薪酬方案培訓安排

1、江蘇四菱染料集團公司 薪酬設計方案 北京財智縱橫管理系統(tǒng) 徐州開達精細化工?薪酬管理方案?培訓方案與內容 目錄一、培訓的背景一、培訓的背景?管理咨詢建議方案薪酬體系局部?為開達公司提供了實現(xiàn)公司愿景和戰(zhàn)略目標的理論體系與變革管理的方法，但更重要的工作是薪酬方案的實施，只有通過有效的實施，才能從根本上推動企業(yè)的變革，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。二、培訓的目的與意義通過本次的集中培訓，使大家了解和掌握薪酬管理先進的管理理論和方法，轉變觀念，提高管理技能，提升企業(yè)績效，使本次培訓受益最大化，為徐州開達精細化工以下簡稱“公司高效運行現(xiàn)代化薪酬管理體系打下堅實根底。 本次培訓活動的安排，對于公司提升薪酬管理水平

2、，轉變觀念、企業(yè)核心能力的培養(yǎng)和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標具有重要的意義。三、培訓對象培訓對象主要分以下幾個層次：管理層次人員范圍高級管理人員董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、書記、助理中層管理人員各部門經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任四、培訓方式（一） 以管理咨詢公司培訓師集中講授為主，學員個人自學為輔。（二） 在培訓過程中，根據(jù)實際情況運用研討、角色互換、做作業(yè)等培訓方式。五、培訓的時間2003年10月14日10月15日為期兩天。六、培訓課程設計原那么本次培訓課程設計根據(jù)學員收益最大化的原那么，突出操作技能方面的培訓，強調受訓者的參與和練習，通過培訓和訓練使受訓者的管理觀念轉變、管理技能得到提升，解決實際問題的能力有明顯

3、提高。根據(jù)相應培訓課程，重點采用：講授與案例分析相結合、小組討論訓練；七、培訓的內容及時間安排本次培訓的主要內容為：薪酬體系管理與實施方法。根據(jù)不同層次的人員情況，培訓的內容各有側重，表達個性化培訓的原那么。培訓時間培訓地點培訓內容培訓對象10月14日二上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室張老師進行?薪酬管理?的培訓中、高層管理人員、10月15日三上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室1、上午：張老師進行?薪酬管理?的培訓；2、下午：布置思考題并進行答疑。 10月21日二上午9：0012：00下午1：306：00辦公室張、李老師出不同類別人員的考題復習10月22日

4、三上午9：0012：00下午1：306：00二樓會議室1、上午9：0011：00中層管理人員考試閉卷；10月23日四上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室1、 上午9：0011：00未參加人員進行補考閉卷；2、 下午1：306：00老師判卷10月24日五上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室上午9：0011：00專家組對本期培訓工作進行總結；蘇總進行總結全體人員八、培訓效果評估在培訓期間和培訓結束后，采取測試與問卷相結合的方式，來評估本次培訓的效果九、公司需要做的工作（一） 公司提前做好宣傳與發(fā)動工作，要求受訓人員思想上與行動上高度重視，充分認識到本次培訓的重要意義

5、；（二） 公司對本次培訓在時間安排及培訓需求上要與咨詢公司積極溝通協(xié)調，共同努力保證培訓質量和表達本次培訓的價值。（三） 委托專門人員記考勤，加強培訓的勞動紀律管理，作為培訓考核的參考指標；（四） 負責培訓現(xiàn)場的管理工作；十、對學員的要求1、 全身心投入，勤于思考，與專家積極交流；2、 遵守課堂紀律；3、 互幫互助，互助促進；4、 養(yǎng)成記筆記的習慣；5、 遵守培訓考試紀律。附一：薪酬管理的培訓大綱1、 薪酬根本知識介紹；2、 薪酬設計的根本原那么；3、 薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略；4、 薪酬設計步驟簡介；5、 薪酬結構的說明；6、 公司薪酬管理制度； 附二：薪酬管理的培訓內容一、 背景介紹徐州開達精細

6、化工以下簡稱“開達公司是由原江蘇四菱染料集團公司經(jīng)破產(chǎn)重組、改制后，由管理層和職工共同投資組建的。公司將致力于復原染料的生產(chǎn)經(jīng)營。公司現(xiàn)有員工600余人，勞動力資源主要來自原四菱集團公司的固定職工和一局部外用工。公司目前的薪酬根本上是沿用方案經(jīng)濟下的薪酬制度，存在著與戰(zhàn)略脫節(jié)、公平性、鼓勵性與競爭力差、腦體倒掛嚴重等弊端。企業(yè)改制后，公司的高級管理層認識到他們需要引進和重新設計一套表達公平性與競爭性，符合企業(yè)實際的薪酬體系，以便吸引和鼓勵公司的目標員工和潛在侯選員工，使之可以承當一定的職業(yè)風險并參加改制后的隊伍中來。為了應對現(xiàn)在和未來的挑戰(zhàn)，公司委托財智縱橫管理系統(tǒng)公司簡稱“我們?yōu)槠湓O計一套新

7、的薪酬結構體系，目的是向整個組織機構推薦一套合理的薪酬結構以幫助公司吸引和保存高質量的員工，并以此鼓勵員工協(xié)助公司到達其戰(zhàn)略目標。我們的薪酬設計包括以下內容： 根本工資結構為了提供決定公司根本工資水平的理性根底，我們?yōu)楣驹O計了一套具有一定競爭力和表達內部公平性的根本工資支付結構，此根本工資結構可以使公司依據(jù)員工的工作職責，個人技能向其員工付酬，以到達吸引和保存人才的目的。 年終鼓勵利潤分享方案我們推薦一套對員工的年終鼓勵方案，將業(yè)績與報酬結合起來。二、 關于薪酬的介紹薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲的經(jīng)濟酬勞或回報。狹義上是指員工直接獲得的經(jīng)濟性報酬，如根本工資、績效工資、

8、成就工資紅利、利潤分享、股票期權、津貼等。廣義上還包括非經(jīng)濟性報酬，如個人成就感、價值實現(xiàn)等具體見以下圖1-1、1-2。薪酬是企業(yè)總本錢的重要組成局部，一般企業(yè)的工資本錢占企業(yè)總本錢的30%左右。薪酬是能夠為企業(yè)帶來預期收益的資本，是用來交換勞動者活勞動的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)本錢，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報。因此如何設計和管理薪酬的整個分配和運作過程評價員工的工作績效、促進勞動數(shù)量和質量的提高、鼓勵員工的勞動積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報，成為管理者重要的職責。對員工來講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質量的重要前提。據(jù)權威機構近20年的研究

9、資料顯示：在所有的報酬分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的因素指標。所以，工資能極大地影響員工行為和工作績效。薪酬在任何企業(yè)都是非常根底而且非常重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，企業(yè)的優(yōu)秀人才必然會出現(xiàn)“跳槽現(xiàn)象。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內鼓勵員工并調發(fā)動工的積極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬對員工的鼓勵是中長期的，才是根本的。企業(yè)應把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結合起來鼓勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的開展前景，從而為企業(yè)努力工作。薪 酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬其 他企 業(yè)工 作間接的直接的其 他

10、友誼關心舒適的工作環(huán)境便利的條件社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等根本工資加班工資獎金津貼公共福利保險方案退休方案培訓住房餐飲等代薪休假休息日病事假等圖1-1 員工總的薪酬福 利加班工資績效工資根本工資一級構成員工福利企業(yè)福利社會保險津貼補貼漲幅工資年功工資崗位工資二級構成 圖1-2在市場經(jīng)濟條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動行為，換取報酬，以滿足個人和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工資水平，可以使員工有一種平安感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的信任感和歸屬感；反之不合理的薪酬制度和工資水平，那么會使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，影響員工積極性的發(fā)揮

11、。三、薪酬設計的根本原那么薪酬設計的根本原那么經(jīng)濟原那么鼓勵原那么 競爭原那么公平原那么合法原那么企業(yè)制度法律制度勞動價值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績鼓勵團隊責任鼓勵個人能力鼓勵薪酬價值取向薪資水平領先薪資結構多元結果公平個人公平內部公平外部公平公平原那么公平是薪酬的根底，只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生薪酬的鼓勵作用。公平原那么是一個心理原那么，也是一個感受原那么。員工對公平的感受一般包括五個方面的內容：1、與外部同類企業(yè)或類似崗位相比擬產(chǎn)生的感受；2、對企業(yè)薪酬分配機制和人才價值取向的感受；3、將個人薪酬與企業(yè)其他類似崗位或類似工作量的薪酬比擬產(chǎn)生的感受；4、對企業(yè)

12、薪酬制度執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；5、對個人最終獲得薪酬多少的感受。 競爭原那么 企業(yè)要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果制定的薪酬水平太低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢。 鼓勵原那么 一般來說，員工的能力是有差異的，因而奉獻也是不同的，因此在薪酬設計時，就要根據(jù)員工的能力和奉獻大小適當拉開收入差距，讓奉獻高者獲得較高的報酬，以鼓勵和調發(fā)動工的積極性。 經(jīng)濟原那么 在進行薪酬設計時要進行人力本錢核算工資總額控制，把企業(yè)的人力本錢控制在一個合理的范圍內。 合法原那么 薪酬設計要遵守國家和地方政府有關勞開工

13、資的法律、法規(guī)和政策。四、薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略我們在設計和制定薪酬方案時，應以公司總體開展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)公司所處的市場地位和開展階段選擇不同的薪酬策略，以到達有力地支持公司戰(zhàn)略的目的。表1-3企業(yè)薪酬方案策略與戰(zhàn)略的關系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)開展階段薪酬策略薪酬水平可選擇的制度性質薪酬制度保持利潤與保護市場正常開展至成熟期獎勵技術與管理技能平均水平的報酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎勵相結合 高彈性高穩(wěn)定性折中績效年功能力、職務組 合以投資促進開展企業(yè)擴張、迅速開展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均的報酬與高、中等個人績效獎勵相結合高彈性績效為主收回投資并向他處投資無開展或處于衰退階段著重本錢控 制低于平均水

14、平的報酬與刺激本錢控制的適當獎勵相結合高彈性折中績效能力、職務組合 另外，薪酬系統(tǒng)中，戰(zhàn)略也常常集中于組織的生命周期，組織的生命周期一般分為初創(chuàng)、成長、成熟、衰退四個階段，在各個戰(zhàn)略階段，也須考慮相應的薪酬方案與之相適應。以下圖是薪酬系統(tǒng)與組織生命周期的關系。 圖1-4收益或市 場份 額 時間組織生 初創(chuàng) 成長 成熟 穩(wěn)定 衰退 再創(chuàng)新命周期根本工資 低 有競 有競 高 高 有競 爭力 爭力 爭力獎 金 高 高 有竟 低 無 高 爭力福 利 低 低 同上 高 高 低薪酬組合 當公司剛剛創(chuàng)立時，有限的產(chǎn)品正處于開拓市場的階段，收入較低；現(xiàn)金流動常常困擾公司。這時，人力資源管理的目標是為了吸引和聘

15、用人才并有效鼓勵 員工，因而較高的獎金比重是理所當然的。這時的薪酬系統(tǒng)組合具有較低的根本工資保存公司的現(xiàn)金以求開展，強調獎金注重單位或個人的績效以及分享成功的收益，還有較低的福利水平，以控制人工本錢；公司處于成熟期，由于產(chǎn)品的多樣化，現(xiàn)金流入比擬穩(wěn)定，人力資源管理的重點是組織內部各種經(jīng)營方案和戰(zhàn)略目標的一致性，以及控制本錢與鼓勵的有效運作相適應。這時的薪酬組合強調有競爭力的根本工資、短期獎金以及福利待遇。 考慮到開達公司雖屬于剛改制的企業(yè)，但從企業(yè)開展階段看，是處在成長成熟的階段，因而我們選擇的薪酬策略是：有一定競爭力的工資、績效獎金和較低的福利組合結構。五、薪酬設計的步驟 企業(yè)薪酬方案設計的

16、目的，就是在盡可能降低本錢的情況下，贏得人才，贏得利潤，充分表達薪酬給付促進公平、鼓勵并留住人才的作用。因此，薪酬方案設計的每一步都要精心考慮，以到達“步步為贏的目的。薪酬方案的設計是一個系統(tǒng)工程，它是以工作分析與評價、定員定額和考核為設計前提，主要包括工資制度類型、工資等級、工資標準等設計內容。以下是我們在設計公司薪酬方案時的具體工作流程見 圖1-5。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略明確企業(yè)總體戰(zhàn)略組織結構設計編寫職務說明書工作分析確定薪酬因素選擇評價方法崗位評價確定薪酬結構線選定薪酬結構地區(qū)及行業(yè)調查市場薪酬調查薪酬范圍及工資標準確實定確定薪酬水平評估及人工本錢控制等薪酬評估與控制1、工作分析工作分析是

17、薪酬設計的根底，同時也是設定績效績效考核標準的重要因素。通過工作分析將獲得企業(yè)中所有崗位的職位說明書包括任職資格等，這些文件和材料是下一步進行崗位評價的依據(jù)。根據(jù)前階段我們與公司的反復研討和溝通，選取了具有代表性的75個標準崗位包括管理崗位44個、輔助生產(chǎn)和效勞崗位11個，標準化車間崗位10個，試點車間崗位11個，通過調查問卷法、訪談法、實地調查法，以求工作分析的真實性和科學性。在工作分析的根底上我們編寫了以上75個標準崗位的職務說明書, 詳見?職務說明書?。對崗位的根本情況、崗位職責、任職條件進行了標準的描述與說明，并與企業(yè)各層次人員進行屢次研討與溝通。2、崗位評價及結果分析崗位評價主要是找

18、出企業(yè)內各種崗位的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評價方法，按每個崗位對企業(yè)的奉獻的大小，確定其具體的價值。這個環(huán)節(jié)是薪酬體系設計中最為關鍵的一步。經(jīng)過崗位評價后，將得到各種崗位的評價分數(shù)，這些分數(shù)反映了該崗位對企業(yè)的相對價值和重要性。也是確定各崗位、職務薪酬范圍的數(shù)值依據(jù)。崗位評價的根本目的在于，消除由于不合理的薪資結構造成的企業(yè)內部不公平現(xiàn)象。為了認真做好崗位評價工作，由咨詢公司專家和公司各專業(yè)人員共19人組成了“專家評審工作組，并于2003年8月18日至23日，在公司對以上75個標準崗位進行了科學、標準的測評。在評價方法是，我們根據(jù)企業(yè)實際情況采用了兩種方法。即以“因素評分法為主，“配比照擬法

19、012法為輔，最后綜合兩種方法的評價結果并對一些異常因素進行了技術處理，最后確定了各崗位在公司的價值，為整個公司的薪酬體系設計提供了依據(jù)。?崗位評價因素及權重表?見附件。3、歸類劃級根據(jù)崗位評價結果，即各標準崗位的最終分數(shù)，劃分出幾個區(qū)間，將同一區(qū)間的崗位職務劃為一個工資等級。-Sagesystems consultant Co.Ltd.Sagesystems,All rights reserved. 第44 頁 崗位因素評價法結果圖1-6下表為崗位歸級與工資結構、工資標準建議方案表1-7：分 數(shù)職等職級工資標準管 理崗 位技 術崗 位生 產(chǎn)崗 位輔 助崗 位服 務崗 位 949850- 九

20、274600 264100 253600董事長總經(jīng)理 849750- 八 243100 232800 222500副總經(jīng)理書記、主席總經(jīng)理助理 749650-七 212200 202000 191800企劃部經(jīng)理銷售部經(jīng)理技術部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理 649550-六 181600171500生產(chǎn)部經(jīng)理質管部經(jīng)理 161400財務部經(jīng)理人事部經(jīng)理辦公室主任工程部經(jīng)理供給部經(jīng)理儲運部經(jīng)理環(huán)保部經(jīng)理平安部經(jīng)理研發(fā)人員5生產(chǎn)車間主 任9 549450- 五 151300鍋爐主任1泵房主任1機修主任1電儀主任1141200質檢主管工藝主管1工段長5 131100質量主管籌劃主管能計主管主管會計綜合計統(tǒng)總務主管

21、保衛(wèi)主管網(wǎng)絡主管技術效勞人員2醫(yī)務室主任1 449350- 四 121000設備管理員能計管理員工藝員10設備員10質檢班長5鍋爐班長4泵房班長3電儀班長4三廢班長4 11950調度員4會計員4班 長35統(tǒng)計員7 10900銷售員20采購員5主操作工100醫(yī)生3 349250- 三 9850人事管理員2 8800統(tǒng)計員1檔案管理員1綜合管理員6出納員2文秘1副操作工100維修工21機修人員18電器工儀表工24鍋爐工12實驗員8化驗員30 7750泵房操作工9倉庫保管員11檢測站人員1統(tǒng)計員4司機8保安班長4護士1 249150- 二 6700 5670濾機工 4640投料工送料人員拉料人員等

22、100污水處理工20司磅人員2放酸工4倉庫包裝4裝卸工8廠警人員9 149100- 一 3610 2580食堂班長1 1550保潔人員1食堂人員6浴池人員3雜務人員1 在確定公司的根本薪酬結構時，我們特別注意了以下幾點： 標準崗位應充分考慮到公司不同類型員工的代表性； 以同行業(yè)6家常州亞邦、金隆、浙江龍盛、浙江閏土化工、天津理工、常熟二廠染料生產(chǎn)企業(yè)的中位薪酬為目標市場數(shù)據(jù)來確定高管層以下員工的根本薪酬； 考慮公司的規(guī)模和未來的開展對該職位是否需要特別的吸引和保存來最終確定每個職位的競爭性薪酬。 在根本薪酬給付管理中要考慮許多因素，這些因素包括：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、報酬鼓勵點、業(yè)務開展階段以及

23、吸引和保存的需要。 財智縱橫提供目前市場上大局部制造企業(yè)常用的“職級崗位工資架構。這種架構是將每一個崗位都根據(jù)相應的價值放在一個職級上，并對任職者在該職級的工資范圍內付薪。具體的工資將通盤考慮以下一個或多個因素：業(yè)績，技能，知識，工作年限和市場供求的變化。這種架構是由很窄的職級序列所組成，每一個職級都有一個與市場變化緊密相連的付薪范圍。下面是采用這種薪酬架構企業(yè)的特點：§從中小企業(yè)向大企業(yè)開展，需要平穩(wěn)的薪酬管理流程；§需要知道如何與市場比擬；同時為員工晉升留出一定的通道；§由于大多數(shù)職位對技能要求不高，沒有市場搶手的職位要求；§可能有特定的工作，不包括

24、在薪酬調查范圍內；§不需要付薪的靈活性；§強調按職級的提升；§經(jīng)理和員工都比擬熟悉這種工資架構，易于操作；§管理者暫不具備管理更加靈活的薪酬體系的技能如寬幅結構。 具有大量相對窄的職級薪酬體系對傳統(tǒng)化工生產(chǎn)企業(yè)是一個適合的結構，因為它為組織中具有高素質技術、管理人員和普通操作工人的晉升都提供了一種非常有效的保存工具。以下的圖表是我們?yōu)槊總€職級設計的有付薪范圍的薪酬結構以下數(shù)據(jù)為年薪。職級最小值中位值A最大值范圍漸進比例崗位人數(shù)B總值A×B986，40098，400110，40024，00046%298，4008180，000201，600223

25、，20043，20040%6201，600786，40096，000105，60019，20033%496，0006369，600396，000422，40052，80025%22396，0005290，400316，800343，20052，80025%22316，80042376，000250，8002640，000264，00019%2202508，00032376，0002534，4002692，800316，80019%2642534，40021128，9601181，8801234，800105，84015%1471181，880179，20083，52087，8408，64015

26、%1283，520合計6972，9607860，2406997416，600總體根本薪酬方案總本錢at Ta r g e t Level約為：RMB 7416，600實施此薪酬結構的年付薪總本錢約為RMB 6，972，960到7，860，240元與2002年公司工資總額850萬相比，沒有突破。六、薪酬結構說明 職類劃分對公司現(xiàn)有崗位按照工作性質進行歸類，共劃分為管理、技術、生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)與生產(chǎn)效勞共五個職類。每一職類內的崗位根據(jù)評價得分，對應各職等、職級分別賦予不同的薪資標準。 薪資等級設計 根據(jù)崗位評價結果，并結合企業(yè)縱、橫向等因素綜合考慮，公司整體薪資結構共設計為9個職等，其中每一職等內再

27、分為3個職級，共27個職級。 不同職等之間級差不同，相鄰職等之間的職位工資標準沒有重疊。 同一職等內級差最高職級總經(jīng)理與最低職級保潔工平均薪資差為6，5倍。 各職類歸級區(qū)間確定如下：（1） 管理崗位：三等8 級九等25級8003600元2技術崗位：五等13級七等19級11001800元3生產(chǎn)崗位：二等4 級六等12級6401400元3輔助崗位：二等4 級五等15級6401300元4效勞崗位：一等1 級五等13級5501100 工資結構總體薪酬結構分為四局部：1、崗位工資：根據(jù)員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技能而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一崗多級，薪隨崗動，變崗變薪。2、績效工

28、資：為浮開工資。它是員工收入中與考核指標完成情況及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤考核的局部。3、年功工資：它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動奉獻的積累所給予的成認和補償，是調整新老員工工資矛盾的重要途徑。4、學歷職稱工資：是根據(jù)員工所具有的國家正規(guī)學歷水平和獲取國家評審的專業(yè)技術職稱來確定，其目的是為了鼓勵員工提高教育和技術水平，促進公司尊重知識和鉆研技術的良好風氣。5、各種津貼：它是根據(jù)員工的特殊情況而設置的，主要包括加班津貼、接毒津貼及其他福利性津貼。 不同人員的崗位工資與績效工資浮動比例及學歷職稱工資標準詳見?薪酬管理制度?。員工實得工資=崗位工資績效工

29、資年功工資各種津貼七、年終鼓勵方案具體見薪酬管理制度八、薪酬管理制度1、總那么第一條：本規(guī)那么所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。第二條：薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的根本原那么。第三條：制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司開展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第四條、薪酬分配的依據(jù)是：奉獻、能力、態(tài)度和責任。第五條：公司實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷職稱工資與崗位工資三局部。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間和長短來確定，考慮員工

30、對公司的長期奉獻；學歷工資根據(jù)員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。職稱工資以員工獲取國家評審的專業(yè)技術職稱來確定。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當浮動，根據(jù)考核結果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。第六條：公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)開展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。第七條：適用對象：本制度適用于公司所有的正式員工。2、工資體系第八條：工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產(chǎn)相關的生產(chǎn)人員工資制；與

31、各項具體事務輔助、效勞相關的事務人員工資的員工工資體系。第九條：實行管理人員工資制的員工，共工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這局部員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和生產(chǎn)車間主任；一般管理人員包括各職能管理部門的工作人員和車間管理人員。第十條：實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與產(chǎn)品銷售量密切相關。這局部員工主要是營銷部門的內外銷業(yè)務員。第十一條：實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其奉獻與其所擁有的技能相關。這局

32、部員工主要是技術開發(fā)部和技術管理部的人員。第十二條：實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這局部員工主要是生產(chǎn)車間從事生產(chǎn)的人員和輔助生產(chǎn)單位鍋爐、機修、電儀、泵房、污水處理、檢測、質檢、實驗、化驗等人員。第十三條：實行事務人員工資的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這局部員工主要是辦公室、平安保衛(wèi)部所屬的效勞人員，包括環(huán)衛(wèi)工、司機和門衛(wèi)等。第十四條：總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。3、工資結構第十五條：員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷職稱工資+各種津貼。第十六條：崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能

33、來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據(jù)公司效益和考核情況可定期進行調整，為員工晉升提供通道。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮開工資。第十七條：工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位工齡工資為每年2元，在公司的工齡工資為每年3元。第十八條：學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。博士200元，碩士120元，本科80地，大專50元，中專20元。第十九條：職稱工資以員工獲取國家評審的專業(yè)技術職稱含工人技師來確定。初級職稱員級10元；助理級30元，中級職稱50元，高級職稱，100元。

34、職稱工資與學歷工資不能兼得。 第二十條：所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮開工資根據(jù)考核結果計算得出。對不同的人員，浮開工資的比率和發(fā)放的方式不同。4、高層管理人員工資第二十一條：董事長、總經(jīng)理實行年薪制。年薪總額由董事會確定建議為810萬元每年。董事長、總經(jīng)理的年薪崗位工資工齡工資學歷職稱工資×年終浮開工資?？偨?jīng)理如不實行年薪制，其浮開工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為0，81，5第二十二條：董事長、總經(jīng)理的崗位固定工資總經(jīng)理的崗位工資×60第二十三條：董事長、總經(jīng)理的年終浮開工資年薪剩余×考核分數(shù)×公司年度利潤完成率。非

35、年薪制下為：年度利潤×利潤分成比例×考核分數(shù)考核分數(shù)由年終考核得分確定。第二十四條：副總經(jīng)理的崗位固定工資副總經(jīng)理的崗位工資×70第二十五條：副總經(jīng)理的年終浮開工資崗位工資工齡工資學歷職稱工資×年終浮動獎金。5、中層管理人員工資制第二十六條：中層管理人員實行崗位工資制。具體的崗位工資列表見崗位定級表。第二十七條：中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第二十八條：中層管理人員的浮開工資分為季度浮開工資：季度浮開工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×30%其中季度考核系數(shù)由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到

36、的季度浮開工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。6、一般管理人員工資制第二十九條：一般管理人員實行崗位技能工資制。一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第三十條：一般管理人員的浮開工資為季度浮開工資：季度浮開工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×30%。季度考核系數(shù)由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮開工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。7、營銷人員工資制第三十一條：營銷人員實行崗位工資加銷售提成工資制。第三十二條：營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×50%。第三十三條：營銷人員的浮開工資為季度浮開工資：季度浮開工資=崗位工資

37、15;3×銷售提獎系數(shù)系數(shù)見績效考核方案營銷人員所得到的季度浮開工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第三十四條：營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通訊費含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用。計算公式：營銷總獎金額本年內履行合同的回款額×提獎系數(shù)-營銷費用部門季度考核所得提獎額。第三十五條：營銷人員的年終獎由本人參與承攬工程在今年履行且回款數(shù)和參與履行工程回款金額兩局部來確定。具體規(guī)定如下：營銷副總提獎額=總獎金額×10%季度考核所得提獎額。內外銷部門經(jīng)理提獎額=總獎金額×5%季度考核所得提獎額。客戶

38、效勞人員提獎額=總獎金額×3%季度考核所得提獎額。綜合管理人員提獎額=總獎金額×3%季度考核所得提獎額。8、技術人員工資制第三十六條：技術人員人員實行崗位技能工資制。第三十七條：技術人員的崗位固定工資=崗位工資×80%第三十八條技術人員的浮開工資為季度浮開工資：季度浮開工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×20%季度考核系數(shù)由對技術人員的季度考核來決定，所得的季度浮開工資在完成考核后按月平均兌現(xiàn)。9、生產(chǎn)人員工資制第三十九條：生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制。第四十條：生產(chǎn)人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第四十一條：生產(chǎn)人員

39、的浮開工資為月度浮開工資，即按考核指標完成情況按月發(fā)放。10、事務人員工資制第四十二條：事務人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第四十二條事務人員的浮開工資為月度浮開工資，即按考核指標完成情況按月發(fā)放。11、加班規(guī)定。第四十二條：高級管理層以下人員因生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要，必須加班的，可享受加班津貼。第四十三條：有關加班費計算標準按國家有關規(guī)定執(zhí)行。第四十四條：加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門、車間于月底時進行統(tǒng)計，并由主管副總簽字，送人事部，表達在當月工資中。第四十五條：員工加班應從嚴控制，要嚴格履行審批手續(xù)。員工加班必須由所在部門提出申請，報主管副總經(jīng)理審批。第四十六條：司機加班費用列

40、入用車部門的管理費用。12、年終鼓勵方案第四十七條：公司董事會根據(jù)年度公司經(jīng)營目標的完成情況，決定是否進行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體數(shù)額建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%。第四十八條：除了總經(jīng)理和營銷人員外，其余人員都參加年終獎金的分配。第四十九條：對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務人員獎金額=崗位工資×年度考核系數(shù)。第五十條：副總經(jīng)理和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數(shù)。個人獎金分配系數(shù)=A/B+C其中A=年底獎金的總額減一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務人員的獎金總額B=各中層管理者的崗位工資

41、15;各中層管理者的年度考核系數(shù)C=各副總經(jīng)理的崗位工資×各副總經(jīng)理的考核系數(shù)×為高層管理者的責任系數(shù)。第五十一條： 副總經(jīng)理的年度獎金額=副總經(jīng)理的崗位工資×個人獎金分配系數(shù)×個人年度考核系數(shù)×第五十二條：中層管理者的年度獎金額=中層管理者的崗位工資×個人獎金分配系數(shù)×個人年度考核系數(shù)13、福利制度第五十三條：公司的醫(yī)療保險制度按照徐州市的有關的規(guī)定執(zhí)行。第五十四條：公司按照國家有關規(guī)定為員工實行各項社會保險制度。14、考核系數(shù)確實定方法第五十五條：根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結果分為五級，即優(yōu)、良、中、根本合格、不合格

42、。第五十二條：個人季度考核結果所在對應的季度考核系數(shù)見下表。個人季度考核結果等級個人季度考核系數(shù)優(yōu)1.5良中根本合格不合格第五十三條：個人年度考核結果對應的年度考核系數(shù)見下表。個人年度考核結果等級個人年度考核系數(shù)優(yōu)良中根本合格不合格015、招聘人員工資第五十四條：公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70發(fā)放，試用期內無浮開工資。第五十五條：對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第五十四條規(guī)定限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內相應檔。16、附那么第五十六條：對于本方法所未規(guī)定的事項，按人力資源管理規(guī)章的有關規(guī)定予以實施。對本方法的規(guī)定有疑義時

43、，由人力資源部負責解釋。第五十七條：各崗位的工資定級表見方案表1-7。第五十八條：本方案實施后，員工原檔案工資一律封存，只作為公司辦理社會統(tǒng)籌保險等使用； 第五十九條：本規(guī)定的修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第六十條本規(guī)定自公布之日起實施。九、附件生產(chǎn)輔助崗位因素評價法分級參考標準評價因素子因素級別分級標準工作技能文化理論知識1了解文化理論知識，具有初中以上文化程度2熟悉文化理論知識，了解相關工作的一般技術理論知識，具有高中或技術學校以上文化程度3文化理論要求較高，了解相關工種主要技術理論知識，具有大專以上文化程度4文化理論要求高，較全面了解相關工種技術理論知識，具有本科以上文化程度

44、 專業(yè)技能知識1了解專業(yè)技術理論知識 2 熟悉專業(yè)技術理論知識 3 工作專業(yè)技術理論要求較高 4工作專業(yè)技術理論要求高，較全面了解相關工作理論 操作技能1技術操作技能要求簡單 2技術一般，操作技能要求一般，需要12年的熟練期 3技術操作比擬復雜，技能要求較高，需要2年以上的操作經(jīng)驗 4技術復雜，操作技能要求高，需要4年以上的操作經(jīng)驗 作業(yè)復雜程度1操作工序單一，工作物對象簡單2操作工序較多，工作物對象難度一般 3操作工序多，工作物對象難度大，需交插配合作業(yè) 4操作工序很多，工作物對象難度很大，在多工種交插作業(yè)中起關鍵作用處理預防事故復雜程度1對預防、處理事故沒有專業(yè)要求2預防、處理事故的能力水

45、平要求一般3 預防、處理事故的能力水平較高 4預防、處理事故的技術能力要求高 工作 責 任產(chǎn)品質量責任1對最終產(chǎn)品質量根本無影響2對最終產(chǎn)品質量有一定影響 3對最終產(chǎn)品質量有較大影響4對最終產(chǎn)品質量有決定性影響原材料消耗責任1對最終產(chǎn)品本錢根本無影響2 對最終產(chǎn)品本錢影響一般 3 對最終產(chǎn)品本錢影響較大 4對最終產(chǎn)品本錢影響很大 經(jīng)濟效益責任1職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益無影響2職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益影響一般3職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益影響較大4職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益影響很大平安責任1職位操作環(huán)境不會引發(fā)傷害事故2職位操作環(huán)境引發(fā)傷害事故的可能性較小，造成的損失較輕 3職位操作環(huán)境引發(fā)傷害事故的可能性較

46、大，造成的損失較重4職位操作環(huán)境引發(fā)傷害事故的可能性很大，造成的損失嚴重 工作強度體力勞動強度1輕體力勞動2一般體力勞動 3 較重體力勞動 4重體力勞動腦力消耗疲勞程度1 職位操作注意力較輕，不太容易疲勞2 職位操作注意力一般，疲勞度一般3 職位操作注意力較集中，容易疲勞 4 職位操作注意力高度集中，極易疲勞作業(yè)姿勢1坐式操作2根本上坐式操作 3根本上站式操作4多種勞動姿勢交插作業(yè)，且頻率高，有間斷性工作時間長度1年作業(yè)時間在250天以上，日工作時間在8小時以上2年作業(yè)時間在250260天，日工作時間在8-10小時3年作業(yè)時間在260279天，日工作時間在10-12小時4年作業(yè)時間大于280天

47、，日工作時間在12小時以上工作輪班情況1一班(常日班)2 二班或(四班二運轉) 3 四班三運轉、常夜班4三班制工作環(huán)境工作氣氛1工作氣氛不壓抑 2工作氣氛對人的心理產(chǎn)生一般影響3工作氣氛對人的心理產(chǎn)生較大影響4工作氣氛壓抑，對人的心理產(chǎn)生很大影響微氣候條件1職位勞動的自然環(huán)境(如氣溫、溫度、熱輻射)對勞動者根本沒有危害性2職位勞動的自然環(huán)境對勞動者的危險性一般3職位勞動的自然環(huán)境對勞動者身體影響較大4職位勞動的自然環(huán)境對勞動者身體影響很大作業(yè)危險性1職位操作過程可直接對勞動者身體不造成傷害如擊傷、燒傷、燙傷、爆炸、高空墜落等2職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害輕微3職位操作過程可直接對勞

48、動者身體造成的傷害較大4職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害很大有毒有害物的危害程度1職位勞動根本不接觸有毒有害物質 2職位勞動間接接觸有毒有害物質，對勞動者影響較輕3 職位勞動直接接觸有毒有害物質，對勞動者健康有一定程度的影響4職位勞動直接接觸有毒有害物質，對勞動者健康有較重影響噪聲危害1 職位勞動環(huán)境根本不受噪聲影響。一般分貝為80-902 職位勞動環(huán)境噪聲一般，對勞動者健康有輕微影響。一般分貝為90-105 3 職位勞動環(huán)境噪聲較大，對勞動者健康影響較重。一般分貝為1051154 職位勞動環(huán)境噪聲很大，對勞動者健康影響較嚴重。一般分貝大于115與人交往的環(huán)境1人與人關系和諧2人與人關系緊張，偶爾感到威脅3人與人關系緊張，有時感到威脅 4人與人關系緊張，時常感到威脅(管理)崗位評價因素與定義分