面試技術(shù)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

1、面試技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用摘要：作為企業(yè)，如何準(zhǔn)確地選拔、招聘和使用人才，這已成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是我國(guó)眾多企業(yè)和理論界研究的重要課題。面試作為一種科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)，是企業(yè)招聘過程中廣泛使用的一種測(cè)評(píng)方法。本文分析了面試技術(shù)在選拔人才中的應(yīng)用及具體操作，并進(jìn)一步指出了面試中需要規(guī)避的誤區(qū)，旨在幫助企業(yè)更好的招聘和錄用合適的人才。Abstract: As the enterprise, how to select high-level talents of management and how to correctly use talent recruitment and selec

2、tion have become the key factor of the enterprises survival and development, especially in many enterprises. It is also a important topic in theoretical research. Interview is a scientific evaluation technology, it is widely used in the recruitment process of evaluation methods. This paper descreipa

3、tes the application of interview technique in the talen selection. This paper aims to help avoid the pitfalls of enterprise, enterprise can get better recruitment and retention.關(guān)鍵詞：面試 人力資源 測(cè)評(píng) 招聘Keywords: Interview ; Human resources; Accessment ; Recruitment 一、 人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)述當(dāng)今社會(huì)，全球市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多是知識(shí)和能力的

4、競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，在整體性的人力資源的開發(fā)和管理中，人才測(cè)評(píng)始終是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作，不論人才的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用，還是人才的配置與管理等，這些都離不開人才測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)是通過一系列的科學(xué)手段和方法，對(duì)人的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定活動(dòng)。它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種選才方法，其目的是使用人單位根據(jù)組織特性和崗位需求，識(shí)別人才價(jià)值，挖掘人才的潛能，對(duì)人才進(jìn)行正確引導(dǎo)、合理配置和有效開發(fā)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的理想的人力資源管理狀態(tài)。人才測(cè)評(píng)中的測(cè)量是

5、定量過程，通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對(duì)人的基本素質(zhì)、業(yè)績(jī)進(jìn)行定量分析，人才測(cè)評(píng)中的評(píng)定是定性過程，它是對(duì)測(cè)量的定量結(jié)果進(jìn)行綜合定性分析。其中“測(cè)”是“評(píng)”的基礎(chǔ)，測(cè)是一個(gè)收集被測(cè)評(píng)者在生活和工作中表現(xiàn)出來的各種信息的過程，“評(píng)”是推測(cè)、評(píng)價(jià)和量度，通過對(duì)被測(cè)者信息的分析、概括、歸納與比較，得出定性或定量的結(jié)論。人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，早在19世紀(jì)末就被西方過大國(guó)家應(yīng)用在教育和醫(yī)療領(lǐng)域，隨之在20世紀(jì)20年代，德國(guó)軍事部門為選拔軍事指揮人才也采用了這種人才測(cè)評(píng)技術(shù)。二戰(zhàn)之后，人才測(cè)評(píng)方法被廣泛用于政府機(jī)構(gòu)以及工商企業(yè)各界的人才選拔和評(píng)價(jià)中。美國(guó)電報(bào)電話是最早將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用于

6、管理人員選拔和評(píng)價(jià)的工業(yè)企業(yè)，其后，像福特公司、國(guó)家商用機(jī)器公司、標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國(guó)際著名的公司都將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法用于人事管理中，并取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)。無論是對(duì)企業(yè)還是個(gè)人來說，都要直接或間接經(jīng)歷各種各樣的測(cè)評(píng)。在我國(guó)，隨著人事制度改革的不斷深入，隨著企事業(yè)單位體制的進(jìn)展，越來越多的單位通過社會(huì)尋求合適的人才，各類人才必須根據(jù)社會(huì)需要和個(gè)人價(jià)值取向確定方向。面對(duì)選擇與被選擇，人才測(cè)評(píng)在人力資源開發(fā)與管理中的作用也日趨明顯，這促使我國(guó)的人才測(cè)評(píng)有了一個(gè)可喜的進(jìn)步。但是，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)仍然存在很多問題，如企業(yè)管理觀念陳舊、盲目照搬書本或其他企業(yè)的方

7、法、企業(yè)測(cè)評(píng)制度不健全、測(cè)評(píng)不規(guī)范、評(píng)估結(jié)果不反饋等，企業(yè)要客觀準(zhǔn)備反應(yīng)人才的價(jià)值，就必須借助于人才測(cè)評(píng)技術(shù)，所以我們?nèi)砸粩嗤晟坪桶l(fā)展我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。二、 面試技術(shù)簡(jiǎn)述面試是在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)的明確目的和程序的談話，是通過測(cè)試者與被測(cè)試者的面對(duì)面的觀察、交談，收集相關(guān)信息，從而了解被面試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。面試是人才測(cè)評(píng)中常用的方法之一。這種測(cè)評(píng)技術(shù)與筆試、人事資料審核法等方法相比，顯得更為直觀和靈活，通過面試，可以判斷出人的某些屬性或者層面。它不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)水平和能力，還能評(píng)價(jià)出應(yīng)聘者的才智以及個(gè)性心理特征。面試作為一種

8、測(cè)評(píng)方法，它與筆試相比，面試研究起步較晚，面試研究也較少。面試作為一種測(cè)評(píng)手段在我國(guó)的應(yīng)用有一個(gè)逐步發(fā)展的過程，被越來越多的應(yīng)用在人才選拔中。根據(jù)國(guó)家人事部考試中心1995年的一項(xiàng)企業(yè)調(diào)查表明，目前企業(yè)錄用員工中最常用的方法就是面試，被調(diào)查企業(yè)中51.1%的企業(yè)采用這種方法。國(guó)際上對(duì)面試研究認(rèn)為，面試尤其是結(jié)構(gòu)化的面試會(huì)有較好的測(cè)評(píng)性質(zhì)。面試過程問題的研究較為復(fù)雜，對(duì)人們更加深入面試具有重要意義。但是，面試過程的研究在所有面試研究中占的比重較少，同時(shí)缺乏基礎(chǔ)理論的構(gòu)建。三、 面試在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用面試在人才測(cè)評(píng)中有很高的應(yīng)用價(jià)值?，F(xiàn)代人事管理的目的是追求人與事的的有效配合，追求科學(xué)方法選擇合適

9、的人才，以提高工作效率，也因?yàn)槊嬖嚰夹g(shù)的進(jìn)步，已經(jīng)能夠有效地測(cè)定人類若干能力與工作效率之間的關(guān)系，所以，目前在國(guó)外的人事考核與選拔中，除了應(yīng)用檔案審查和心理測(cè)驗(yàn)手段之外，也普遍采用面試的方法。無論對(duì)企業(yè)管理人員，還是對(duì)機(jī)關(guān)工作人員，對(duì)工作人員的選拔和晉升都必須通過各種測(cè)驗(yàn)來決定取舍，考察其內(nèi)在因素與外顯行為的協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定型以及差異性。從不同的角度，面試可以分為不同的類型，根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。根絕面試的實(shí)施方式，將面試分為單獨(dú)面試和小組面試，根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試分為情境面試和經(jīng)驗(yàn)面試，根絕面試的氣氛設(shè)計(jì)，又可將面試分為壓力面試和非壓力面試。（

10、一） 面試的準(zhǔn)備工作企業(yè)進(jìn)行招聘，不能僅僅局限于單純意義上的招聘，應(yīng)該意識(shí)到這實(shí)際上也是在展示企業(yè)形象和文化的機(jī)會(huì)，基于這種認(rèn)識(shí)，要確立新的招聘理念，在招聘開始前，做好招聘的準(zhǔn)備工作，面試則是需要企業(yè)人力資源部精心的策劃和準(zhǔn)備，力爭(zhēng)達(dá)到預(yù)期效果。面試的準(zhǔn)備工作一般包括考官的選擇、考試試題的編制和相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)。（1）面試考官的選擇面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他專家或高級(jí)主管組成，一般意義上，初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主考官。另外，在招聘不同的員工時(shí)，考官相應(yīng)的不同。企業(yè)在招聘低級(jí)的員工時(shí)，選派的主試可以使主管和一線的經(jīng)理，或者直接人力資源部安排實(shí)施。

11、在組織中，涉及到中高級(jí)的面試時(shí)，主試的形象和地位則很關(guān)鍵。面試考官在面試過程中處于主導(dǎo)的地位，他直接影響著面試的效果，因此優(yōu)秀的面試官應(yīng)該具備以下素質(zhì)：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直，能公正客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；豐富的專業(yè)知識(shí)，能和被試者展開知識(shí)的良好互動(dòng)；善于把握人及關(guān)系能熟練運(yùn)用面試技巧，順利開展面試。同時(shí)，面試考官始終是公司形象的代表，是公司文化的象征，面試官言談舉止要得體，善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述，具有良好的語言表達(dá)能力等。面試考官在面試時(shí)，根據(jù)面試需要，做到盡職盡責(zé)。初次面試中，面試官的基本職責(zé)有審查應(yīng)聘者的信息、判斷應(yīng)聘者條件與部門用人標(biāo)準(zhǔn)的符合度、考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和基本素質(zhì)等。復(fù)試中，

12、面試官的職責(zé)有考核應(yīng)聘者的素質(zhì)以及所掌握的業(yè)務(wù)知識(shí)技能、判斷應(yīng)聘者的工作適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿?、判斷?yīng)聘者與崗位的適應(yīng)性以及可培養(yǎng)性、規(guī)范填寫面試記錄。一次好的面試，企業(yè)不但要做足準(zhǔn)備工作，而且要在面試過程中充分調(diào)用面試的技巧。一次成功的面試，不僅是對(duì)被試者的考驗(yàn)，更是考驗(yàn)面試考官選擇人才的能力。（2）考試試題的編制面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的重要因素。被面試者對(duì)考試試題的理解和把握更是判斷他能否勝任該職位的依據(jù)，因此，企業(yè)在招聘人才時(shí)，要編制一套有效地選用人才的考題。面試考官應(yīng)依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范，對(duì)工作崗位要求的職責(zé)和資格進(jìn)行充分的了解，分析崗位要求應(yīng)聘者所需的能力和素質(zhì)，再

13、根據(jù)這些要素來設(shè)計(jì)相關(guān)的面試題，以此來考核應(yīng)聘者能否勝任該崗位。例如：XX公司面試評(píng)分表在進(jìn)行考試試題編制時(shí)，需進(jìn)行充分的工作分析。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有進(jìn)行有效的工作分析，才能有針對(duì)性地選擇面試方法，進(jìn)而掌控大的命題方向。同時(shí)，要根據(jù)招聘的崗位和職責(zé)，針對(duì)不同的崗位做出不同的面試提綱，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測(cè)試，從而了解被測(cè)試者的能力和素質(zhì)，以判斷其是否能勝任該工作。此外，一份詳細(xì)的面試提綱，也能夠協(xié)助面試官理清面試中的發(fā)問點(diǎn)和重點(diǎn)。通常，面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱，通用提綱包含問題較多，適用于各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱更多是針對(duì)應(yīng)聘者特點(diǎn)提出的，以便面試考官能對(duì)職位

14、要求的素質(zhì)、能力有更好的了解。（3）相關(guān)的培訓(xùn)企業(yè)在招聘人才時(shí)，面試是雙向的，不僅面試官代表企業(yè)面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。因此，對(duì)面試官的培訓(xùn)有助于達(dá)成高素質(zhì)人才對(duì)公司的認(rèn)同。對(duì)面試官應(yīng)進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高面試考官自身的素質(zhì)和能力，使他們?cè)诿嬖嚨倪^程中能根據(jù)不同崗位要求進(jìn)行不同考試問題的準(zhǔn)備，能有針對(duì)型的提出問題，特別是對(duì)重要信息的提問要掌握一定的技巧，最終達(dá)到幫助企業(yè)選拔合適的人才的目的。與此同時(shí)，要保證面試考官之間的溝通順暢，并統(tǒng)一一致的打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)等，為面試順利展開打下基礎(chǔ)。（4）面試的環(huán)境面試的環(huán)境非常重要，舒適而整潔的環(huán)境有助于營(yíng)造一個(gè)寬松的面試環(huán)境，這利于應(yīng)聘者更能輕松

15、自如的發(fā)揮出最佳水平。所以，企業(yè)要為面試營(yíng)造一個(gè)令人輕松、友好的面試環(huán)境。（二） 面試的過程（1）做好詳細(xì)記錄。在面試過程中，面試官應(yīng)及時(shí)記錄問題，尤其是重要的信息要詳細(xì)記錄，并對(duì)應(yīng)聘者的談吐舉止進(jìn)行一定的觀察，以便供及時(shí)參考。（2）掌握面試進(jìn)度。面試官要引導(dǎo)好整個(gè)面試過程，清楚面試的提問不是要難倒應(yīng)聘者，而是引導(dǎo)應(yīng)聘者通過問答問題來充分顯示他們的才華和開發(fā)他們的潛能，顯現(xiàn)他們獨(dú)特的思考。進(jìn)行面試時(shí)，主考官應(yīng)特別注意掌握和控制進(jìn)度，體現(xiàn)公正。嚴(yán)格控制時(shí)間，駕馭面試的進(jìn)程。（3）嚴(yán)格遵守面試程序和內(nèi)容。面試嚴(yán)格按照面試題的內(nèi)容和要求進(jìn)行，考官不要照本宣科，也不宜過于隨意，在面試過程中，始終圍繞面

16、試大綱向考生提出問題。（4）從評(píng)價(jià)全過程的角度對(duì)要素進(jìn)行全面分析。面談和評(píng)分結(jié)束后，面試官應(yīng)核對(duì)記錄，看看不同的應(yīng)征者是否有相同的回答，若出現(xiàn)類似的答案，還要進(jìn)一步檢查評(píng)分表，查看面試官是否給予了相同的評(píng)分。其中，主考官要從評(píng)分表中將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者和低分者的答案，查看他們的行為表現(xiàn)是否與評(píng)分匹配，盡可能的避免評(píng)分誤差。（三） 面試的結(jié)束工作在面試結(jié)束時(shí)，面試官要整理出此次的招聘相關(guān)內(nèi)容，并提交招聘總結(jié)報(bào)告。公司要對(duì)整個(gè)面試過程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，確定招聘的人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，招聘程序是否達(dá)到并準(zhǔn)等。對(duì)于存在的落選的求職者，面試官可真誠(chéng)的指出對(duì)方的不足，始

17、終尊重所有參與面試的求職者。如：XX公司的面試成績(jī)報(bào)告表（四） 面試相關(guān)工作的補(bǔ)充（1）從面試的準(zhǔn)備工作開始，盡量做到充分。面試過程中，決不能出現(xiàn)場(chǎng)面混亂、草率了事的現(xiàn)象。在面試禮遇方面，小到一杯水、一張紙，大到桌椅數(shù)量、面試場(chǎng)所，都要細(xì)致周到。在面試提綱方面，列出將要問及的問題，并且數(shù)量適中，（2）言談舉止要文雅得體，盡顯專業(yè)形象。面試中，特別注意言語的語氣、語調(diào)和音量，不可像審問似的咄咄逼人，更不可擺出一幅高高在上的樣子。此外，還要注意提問的方式和方法。（3）重要事宜可深入交換意見。比如薪金問題等。（五）A公司招聘中層管理崗位的面試方案（1）根據(jù)A公司人才招聘現(xiàn)狀以及存在的問題與挑戰(zhàn)，提出

18、了一下的面試應(yīng)用方案。首先，公司在一定的工作分析的基礎(chǔ)上，明確營(yíng)銷副總的崗位職責(zé)，然后開始進(jìn)行招聘。對(duì)于應(yīng)聘公司營(yíng)銷副總職位的考生，主要考察一下幾個(gè)方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；分析、判斷、計(jì)劃、決策、協(xié)調(diào)、控制、語言文字表達(dá)等領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)業(yè)務(wù)和管理工作的經(jīng)驗(yàn)豐富。勝任特征種類 勝任能力專業(yè)知識(shí)和技能數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語理解、資料分析等成就導(dǎo)向主動(dòng)性、成就欲、信息搜索與捕獲思維和解決問題計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的問題解決能力個(gè)人成熟自信、個(gè)人魅力指導(dǎo)他人培養(yǎng)人才的能力人際關(guān)系和意識(shí)誠(chéng)實(shí)、與客戶關(guān)系的建立(2)根據(jù)關(guān)鍵勝任特征，確定面試測(cè)評(píng)要素并設(shè)計(jì)面試問題，

19、確定的結(jié)構(gòu)化面試一般測(cè)評(píng)要素包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)（筆試階段一般已經(jīng)能體現(xiàn)），勝任力要求包括身體健康狀況、體質(zhì)等，心里要求包括求職動(dòng)機(jī)、邏輯思維、語言表達(dá)能力、溝通能力、工作主動(dòng)性、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系和意識(shí)等。以下是該公司的的面試評(píng)分表： (3)面試過程中的問題考官根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的問題對(duì)考生進(jìn)行提問，以考察其能力是否適應(yīng)職位要求。例如：考官：請(qǐng)舉一個(gè)具體事例，在你以往的工作中，你遇到最棘手的事情是什么？你怎樣處理？效果如何？有何經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?（參考時(shí)限5分鐘）考官注意：如果考試對(duì)事件的描述過于簡(jiǎn)略，可以參考6W的提問方式，來引導(dǎo)和啟發(fā)考生，即這件事是什么，什么時(shí)候發(fā)生的，在哪里

20、放聲的，這樣的發(fā)問方式可以幫助緩解考生的緊張情緒，利于考生的發(fā)揮。同時(shí)，此題是行為型問題，主要考察要素為組織領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以觀察考生處理問題的風(fēng)格?？疾煲貫榻M織協(xié)調(diào)、綜合分析、業(yè)務(wù)素質(zhì)等。需要注意的是，考生所舉的例子中問題難度較大，但采取措施效果好，說明層次清楚，可評(píng)為上等；所遇到問題難度一般，措施基本有效，評(píng)為中等；舉例的問題簡(jiǎn)單，解決措施有漏洞，評(píng)下等。這樣的評(píng)分要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)明清晰，在面試中也是需要明確的。（4）面試結(jié)束后在面試結(jié)束以后，考官可追問，但注意掌控時(shí)間，主評(píng)委控制場(chǎng)面。作為結(jié)束語，可以這樣：好了，由于時(shí)間關(guān)系，今天對(duì)你的面試只能到此為止。在面試結(jié)束之前，再對(duì)你提問一個(gè)問題，你對(duì)

21、今天的面試表現(xiàn)滿意嗎，哪方面滿意，哪方面不滿意等這樣的問題來結(jié)束面試。面試官要整理出此次的招聘相關(guān)內(nèi)容，并提交招聘總結(jié)報(bào)告。例：A公司招聘中層管理崗位四、 避免面試的誤區(qū)由于受個(gè)人存在的偏好或過去經(jīng)歷等因素的影響，面試官在面試過程中遇到面試的諸多誤區(qū)，使他們不能對(duì)應(yīng)聘者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)和判斷。這樣，在招聘中，就會(huì)為組織找入一些不合適的人，選到不合適的人，就會(huì)給組織帶來麻煩，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的形象。因此，在面試過程中，要盡量避免以下幾個(gè)誤區(qū)。(1)先入為主效應(yīng)。根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，面試官往往對(duì)面試開始時(shí)和結(jié)束時(shí)內(nèi)容印象深刻，這就影響了考官的正確判斷。因此考官不應(yīng)僅憑第一印象就做出判斷。(2

22、)暈輪效應(yīng)。心理學(xué)上說某一方面的地點(diǎn)能遮蓋其他方面的全部特點(diǎn)，既有優(yōu)點(diǎn)遮蓋缺點(diǎn)的現(xiàn)象，也有缺點(diǎn)妨礙優(yōu)點(diǎn)的事實(shí)。面試考官注意不要讓某一方面的評(píng)價(jià)影響到整體的評(píng)價(jià)。(3)對(duì)比效應(yīng)。在面試過程中，應(yīng)聘者都是按順序進(jìn)行面試的，而這種順序可能無形中影響了面試考官的正確評(píng)價(jià)。面試考官應(yīng)將應(yīng)聘者嚴(yán)格與公司要求的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，而不是在應(yīng)聘者之間做比較。(4）刻板印象。在面試考官的頭腦里，存在著關(guān)于某一類人的固定印象，面試考官對(duì)這種固定印象的認(rèn)識(shí)來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性，從而不能客觀判斷應(yīng)聘者。面試考官注意一定要克服自己這種固定觀念對(duì)自己判斷的影響。(5)空談，提出無意義的問題。在面試過程中，不填寫評(píng)價(jià)量表，提出與年齡、性別、種族等相關(guān)的問題，或者不自覺與面試對(duì)象談與工作無關(guān)的內(nèi)容，面試考官一定不能脫離主題。五、 總結(jié)當(dāng)今，隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，面試的理論和方法也在不斷更新，一些專業(yè)領(lǐng)