新奧集團(tuán)工資總方案

1、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢 H&J新奧集團(tuán) 人力資源工程 薪酬體系子工程 集團(tuán)總部、燃?xì)饧瘓F(tuán)工資套改方案(是否應(yīng)為“總方案) 新奧集團(tuán)總部、燃?xì)饧瘓F(tuán)工資套改方案第一局部 概述針對目前新奧薪酬體系和具體操作中存在的問題，并依據(jù)新奧集團(tuán)的實際情況，建立富有競爭力和更加科學(xué)、合理的的薪酬體系，吸納、留住、開發(fā)、鼓勵人才，促進(jìn)新奧集團(tuán)公司各專業(yè)集團(tuán)在行業(yè)中智力資本優(yōu)勢的構(gòu)建。原那么新的薪酬體系關(guān)注每個員工所從事工作的性質(zhì)以及員工個人的能力和任職資格水平，并以此為依據(jù)確定每個員工的工資水平。 新的薪酬體系將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高

2、對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識。 新的薪酬體系將更富彈性。這種體系并不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供給企業(yè)的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?新的薪酬體系不僅僅是工資支付的工具，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使得企業(yè)可以更加有效的為員工的個人開展和能力提升提供效勞。第二局部 薪酬體系1.1根本模式：月工資+年終獎固定工資保障員工的根本生活水平，且在一段時期內(nèi)相對保持不變；浮開工資與企業(yè)整體經(jīng)營績效掛鉤，向員工傳遞市場壓力；年終獎與企業(yè)的經(jīng)營利潤掛鉤；固定工資與浮開工資的比例根據(jù)工作性質(zhì)和承當(dāng)

3、的責(zé)任進(jìn)行調(diào)節(jié)。2.1根本原那么：員工的工資水平由薪點數(shù)來確定，薪點數(shù)越高，其工資水平越高。員工薪點數(shù)主要是由員工所在職類、職種中具有的任職資格等級所決定。即每個員工薪點數(shù)的上下主要取決于其所從事工作性質(zhì)、任職資格能力和績效水平。2.2職類職種的劃分：基于對企業(yè)戰(zhàn)略的思考，通過對所有崗位進(jìn)行分析、規(guī)類，形成新奧集團(tuán)總部、燃?xì)饧瘓F(tuán)職位分類標(biāo)準(zhǔn)，共分為五大職類，21個職種。見表一：表一職類 定 義 要 點職種定 義 要 點管理類在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營模式下，1- 依據(jù)管理知識與相關(guān)經(jīng)驗， 2- 從事經(jīng)營決策、管理監(jiān)督與執(zhí)行工作；3- 在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層級與下屬，負(fù)有管控與監(jiān)督的責(zé)任。

4、經(jīng)營決策制定戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的大政方針，重點進(jìn)行戰(zhàn)略決策、例外決策和風(fēng)險決策，并對企業(yè)效益及利稅承當(dāng)主要責(zé)任。管理依照企業(yè)戰(zhàn)略及方針政策，進(jìn)行方案管理、績效管理與本錢控制，并對本系統(tǒng)、本部門的組織建設(shè)、文化建設(shè)、制度建設(shè)、隊伍建設(shè)及運營本錢承當(dāng)主要責(zé)任。執(zhí)行依照結(jié)構(gòu)化與標(biāo)準(zhǔn)化的程序，貫徹執(zhí)行管理指令，現(xiàn)場調(diào)動人、財、物等資源，及時完本錢單位工作任務(wù)，并對目標(biāo)達(dá)成承當(dāng)主要責(zé)任。專業(yè)類依照企業(yè)既定的事業(yè)結(jié)構(gòu)與規(guī)劃，1- 采用專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、方法和相關(guān)經(jīng)驗，2- 為管理者行使決策、管理與監(jiān)督職能提供專業(yè)性參謀效勞方案統(tǒng)計為推動與貫徹企業(yè)整體經(jīng)營方案的執(zhí)行與落實，協(xié)助各領(lǐng)域直線管理者制定分階段、相關(guān)

5、領(lǐng)域的業(yè)務(wù)方案，并對方案的實施情況進(jìn)行統(tǒng)計與反應(yīng)，并對企業(yè)方案統(tǒng)計系統(tǒng)的有效運營承當(dāng)直接責(zé)任。財務(wù)金融配合企業(yè)整體經(jīng)營方案的實現(xiàn)，負(fù)責(zé)資產(chǎn)的方案、管理、使用與評估工作，為企業(yè)資產(chǎn)的使用效益與使用平安提供資訊，并對企業(yè)財經(jīng)系統(tǒng)的有效運營承當(dāng)直接責(zé)任。人力資源依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理的整體要求，保障人才供給、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì)，并對人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)的有效運營承當(dāng)直接責(zé)任。平安管理從事紀(jì)檢監(jiān)查工作，構(gòu)筑企業(yè)的風(fēng)險防范體系，并對企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)的有效運行承當(dāng)直接責(zé)任。專項研究從事企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的專項分析與研究工作，為企業(yè)高層進(jìn)行有效決策提供有價值的參謀與咨詢效勞。專項管理對新設(shè)或單項管理

6、及專業(yè)協(xié)調(diào)工作承當(dāng)直接責(zé)任。物資采購保障生產(chǎn)及施工所需設(shè)備物資、原輔料的有效供給，對設(shè)備物資和原輔料的質(zhì)量以及供給的及時有效承當(dāng)責(zé)任。技術(shù)類在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與技術(shù)組織體制下，1- 運用相關(guān)領(lǐng)域的知識、技能與實務(wù)經(jīng)驗，2- 從事燃?xì)夤こ淘O(shè)計、燃?xì)廨斉浼夹g(shù)開發(fā)與應(yīng)用、機(jī)電與工藝設(shè)備改造、工程技術(shù)推廣應(yīng)用等工作。研發(fā)從事產(chǎn)品或工程技術(shù)的研發(fā)與創(chuàng)新工作，對確立企業(yè)產(chǎn)品及工程技術(shù)在行業(yè)中的優(yōu)勢地位承當(dāng)直接責(zé)任。設(shè)計從事工程施工或產(chǎn)品圖紙的設(shè)計，對保證工程設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)性直接承當(dāng)責(zé)任。質(zhì)量管理依照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)從事原料供給、工程或生產(chǎn)等各環(huán)節(jié)及其他原輔料、備件的質(zhì)量檢驗和品質(zhì)控制，對工程或產(chǎn)品質(zhì)量、質(zhì)量檢驗方法

7、的先進(jìn)性以及質(zhì)量管理系統(tǒng)的有效運行承當(dāng)直接責(zé)任。工藝技術(shù)從事輸配工藝、生產(chǎn)設(shè)備的技術(shù)引進(jìn)與創(chuàng)新，提供生產(chǎn)平安技術(shù)措施等工作，對燃?xì)廨斉浼夹g(shù)的先進(jìn)性和高效運作承當(dāng)責(zé)任。工程技術(shù)從事工程新材料、新技術(shù)的應(yīng)用與工程施工提供技術(shù)支持等工作。IT技術(shù)利用計算機(jī)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)，維護(hù)企業(yè)各類信息和平安可靠運轉(zhuǎn)以及相關(guān)IT設(shè)備的可靠平安運行。市場類在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與營銷組織體制下，1- 根據(jù)銷售、外貿(mào)及相關(guān)領(lǐng)域的知識與實務(wù)經(jīng)驗，2- 進(jìn)行市場開發(fā)，實現(xiàn)工程及產(chǎn)品訂單，并開展采購與產(chǎn)品銷售等工作。營銷支持及時有效地為營銷活動提供后勤支持與效勞，接受客戶反應(yīng)，進(jìn)行客戶檔案管理，對企業(yè)的效勞品牌認(rèn)同度承當(dāng)直接責(zé)

8、任。營銷從事產(chǎn)品及效勞市場調(diào)研與市場推廣工作，對提高企業(yè)產(chǎn)品與效勞的市場占有率，提高企業(yè)產(chǎn)品品牌與效勞品牌認(rèn)知度與認(rèn)同度承當(dāng)直接責(zé)任。銷售從事客戶資源的開發(fā)與管理，及時滿足客戶需求，反應(yīng)市場信息，對企業(yè)銷售指標(biāo)完成與市場占有率承當(dāng)直接責(zé)任。作業(yè)類在企業(yè)既定的工程、生產(chǎn)規(guī)劃與作業(yè)方式下，1- 根據(jù)實際操作中學(xué)習(xí)的知識與技能，2- 從事現(xiàn)場施工作業(yè)、產(chǎn)品及零備件的生產(chǎn)以及機(jī)械設(shè)備的維修、保養(yǎng)工作，3-后勤效勞 技工從事現(xiàn)場技術(shù)操作工作。操作工從事現(xiàn)場與生產(chǎn)相關(guān)的非技術(shù)類操作工作。2.3任職資格確實定：通過對職位分類中管理類、專業(yè)類、市場類、技術(shù)類、作業(yè)類五大類21個職種中各崗位任職所需要資格與能力

9、進(jìn)行分析，結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)職人力資源狀況，制定不同任職資格，等級及標(biāo)準(zhǔn)，并冠以相應(yīng)的名稱：如專業(yè)類：三級職員、二級職員見表二：一級技工一級技工集團(tuán)公司總部各職能部長、副部長、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)各部門經(jīng)理等董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)正副總經(jīng)理技術(shù)類三級職員三級職員四級職員資深職員資深職員 高級職員高級職員市場類二級技工二級技工三級技工作業(yè)類職等3219876121110三級職員三級職員四級職員根底層中堅層核心層專業(yè)類管理類職類職層表二：任職資格職類等級、職層劃分表三級職員三級職員三級職員高級職員高級職員高級職員高級職員資深職員資深職員資深職員高級職員高級職員執(zhí)行

10、層管理者執(zhí)行層管理者54骨干層一級職員二級職員一級職員二級職員一級職員二級職員*任職資格等級的劃分為標(biāo)準(zhǔn)，詳見?新奧集團(tuán)任職資格等級制度?。2.4薪資通道的設(shè)立：通過對各職類、職種的分析，在對現(xiàn)有人員工資水平進(jìn)行測算的根底上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對核心能力的側(cè)重，結(jié)合任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，參照國內(nèi)大型企業(yè)的根本做法，確定出了五大類21個職種的薪酬晉級通路和空間。薪酬總的空間共分為12個等級薪等，薪等越高，薪點總體水平越高；不同的職種對應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。見表三、表四：設(shè)計214681110357912薪等骨干層IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)銷售物資采購專項管理操作工質(zhì)量管理研發(fā)營

11、銷支持營銷專項研究平安管理人力資源財務(wù)金融執(zhí)行管理技工方案統(tǒng)計經(jīng)營市場類作業(yè)類技術(shù)類根底層中堅層核心層專業(yè)類管理類職類職種職層表三：集團(tuán)表四：燃?xì)庠O(shè)計214681110357912薪等骨干層IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)銷售p物資采購專項管理操作工質(zhì)量管理研發(fā)營銷支持營銷專項研究平安管理人力資源財務(wù)金融執(zhí)行管理技工方案統(tǒng)計經(jīng)營市場類作業(yè)類技術(shù)類根底層中堅層核心層專業(yè)類管理類職類職種 職層2.5薪點數(shù)確實定：對于薪酬總體空間的1-12個薪等，每個薪級又劃分為1-25個薪級，每個薪級對應(yīng)相應(yīng)的薪點數(shù)。在同一薪等中，薪級越高，薪點數(shù)越大。員工在所在職種的對應(yīng)薪酬空間中，根據(jù)任職資格等級、人事考核等因素確定

12、出薪點數(shù)。見表五：表五：薪點表2.6工資水平確實定：將薪點數(shù)賦予一定的貨幣價值，確定出員工的工資水平。第三局部 薪酬變動1.員工薪資變動主要與任職資格和人事考核緊密掛鉤。1.1薪酬變動與任職資格等級相掛鉤。對不同的職種、不同級別的任職資格制定相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，即員工承當(dāng)某一職務(wù)或崗位所必須具備的資格和能力，主要包括：職業(yè)道德、根本素質(zhì)、專業(yè)技能、職務(wù)執(zhí)行能力等。并通過測試匯總、考試、人事考核等方式對任職資格進(jìn)行評量，通過改變對應(yīng)的薪等來影響員工的薪酬水平詳見?新奧集團(tuán)任職資格等級制度?。1.2薪酬變動與員工的人事考核相掛鉤。通過對員工績效的考核，以此來評量員工的任職資格和任職能力，通過改變對

13、應(yīng)的薪等和薪級來影響員工的薪酬水平。詳見?考核方案?。2.薪酬變動的根本原那么：人事考核結(jié)果將作為員工任職資格等級升降的重要依據(jù)，從而影響員工工資的薪等和薪級的升降。一般情況下：年度考核將作為薪級升降的重要依據(jù)。第四局部 薪酬體系的套改為了使現(xiàn)有人員合理平穩(wěn)地過渡到新的薪酬體系中，本著一般不降低現(xiàn)有工資水平的原那么，按照員工現(xiàn)有的月標(biāo)準(zhǔn)工資，直接過渡到新的薪酬體系中。1.1根本原那么：根據(jù)新奧集團(tuán)職類分類，任職資格體系等制度，以現(xiàn)有人員工資水平為基準(zhǔn)，套入相應(yīng)的薪等和薪級中，套入時本著薪等就低、薪級就高的原那么，參照現(xiàn)有新奧工資制度的職務(wù)，職級等因素進(jìn)行適度調(diào)整，以保證新的體系的平穩(wěn)過渡。詳見

14、?現(xiàn)有員工套改方案?。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期滿后，一般根據(jù)最終學(xué)歷科班，在所在職類職種的范圍內(nèi)，確定初始任職資格等級。其標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)歷初始等級中專以下四級職員中專畢業(yè)生四級職員大專三級職員本科二級職員雙學(xué)士、碩士、MBA一級職員博士、雙碩士高級職員根據(jù)初始任職資格等級，確定其薪等，在其薪等內(nèi)參照市場價值、社會平均工資水平和新奧2000版員工定級方式，確定其薪級和薪點。過渡期非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入工資體系，需采用嚴(yán)格的崗位能力測試確定或聘任其相應(yīng)的任職資格后，并納入其所在職種的最低薪等，參照新奧2000版的定級方式，確定其薪等和薪點。工，其根本局部擬按上述方法套入，其余局部執(zhí)行?年薪制工資管理制度?正在制定。

15、2.3員工試用期工資水平確實定：員工在試用期間的工資水平，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按照試用期滿后定級工資水平的一定比例發(fā)放80%；非應(yīng)屆畢業(yè)生未明確定位的，按其學(xué)歷、職務(wù)、職稱、專業(yè)工作年限等因素確定一定的薪點數(shù)；非應(yīng)屆畢業(yè)生明確定位的，試用期工資按其定位所確定的工資水平一定比例發(fā)放80%。詳見?現(xiàn)員工試用期工資套入方法?。第五局部 工資總體水平總額的調(diào)控新奧集團(tuán)整體工資水平總額由集團(tuán)所有員工的固定工資、年度方案收入、實際銷售收入、浮開工資的計提比例以及其它局部工資加班費用、司機(jī)的公里補(bǔ)貼等等所決定。其中，固定工資局部主要由員工所從事的工作和任職資格確定；浮開工資局部，主要由方案銷售收入的完成情況

16、所決定。年終獎由企業(yè)年終利潤完成情況所決定。詳見?新奧集團(tuán)浮開工資提取方法?第六局部 年終獎年終獎的發(fā)放方法暫時按照集團(tuán)現(xiàn)有的年終獎發(fā)放方法。2.在和君制定的?年終獎發(fā)放方法?成熟后再按照其具體執(zhí)行。第七局部 年薪制工資年薪的一局部完全按所在崗位的月薪制工資發(fā)放；另一局部按照進(jìn)入公司時確定的月工資標(biāo)準(zhǔn)減去月薪制工資的余額進(jìn)行補(bǔ)貼；其它局部的工資均在年底按照工作業(yè)績與考核結(jié)果發(fā)放。第八局部 工資中其它事項的規(guī)定其它工資包括加班費、司機(jī)的公里補(bǔ)貼公里補(bǔ)貼是按實際發(fā)生補(bǔ)貼還是進(jìn)行總額控制？等一系列無法確定的費用。建議按照年工資總額的一定比例計提，以便工資總額的總體控制。附方案：?新奧集團(tuán)任職資格等級

17、制度?考核方案?現(xiàn)有員工套改方案?年薪制工資管理制度?現(xiàn)員工試用期工資套入方法?新奧集團(tuán)浮開工資提取方法?新奧集團(tuán)績效管理方法?內(nèi)容包括：如何把現(xiàn)有的績效考核結(jié)果以及將來新的績效考核結(jié)果與薪酬體系掛鉤。如：員工單位部門的績效考核結(jié)果如何與個人的工資掛鉤；現(xiàn)有的績效考核結(jié)果如何與新的薪級的調(diào)整掛鉤；現(xiàn)有的績效考核結(jié)果如何與任職資格掛鉤；對實行年薪制和月薪制的員工如何考核；對試用期的員工如何考核。?新奧集團(tuán)任職資格管理方法?把薪酬體系相關(guān)的任職資格管理方法均寫出來。主要內(nèi)容包括：對于新進(jìn)員工，通過個人的學(xué)歷、知識、技能與能力以及任職資格標(biāo)準(zhǔn)可確定其薪等，但薪級如何確定；任職資格與績效考核的關(guān)系；如何確定月薪員工的任職資格；如何確定年薪員工的任職資格。?月薪制工資套改方案? 內(nèi)容包括：套改具體目的；套改原那么；薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系的設(shè)計思路、薪酬體系框