薪酬與福利管理分析

1、什么是薪酬 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的奉獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 廣義的薪酬應(yīng)包括根本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。 ·根本薪資 以員工的勞動熟練程度，工作的復(fù)雜程度，責任大小，以及勞動強度為基準，按員工完成定額的任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要局部和計算其他局部金額的根底。 ·獎勵薪資 根據(jù)員工超額完成任務(wù)，以及優(yōu)異的工作成績而計付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率工資或“鼓勵工資。 ·附加薪資 為了補償和鼓

2、勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資。它有利于吸引勞動者到環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作。 ·福利薪資 為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為根本薪資的補充的假設(shè)干工程，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金經(jīng)及利潤分紅等。 在員工的薪酬之中，應(yīng)當以根本薪資為主，這是因為： 根本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。 根本薪資具有綜合性的特點，其他三種是單一性的。 根本薪資能較全面地實現(xiàn)薪資的各項職能，對調(diào)發(fā)動工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。工資不等于薪酬 過去，我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著

3、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源企業(yè)中任何一名員工實行的是工資制，對人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者那么是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。 薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。 崗位工資只代表薪酬中的一局部，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權(quán)利對稱的原那么，對在年終超額完成工作任務(wù)的局部給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差異，區(qū)別于以社會保障為

4、目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中；而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購置種類齊全的各種保險。 專家認為：中國的企業(yè)文化往往過多地強調(diào)平等，這不利于人力資本的開展。西方企業(yè)通常強調(diào)等級差異的理念，能力差異導(dǎo)致在企業(yè)中的分工差異，分工差異導(dǎo)致收入方式差異，收入方式差異導(dǎo)致收入水平差異。 區(qū)分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業(yè)實際操作中的意義表現(xiàn)為：通過實行不同的分配制度，到達吸引人才、留住人才的目的。福利的功能 中國社會科學(xué)院研究員周弘博士在其專著?福利的解析來自歐美的啟示?上海遠東出版

5、社年月出版將其總結(jié)歸納成如下定義：福利可劃分為社會福利和機構(gòu)福利職業(yè)福利兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態(tài)、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業(yè)福利那么來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬，其目的在于最大限度地提高勞動生產(chǎn)率，同時也為用人單位的未來開展爭取和儲藏人力資源。企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化被動為鼓勵主動的角色其主要功能在于： 一、減輕員工稅賦的負擔 每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點原因不出于員工一年來對公司的奉獻就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度凈所得？從另一個角度來看

6、加薪代表的是所得的增加亦即開源然而加薪難免會有預(yù)算上的限制而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調(diào)整反而增加賦稅的負擔企業(yè)假設(shè)是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利亦即節(jié)流也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。 二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢 一般求職者在決定是否參加另一家企業(yè)時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員進而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤方能回饋社會打響企業(yè)的知名度；工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃不僅可

7、以可以防止外部惡性挖角而且可以將人事預(yù)算作最有效率的運用。 三、加強核心員工的留任意愿 在企業(yè)逐漸將不具核心競爭的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為外包之際組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預(yù)期的此時存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價值的菁英份子增強企業(yè)的核心競爭力進而創(chuàng)造更高的附加價值。根據(jù)定律組織內(nèi)部資源應(yīng)該分配給創(chuàng)造企業(yè)利潤的成員因此所要著重的那么是組織內(nèi)部核心人員的福利給予包括財務(wù)性與非財務(wù)性 建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。 四、防止年資負債 每到歲末年初企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了這確實是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業(yè)的營運本錢造成

8、沉重的陳阿，倘假設(shè)加薪的幅度過小恐將造成人員的移民潮。確實加薪?jīng)Q不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加配合未來個人退休帳戶的實行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔、員工請領(lǐng)退休金與加班費的計算根底均增加不少企業(yè)主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規(guī)劃就應(yīng)運而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險、購屋購車貸款與教育補助等盡管有些實施競爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準未必為同業(yè)之翹楚然而求職者為何卻趨之假設(shè)鶩投入最大的原因即其所創(chuàng)造出價值遠超過一般企業(yè)加薪的價值。 未來員工福利的規(guī)劃方向是： 具有選擇性、個

9、人化的自選式的員工福利。 “自選式的員工福利顧名思義就是考量員工的職務(wù)、績效表現(xiàn)以及奉獻度所決定其福利金額而該金額數(shù)量乃是以點數(shù)的方式呈現(xiàn)出來企業(yè)每年決定一定點數(shù)給特定員工讓員工得以在其所能使用的點數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。企業(yè)在設(shè)計自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利工程增加員工對公司認同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設(shè)計不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負債可以大幅減少。 實行自選式的員工福利的優(yōu)缺點： 對員工而言 優(yōu)點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統(tǒng)可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。 缺點：無法大量采購，本錢上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。因此在實行自選式福利制度之初充分的溝通與取