下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題

1、一、單選題1、如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用(    )。(A)數(shù)據(jù)排列法    (B)離散分析 (C)頻率分析法    (D)趨中趨勢(shì)分析答題分析：P412 2、 (   )是崗位橫向分類(lèi)的最后一步。(A)職級(jí)的劃分  (B)職門(mén)的劃分 (C)職系的劃分  (D)職組的劃分答題分析：P433中提到，橫向分類(lèi)的第一步是職門(mén)的劃

2、分，第二步是職組的劃分，第三步是職系的劃分。3、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是(  )(A)一崗一薪工資制    (B)薪點(diǎn)工資制 (C)一崗多薪工資制    (D)提成工資制答題分析：P4464、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(    )。(A)能力工資  (B)績(jī)效工資 (C)技術(shù)工資  (D)崗位工資答題分析：P448績(jī)效薪酬制特點(diǎn)第三點(diǎn)。5

3、、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是(    )。(A)平行團(tuán)隊(duì)    (B)交叉團(tuán)隊(duì) (C)流程團(tuán)隊(duì)   (D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答題分析：P4536、 (    )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(A)以績(jī)效為導(dǎo)向    (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向    (D)以技能為導(dǎo)向答題分析：P4577、【2010年5月】企業(yè)進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的(

4、)(A)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性    (B)外部競(jìng)爭(zhēng)性 (C)內(nèi)部公平性    (D)外部公平性答題分析：P460中提到企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要工具。8、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額(  )以?xún)?nèi)的部分，可以從成本中列支。(A)4% (B)5% (C)6% (D)7%答題分析：P4929、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）(A)薪酬數(shù)據(jù)分析 (B)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析 (C)薪酬水平調(diào)整建議 (D)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較答題分析：P418，薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的

5、組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。10、（ ）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別(A)工資等級(jí) (B)工資檔次 (C)工資級(jí)差 (D)浮動(dòng)幅度答題分析：P457，新版教材對(duì)工資的描述改為薪酬11、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括（ ）。 (A)調(diào)查實(shí)施情況分析 (B)薪酬政策分析 (C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬滿意度分析答題分析：P418，薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。12、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括（）。 (A)部

6、門(mén)薪點(diǎn) (B)崗位薪點(diǎn) (C)個(gè)人薪點(diǎn) (D)加分薪點(diǎn)答題分析：P44513、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是（ ）。 (A)績(jī)效工資制 (B)年薪制 (C)技能工資制 (D)崗位工資制答題分析：P45114、（ ）依據(jù)員工的績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。 (A)績(jī)效工資制(B)崗位工資制 (C)技能工資制(D)組合工資制答題分析：P45715、（ ）的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。(A)崗位分析 (B)崗位評(píng)價(jià) (C)薪酬調(diào)查 (D)崗位分類(lèi)答題分析：P462、16、社會(huì)公開(kāi)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)源不包括（ ） A.各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù) B.各種

7、民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù) C.政府部門(mén)公布的薪酬數(shù)據(jù)資料 D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù) 答題分析：P411，D選項(xiàng)是委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查方式。17、下列關(guān)于崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是（ ） A.工資給付的主觀性較強(qiáng) B.以崗位分析為基礎(chǔ) C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個(gè)更高的類(lèi)別 D.有利于貫徹同工同酬原則 答題分析：P443-444，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)，故A選項(xiàng)的表述不正確。18、現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效工資形式不包括（ ） A.計(jì)件工資制 B.傭金制 C.

8、薪點(diǎn)工資制 D.提成工資制 答題分析：P45019、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的（ ） A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15答題分析：P49320、（ ）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問(wèn)卷調(diào)查 (C)采集社會(huì)公開(kāi)信息 (D)訪談?wù){(diào)查 答題分析：P41121、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是（ ）。 (A)以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資 (B)注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定 (C)計(jì)件工資制是一種典型形式 (D)提成制是一種典型形式 答題分析：P448、P450，績(jī)效薪酬制度注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的

9、。22、人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。 (A)15日 (B)30日 (C)45日 (D)60日 答題分析：P49223、（ ）不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制 (B)技能工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制答題分析：P44424、以下不屬于技能工資制的是（ ）。(A)技術(shù)工資制 (B)某基礎(chǔ)能力工資制 (C)提成工資制 (D)特殊能力工資制答題分析：P446-44725、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是（ ）。(A)傭金制不屬于績(jī)效工資形式 (B)計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式(C)績(jī)效

10、工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 (D)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性答題分析：P448-450，在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。二、多選題1、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括(   )。(A)組織實(shí)施情況分析 (B)政策分析 (C)最低工資變動(dòng)分析 (D)趨勢(shì)分析 (E)寬帶工資實(shí)施情況答題分析：P4182、年薪制中，基本工資的決定因素有(  )。(A)市場(chǎng)工資水平 (B)員工平均工資水平 (C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 (D)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果 (E)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模答題分

11、析：P4523、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類(lèi)型可以分為(   )。(A)高彈性類(lèi)  (B)低彈性類(lèi)  (C)高風(fēng)險(xiǎn)類(lèi) (D)高穩(wěn)定性 (E)折中類(lèi)答題分析：P4614、工資調(diào)整的具體類(lèi)型包括(  )。(A)物價(jià)性調(diào)整  (B)工齡性調(diào)整 (C)定期性調(diào)整     (D)效益性調(diào)整 (E)考核性調(diào)整答題分析：P480-481，其中還應(yīng)包括薪酬等級(jí)性調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。5、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括(  )。(A)新招聘員工的

12、工資總額 (B)企業(yè)薪酬支付能力 (C)企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 (D)股東要求的回報(bào)率  (E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況答題分析：P4896、一般來(lái)說(shuō)，可將團(tuán)隊(duì)劃分為（ ）等不同的類(lèi)型，(A)核心團(tuán)隊(duì) (B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) (C)平行團(tuán)隊(duì) (D)流程團(tuán)隊(duì) (E)虛擬團(tuán)隊(duì)答題分析：P4537、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ）(A)互動(dòng)性原則 (B)等級(jí)化原則 (C)競(jìng)爭(zhēng)性原則 (D)經(jīng)濟(jì)性原則 (E)合法性原則答題分析：P459-461，另外還包括公平性原則、激勵(lì)性原則8、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（ ）。 (A)政府頒布的法律法規(guī) (B)企業(yè)的規(guī)模 (C)企業(yè)所處的發(fā)展階段

13、(D)企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì) (E)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工資問(wèn)題的重視程度答題分析：P455-4569、（ ）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。 (A)職務(wù)工資 (B)能力資格工資 (C)效益工資 (D)技術(shù)等級(jí)工資 (E)崗位工資答題分析：P45710、制定薪酬計(jì)劃所需要的員工基本資料包括（ ）。 (A)當(dāng)前薪酬水平 (B)所在崗位 (C)上次調(diào)薪情況 (D)當(dāng)前的工資級(jí)別 (E)所在工資級(jí)別的最高工資答題分析：P48911、從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）(A)企業(yè)薪酬調(diào)查 (B)商業(yè)性薪酬調(diào)查 (C)行業(yè)薪酬調(diào)查 (D)專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查 (E)政府薪酬調(diào)查答題分析：P39912、員工工資由（ ）組成

14、。(A)基本工資 (B)崗位工資 (C)崗位績(jī)效工資 (D)特殊工資 (E)津貼、補(bǔ)貼答題分析：P48413、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選?。?）作為薪酬調(diào)查對(duì)象。 (A)同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè) (B)全國(guó)500強(qiáng)企業(yè) (C)其他行業(yè)有類(lèi)似崗位的企業(yè) (D)世界500強(qiáng)企業(yè) (E)本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類(lèi)型員工的企業(yè) 答題分析：P40514、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)（ ）的滿意度。 (A)薪酬水平 (B)薪酬差距 (C)薪酬發(fā)放形式 (D)工作環(huán)境 (E)薪酬決定因素 答題分析：P421表5-815、一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)可以分為（ ） (A)平行團(tuán)隊(duì) (B)交叉團(tuán)隊(duì) (C)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) (D)流程團(tuán)隊(duì) (E

15、)復(fù)合團(tuán)隊(duì)答題分析：P45316、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（ ） (A)不利于工作績(jī)效改進(jìn) (B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) (C)不利于工作崗位變動(dòng) (D)不利于員工自我發(fā)展 (E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 答題分析：P467-46817、實(shí)行一崗一薪制，需要測(cè)評(píng)的崗位因素包括（ ）。 (A)職責(zé)范圍 (B)薪酬水平 (C)勞動(dòng)強(qiáng)度 (D)責(zé)任大小 (E)在崗人數(shù) 答題分析：P444中提及評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。18、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（ ）。(A)員工的績(jī)效改善 (B)生活成本變動(dòng) (C)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整(D)社會(huì)消

16、費(fèi)水平變化 (E)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化答題分析：P400，調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等19、一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括（ ）。(A)公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用 (B)使用公司的專(zhuān)車(chē) (C)公司提供的家庭保安服務(wù)(D)乘坐頭等艙旅行 (E)公司提供的家庭理財(cái)咨詢(xún)答題分析：P409，如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營(yíng)管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專(zhuān)車(chē)、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)，以及公司提供的家庭理財(cái)咨詢(xún)等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總

17、收入中所占比重不會(huì)太大，但是這些特殊的福利項(xiàng)目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。20、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括（ ）。(A)職務(wù)工資 (B)提成工資 (C)效益工資 (D)崗位工資 (E)技能工資答題分析：P457三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）答案分析：P412-4162、簡(jiǎn)述工作崗位分類(lèi)以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(16分)答案分析：P432，P436-4393、企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？（14分）答案分析：P412-416四、綜合題1、某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工

18、，管理技術(shù)人員流失）：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處 。（2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共 48 級(jí)，級(jí)差為 50 元 。（3）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以。問(wèn)題：（1） 該公司工資體制存在哪些問(wèn)題？（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)

19、。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專(zhuān)題會(huì)，雖然大家

20、一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水

21、平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）4、某建筑材料公司2013年上半年銷(xiāo)售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場(chǎng)薪酬的75

22、%點(diǎn)處。根據(jù)公司市場(chǎng)部的預(yù)測(cè)，未來(lái)三年公司的營(yíng)業(yè)收入將會(huì)有顯著的提高，年平均增長(zhǎng)率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過(guò)研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。 請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計(jì)劃？（18分） 5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷(xiāo)售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷(xiāo)售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專(zhuān)業(yè)能力要求也越來(lái)越高。 2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，

23、新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見(jiàn)成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門(mén)薪酬計(jì)劃的管理工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）答題分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490參考答案一、單選題1：C 2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A11

24、：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C21：B 22：A 23：A 24：C 25：A二、多選題1：ABD 2：ABCE 3：ADE 4：ABDE 5：BCDE 6：BCD 7：CDE 8：BCDE 9：BD 10：ABCDE11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD三、簡(jiǎn)答題1.答：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法： 數(shù)據(jù)排列法(2分)； 頻率分析法(2分)； 趨中趨勢(shì)分析(2分)； 離散分析(2分)； 回歸分析法(2分)； 圖表分析法

25、 (2分)2.答：(1)崗位分類(lèi)的主要步驟：崗位的橫向分類(lèi)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別。(2分)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(2分)根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：選擇崗位評(píng)價(jià)要素；(2分)建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；(2分)按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗

26、級(jí)；(2分)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)3.答：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有：（1）數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。（2）頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)。（3）趨中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法。（4）離散分析。離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一

27、，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。（5）回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（6）圖表分析法。它是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法。四、綜合題1、答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問(wèn)題：對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性：核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)水平的20%導(dǎo)致

28、這部分人員的流失率過(guò)大。（2分）對(duì)員工缺乏激勵(lì)性：工資等級(jí)多達(dá)48級(jí)，工資等級(jí)之間的級(jí)差50元，對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，且缺乏對(duì)核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)。（2分）對(duì)內(nèi)缺乏公平性：工資等級(jí)按行政級(jí)別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對(duì)工作強(qiáng)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏低；而對(duì)工作強(qiáng)度低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏高。（2分）沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。（2分）（2） 寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)的要求； 即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績(jī)效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。（2分）工資等級(jí)的劃

29、分；即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)48個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)1015個(gè)寬帶。（2分） 工資寬帶的定價(jià)；即參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)。（2分）員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分）員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績(jī)效是工資變動(dòng)的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）2、答：（1）存在的問(wèn)題：首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（

30、2分）從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 （2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：?jiǎn)T工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體

31、員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）3、答：（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端: 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過(guò)高。對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過(guò)多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。對(duì)

32、內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。沒(méi)有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（每項(xiàng)2分，共6分）（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：確定工資策略（2分）崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)（2分）工資市場(chǎng)調(diào)查（2分）工資水平的確定（2分）工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）工資等級(jí)的確定（2分）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）4、答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：（1）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種

33、市場(chǎng)薪酬水平，是90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表524是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。（5）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。（6）各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。（7）如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。（8）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。5、答：（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）答題分析：P489-490制定薪酬