人力資源部年度目標(biāo)(范本)

1、人力資源部年度目標(biāo)（范本）* * *公司 二 00 三年人力資源部工作目標(biāo)【一】呈送文【二】人力資源部組織架構(gòu)【三】二00 二年人力資源部差不多工作情況【四】二00 三年人力資源部年度總體目標(biāo)1、 完善公司組織架構(gòu)2、 各職位工作分析3、 人力資源招聘與配置4、 薪酬治理5、 職員福利與激勵(lì)6、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行7、 職員培訓(xùn)與開發(fā)8、 人員流動(dòng)與勞資關(guān)系9、 本部門自身建設(shè)10、 其他工作目標(biāo)【五】 目標(biāo)表單1、 費(fèi)用預(yù)算表2、 人員需求預(yù)測(cè)及招聘計(jì)劃3、 培訓(xùn)計(jì)劃表4、 以下略呈送文 公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標(biāo)治理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司2003年

2、度的整體進(jìn)展規(guī)劃，以本部門2002 年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2003 年度工作目標(biāo)。現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部二 00 二年十一月三十日2002 年人力資源部工作總結(jié)（ 略 ）二 00 三年人力資源部年度總體目標(biāo)依照本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展2003 年度的工作：1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、 完成日常人力資

3、源招聘與配置4、 推行薪酬治理，完善職員薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5、 充分考慮職員福利，做好職員激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好職員職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6、 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。7、 大力加強(qiáng)職員崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有職員的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)。10、 做

4、好人員流動(dòng)率的操縱與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障職員合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和全然利益。本卷須知1、 人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)， 按循序漸進(jìn)的原那么進(jìn)行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、 人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和進(jìn)展的公司而言，是特別重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多, 因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，基本上人力資源工作成敗的關(guān)鍵。因此人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以

5、協(xié)助。3、 此工作目標(biāo)僅為人力資源部2003 年度全年工作的差不多文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣， 每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將依照公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之一： 完善公司組織架構(gòu) 【一】目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的進(jìn)展方向。鑒于此，人力資源部在2003 年首先應(yīng)完成公司組

6、織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對(duì)公司以后進(jìn)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、治理規(guī)范、不斷進(jìn)展。【二】具體實(shí)施方案：4、 2003 年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門以后進(jìn)展趨勢(shì)的調(diào)查；5、 2003 年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改；6、 2003 年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員

7、編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔?！救繉?shí)施目標(biāo)本卷須知1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層治理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的進(jìn)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致治理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，職員人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進(jìn)展。2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和以后一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)

8、行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)通過認(rèn)真論證和研究。3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。【四】目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理【五】目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門以后進(jìn)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、 組織架構(gòu)草案出

9、臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之二：各職位工作分析【一】目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也能夠通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、 責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門職員提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)

10、?！径烤唧w實(shí)施方案：1、 2003 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位要緊工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)， 工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、 2003 年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4 月 15 日前完成匯總工作。4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。3、 2003 年 5 月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料

11、，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料?！救繉?shí)施目標(biāo)本卷須知1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。 因此， 人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意職員的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位職員的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會(huì)提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部

12、會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、 該目標(biāo)達(dá)成后將能夠與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作?！舅摹磕繕?biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理【五】目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置【一】目標(biāo)概述：2003 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保

13、證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、公司成立營(yíng)銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此， 作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。也確實(shí)是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原那么。因此， 在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與操縱?？紤]到公

14、司目前正處在進(jìn)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、慎重招聘。【二】具體實(shí)施方案：1、 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推舉等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘要緊考慮：地區(qū)含、 人才市場(chǎng)、人才市場(chǎng)。必要時(shí)能夠考慮廣州、南京等。還能夠在2、 3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、 7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘要緊以本地人才網(wǎng)、人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等具體視情況另定； 報(bào)刊招聘要緊以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國(guó)服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、 具體招聘

15、時(shí)間安排：1 3 月份，依照公司需求參加5 至 8 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；6 7 月份，依照公司需求參加3 至 5 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)含學(xué)校供求見面會(huì)。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；依照實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。長(zhǎng)期保持人才網(wǎng)、人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)依照需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定公布招聘信息。報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推舉暫不列入時(shí)間安排。3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31 日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定 。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。4、 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：1 萬 2 千元?！救繉?shí)

16、施目標(biāo)本卷須知1、 招聘前應(yīng)做好預(yù)備工作：與用人部門溝通, 了解特定需求；招聘廣告招聘職位與要求的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；【四】目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理人事專員【五】目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 各部門應(yīng)在2002 年目標(biāo)制定時(shí)將2003 年本部門人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2、 行政部應(yīng)依照公司2003 年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的預(yù)備。2003 年度人力資

17、源部工作目標(biāo)之四：薪酬治理【一】目標(biāo)概述：依照公司現(xiàn)狀和以后進(jìn)展趨勢(shì)，目前的薪酬治理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展帶來一定的妨礙。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解， 建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬治理體系。緣故有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來職員的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少職員薪資治理的依據(jù)，因此給人才引進(jìn)造成一定困難， 也使部分職員認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感受與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予職員合情合理的解釋；二是公司職員實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)不論事實(shí)是否如此，但許多人如此認(rèn)為，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)

18、象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)職員積極性和提高工作效率。三是目前的職員薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司或老板感受不錯(cuò)即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬治理作為本部乃至公司2003 年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)表達(dá)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原那么，人力資源部將在 2003 度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬治理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：1、 2003 年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司職員薪資等級(jí)目前建議為五等20 級(jí) 、薪資結(jié)構(gòu)差不多薪資

19、、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特別崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2、 2003 年 4 月底前人力資源部依照已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級(jí)表，報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會(huì)審核通過；3、 2003 年 5 月完成公司薪酬治理制度并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過。【三】實(shí)施目標(biāo)本卷須知1、 改革后的薪酬體系和治理制度，應(yīng)以能激勵(lì)職員、留住人才為支點(diǎn)。要充分表達(dá)按勞取酬、 按貢獻(xiàn)取酬的公平原那么。因此前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工

20、資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬治理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。2、 建立薪資治理體系的目的是規(guī)范治理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體妨礙，以免因個(gè)案而妨礙全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，如營(yíng)銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特別人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體職員不受個(gè)別特例的妨礙，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之5

21、0用月薪的形式參予薪酬治理體系進(jìn)行治理，另50由公司另行考慮支付方法。如此， 有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他職員有一個(gè)心理上的平衡?！舅摹磕繕?biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理或人事專員五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：薪酬等級(jí)表和公司薪酬治理制度需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有職員薪資的最終確定需請(qǐng)董事會(huì)確定。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之五：職員福利與激勵(lì)【一】目標(biāo)概述：職員福利政策是與薪酬治理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的表達(dá)，因此在各種因素妨礙

22、下， 薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而職員的福利那么是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部依照公司目前狀況，在2003 年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司 “以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分表達(dá)， 使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。職員激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是職員激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為職員福利，而職員激勵(lì)那么涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好職員激勵(lì)工作，有助于從全然上解決企業(yè)職員工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在2003 年度全年工作中必須一以貫之地做好職員激勵(lì)

23、，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好?！径烤唧w實(shí)施方案：1、 計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：職員食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利 、職員生日慶生會(huì)、每季度治理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終春節(jié)禮金等。2、 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月季度優(yōu)秀職員評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀職員評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、職員合理化建議提案獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制如末位淘汰機(jī)制等。3、 2003 年第一季度內(nèi)3 月 31 日前完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會(huì)審批，通過后進(jìn)行有組織地宣

24、貫。4、 自 4 月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)6 月 30 日前進(jìn)行一次職員中意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，依照調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善?！救繉?shí)施目標(biāo)本卷須知職員福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直截了當(dāng)妨礙到職員士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期進(jìn)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好職員福利與激勵(lì)工作?！舅摹磕繕?biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理人事專員【五】目標(biāo)實(shí)施需支持和配合

25、的事項(xiàng)與部門：1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，因此具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司董事會(huì)最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室職員的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)職員的關(guān)懷和精神激勵(lì)需各主管以上治理人員配合共同做好。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之六： 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行 【一】目標(biāo)概述：2002 年公司試行目標(biāo)治理與績(jī)效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積存。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2003 年，人

26、力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的確實(shí)是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全然目的。績(jī)效考核工作的全然目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的職員，而是有效激勵(lì)職員不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)職員工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。2003 年， 人力資源部在2002 年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行?！径烤唧w實(shí)施方案：1、 2003 年元月 31 日前完成對(duì)公司績(jī)效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總

27、經(jīng)理辦公會(huì)或部門經(jīng)理會(huì)議審議通過；2、 自 2003 年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；3、 要緊工作內(nèi)容：結(jié)合2002 年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核規(guī)那么和績(jī)效考核具體要求、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核方法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)治理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)治理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核，2002 年僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來說是不成功的，2003 年人力資源部在對(duì)

28、績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。4、 推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系?！救繉?shí)施目標(biāo)本卷須知1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核全然意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)職員用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、

29、績(jī)效考核工作本身確實(shí)是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行?！舅摹磕繕?biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理【五】實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會(huì)共同審議；2、 公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之七：職員培訓(xùn)與開發(fā)【一】目標(biāo)概述：職

30、員培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)職員忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)職員的培訓(xùn)與開發(fā)，職員的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)職員培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部2003 年計(jì)劃對(duì)職員培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步?！径烤唧w實(shí)施方案：1、 依照公司整體需要和各部門2003 年培訓(xùn)需求編制2003 年度公司職員培訓(xùn)計(jì)劃；2、 采納培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部

31、治理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)治理科學(xué)VCD軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；職員自我培訓(xùn)讀書、工作總結(jié)等方式等。3、 計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：依照各部門需求和公司進(jìn)展需要而定。要緊應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷治理、品質(zhì)治理、人力資源治理、生產(chǎn)治理、財(cái)務(wù)治理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)職員公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4、 培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課依照公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)依照業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會(huì)原那么上一個(gè)月不得低于一次。5、 所有培訓(xùn)講師的

32、聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、 針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2003 年 2 月 28 日前完成 公司培訓(xùn)制度的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。2003 年的職員培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。7、 培訓(xùn)費(fèi)用：約需萬元。【三】目標(biāo)實(shí)施本卷須知1、 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推舉相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和

33、工作績(jī)效觀看。其結(jié)果存入職員個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為職員績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，幸免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能幸免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高職員隊(duì)伍素質(zhì)?！舅摹磕繕?biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理培訓(xùn)專員【五】實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2003 年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建

34、議各部門均應(yīng)選擇一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之八：人員流動(dòng)與勞資關(guān)系【一】目標(biāo)概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理操縱企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2003 年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)操縱年度目標(biāo)：正式職員不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員年流動(dòng)爭(zhēng)取操縱在10以內(nèi)，保證不超過15；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞動(dòng)合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能幸免勞資

35、關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職職員沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象?！径烤唧w實(shí)施方案：1、 2003 年元月 31 日前完成勞動(dòng)合同保密合同廉潔合同培訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。2、 2003 年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位職員簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。3、 為有效操縱人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2003 年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范治理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查， 任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排

36、工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握職員思想動(dòng)態(tài)，做好職員思想工作，有效預(yù)防職員的不正常流動(dòng)?！救繉?shí)施目標(biāo)需本卷須知1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)職員的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司全然利益動(dòng)身，盡可能為職員爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。 只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。幸免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致職員的不滿，也不能因遷就職員的要求讓公司利益受損。2、 人員流動(dòng)率的操縱要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新奇血液和

37、新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才， 容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和進(jìn)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)， 企業(yè)職員忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意職員思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職職員的真正離職緣故，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保幸免職員不正常流動(dòng)。【四】目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理人事專員【五】實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：1、 完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問予以協(xié)助；2、 操縱人員流動(dòng)率工作，需要各部門主管配合做好職員思想工作、職員思

38、想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之九：本部門自身建設(shè)【一】目標(biāo)概述：長(zhǎng)期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還接著將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2002 年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到表達(dá)。人力資源工作作為以后企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此， 人力資源部在 2003 年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部治理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源

39、治理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2003 年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)?！径烤唧w實(shí)施方案：1、 完成部門人員配備：在 2003 年 2 月 28 日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位可兼、代；2、 完善部門職能：人力資源部在2003 年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事治理工作。要緊工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專

40、員，專司人事培訓(xùn)工作。要緊工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)進(jìn)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2003 年第一季度3 月 31 日前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。

41、4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、治理和工作指導(dǎo)職責(zé)。因此， 人力資源 部計(jì)劃 2003 年對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2003 年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成?！救繉?shí)施目標(biāo)本卷須知1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的方向

42、和后勁。因此人力資源部著眼于以后進(jìn)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司進(jìn)展的前面。只有充分超前才能有預(yù)備地應(yīng)對(duì)以后公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)。2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的進(jìn)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4 個(gè)職位，但2003 年保證人員不超過3 人。3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)能夠考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層次的人力資源治理培訓(xùn)課程?！舅摹磕繕?biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員【五】實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。2、 人力資源檔案的

43、整理需各部門及各駐外辦配合。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之十：其他工作目標(biāo)【一】目標(biāo)概述：人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室治理等三部分。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，幸免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向； 企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，職員的向心力和凝

44、聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。 2003 年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)?！径烤唧w實(shí)施方案：1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人力資源部在 2003年將加強(qiáng)人力資源部職員晤談的力度。職員晤談要緊在職員升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也能夠有針對(duì)性地對(duì)與職員進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談職員許多于5 人次， 并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與職員所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于依照職員思想狀況有針對(duì)性做好工作。設(shè)立總經(jīng)理信箱。人

45、力資源部在元月31 日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度， 取得職員信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。職員可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取職員的信件，對(duì)投遞信箱的職員信件不做特別要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理依照職員反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、 反饋及時(shí)。建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在 2003 年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原那么上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jī)、模范作用、職員信任度等德、智、能、 勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也能夠幸免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至全然不使用工作聯(lián)系單。長(zhǎng)此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方不記得而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不