薪酬調(diào)查與薪酬定位

1、薪酬調(diào)查與薪酬定位內(nèi)容提要：薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)的薪酬定位提供重要的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的一般程序是明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象；進(jìn)行職位描述；選擇基準(zhǔn)工作；設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷；寄發(fā)并收集調(diào)查問卷；統(tǒng)計(jì)和分析調(diào)查結(jié)果；綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)工資水平等。影響企業(yè)薪酬定位的因素較多，其中最重要的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇。一、薪酬調(diào)查 薪酬專業(yè)人員在化時(shí)間精力做薪酬調(diào)查之前必須首先考慮的問題是：組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么？是組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查？一組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而到達(dá)企業(yè)吸引并

2、留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在，對(duì)于要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)而言，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可以幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)秀員工。但是，薪酬水平過高既會(huì)阻礙公司產(chǎn)品的市場(chǎng)靈活性因薪酬是產(chǎn)品本錢的一局部，也會(huì)限制企業(yè)在人力資源其他方面的投入培訓(xùn)、開發(fā)因錢總是有限的；而薪酬水平過低那么會(huì)不利于公司對(duì)人才的吸引和保存。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實(shí)方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析。因此，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問題，又有利于組織有效的控制人力本錢的投入。二組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查薪酬專業(yè)人員必須決定是開發(fā)自己的調(diào)查方式和管理方式，還是使用別人的調(diào)查結(jié)果。

3、從理論上講，組織自我進(jìn)行的薪酬調(diào)查更為可取，因?yàn)榭梢愿鶕?jù)公司自己的情況來選擇調(diào)查問題，從而得到最有用的信息。組織自我開發(fā)的薪酬調(diào)查方案應(yīng)該使雇主可以控制開發(fā)調(diào)查者所使用的方法和質(zhì)量。在實(shí)際工作中，組織可能會(huì)因?yàn)橐韵碌睦碛啥贿x擇自我開發(fā)和實(shí)施調(diào)查：第一，大多數(shù)的公司都沒有合格的專業(yè)人員來完成這項(xiàng)工作。薪酬調(diào)查方案的開發(fā)和實(shí)施需要在問卷設(shè)計(jì)、抽樣方法和統(tǒng)計(jì)方法等方面有專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)。第二，對(duì)方公司不愿意把自己總體薪酬的信息透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這一點(diǎn)是可以理解的，因?yàn)樾匠牦w制是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準(zhǔn)確的。例如，對(duì)方公司可能會(huì)提供他們公司工資中最低職位的

4、工資，而不是典型的工資水平。第三，組織自我進(jìn)行薪酬調(diào)查的本錢可能會(huì)較高。雖然沒有現(xiàn)成的本錢數(shù)額，但是可以合理的推斷大多數(shù)公司使用公開發(fā)表的調(diào)查資料是為了降低本錢。薪酬調(diào)查中的主要本錢包括人員的工資和福利包括開發(fā)薪酬調(diào)查和分析解釋調(diào)查資料的人員， 費(fèi)和差旅費(fèi)，投入的時(shí)間等等。三使用公開發(fā)表的薪酬調(diào)查資料公司的薪酬專業(yè)人員通常依靠現(xiàn)有的薪酬調(diào)查，而不是自己進(jìn)行調(diào)查。一些專業(yè)機(jī)構(gòu)在近幾年開始進(jìn)行薪酬調(diào)查，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。因此，企業(yè)在購(gòu)置和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意以下問題，才

5、能做出正確的決策：1.對(duì)職位的描述是否清楚在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和奉獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職資格，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的資格要求有很大的差異。尤其是我國(guó)國(guó)內(nèi)的職位體系比擬混亂，如同樣是“行政部經(jīng)理，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購(gòu)置和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒有職

6、位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比擬，只有當(dāng)兩者的重疊度到達(dá)70%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。2.職位層次是否清晰某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比方人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個(gè)層級(jí)，而公司有4個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過程中，一定

7、要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來確定本公司的每一層級(jí)職位的薪酬水平。3.調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新從調(diào)查的籌劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得疑心；時(shí)間越短，相對(duì)來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購(gòu)置薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)該購(gòu)置最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。當(dāng)然，如果能購(gòu)置不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效果會(huì)更為理想。4.

8、勞動(dòng)力市場(chǎng)是否適宜？職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位來說，比方文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比擬接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，比方市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進(jìn)行調(diào)查，而不是在上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查；而如果要了解高級(jí)管理人員的薪酬情況，那么最好同時(shí)在北京、上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問題，對(duì)于低層級(jí)的職位來說，行業(yè)之間的差異并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。5.哪些公司

9、參與了薪酬調(diào)查從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在調(diào)查中包括與本公司競(jìng)爭(zhēng)人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時(shí)也可以了解這些公司的勞動(dòng)力本錢。但是，一般專業(yè)公司所調(diào)查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)憂泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，我們一定要了解

10、哪些公司參與了調(diào)查，并謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。6.是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在購(gòu)置專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法，比方對(duì)于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對(duì)由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理的？對(duì)于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。這是對(duì)數(shù)據(jù)信度和效度進(jìn)行判斷的簡(jiǎn)單方法。7.是否報(bào)告了數(shù)據(jù)搜集方法數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會(huì)得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。問卷調(diào)

11、查法相對(duì)來說實(shí)施起來更容易，本錢更低，但是由于不同的人對(duì)不同的問題可能會(huì)有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法實(shí)施難度大，本錢高，相對(duì)來說數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在購(gòu)置薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。8.平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)該報(bào)告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從

12、低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。我們通過檢查平均數(shù)、25P、50P、75P的關(guān)系可以讓我們對(duì)調(diào)查結(jié)果有一個(gè)初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和50P應(yīng)該比擬接近，25P與50P的差異應(yīng)該與75P與50P的差異比擬接近。如果其差距超過5時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢查有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素所造成的，再看看這些偏差是什么原因所導(dǎo)致的。9.每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致在某些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司根本比擬穩(wěn)定。這樣，可以對(duì)歷年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出薪酬的開展趨勢(shì)。而如果參加調(diào)查的公司變動(dòng)特別大的話，就無法得出薪酬的

13、開展趨勢(shì)。一般來說，實(shí)力越強(qiáng)的專業(yè)公司參加調(diào)查的公司會(huì)越穩(wěn)定。也有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，來推測(cè)薪酬的開展趨勢(shì)。這種方法在一定程度上能降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來的誤差。鏈接6-1 薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的類型及其利弊佚名. 薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的類型及其利弊.目前中國(guó)的薪酬調(diào)查有些亂，好似誰都可以做，誰都敢向社會(huì)公布。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在同一地區(qū)同一時(shí)間不同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會(huì)有相當(dāng)大的差異，讓人無所適從。目前社會(huì)上比擬流行的薪酬調(diào)查組織類型如下：1.政府部門薪酬調(diào)查目前主要是由勞動(dòng)部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)。作為政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)，在薪酬調(diào)查中有著極大地便利。它具

14、有的優(yōu)點(diǎn)是：調(diào)查的范圍比擬廣泛，取樣多，可以涉及全國(guó)許多大中型城市。內(nèi)容分類細(xì)致。大多數(shù)的薪酬調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)、崗位之外，還有包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷等。各局部可比價(jià)性強(qiáng)。由于各地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門和企業(yè)的勞資部門執(zhí)行許多統(tǒng)一的指標(biāo)體系且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對(duì)調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識(shí)分歧較少，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。結(jié)果可靠。由于調(diào)查是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位配合填寫，數(shù)據(jù)來源比擬標(biāo)準(zhǔn)可靠，全部調(diào)查方案由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)，結(jié)果處理由統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行。誤差的可能性小。這類調(diào)查也有以下缺乏：這類調(diào)查的目的

15、是為政府的決策效勞。調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均表達(dá)了較強(qiáng)的行政方案體制的色彩，公布的結(jié)果只是一少局部，大局部得結(jié)果沒有公布。而且對(duì)調(diào)查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行以及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說明。調(diào)查只停留在工資層面，對(duì)其他形式的薪酬沒有涉及。還有它的取樣主要來自各種報(bào)表，企業(yè)在向上申報(bào)時(shí)非常可能留一手，比方工資水平不可能申報(bào)得太高，因?yàn)楣べY水平可能會(huì)涉及企業(yè)的工資總額及稅收等。所以勞動(dòng)部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。因此很難描述各個(gè)地區(qū)各行業(yè)的實(shí)際薪酬水平。數(shù)據(jù)處理的方法很簡(jiǎn)單，只算出了平均數(shù)或比例而已，沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)處理。2.專業(yè)薪酬調(diào)查公司目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國(guó)外獨(dú)資或合資的公司。一般說，

16、能進(jìn)入中國(guó)并有效開展業(yè)務(wù)的外資調(diào)查公司都比擬大，運(yùn)作比擬標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)學(xué)模型比擬成熟。但是這種公司的商業(yè)味道太濃，調(diào)查對(duì)象的選擇缺乏普遍性。比方美國(guó)某薪酬調(diào)查公司在上海的分公司，每年都要公布一套幾本的所謂“中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告，但仔細(xì)看，根本不能代表中國(guó)的薪酬數(shù)據(jù)，因?yàn)樗麄儗?duì)被調(diào)查的公司，要收取非常貴的費(fèi)用，所以參與調(diào)查的都是財(cái)大氣粗的大公司，且以外資為主。因而由此得到的調(diào)查數(shù)據(jù)就明顯偏高。當(dāng)然這些外資調(diào)查公司除了開展一年一度的面上調(diào)查外，也接受客戶單獨(dú)要求的調(diào)查，比方要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的調(diào)查針對(duì)性強(qiáng)，數(shù)據(jù)也比擬可靠，但費(fèi)用很高。因?yàn)檫@種調(diào)查是不向社會(huì)公開的，只向委托單位收費(fèi)，而不像

17、上面所說的面上調(diào)查，調(diào)查報(bào)告向社會(huì)出售(一本200頁的報(bào)告就可能要千余元美金)?！鞍牍俜綄I(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查，比方一些地方的城市調(diào)查隊(duì)。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專題調(diào)查，其中包括對(duì)各種不同類型對(duì)象、目的的薪酬調(diào)查。相對(duì)來說，這種調(diào)查的手段和方法比擬先進(jìn)，對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)比擬熟悉，調(diào)查水平也比擬高。同時(shí)因?yàn)橛小鞍牍俜降奶厥馍矸?，能得到官方資料，因此數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運(yùn)用的不一定是專門設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)就沒有薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)。3.人才效勞機(jī)構(gòu)調(diào)查這里所說的人才效勞機(jī)構(gòu)主要是兩種，一種是人才交流效勞機(jī)構(gòu)，比方人才效勞中心

18、；另一種是人才效勞招聘網(wǎng)站。由于這些人才效勞機(jī)構(gòu)與人才市場(chǎng)的供求雙方有著密切的關(guān)系，特別是網(wǎng)站的超時(shí)空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時(shí)進(jìn)行。但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣并不科學(xué)，誰愿意接受調(diào)查就算做樣本，而且這種調(diào)查，沒有任何約束，根本上“拿到籃里都是菜，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性就差。比方同樣的銷售經(jīng)理，可能是一個(gè)“六七個(gè)人，七八條槍的小公司，也可能是數(shù)千人，甚至排進(jìn)世界500強(qiáng)的頂級(jí)公司，這兩者根本不是同一個(gè)級(jí)別，因此就沒有可比性。由于這些人才效勞機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。了解了目前主要薪酬調(diào)查的類型及其利弊，我們對(duì)薪酬調(diào)查就可以選擇性被我所用，既不能

19、不信，也不能全信，特別是不能被那些“路透社的“馬路消息牽著鼻子。二、薪酬調(diào)查的一般操作步驟一個(gè)完整的薪酬調(diào)查過程應(yīng)該包括以下幾個(gè)步驟：明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象；進(jìn)行職位描述；選擇基準(zhǔn)工作；設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷；寄發(fā)并收集調(diào)查問卷；統(tǒng)計(jì)和分析調(diào)查結(jié)果；綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)工資水平等。一明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 薪酬調(diào)查的目的一般包括以下四種：制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪酬水平、制定薪酬預(yù)算和控制人力本錢。這四個(gè)目的側(cè)重點(diǎn)雖然不同，但是都需要通過了解勞動(dòng)力市場(chǎng)上某些職位的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的，只是由于目的不同，需要了解職位的多少不一樣而已。如薪酬調(diào)查的目的是為某一職位制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)

20、整某一職位的薪酬水平，那么只需要對(duì)某一職位的市場(chǎng)的薪酬進(jìn)行調(diào)查就可以了；如果薪酬調(diào)查的目標(biāo)是制定薪酬預(yù)算或控制人力本錢，那么可能需要對(duì)某些職位或企業(yè)中的所有職位進(jìn)行薪酬調(diào)查。明確所要調(diào)查的職位后，就需要對(duì)職位進(jìn)行功能上和層次上的劃分，并由此確定調(diào)查對(duì)象。職位按照其功能可以劃分為職能職位和業(yè)務(wù)職位，職能職位一般為通用職位，業(yè)務(wù)職位一般為專項(xiàng)職位。對(duì)于通用職位，薪酬調(diào)查一般在本地區(qū)內(nèi)各企業(yè)之間進(jìn)行就可以了。對(duì)于專項(xiàng)職位，薪酬調(diào)查可能在本地區(qū)同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)之間進(jìn)行。對(duì)于低層次的職位，比方文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比擬近的地方；對(duì)于中高層次的職位，比方市場(chǎng)經(jīng)理

21、、人力資源副總監(jiān)等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大一些，要涉及到幾個(gè)地域進(jìn)行。二進(jìn)行職位描述確定所要調(diào)查的職位和對(duì)象后，就必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)該包括每一職位的名稱；職位的職責(zé)；職位的任職資格等。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容在各個(gè)企業(yè)相差很大，或者其對(duì)該職位任職者的根本素質(zhì)要求有很大的差異。尤其是我國(guó)企業(yè)的職位體系比擬混亂，如同樣是“行政部經(jīng)理，在有些企業(yè)可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些企業(yè)可能從事人事工作。在調(diào)查中，應(yīng)該將其他企業(yè)所提供得職位描述和本企業(yè)相應(yīng)的職位進(jìn)行比擬，只有當(dāng)兩者的重疊度到達(dá)70%以上時(shí)，才能夠根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定本企業(yè)相應(yīng)職位的薪酬水平。

22、在進(jìn)行職位描述時(shí)還要對(duì)職位進(jìn)行清晰的層級(jí)劃分。某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比方人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。不同的公司可能有不同的職位族，因此在薪酬調(diào)查中要正確對(duì)職位的類別進(jìn)行劃分。三選擇基準(zhǔn)工作在薪酬調(diào)查中，確定好根本工作是十分重要的。人力資源專業(yè)人員根據(jù)類似工作的典型市場(chǎng)工資水平來確定本企業(yè)的薪酬水平?；鶞?zhǔn)工作具有如下四個(gè)根本特征：l 工作內(nèi)容是大家熟知的、長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的。l 是很多不同雇員都從事的工作。l 代表公司被評(píng)價(jià)的一系列的工作。l 被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛采用來確定工資水平。為什么需要基準(zhǔn)工作呢？如果人力資源專業(yè)人員能夠把

23、本企業(yè)的每個(gè)工作都和薪酬調(diào)查中的工作相對(duì)應(yīng)，那當(dāng)然是很理想的。但在現(xiàn)實(shí)中，一一對(duì)應(yīng)是很難實(shí)現(xiàn)的，主要有兩個(gè)原因，第一，大公司或企業(yè)可能會(huì)有成千上萬獨(dú)特工作，要去一一對(duì)應(yīng)會(huì)是可怕的任務(wù)，既浪費(fèi)時(shí)間又昂貴；第二，人力資源專業(yè)人員很難在薪酬調(diào)查中找到和本公司或企業(yè)的工作完全一樣的工作，為了適應(yīng)新的具體環(huán)境，公司會(huì)對(duì)工作職責(zé)和范圍進(jìn)行不斷調(diào)整。人力資源專業(yè)人員可以調(diào)整本公司或企業(yè)的工作和外部基準(zhǔn)工作之間的差異，這些調(diào)整往往是以主觀判斷為根底，而不是以客觀標(biāo)準(zhǔn)為根底。工作責(zé)任人和薪酬專業(yè)人員應(yīng)該各自獨(dú)立地把公司里的工作報(bào)酬因素和外部基準(zhǔn)工作的報(bào)酬因素進(jìn)行比擬。表6-1是為此目的制作的一張?jiān)u分調(diào)查表。為了

24、降低調(diào)查人個(gè)人偏見的影響，工作責(zé)任人和主管應(yīng)分別填寫調(diào)查問卷，評(píng)分的差異可以通過討論來調(diào)整。表6-1 公司工作和基準(zhǔn)工作的比擬 約瑟夫·J·馬爾托奇奧著，周眉譯. 戰(zhàn)略薪酬管理：人力資源管理的方法第二版. 北京：社會(huì)科學(xué)出版社，2002，203.工作責(zé)任人：把你的工作和基準(zhǔn)工作進(jìn)行比擬主管：把你的員工的工作和基準(zhǔn)工作進(jìn)行比擬調(diào)整工資技術(shù)在最準(zhǔn)確的表達(dá)后面打鉤 我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)高很多+4%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)高一些+2%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)一樣0%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)低一些-2%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)低很

25、多-4%努力程度在最準(zhǔn)確的表達(dá)后面打鉤我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度高很多+2%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度高一些+1%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度一樣0%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度低一些-1%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度低很多-2%責(zé)任在最準(zhǔn)確的表達(dá)后面打鉤我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任高很多+4%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任高一些+2%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任一樣0%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任低一些-2%我的員工的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任低很多-4%工資調(diào)整的計(jì)算方法：把三個(gè)打鉤的工程的百分比相加，結(jié)果很可能在1

26、0%和-10% 之間。 工資的調(diào)整，例如，0%意味工資不需要調(diào)整；+3%意味工資應(yīng)該增加3%，-3%意味工資應(yīng)該降低3%。四 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷多數(shù)的薪酬專業(yè)人員是采取問卷調(diào)查的形式來進(jìn)行薪酬調(diào)查的。薪酬調(diào)查問卷除了要涵蓋外在薪酬的主要內(nèi)容外，還要涉及一些有關(guān)企業(yè)根本情況的內(nèi)容，如員工人數(shù)、產(chǎn)值利潤(rùn)、行業(yè)以及薪酬增長(zhǎng)率、員工的流失率等，這些都是與薪酬水平密切相關(guān)的內(nèi)容，在調(diào)查中應(yīng)該加以考慮。表6-2是某企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的樣例，它的目的是了解總經(jīng)理辦公室主任職位的薪酬水平。表6-2 某企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查問卷樣例職位：總經(jīng)理辦公室主任調(diào)查企業(yè)名稱： 地址： 行業(yè)：數(shù)據(jù)完成人： 日期：薪酬構(gòu)成金額元/年

27、比例企業(yè)上一年度水平增幅備注根本工資獎(jiǎng)金津貼其它收入合計(jì)五寄發(fā)并收集調(diào)查問卷薪酬涉及企業(yè)的機(jī)密，很多企業(yè)實(shí)行保密的工資制度，企業(yè)與員工之間也有有關(guān)薪酬保密的約定，因此在寄發(fā)問卷時(shí)首先要做好與企業(yè)總經(jīng)理或者高層管理人員的溝通工作。這里主要有兩種合作方式，一種是將被調(diào)查者作為成員之一納入到合作隊(duì)伍，被調(diào)查者分?jǐn)傄欢ǖ觅M(fèi)用，調(diào)查結(jié)束后，被調(diào)查者可以獲得專項(xiàng)調(diào)查報(bào)告；另外一種方式是向被調(diào)查者提供優(yōu)惠的綜合性調(diào)查報(bào)告，優(yōu)惠率根據(jù)調(diào)查的規(guī)模確定。這兩種合作方式都需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款。做好與被調(diào)查企業(yè)的溝通與協(xié)調(diào)之后，向企業(yè)寄發(fā)問卷也要講究方式，一是直接向總經(jīng)理寄發(fā)，規(guī)模較大的企業(yè)可向人力

28、資源部經(jīng)理寄發(fā)，這樣能夠保證回收率；二是能夠直接上門發(fā)送問卷的最好直接上門，不能夠直接上門的可以采取郵寄、 、電子郵件等方式進(jìn)行；三是問卷收集后要進(jìn)行及時(shí)的處理核對(duì)，以便及時(shí)與填答者進(jìn)行溝通與修改，對(duì)于有疑問的問卷，一定要對(duì)方做出解釋并記錄下來，以便日后翻閱。另外在被調(diào)查單位進(jìn)行填答的過程中應(yīng)該做好解釋和指導(dǎo)工作，以便取得第一手資料。六統(tǒng)計(jì)和分析調(diào)查結(jié)果薪酬調(diào)查的時(shí)效性是一個(gè)很重要的指標(biāo)。因此問卷收上來后，就要立即進(jìn)行整理，及時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。薪酬專業(yè)人員應(yīng)該知道薪酬調(diào)查資料的三個(gè)特征：第一，薪酬調(diào)查的信息量非常大，薪酬專業(yè)人員應(yīng)該有效的借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析和處理；第二薪酬調(diào)查所獲得的資料

29、都是過時(shí)的，因?yàn)樵谑占Y料和雇主根據(jù)調(diào)查資料實(shí)施薪酬方案之間有一段時(shí)間差；第三薪酬專業(yè)人員必須把外部的調(diào)查資料和其內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)以崗位價(jià)值評(píng)估的分?jǐn)?shù)為根底。下面我們將以一個(gè)職位為例來說明數(shù)據(jù)的處理和統(tǒng)計(jì)。表6-3是一個(gè)對(duì)35個(gè)以學(xué)歷為根底的工程師的工資調(diào)查中的工資信息樣本，一級(jí)工程師的學(xué)歷為學(xué)士，二級(jí)工程師的學(xué)歷為碩士，三級(jí)工程師的學(xué)歷為博士。廣州市的7家公司參加了該調(diào)查，大多數(shù)公司的每一級(jí)別的工作責(zé)任人都不止一個(gè)人。如A公司有3名一級(jí)工程師，3名二級(jí)工程師和2名三級(jí)工程師。表6-3 廣州市工程師學(xué)歷工資的薪酬調(diào)查的原始數(shù)據(jù)公司職位名稱2002年年薪元A一級(jí)工程師33000A一級(jí)工程師33000

30、A一級(jí)工程師36000A二級(jí)工程師37500A二級(jí)工程師36000A二級(jí)工程師37500A三級(jí)工程師45000A三級(jí)工程師43500B一級(jí)工程師33000B一級(jí)工程師34500B二級(jí)工程師36000B三級(jí)工程師43500C一級(jí)工程師34500C二級(jí)工程師37500C三級(jí)工程師43500D一級(jí)工程師36000D一級(jí)工程師36000D三級(jí)工程師55000E一級(jí)工程師33000E一級(jí)工程師33000E一級(jí)工程師34500E二級(jí)工程師36000E二級(jí)工程師36000E二級(jí)工程師37500E三級(jí)工程師45000F一級(jí)工程師34500F二級(jí)工程師37500F三級(jí)工程師45000F三級(jí)工程師45000F三級(jí)

31、工程師43500G一級(jí)工程師34500G一級(jí)工程師33000G二級(jí)工程師37500G二級(jí)工程師37500G三級(jí)工程師43500在薪酬統(tǒng)計(jì)中，有幾個(gè)主要的統(tǒng)計(jì)值是十分重要的：即樣本的頻數(shù)、中心趨勢(shì)、變異。下面我們將以上表的數(shù)據(jù)為例來加以討論。1樣本的頻數(shù)我們可以通過表格的形式來反映工資水平在一定范圍內(nèi)的人數(shù)。如表6-4可以幫助整理資料，使決策者熟悉資料，還可以發(fā)現(xiàn)一些異常觀測(cè)值。表6-4反映多數(shù)工程師的年薪在30000元到40000元之間，少數(shù)人的年薪在40000元到45000元之間，只有1名工程師的年薪高于45000元，這可能是一個(gè)異常數(shù)據(jù)，需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析和觀察，找到可能的解釋原因。表6

32、-4 工程師學(xué)歷工資的頻數(shù)分布表工資范圍人數(shù)30000-350001135001-400001440001-45000945001+12中心趨勢(shì)中心趨勢(shì)是描述一組數(shù)據(jù)集中在一個(gè)中點(diǎn)周圍，或以一點(diǎn)為中心的狀態(tài)。中心趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)通常稱為平均數(shù)和中位數(shù)來表示。算術(shù)平均數(shù)是所有觀測(cè)數(shù)值之和除以樣本數(shù)。在本例中，工程師的平均年薪是35個(gè)人的年薪總值1337500元除以35，其平均年薪是38214.29元。在這個(gè)例子中，薪酬專業(yè)人員可以通過平均數(shù)了解工程師的現(xiàn)行市場(chǎng)平均工資水平。但是我們?cè)谟?jì)算平均數(shù)時(shí)也應(yīng)該注意到異常數(shù)據(jù)的影響，有時(shí)一個(gè)或者幾個(gè)異常數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致得出的平均數(shù)沒有代表性。如果一個(gè)或幾個(gè)特別

33、小的數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致平均數(shù)低于真實(shí)的典型指標(biāo)；反之，一個(gè)或幾個(gè)特別大的數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致平均數(shù)高于真實(shí)的典型指標(biāo)。因此，薪酬專業(yè)人員尤其應(yīng)該注意異常的數(shù)據(jù)。中位數(shù)是指把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列位于數(shù)據(jù)正中間的數(shù)據(jù)，如果數(shù)據(jù)的數(shù)量是奇數(shù)，排列在正中間的那個(gè)數(shù)據(jù)就是中位數(shù)，如在本例中觀測(cè)數(shù)據(jù)就是奇數(shù)，中位數(shù)是36000元。如果是偶數(shù)，中位數(shù)就是兩個(gè)居中數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值。中位數(shù)不會(huì)像平均數(shù)那樣失去代表性，因?yàn)樗挠?jì)算不會(huì)受到每個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)大小的影響。3變異變異Variation在薪酬調(diào)查中經(jīng)常用來描述數(shù)據(jù)組的離散程度或差異狀況。薪酬調(diào)查人員常常采用三種離散指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)差、四分位數(shù)和百分位數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)差Standard de

34、viation是每個(gè)觀測(cè)值與平均數(shù)之間的差異的平均數(shù)。以本節(jié)中的工程師為例，其年薪的標(biāo)準(zhǔn)差計(jì)算如下：其中 nM2=樣本大小n,35個(gè)工資數(shù)乘以35個(gè)工資數(shù)的平均數(shù)的平方 S.D.=計(jì)算出來的標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)薪酬專業(yè)人員的作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一標(biāo)準(zhǔn)差有助于判斷個(gè)人工資和平均數(shù)之間的差異對(duì)于市場(chǎng)來說是否典型，即如某個(gè)姓李的工程師的年薪是27500元，他的工資比典型的市場(chǎng)平均工資水平要低很多，李工程師的工資與市場(chǎng)的平均工資水平要低10714.29元38214.29平均數(shù)-27500，因此李工程師的工資和平均數(shù)之間的差異超過了標(biāo)準(zhǔn)差，薪酬專業(yè)人員應(yīng)該分析李工程師工資低的原因，看是否應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整。第二，標(biāo)準(zhǔn)差

35、說明了市場(chǎng)工資水平的變動(dòng)范圍，大多數(shù)的工程師的工資應(yīng)該在平均數(shù)加/減標(biāo)準(zhǔn)差的范圍內(nèi)波動(dòng)，即在33139.43元38214.29平均數(shù)-5074.86標(biāo)準(zhǔn)差到43289.15元38214.29+5074.86之間。薪酬專業(yè)人員可以利用這個(gè)范圍來判斷本企業(yè)或公司的工程師工資范圍是否和市場(chǎng)的工資范圍類似：如果類似，那么本公司或企業(yè)的工資范圍就是市場(chǎng)典型的工資范圍；如果大多數(shù)高于或低于這一范圍，薪酬專業(yè)人員應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整。表6-5 工程師數(shù)據(jù)的四分位和百分位數(shù)3300033000第10百分位數(shù)330003300033000330003450034500第1四分位數(shù)3450034500

36、34500360003600036000360003600036000第2四分位數(shù)第50百分位數(shù)36000375003750037500375003750037500375004350043500第3四分位數(shù)43500435004350045000第90百分位數(shù)45000450004500055000第4四分位數(shù)四分位和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的數(shù)據(jù)的百分比來描述變異的。表6-5表示了本節(jié)中工程師的四分位和百分位數(shù)。薪酬專業(yè)人員可以根據(jù)四分位把數(shù)據(jù)分為4組，第一個(gè)四分位是表示有25%的工程師的工資少于或等于34500元，第二個(gè)四分位表示有50%的工程師的工資少于或等于36000元，第三個(gè)四分

37、位表示有75%的工程師的工資少于或等于43500元，第四個(gè)四分位表示表示有100%的工程師的工資少于或等于55000元。第10個(gè)百分位數(shù)是33000元，第90個(gè)百分位數(shù)是45000元。四分位數(shù)和百分位數(shù)標(biāo)明了低于某一具體數(shù)值的觀測(cè)值的百分比，是標(biāo)準(zhǔn)差的補(bǔ)充。薪酬專業(yè)人員如果把工資定在第10個(gè)百分位數(shù)，雖然能夠?yàn)楣竟?jié)約人力本錢，但是公司可能因?yàn)榇肆魇瞬?，因?yàn)橛?0%的工程師的收入高于25000元。薪酬專業(yè)人員通常要繪制反映市場(chǎng)平均工資水平的職位總圖。繪制的方法是以職位等級(jí)為橫坐標(biāo)，以工資等級(jí)為縱坐標(biāo)的坐標(biāo)體系中，劃出25P百分位數(shù)、50P、75P三條工資線，還要?jiǎng)澇霰酒髽I(yè)的目前的工資曲線。圖

38、6-1是“M公司的薪酬專業(yè)人員所繪制的職位工資比擬圖。職位等級(jí)工資等級(jí)M公司目前工資曲線25P50P75P圖6-1 M公司的薪酬與市場(chǎng)薪酬的比擬從該圖6-1可以看出M公司的薪酬趨勢(shì)根本上沿著市場(chǎng)的平均工資線往下走，說明其薪酬水平處在市場(chǎng)平均薪酬的25%-50%之間。這可能會(huì)導(dǎo)致員工的流失，可能需要做出一定的調(diào)整。七調(diào)查資料的調(diào)整公司是為將來制定薪酬方案的。假設(shè)一個(gè)薪酬專業(yè)人員想開發(fā)2006年1月1日到2006年12月1日的工資結(jié)構(gòu)，而當(dāng)時(shí)是2005年4月。工資調(diào)查數(shù)據(jù)是在2005年1月收集的2004年的平均薪酬。這些數(shù)據(jù)在工資方案實(shí)施時(shí)已經(jīng)是1年前的數(shù)據(jù)了，因?yàn)椴豢赡茉?005年收集2006年

39、的數(shù)據(jù)，所以薪酬專業(yè)人員常常利用歷史的工資數(shù)據(jù)來建立富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的工資體系。因此，薪酬專業(yè)人員會(huì)使用一些簡(jiǎn)單的方法來更新調(diào)查數(shù)據(jù)，糾正因?yàn)闀r(shí)間的差異而導(dǎo)致的薪酬差異。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，有幾個(gè)因素很重要。影響最大的因素是經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)和消費(fèi)商品以及效勞的價(jià)格的變化。薪酬專業(yè)人員通常是根據(jù)消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)Consumer Price Index, CPI來更新調(diào)查數(shù)據(jù)，一般來講是根據(jù)消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)的變化來進(jìn)行上下調(diào)整。這一數(shù)據(jù)地方政府的統(tǒng)計(jì)部門會(huì)定期公布。八 綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)工資水平在前一章我們重點(diǎn)闡述了崗位價(jià)值評(píng)估建立起來的職位價(jià)值層次圖，這些差異應(yīng)該反映在工資差異上。我們知道如果本

40、企業(yè)或公司的薪酬如果高于或低于市場(chǎng)的平均工資水平就會(huì)給本組織造成競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)，因此薪酬專業(yè)人員在確定本組織的工資水平時(shí)就應(yīng)該參考市場(chǎng)的工資水平，為此薪酬專業(yè)人員采用一種統(tǒng)計(jì)技術(shù)回歸分析來解決這個(gè)問題?；貧w分析能夠幫助薪酬專業(yè)人員建立一組職位的工資水平，使本組織的工資水平與市場(chǎng)典型的工資水平相協(xié)調(diào)?；貧w分析可以幫助決策者預(yù)測(cè)本企業(yè)職位的相對(duì)市場(chǎng)價(jià)值。薪酬專業(yè)人員的目標(biāo)是根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)估分?jǐn)?shù)來預(yù)測(cè)企業(yè)每個(gè)職位的薪酬水平。為什么不能直接通過調(diào)查的數(shù)據(jù)來決定本企業(yè)的職位的價(jià)值內(nèi)？其原因是：首先各個(gè)企業(yè)從事同樣或類似工作的員工的工資是不同的，如果調(diào)查的職位較多，工資的數(shù)據(jù)也較多，想直接從原始數(shù)據(jù)中看出典

41、型的工資水平是很困難的；其次薪酬專業(yè)人員想通過某公司內(nèi)的一組職位的崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)和薪酬調(diào)查中相應(yīng)的典型市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)價(jià)值，來決定這一組職位的薪酬水平，其重點(diǎn)是要為公司的一個(gè)職務(wù)結(jié)構(gòu)定價(jià)，而不是確定一個(gè)獨(dú)立職位的崗位價(jià)格。通過回歸分析薪酬專業(yè)人員可以把基準(zhǔn)職位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬作為兩個(gè)變量，找出兩者之間的最優(yōu)的擬合線。薪酬專業(yè)人員通常把兩者之間的擬合線稱為市場(chǎng)薪酬線。市場(chǎng)薪酬線代表一個(gè)特定公司的職位結(jié)構(gòu)的典型市場(chǎng)薪酬水平。和市場(chǎng)薪酬線對(duì)應(yīng)的薪酬水平就是特定公司的競(jìng)爭(zhēng)薪酬水平。下面我們將采用回歸分析的統(tǒng)計(jì)技術(shù)來確定表6-3所列出的一、二、三級(jí)工程師在本企業(yè)內(nèi)的工資水平。在進(jìn)行回歸分析

42、之前我們需要兩組數(shù)據(jù)：一是本企業(yè)對(duì)每個(gè)工程師的崗位價(jià)值評(píng)估總分，在這個(gè)例子中我們假設(shè)工程師職務(wù)的崗位價(jià)值是，一級(jí)工程師為100分，二級(jí)工程師為500分，三級(jí)工程師為1000分；二是最新的市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)，見表6-3?；貧w分析的公式如下：Ý = a + bXÝ = 預(yù)測(cè)年薪X = 某職位的價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)a = ý的截距，即當(dāng)X=0時(shí)ý的值b = 斜率。斜率代表崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)的每變化一分給Ý 帶來的變化。假設(shè)斜率為26，職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為301的工作B就比職位評(píng)價(jià)為300分的工作C的價(jià)值高26元。假設(shè)在本例中的回歸公式如下：Ý X 工程師各個(gè)

43、職位的預(yù)測(cè)的市場(chǎng)工資計(jì)算如下：l 一級(jí)工程師為33536.66元，Ý ×100分崗位價(jià)值評(píng)估分l 二級(jí)工程師為38420.66元，Ý ×500分崗位價(jià)值評(píng)估分l 三級(jí)工程師為元，Ý ×1000分崗位價(jià)值評(píng)估分這樣我們就可以繪制本例中工程師各個(gè)職位的市場(chǎng)工資線了，見圖6-2。市場(chǎng)工資線45000435003600030000350004500050000335363842040000445250 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000360003450033000年薪預(yù)測(cè)年薪一級(jí)工程師二級(jí)工程師

44、三級(jí)工程師職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)圖6-2 工程師薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的回歸分析三、薪酬定位薪酬專業(yè)人員在對(duì)本企業(yè)的薪酬定位可以有四種策略：一是市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬定位；二是市場(chǎng)滯后型薪酬定位；三是市場(chǎng)對(duì)應(yīng)型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。采用市場(chǎng)領(lǐng)先型的薪酬定位的公司給員工的報(bào)酬高于市場(chǎng)的大多數(shù)的競(jìng)爭(zhēng)者，從而使公司更具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住更多的人才，這些公司的薪酬水平在市場(chǎng)典型薪酬線的上方，如圖6-1、圖6-2。采用市場(chǎng)滯后型的薪酬定位的公司給員工的報(bào)酬低于其他競(jìng)爭(zhēng)者，同樣也使公司具有競(jìng)爭(zhēng)力，但可能會(huì)流失一些優(yōu)秀人才，這些公司的薪酬水平在市場(chǎng)典型薪酬線的下方。采取市場(chǎng)對(duì)應(yīng)型的薪酬定位的公司緊跟市場(chǎng)典型的薪酬線，他

45、們是根據(jù)市場(chǎng)的工資水平來確定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能會(huì)分析對(duì)不同的職務(wù)或職位采用前三種薪酬定位策略。把一家公司的薪酬水平定位一個(gè)什么樣的水平，反映了一個(gè)企業(yè)的分配哲學(xué)，同時(shí)也受到了各種因素的影響，從公司的外部來看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)的特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供給狀況、甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資的增長(zhǎng)有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素；還企業(yè)的開展階段、人力市場(chǎng)的供求、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。案例6-2 Vantone萬通公司的薪酬定位 MERCER. 北京萬通公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方

46、案.萬通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位，見圖6-3:圖6-3 萬通公司的薪酬定位1. 普通職員43級(jí)47級(jí)： 人才市場(chǎng)供給量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于崗位的要求不高； 市場(chǎng)定薪原那么：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)； 萬通薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的50P60P2. 中層經(jīng)理及專業(yè)類職員48級(jí)57級(jí)： 公司對(duì)此類人才的崗位要求較高，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保存的人才 市場(chǎng)定薪原那么：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。 萬通薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的70-80P3. 高層經(jīng)理58級(jí)61級(jí)： 崗位對(duì)公司的影響重大，公司對(duì)崗位的要求很高，人才市場(chǎng)緊缺，很難找到適宜的人才, 是公司需要重點(diǎn)保存和鼓勵(lì)的人才；

47、市場(chǎng)定薪原那么：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。 萬通薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的80P90P案例6-3 香港公務(wù)員薪酬水平調(diào)查方法該報(bào)告由美國(guó)著名的人力資源管理咨詢公司Hay Group 撰寫，主要包括引言、比擬公務(wù)員職位和私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位的方法以及選取比擬職位的方法、將比擬職位按職位屬系及職位級(jí)別分類、選取納入調(diào)查范圍的私營(yíng)機(jī)構(gòu) 、數(shù)據(jù)資料 、搜集數(shù)據(jù)程序、數(shù)據(jù)分析、薪酬趨勢(shì)調(diào)查、下一步工作等幾個(gè)局部，該報(bào)告完成展示了薪酬調(diào)查應(yīng)該如何進(jìn)行。下面只是該報(bào)告的局部摘要，以讀者了解薪酬調(diào)查的一般方法和程序。讀者如果想深入了解該報(bào)告可以登錄以下網(wǎng)站下載：，或 。I. 引言1.1. 為使公務(wù)員隊(duì)伍的管理不斷改善，與時(shí)并進(jìn)，并響

48、應(yīng)公眾對(duì)現(xiàn)有公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制的意見，香港特別行政區(qū)政府在二零零三年二月決定，經(jīng)咨詢員工的意見及在現(xiàn)行機(jī)制的根底上，制定一套更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制。該機(jī)制將包括用以比擬公務(wù)員的薪酬水平和私營(yíng)機(jī)構(gòu)員工薪酬水平而定期進(jìn)行的薪酬水平調(diào)查、根據(jù)改進(jìn)的調(diào)查方法按年進(jìn)行的薪酬趨勢(shì)調(diào)查，以及一個(gè)可以向上和向下調(diào)整公務(wù)員薪酬的有效方法。制定更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制的有關(guān)政策考慮因素包括以下各點(diǎn)：(a) 更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)能達(dá)致公務(wù)員薪酬政策方面一貫的目標(biāo)，即提供足夠的薪酬去吸引、保存及鼓勵(lì)有適宜才干的人，為市民提供有效能和有效率的效勞。這個(gè)薪酬應(yīng)是公務(wù)員本身和他們所效勞的市民都認(rèn)為是公平的。(

49、b) 更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)有助秉持和培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的根本信念。(c) 更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)有助維持一支穩(wěn)定和竭誠(chéng)效力政府的公務(wù)員隊(duì)伍，同時(shí)，亦應(yīng)保持公務(wù)員制度的靈活性，以便因應(yīng)巿民的需要作出適當(dāng)調(diào)整。(d) 鑒于公務(wù)員隊(duì)伍與私營(yíng)機(jī)構(gòu)在運(yùn)作性質(zhì)、聘用和薪酬政策、以及工作性質(zhì)和要求各方面存有差異，更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)遵循既定原那么，維持公務(wù)員薪酬與私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬大致相假設(shè)，而非緊貼私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬。(e) 現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度建基于資歷組別制度，并由政府中央管理，有助在厘定眾多不同公務(wù)員職系和職級(jí)的薪酬水平時(shí)，保持某程度的一致性和公平性。更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)以目前

50、各公務(wù)員職系和職級(jí)的內(nèi)部薪酬比照關(guān)系為根底，直至日后就個(gè)別職系職級(jí)進(jìn)行的職系架構(gòu)檢討的結(jié)果顯示這些比照關(guān)系應(yīng)作出調(diào)整。(f) 應(yīng)確?，F(xiàn)行公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制的任何改變，均符合?根本法?的規(guī)定，并充分顧及合約方面的考慮、適用于香港的國(guó)際義務(wù)，和政府與公務(wù)員之間的雇傭關(guān)系所涉及的其它法律事宜。(g) 在厘定和調(diào)整公務(wù)員薪酬時(shí)，更完備的調(diào)整機(jī)制應(yīng)顧及現(xiàn)行的每年薪酬調(diào)整機(jī)制下所考慮的有關(guān)因素， 例如財(cái)政預(yù)算、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)狀況、生活費(fèi)用的變動(dòng)及員工的意見和士氣。1.2. 在制定調(diào)查方法時(shí)，參謀需考慮以下事項(xiàng)：(a) 當(dāng)比擬公務(wù)員體系及私營(yíng)機(jī)構(gòu)不同級(jí)別的職位的薪酬時(shí)，需予考慮的相關(guān)因素，例如工作性質(zhì)、某些職位的

51、具體資歷要求、公務(wù)員體系及私營(yíng)機(jī)構(gòu)兩者在薪酬政策和安排以至組織架構(gòu)等方面的差異；(b) 如何在公務(wù)員體系及私營(yíng)機(jī)構(gòu)中選取具代表性的職位作適切的薪酬比擬；(c) 按哪些準(zhǔn)那么選取私營(yíng)機(jī)構(gòu)納入調(diào)查范圍；(d) 向參與調(diào)查的私營(yíng)機(jī)構(gòu)搜集數(shù)據(jù)的詳細(xì)方法和程序；(e) 如何分析調(diào)查中所搜集的數(shù)據(jù)，以便對(duì)與公務(wù)員職位相類的私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位的薪酬水平，作合理估計(jì)；及(f) 因應(yīng)稍后制訂的薪酬水平調(diào)查的具體方法，就公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制中其它組成局部例如薪酬趨勢(shì)調(diào)查方法的設(shè)計(jì)提出初步建議，以確保在更完備的機(jī)制下各組成局部可以互相協(xié)調(diào)運(yùn)作。1.4. 參謀在制定調(diào)查方法時(shí)，亦需考慮以下事項(xiàng)：(a) 需要全面顧及制定更完備

52、的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制的所有相關(guān)政策考慮。(b) 由于公務(wù)員體系與私營(yíng)機(jī)構(gòu)在運(yùn)作性質(zhì)、聘用和薪酬安排，以及工作性質(zhì)和要求各方面存有差異，既定原那么是公務(wù)員薪酬應(yīng)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬保持大致相假設(shè)，而非緊貼私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬；(c) 現(xiàn)有公務(wù)員職系和職級(jí)建基于資歷組別的內(nèi)部薪酬比照關(guān)系，這套安排有助當(dāng)局在厘定不同職系和職級(jí)的薪酬水平時(shí)維持一致性及公平性；(d) 需研究進(jìn)行薪酬水平調(diào)查的各種可行方法，包括各方法的優(yōu)點(diǎn)和缺乏之處，然后建議最可取的方法；(e) 咨詢和考慮公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制督導(dǎo)委員會(huì)督導(dǎo)委員會(huì)、公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制咨詢小組咨詢小組以及其它有關(guān)方面的意見；及(f) 薪酬水平調(diào)查的重點(diǎn)是薪酬的比擬

53、，而并非收集有關(guān)福利待遇的詳細(xì)數(shù)據(jù)及估量這些福利待遇的價(jià)值。1.5. 在擬訂建議的薪酬水平調(diào)查方法的過程中，參謀與有關(guān)方面進(jìn)行了屢次討論，包括成員選自三個(gè)公務(wù)員薪酬及效勞條件咨詢委員會(huì)的督導(dǎo)委員會(huì)3，由四個(gè)中央評(píng)議會(huì)職方及四個(gè)主要跨部門工會(huì)的代表組成的咨詢小組，以及公務(wù)員事務(wù)局。經(jīng)考慮及研究各有關(guān)方面的意見后，參謀在這最后報(bào)告書作出了建議。主要涉及的范圍1.6. 這項(xiàng)參謀研究就下述主要關(guān)涉的事項(xiàng)尋找妥善的處理方案：(a) 因應(yīng)公務(wù)員與私營(yíng)機(jī)構(gòu)兩個(gè)界別本質(zhì)上的差異，將公務(wù)員比擬職位與大致相假設(shè)的私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位作比擬，確保比擬以合理、公平及一致的方法進(jìn)行。(b) 訂定如何選取公務(wù)員職位與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大致

54、相類的職位/崗位作出比擬的準(zhǔn)那么。(c) 訂定選取納入調(diào)查范圍的私營(yíng)機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)那么。(d) 應(yīng)搜集哪些數(shù)據(jù)及搜集數(shù)據(jù)的方法。方案需一方面能搜集全面的資料而同時(shí)顧及數(shù)據(jù)搜集的效率。(e) 分析數(shù)據(jù)的方法，以便將各機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)與相關(guān)的公務(wù)員薪級(jí)表作比擬；及(f) 對(duì)公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制中其它組成局部例如薪酬趨勢(shì)調(diào)查的影響。II. 比擬公務(wù)員職位和私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位的方法以及選取比擬職位的方法摘要：我們考慮了四種職位比擬方法職位配對(duì)法、職位屬系法、工作因素比擬法和資歷基準(zhǔn)法后，建議采用廣義界定的職位屬系法比擬公務(wù)員和私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬水平，及采用資歷基準(zhǔn)法將兩個(gè)界別的入職薪酬作一比擬。我們建議采用廣義界定的職位屬

55、系法進(jìn)行薪酬水平調(diào)查，因?yàn)檫@方法較其它三種職位比較方法更能達(dá)致薪酬水平調(diào)查的目的。透過這方法，我們可選取一系列能廣泛代表公務(wù)員的職位，并同時(shí)把那些在工作各方面如工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、須承當(dāng)責(zé)任的輕重及一般的資歷和經(jīng)驗(yàn)要求大致相假設(shè)的公務(wù)員職位及私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位作比擬。為整體的薪酬水平調(diào)查揀選的比擬職位，應(yīng)符合建議的揀選準(zhǔn)那么，以確保這些比擬職位在公務(wù)員中具代表性及可以在私營(yíng)機(jī)構(gòu)找到合理的相類職位。我們建議調(diào)查范圍不應(yīng)包括假設(shè)干在私營(yíng)機(jī)構(gòu)沒有相類職位可作比擬的公務(wù)員職系和職級(jí)。這些職系和職級(jí)包括紀(jì)律部隊(duì)職系，那些在私營(yíng)機(jī)構(gòu)沒有相類職位可作比擬的非首長(zhǎng)級(jí)文職職系，及屬首長(zhǎng)級(jí)薪級(jí)表的公務(wù)員職級(jí)。此外，我們建議屬醫(yī)護(hù)界別、社會(huì)福利界別及教育界別的職系不應(yīng)納入調(diào)查范圍內(nèi)作為比擬職位。因?yàn)樵S多設(shè)有可與上述職位作合理配對(duì)的職位的私營(yíng)機(jī)構(gòu)現(xiàn)時(shí)或在過去五年內(nèi)，在厘定其員工的薪酬水平或調(diào)整薪酬時(shí)，都是以公務(wù)員薪級(jí)表或公務(wù)員的薪酬調(diào)整作為主要的考慮因素，所以這些私營(yíng)機(jī)構(gòu)不會(huì)