我國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上我國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策摘要：人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素。本文對(duì)我國(guó)高校人力資源管理的特點(diǎn)及現(xiàn)狀做了簡(jiǎn)要的概述, 并針對(duì)高校目前存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策措施。關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理人力資本理論奠基人西奧多舒爾茨提出，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。高校是人力資源開(kāi)發(fā)的高地，加強(qiáng)高校的人力資源管理更是增強(qiáng)高校自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。這對(duì)于落實(shí)黨中央提出的科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略具有重要意義。一、高校人力資源管理的特點(diǎn)高校是高層次人才的積聚地，與一般企業(yè)相比，高校人力資源管理有其自身的內(nèi)涵與特征。高校人力資源的范圍比較廣泛，其

2、基本組成為：教學(xué)科研人員、管理人員以及后勤人員。其中，教師是主體，管理人員是關(guān)鍵。由于教學(xué)科研人員的勞動(dòng)是一個(gè)十分復(fù)雜而艱辛的腦力勞動(dòng)過(guò)程，因此，高校人力資源管理不只是一個(gè)簡(jiǎn)單的通過(guò)行政命令進(jìn)行管理的過(guò)程。它是以將教職員工所具有的潛能最大限度地開(kāi)發(fā)出來(lái)為目的，更強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與發(fā)展，更注重工作效率和工作質(zhì)量的提高。1、人力資源的綜合性較強(qiáng)綜合性指的是地方高校人力資源管理對(duì)象的綜合性。從高校人員成分來(lái)看，有教師、教輔人員、以及管理人員。從受教育程度來(lái)看，有大專、本科、碩士、博士。一方面，作為高校人力資源的主體，教學(xué)與科研人員普遍具有較高知識(shí)水平和較強(qiáng)的科研能力，在這個(gè)層面上的人力資源管理不僅涉及到針對(duì)

3、不同專業(yè)的師資培訓(xùn)，還涉及到各類師資專業(yè)知識(shí)更新、教學(xué)方法傳授、組織協(xié)調(diào)訓(xùn)練等。另一方面，高校人力資源中的管理層面以及與之配套的后勤服務(wù)系統(tǒng)等各要素之間的協(xié)調(diào)，還涉及到諸如政治、經(jīng)濟(jì)、文化、組織等因素。由此可見(jiàn)，人力資源的綜合性使高校人力資源管理成為高校各項(xiàng)工作的重心。 2、需求層次較高高校中教師文化層次比較高，具有高學(xué)歷、高職稱人員比較集中，他們十分注重對(duì)高層次精神需求的追求，相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)而言，更關(guān)注對(duì)精神激勵(lì)。他們的自我成就意識(shí)強(qiáng)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴求以及獲得尊重的愿望更強(qiáng)烈，因而對(duì)于創(chuàng)新探索富有極大的熱情。因此，高校人力資源管理中的一個(gè)重要方面就是要深化高校人事制度改革，優(yōu)化師資隊(duì)伍

4、，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)廣大教職員工的工作積極性。3、流動(dòng)性較強(qiáng)高校人力資源中的主體教師是高學(xué)歷、高智力的知識(shí)密集型群體，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，師資的流動(dòng)也是市場(chǎng)對(duì)高校人力資源優(yōu)化配置的使然。如前所述，教師所具有的強(qiáng)烈的自我成就意識(shí)以及他們對(duì)高層次的精神需求的期待會(huì)促使其對(duì)追尋合適于自身職業(yè)發(fā)展的環(huán)境充滿急切的期望。這是高校師資流動(dòng)的主要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。、運(yùn)行機(jī)制靈活 與一般事企業(yè)單位不一樣，高校教師通常不需要坐班，高校對(duì)于教師的管理往往采取松散靈活型的管理機(jī)制，主要結(jié)合教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)而展開(kāi)。在管理監(jiān)控中，常常采取目標(biāo)控制為主、過(guò)程控制與目標(biāo)控制相結(jié)合的方式來(lái)保證對(duì)教學(xué)計(jì)劃和科研計(jì)劃的

5、實(shí)施。教師只要完成教學(xué)以及科研工作量，在工作時(shí)間、空間、內(nèi)容等方面都可以靈活地自行安排。在這樣一種管理運(yùn)行機(jī)制下，教師具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)，傾向于工作中的自我引導(dǎo)，更熱望于工作在寬松自由的工作環(huán)境中。因此，針對(duì)這一特點(diǎn)，在對(duì)教師管理過(guò)程中如何實(shí)施自我管理、自我激勵(lì)、松緊一致的管理機(jī)制是高校人力資源管理重要內(nèi)容。 、具有教育性 教師是人類靈魂的工程師，高校的一 切工作都是圍繞教育而展開(kāi)，無(wú)庸置疑，鮮明的教育性是高校人力資源的本質(zhì)特征。教育性也是社會(huì)賦予高校的一種責(zé)任，它必須根據(jù)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求有目的、有計(jì)劃、有組織地對(duì)教育對(duì)象實(shí)施教育。事實(shí)上，即使是教育者自身也是經(jīng)過(guò)這樣教育過(guò)程培養(yǎng)來(lái)的。

6、因此，高校師資的水平直接關(guān)系到高校的教育質(zhì)量。二、目前我國(guó)高校人力資源管理的現(xiàn)狀我國(guó)高校人力資源管理從根本上來(lái)講，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。雖然近十年來(lái)高校在人才引進(jìn)、教師激勵(lì)、干部任免等方面的人事制度改革有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是，我們應(yīng)該看到在傳統(tǒng)的人事制度以及習(xí)慣意識(shí)的影響下，高校人力資源管理仍然還帶有很深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。事實(shí)上，在高校人力資源管理上仍然存在許多與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的弊端。 1、戰(zhàn)略性人力資源管理理念與實(shí)踐的缺失戰(zhàn)略性人力資源管理就是基于高校整體的、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源管理政策、制度。目前，我國(guó)高校都紛紛制定了自己的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，確立了自己的辦學(xué)定位。但大

7、多數(shù)高校缺乏科學(xué)合理的人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短視行為由于缺乏明確而合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃,致使一些高校人事管理工作無(wú)法為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證。在人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)策略,人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績(jī),則后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng),對(duì)于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果。人才成長(zhǎng)有其周期性,應(yīng)努力造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。2、人力資源管理觀念落后根據(jù)一些高校的人力資源 管理現(xiàn)狀來(lái)看，高校人力資源體制仍然是沿襲過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下建立起來(lái)的一套人事管

8、理制度，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人力資源管理中尚根深蒂固，特別是高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而不是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。事實(shí)上，高校人力資源部門(mén)大多仍稱“人事處”，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印記由此可見(jiàn)一斑。觀念上的落后必然導(dǎo)致管理方式上的落后。 3、人事制度改革滯后隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式逐步完善，相比之下，我國(guó)高等教育包括高校人力資源管理在內(nèi)的改革越來(lái)越顯得滯后，特別是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校人事管

9、理制度所具有的弊端日顯突出。事實(shí)上，高校人事制度改革多流于形式，常常表現(xiàn)為形式多于措施，措施多于實(shí)施。在職稱評(píng)聘工作中，仍然實(shí)行終身制?！爸荒苌喜荒芟隆?、“只能進(jìn)不能出”的觀點(diǎn)仍然主導(dǎo)著高校人事管理者的思維。許多高校在教師的聘用、培養(yǎng)以及薪酬管理等多方面多以上級(jí)文件為準(zhǔn)則，按照批處理方式搞一刀切，從而不能有效地開(kāi)發(fā)師資隊(duì)伍所具有的潛能。 4、人力資源配置不合理 由于高校人力資源市場(chǎng)機(jī)制 尚未完善，一方面使得人力資源配置缺乏整體規(guī)劃，另一方面也沒(méi)有一個(gè)促使其自動(dòng)趨于平衡配置的內(nèi)動(dòng)力，從而導(dǎo)致高校內(nèi)部人力資源配置長(zhǎng)期處于不合理狀態(tài)，其主要表現(xiàn)在人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)

10、等方面的失衡。另外，由于近幾年高校招生規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，更加大了多數(shù)高校本來(lái)就存在的師生比例失調(diào)的狀態(tài)。更有一些高校存在普通教師過(guò)剩而缺乏學(xué)術(shù)帶頭人，教學(xué)型教師過(guò)剩而科研型教師不足。 5、激勵(lì)機(jī)制不健全目前，高校教師工作考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制尚未完善。從薪酬制度來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱的基礎(chǔ)上，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度是薪酬、考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升相分離，干好干壞一個(gè)樣，干多干少?zèng)]區(qū)別，因此產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。另外，在績(jī)效考核方面普遍存在只重視考查教師的工作量，而忽視其教學(xué)質(zhì)量的考核；教學(xué)與科研的關(guān)系實(shí)質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評(píng)審過(guò)

11、程中，矛盾表現(xiàn)得更為突出。常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向。在考核中，作為考核因子科研成果所占權(quán)重較大，它直接關(guān)系到教師的獎(jiǎng)金評(píng)定和職稱晉升。顯然，它會(huì)顯著地影響到教師的教學(xué)積極性。另外，由于高校教師職稱的評(píng)聘仍然實(shí)行終身制，一朝聘任，終身受用，且只上不下。長(zhǎng)此以往，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，缺乏危機(jī)意識(shí)，從而導(dǎo)致部分教師晉升到一定職務(wù)后便不思進(jìn)取，停滯不前。由此可見(jiàn)，現(xiàn)行的高校人力資源管理中績(jī)效管理考核與激勵(lì)機(jī)制以及職稱評(píng)聘制度從根本上來(lái)看它并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的推動(dòng)作用。在許多情況下，每一次績(jī)效考評(píng)或職稱評(píng)聘非但沒(méi)有有效地調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，有時(shí)還會(huì)節(jié)外生枝地產(chǎn)生出許多矛盾和沖突。顯然，高校人力資源管理中績(jī)效管

12、理考核與激勵(lì)機(jī)制以及職稱評(píng)聘制度極待完善。 三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策、樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念中共中央、國(guó)務(wù)院在關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定中指出：“人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，要大力開(kāi)發(fā)人才資源，走人才強(qiáng)國(guó)之路?！卑l(fā)展高等教育同樣要走人才強(qiáng)校之路。在高校人力資源管理工作中，要樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，要樹(shù)立“以人為本”的理念，建立科學(xué)的用人機(jī)制。要以教師為主體，實(shí)行人性化管理。要尊重教師的自主性和腦力勞動(dòng)的特殊性，注重對(duì)教師的情感投入，不斷增強(qiáng)教職員工對(duì)學(xué)校的歸屬感和責(zé)任感，使高校人力資源的潛力獲得最大限度的挖掘。在高校人力資源管理過(guò)程中，還應(yīng)該充分發(fā)揮校部和院系兩個(gè)方面的積極

13、性，特別是院系基層的積極性。因?yàn)樵合抵苯用鎸?duì)教職員工，他們對(duì)教師最了解、最容易實(shí)施個(gè)性化管理。因此，學(xué)校人力資源管理部門(mén)應(yīng)盡量放權(quán)，讓院系在人才管理方面有一個(gè)寬松的環(huán)境和一定的自主空間。實(shí)踐表明，這對(duì)于充分開(kāi)發(fā)和利用高校人力資源具有重要的作用。 、建立和健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制建立和健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是實(shí)施高校人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要步驟它有利于激活人才創(chuàng)造潛能，它有利于促進(jìn)人才的優(yōu)勝劣汰。建立科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制首先要改革不合理的人才聘任和評(píng)價(jià)機(jī)制，按照科學(xué)的人才觀建立合理的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。由于在人才引進(jìn)、職稱評(píng)聘、學(xué)科帶頭人遴選等過(guò)程都涉及到對(duì)人的評(píng)價(jià)，如果僅僅是憑借經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)來(lái)評(píng)判，

14、常常難以獲得客觀公正的結(jié)論。因此，根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論，制定科學(xué)的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，本著“以人為本，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則評(píng)價(jià)和選拔人才使用人才。嚴(yán)格實(shí)行按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理的教師崗位聘任制度。打破教師職務(wù)終身制，建立薪酬與績(jī)效掛鉤的管理制度，倡導(dǎo)業(yè)績(jī)文化注重能力和實(shí)際貢獻(xiàn)，以業(yè)績(jī)論功行賞，徹底改變只注重學(xué)歷、職稱、年齡等指標(biāo)而輕視實(shí)際能力和貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系是實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，任何激勵(lì)方式都應(yīng)該以實(shí)際考核測(cè)評(píng)以及績(jī)效分析為依據(jù)。科學(xué)的績(jī)效考核體系必須要突出對(duì)考核對(duì)象實(shí)際能力的評(píng)價(jià)。換句話說(shuō)，高校對(duì)教職員工的

15、評(píng)價(jià)不僅僅依據(jù)其學(xué)歷、職稱及工齡或教齡，更要考查其實(shí)際貢獻(xiàn)和創(chuàng)新能力。對(duì)于教學(xué)工作量和科研工作量的考核不僅僅考查其承擔(dān)和完成的數(shù)量，更要評(píng)估其質(zhì)量。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，可以有效地評(píng)估受考核者的工作與業(yè)績(jī)是否滿足其職稱、職務(wù)及崗位職責(zé)的要求。 在建立科學(xué)的績(jī)效考核體系的時(shí)候，還要注意堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的統(tǒng)一。根據(jù)管理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格“雙因素理論”，即“激勵(lì)、保健因素理論”，僅僅處理好組織管理、人際關(guān)系、工作條件薪酬待遇等“保健因素”，只能淺層次地消除人的不滿，使之安于工作，但不能激發(fā)人的主觀能動(dòng)性。在對(duì)高校人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，在處理好上述“保健因素”的同時(shí)，更要注重處理好“激勵(lì)因素

16、”，即滿足教師對(duì)成就感及精神激勵(lì)的需求。唯有如此，才能更有效地調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性。、營(yíng)造良好的用人環(huán)境 實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略是振興高等教育的關(guān)鍵，引進(jìn)人才、留住人才、用好人才則是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要保證。良好的用人環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，而且更重要的是營(yíng)造一種和諧的工作氛圍。營(yíng)造和諧的工作氛圍首先要貫徹人力資源管理最基本的原則：強(qiáng)制原則，即依靠一系列規(guī)章制度強(qiáng)制性地約束員工行為方式，使其克服人們固有的惰性。特別是在辦學(xué)規(guī)模比較大的高校，在強(qiáng)制原則指導(dǎo)下實(shí)施的一系列嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的規(guī)章制度是十分必要的，它有利于規(guī)范管理，確保正常的教學(xué)秩序。但是，強(qiáng)制原則只能是最低原則。在高校人力資源管理過(guò)程中，僅

17、僅依靠強(qiáng)制原則是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它只能使教職員工被動(dòng)地按照規(guī)章制度行事，卻不能有效地調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性。因此，還必須注重實(shí)施激勵(lì)原則，即在物質(zhì)和精神兩方面對(duì)教職員工進(jìn)行激勵(lì)。通常，人們會(huì)自覺(jué)地向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展和努力，會(huì)在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更出色，會(huì)在和諧、高尚的氛圍中完善自己。當(dāng)然，激勵(lì)原則也不是包治百病的靈丹妙藥，它也是有局限性的。尤其是在知識(shí)密集程度高的高校教職員工群體中，他們對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人自尊等方面有更高層次的需求。因此，在營(yíng)造良好用人環(huán)境的過(guò)程中，更要注重應(yīng)用認(rèn)同原則，即要注重主觀與客觀、主體與客體的統(tǒng)一。學(xué)校人力資源管理者應(yīng)該通過(guò)廣泛細(xì)致地溝通，努力使教職員工自我價(jià)值實(shí)

18、現(xiàn)的目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致，使學(xué)校成為教職員工自由表現(xiàn)自我、不斷創(chuàng)新、張揚(yáng)個(gè)性的大舞臺(tái)。實(shí)踐表明，寬松的學(xué)術(shù)氛圍、和諧的工作環(huán)境有利于充分發(fā)揮教職員工的創(chuàng)造潛力。5、進(jìn)一步發(fā)揮教職工在學(xué)校管理中的作用“以人為本”的管理理念，必然要求更好地發(fā)揮教職工在學(xué)校管理工作中的作用。然而，目前我國(guó)地方高校人力資源管理的重點(diǎn)，在于發(fā)揮專家學(xué)者在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等業(yè)務(wù)工作方面的作用，而較少注意發(fā)揮他們?cè)诠芾砉ぷ鞣矫娴淖饔?。高校的管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，在思想意識(shí)上實(shí)現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變，真正實(shí)行民主決策、民主管理。要讓員工更好地參與學(xué)校以及所在學(xué)院目標(biāo)和規(guī)劃的制訂，一方面使目標(biāo)的制定更具科學(xué)性，另一方面會(huì)增強(qiáng)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作的主動(dòng)性；要進(jìn)一步加強(qiáng)管理者與被管理者間雙向溝通的工作，促進(jìn)相互理解和支持，形成一種和諧的工作氛