人力資源管理的起源與發(fā)展

1、人力資源管理的起源與發(fā)展管理學會雜志人力資源管理已成為商學院的一個重要部分，以及快速成為一個專注于管理研究的一大優(yōu)勢。但是，對于人力資源管理歷史的研究是非常有限的。根據(jù)跟蹤研究調(diào)查人力資源的起源與發(fā)展表明： 概念的發(fā)展是通過2位被遺忘的開山鼻祖PeterF.Drucker(1954)和E.WightBakke(1958),以及人力資源管理定義的演變。人力資源管理已成為商學院的一個重要部分，以及快速成為一個專注于管理研究的一大優(yōu)勢。取代其他學科這是一個很普遍的現(xiàn)象，在許多學校揚言要取代勞資關(guān)系學和組織行為學。最近，有許多在英國、加拿大的學術(shù)報告已經(jīng)開始問詢到底什么是人力資源管理，以及外來的方式方

2、法將會對公會、工作和雇傭關(guān)系產(chǎn)生什么樣的影響。這些文章經(jīng)常注釋一一極少的嘗試用于解決圍繞“人力資源管理”這詞的迷霧。令人沮喪的是，這些用于明確人力資源管理的努力，是在準確描述人力資源管理的基礎(chǔ)上，以及不通過根據(jù)這個主題的歷史而嘗試去解決人力資源管理的問題。這樣無論是在驗證人力資源管理的邊界還是區(qū)別它與其他學科，對明確人力資源管理的定義幾乎沒有成功。人力資源管理的歷史與其他學科的聯(lián)系偶爾也被討論(例如 Baron,Dobbin,Jennings(1986)Ling(1965)關(guān)于個人管理 Jacoby(1985)Wren(1987)關(guān)于美國管理理論 Kaufman(1993)Adams(1993

3、)關(guān)于勞資關(guān)系)然而，并沒有人力資源管理的歷史。本文通過各類書籍和文章的述評簡要闡述了人力資源管理的起源和發(fā)展。它以一個簡單的對三個常用詞匯的研究作為開始?！叭肆Y源研究”以及兩個在我的文章中被完全忽視的這一然后在文獻中找到人力資源管理的定義中中心思想的發(fā)展。本文指出，人力資源管理中存在的多個版本，影響著不同版本學習者的學科理解和思想進取。由于缺乏努力去解決人力資源管理定義周圍的未知區(qū)域，可能會造成本學科的強勢增長。人力資源管理缺乏特異性以及其強大的機構(gòu)地位在商學院中。作為一個實踐者理論的產(chǎn)物，它的普及或許會激起學術(shù)界去追求更多更廣的研究興趣。一：創(chuàng)造人力資源管理 1、德魯克的“人力資源”人力

4、資源這個詞匯是由德魯克 1954 在管理的實踐這本書中創(chuàng)建的。這一開創(chuàng)性的工作，德魯克提出了三個廣泛的管理功能：管理業(yè)務(wù)，管理其他管理人員，管理員工和工作。在關(guān)于討論管理員工和工作的過程中，德魯克引入了“人力資源”的概念。與其他資源相比較，事實上它屬于人類的，以及，例如“特定屬性”必須由管理者深思熟慮。德魯克主張人力資源所具有的質(zhì)量是其他資源所不具備的?！捌鋮f(xié)調(diào)，整合，判斷和想象的能力?！辈幌衿渌Y源被管理者利用的資源，人力資源只能被自己所利用?！叭祟?，是否在他工作中擁有絕對控制?！?德魯克 1945)德魯克呼吁管理者應在考慮人類道德和社會需求的基礎(chǔ)上再設(shè)計工作。他呼吁管理者采取積極的行動去激

5、勵工作者的動機，以及創(chuàng)造工作機會去挑戰(zhàn)和提升工作者。在此過程中，德魯克(1954:273-289)在他的日常工作中輕視人事管理紀律，詳細介紹了其三個基本的誤解：1.它以人們不希望工作為假設(shè) 2.它看起來將管理工作和工人作為一個專業(yè)的工作，而不是任何經(jīng)理的工作的一個重要組成部分 3.它是傾向于“救火”、“故障排除”的活動，而不是致力于積極和構(gòu)建和諧。然而，德魯克(1954:287)表達對提升員工管理能力的期望。他回答了自己的問題，“這是不是人事管理的破產(chǎn)？”答案是否定的。寧愿選擇將人事管理看作暫時破產(chǎn)。根據(jù)德魯克所言，人事管理并不能每日依據(jù)其所承諾的有效地管理員工。它有必要的專業(yè)知識，并且知道正

6、確的方法，但暫時沒有去實現(xiàn)他們。2、巴克和“人力資源職能”E?巴克(1958),是一個訓練有素的社會學家和一個多學科的勞資關(guān)系學者。在他的研究，闡述了選擇一個更詳細的討論人力資源管理作為一種功能的綜合管理。在他的一個廣泛流傳的不算優(yōu)秀的著作中，Bakke（1958）描述了一個被忽略的管理功能，人力資源功能，他形容作為重要的商業(yè)上的成功作為會計、生產(chǎn)、融資、市場營銷和其他管理功能。根據(jù)巴克的理論，人力資源功能貫穿了所有的人事管理、工業(yè)和勞動關(guān)系、人際關(guān)系、人類工程學、行政人員的發(fā)展等。巴克（1958）詳細介紹了人力資源管理職能的一部分而一般管理功能，并設(shè)置了一個深思熟慮和審慎原則處理這一功能。他

7、認為，一般的管理工作的有效使用資源（資金，材料，市場，思想，自然，和人）實現(xiàn)組織目標。巴克認為，糟糕的管理這些資源中的任何一個，都會削弱整個組織。因此，他認為，“注意人力資源是必需的，不是因為經(jīng)理是人道主義，而是因為他們是經(jīng)理。（1958:198）。巴克（1958:200）提出了七點，詳細說明為什么人力資源功能超越工作人員或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理：（1）人力資源功能不是一個特殊的函數(shù)，它必須符合一定的標準，巴克（1958）規(guī)定了所有其他管理功能：“t理解，維持，發(fā)展，雇用或有效的利用，并整合這些資源到工作的整個,，”（2）杠桿的人力資源功能并不是新產(chǎn)品或工具來提供當“真正重要的”的職能，如生產(chǎn)和財政，運

8、行平穩(wěn)而盈利。相反，人力資源管理必須是從啟動任何組織中完成的。（3）客觀的人力資源功能”不是個人幸福而是利用富有成效的工作和最大的機會，使該公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相關(guān)技能令工作更加富有成效?！保?）人力資源功能不僅包括福利和補償活動相關(guān)的人事和勞動關(guān)系，但人力資源方面的工作關(guān)系都體現(xiàn)在公司的人們之間。這將會提高“工作流程，工作組織和工作機會”的員工，以減少需要獎勵的補償煩惱和困難。（5）人力資源功能不只是關(guān)心員工，而且包括與每個人“在所有級別”的組織，甚至包括首席執(zhí)行官。（6）人力資源功能必然是由組織內(nèi)任何一個人誰負責監(jiān)督他人。這包括管理人員在工會環(huán)境。在這種情況下，“主體

9、管理實施的基本人力資源職能的框架內(nèi)的預期，控制，和其他活動的結(jié)合。”（7）“重點關(guān)注所有人力資源作用必須同時實現(xiàn)中央與公司的利益和人民的利益?！崩娌灰欢ㄊ孪胪ǖ模撬麄儽仨毑患嫒荨Ａ钊梭@訝的是， 巴克的詳細討論似乎沒有對內(nèi)隱瞞。 盡管它出現(xiàn)在工會， 管理和公眾 （1960）（1967） ,可是作為一個有影響力的文本和閱讀材料，他的人力資源功能卻已被完全在學術(shù)界被忽視（1）。這些原始的角度對人力資源管理強調(diào)管理的行動，來查看所有個人的企業(yè)作為寶貴的資源，必須是深思熟慮的管理。這種看法似乎有了一個初步影響商界和學術(shù)界：“人力資源”開始出現(xiàn)很偶然的，盡管它不是描述深度。1964,皮格斯，梅爾斯和

10、白堊編輯的一本閱讀材料稱為管理人力資源：人事管理必讀。（2）這項工作，部分是根據(jù)早先讀數(shù)由皮格斯和梅爾斯（1952）稱為在讀人員管理，需要一個音調(diào)使人想起德魯克（1954）。皮格斯等人。（1964）書中著力強調(diào)，人的管理是中央管理并不是一個次要問題。他們認為“人力資源管理”是一個比“人事管理”更廣泛和更具包容性的詞語（皮格斯等人。，1964:7）。3、Miles 和“人力資源”模型下一個出現(xiàn)的“人力資源”引起了學術(shù)和管理關(guān)注的是雷蒙德？邁爾聰 65）第在哈佛商業(yè)評論。（3）邁爾斯的調(diào)查研究管理態(tài)度表明大多數(shù)管理者優(yōu)先使用人際關(guān)系管理模式對他們的下屬，但認為他們的上級應該將一種邁爾斯稱為人力資源

11、模型的東西應用到他們。人類關(guān)系模型，指導管理人員履行超過工人的經(jīng)濟需求。管理者應該認為工人作為個人和表明關(guān)心他們的福利和幸福的?？傊?，工人是感覺有用和重要的組織通過不斷的溝通和安慰他的主管。另一方面，邁爾斯（1965）人力資源模型一一復合，他把麥克格雷戈（I960）,利克特（1961）和其他人一一（4）表明，經(jīng)驗和知識工作者具有重要價值的組織。工人的參與，充分利用自己的資源，能夠提高決策和自我控制，從而提高工人的生產(chǎn)力和滿意度。邁爾斯（1965）主張管理觀其雇員為“人力資源”，因為，由此隨之而來的影響顯示，認為幾乎是普遍的管理者希望自己能夠被自己的老板這樣對待，這種方法在有效地提高士氣和性能。

12、從 1965 到 1970,術(shù)語“人力資源”和“人力資源管理”似乎并沒有被用于學術(shù)著作。然而，人力資源的概念似乎一直受到管理界接受，毫無疑問，由于突出的邁爾斯（1965）的文章。例如，派爾（1970:19）開始討論人力資源會計（5）通過陳述：“人力資源的重要性，一個企業(yè)的成功是廣受贊譽的，在公司聲明，”，不幸的是，他并沒有提供任何例子。二、人力資源管理的發(fā)展1970 年代初，人力資源管理在企業(yè)管理界的推廣看到了一些進展。1972,美國管理協(xié)會（AMA）,一個對于管理者而言的教育組織，出版發(fā)行了創(chuàng)新人力資源管理 datnickR.L.的著作。這位利用重視邁爾斯（1965）的文章在北美業(yè)務(wù)增加形象

13、的人事經(jīng)理的書中其中一部分是提到：how-to-manual 為高級管理人員和員工關(guān)系主管（1）強調(diào)協(xié)調(diào)員工的需要，利益，和愿望與公司的目標和（2）開始與“人類在一個組織是其最重要的資源（Desatnick,1972:i）。而美國醫(yī)學協(xié)會開始以它的存在作為人事經(jīng)理協(xié)會奠定基礎(chǔ)，并致力于自從促進作用和人事經(jīng)理的重要性。1、失竊的人事管理在 1970 年中期到后期的人力資源管理的定義更改。 作為術(shù)語“人力資源管理”變得更貼邊已知的和廣泛的在商業(yè)世界里，人力資源管理的主導的定義在大多數(shù)課本變得非常緊密的聯(lián)系所做的工作，在人事管理。一系列的作者，通常與一個背景的學者傳統(tǒng)人事管理或人際關(guān)系，推出一系列的

14、教科書，將人力資源管理與人事管理。例如，羅賓斯（1978:4）,在人員：管理人力資源，指出：今天學術(shù)紀律描述為“人員”表示該研究組織的人力資源，以及他們對公司的貢獻的目標可以最有效地實現(xiàn)。彼得森和特雷西（1979:3）,在系統(tǒng)性的管理人力資源、甚至更進一步：人力資源管理、或人員和勞資關(guān)系（斜體補充道）,包括活動在一個給定的公司處理招聘，選才 I,評彳,獎勵和發(fā)展的員工（包括經(jīng)理）以及與工會的談判。致力于施瓦布，將和戴爾 1980）處理這個問題選擇標題復合術(shù)語人員/人力資源管理和使用它或簡稱 P/人力資源管理在他們的課本。這個方程的人力資源管理與人事管理和傳統(tǒng)的功能的人事部門成為占統(tǒng)治地位的人力

15、資源管理視角。它仍然出現(xiàn)在調(diào)查教科書，例如，維特，戴維斯，維尼,Das（1990:9）狀態(tài):人力資源管理也稱為人事管理，italicsinrigina,關(guān)注什么經(jīng)理特別是人力資源專家italicsadded做，他們應該做什么。2、人力資源管理理論重新在 1980 的定義德魯克（1954）和 Bakke（1958）的更廣泛的角度對人力資源管理在動蕩的 1980 年代初。在此期間，人力資源管理進行了一些激烈的關(guān)注，因為許多學者試圖產(chǎn)生人力資源管理的一般理論可用于解釋和預測，并直接從業(yè)人員和研究人員對危害或忽視方面的雇傭關(guān)系。大多數(shù)的這些努力專注于整合理論構(gòu)建人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃，為了使人力資源管

16、理計劃的核心組件組織的努力效果。在許多方面，這反映了一個完整的翻回到 Bakke（1958）強調(diào)的是人力資源管理作為一個一般管理功能的重要性等同于會計、生產(chǎn)、和其他人。第一個這樣的工作是由 TichyFombrun,Devanna（1982）,盡管有一個快速連續(xù)的其他人（i.e.,Baird,Meshoulam&DeGive,1983;Burack,1985;Dyer,1993,1984;Golden&Ramanujam,1985;Odiome,1984;Smith,1982）。所有這些作品強調(diào)了需要更全面的戰(zhàn)略人力資源管理理論產(chǎn)業(yè)（SHRM）和建議的方法。這個詞似乎已被用來區(qū)

17、別于失竊的人力資源管理，到那時經(jīng)常等同于人事管理。這個產(chǎn)業(yè)與人員因其專注于計劃中的積極措施都與組織的總體戰(zhàn)略計劃，反對人員的反應“滅火”的方法。可能最具影響力的努力在人力資源管理理論模型的比爾，斯佩克特，勞倫斯，米爾斯和沃屯（1984）工作的各個方面的整合管理個人在組織內(nèi)。比爾等人。（1984:ix）定義人力資源管理作為合成視角從組織行為學/發(fā)展、勞動關(guān)系、和人員管理。比爾等人提出：作為一個研究領(lǐng)域（1984:1）視圖人力資源管理的“研究的管理決策和行動，影響之間關(guān)系的性質(zhì)的組織和員工。“他們的應用程序的定義是廣泛的，因為他們也討論工作系統(tǒng)設(shè)計作為一種重要的人力資源管理功能。（6）有趣的是，比

18、爾等人（1984）沒有明確提及的策略。而他們集中在四個領(lǐng)域的人力資源管理政策選擇:（1）選擇關(guān)于員工的影響機制,（2）選擇關(guān)于人力資源流動，通過，并從組織、（3）選擇關(guān)于獎勵系統(tǒng)，（4）對于工作系統(tǒng)用的的選擇。具體的選擇是在有限的股東利益和情境因素，以達到四個人力資源管理的結(jié)果：承諾、能力、一致性和成本效率。它是關(guān)注承諾和同余將在戰(zhàn)略規(guī)劃和連接不同的政策，使之成為一個內(nèi)聚單元。這從傳統(tǒng)的人事管理角度來看，幾乎完全在專注于成本效率和競爭力的結(jié)果。3、在 1980 年代后期英國的經(jīng)驗，1980 年代后期，出現(xiàn)一個有趣的發(fā)展人力資源管理的定義。作為一種管理理念上使用的名稱是“人力資源管理”做出了一個

19、大膽的表現(xiàn)。在撒切爾的英國（Storey,1989）。不像其他的管理潮流或運動，在商業(yè)界偶爾獲得短暫的流行，在英國企業(yè)英國研究人員遇到的深刻承諾的管理理念和詞匯的人力資源管理的各級管理人員（Blyton&Turnbull,1992;Storey,1989）。然而，在北美國出現(xiàn)人力資源管理，這些不斷發(fā)展，并且被鼓勵。通過學術(shù)觀點，在英國進口的人力資源管理是管理和領(lǐng)導，大多數(shù)學者仍持懷疑態(tài)度，如果不是至關(guān)重要的，其觀點（Legge,1989;Storey,1989,1992;Blyton&Turnbull,1992）。英國學者似乎更敏感的不透明性和缺乏一致的定義，關(guān)于人力資源管理（

20、Blyton&Turnbull,1992;Guest,1987;Legge,1989;Noon,1992;Storey,1989;Storey&Sisson,1989）。英 國 學 者 集 中 批 評 的unitarist/ 管 理 學 家 的 觀 點 的 人 力 資 源 管 理（Guest,1987;Keenoy&Anthony,1992;Legge,1989）。英國的研究工作和工人通常是多元的方向，拒絕接受一般工人和資本家/經(jīng)理具有相同的利益或共同利益（Keenoy&Anthony,1992）。英國管理學家研究人員普遍遵循比爾等人界定的定義（1984）和蒂奇

21、等人。（1982）和目前正在建立人力資源管理和人力資源管理期刊占領(lǐng)一席之地。在英國其他人選擇視圖和人力資源管理作為一個復雜的集定義的聯(lián)盟回避實踐和作為一種機制用來侵蝕多元勞資關(guān)系。keenoy 和安東尼（1992:235）,例如，調(diào)用人力資源管理一元敘事的定位，通知和合法化的管理實踐中的一個時間的快速經(jīng)濟轉(zhuǎn)型：消息進行人力資源管理是重要得多比設(shè)備的使用。一個較溫和的形式，這種批判的視角也出現(xiàn)在雜志的關(guān)系 industrielles（Barkin,1989;Godard,1991;Ichniowski,Delaney,&Lewin,1989;Wells,1993）。三、三個體系的定義這項審查，出現(xiàn)三個一般體系的人力資源管理的定義。第一體系，奠定了德魯克（1954）,巴克（1958）和重申了比爾等人的。（198