績效考核敗在不合邏輯

1、績效考核敗在不合邏輯績效考核可以說是人力資源界的馬拉松了，不但需要超強(qiáng)的耐力（因?yàn)橐荒辍赡?，甚至三年，你可能都還在摸索階段），還有隨時(shí)倒下的危險(xiǎn)，因?yàn)槟憧赡芤鎸?duì)無數(shù)的阻力和指責(zé)。下面是一個(gè)企業(yè)的績效考核方案討論稿，要和大家共同分析一下，雖然看起來不很精美，也不華麗，但卻取得了成功，筆者認(rèn)為是因?yàn)樵谶@里面提到了或者說注意到了，績效考核的幾個(gè)死穴。某公司總部員工某年績效考核方案下面是人力資源部對(duì)我公司績效考核的一些初步想法，和對(duì)我公司績效考核環(huán)境的評(píng)估：一、考評(píng)的重要作用和意義1、加快公司的系統(tǒng)建設(shè)，促進(jìn)質(zhì)量管理。2、有利于對(duì)組織中不合理因素做及時(shí)調(diào)整。3、可以節(jié)省管理時(shí)間和管理成本。4、有利

2、于即使發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并及時(shí)給予指導(dǎo)。5、有利于員工自我提高，和職業(yè)生涯規(guī)劃。6、有利于大家的團(tuán)結(jié)互助，并提高整體管理能力。二、考評(píng)環(huán)境的分析我公司的績效考核正處于初級(jí)發(fā)展階段，管理者和員工通常對(duì)績效考核只有概念上的認(rèn)識(shí)，對(duì)于實(shí)際應(yīng)用的方法和功效還處于探索階段。鑒于此狀，我建議以基礎(chǔ)的績效考核為起點(diǎn)來打造我公司的績效考核體系。待系統(tǒng)完善時(shí)，逐漸加大考核的緯度和精度，使我公司的績效系統(tǒng)更具有科學(xué)性和有效性。三、績效考核中可能會(huì)出現(xiàn)的障礙1、由于對(duì)績效考核知識(shí)的缺乏，覺得績效考核只是添麻煩，毫無益處。2、對(duì)為什幺要進(jìn)行績效考核不清楚，沒有明確的目標(biāo)。3、考核程序化，主考核人不能認(rèn)真對(duì)待。4、

3、考核結(jié)果無反饋，只有處罰，沒有改進(jìn)意見。5、考核不公平、公正；不能以對(duì)工作的貢獻(xiàn)為主線。6、績效考核發(fā)生問題和矛盾時(shí)，不能從自身找問題，而是放棄或者回避考核。7、缺乏部門經(jīng)理和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和配合。8、沒有對(duì)員工進(jìn)行合理的教育和指導(dǎo)，讓員工對(duì)考核有恐懼感。四、實(shí)施的先決條件1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和代表作用；2、績效考核的全員教育；五、獎(jiǎng)金發(fā)放原則獎(jiǎng)金發(fā)放分為季度和年終。季度獎(jiǎng)金，當(dāng)月計(jì)算并累計(jì)，每季度發(fā)放一次。六、當(dāng)月獎(jiǎng)金基數(shù)當(dāng)月公司完成利潤計(jì)劃，按當(dāng)月利潤總數(shù)的1%提取發(fā)放。當(dāng)月公司未完成利潤計(jì)劃，按人均80元提取獎(jiǎng)金發(fā)放。年終獎(jiǎng)金的提取基數(shù)由兩部分組成：1、當(dāng)年新開店（贏利店）所產(chǎn)

4、生的新增利潤的10%提獎(jiǎng)。2、公司在完成整體利潤后，按超額部分的10%提獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)金按評(píng)估得分百分比發(fā)放獎(jiǎng)金，特殊貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可以加分。七、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法（當(dāng)月和年終）總部人員獎(jiǎng)金分配額比例：副總經(jīng)理級(jí)（指在總部承擔(dān)工作分工的）為40%，部門經(jīng)理級(jí)（含助理）為25%，普通工作人員為20%，機(jī)動(dòng)使用為15%.獎(jiǎng)金換算公式：獎(jiǎng)金總數(shù)*所在級(jí)別獎(jiǎng)金比例/所在級(jí)別績效考核的實(shí)得總分?jǐn)?shù)*被考核人的績效考核實(shí)得分?jǐn)?shù)。獎(jiǎng)金的機(jī)動(dòng)使用部分有總經(jīng)理決定發(fā)放人員和發(fā)放比例?？冃Э己朔桨钢贫?，執(zhí)行匯總部門：人事行政部。獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：每季度發(fā)放，負(fù)責(zé)部門：財(cái)務(wù)部。注：考核時(shí)間為每月一次。當(dāng)月獎(jiǎng)金，當(dāng)月計(jì)算并累計(jì)，

5、每季度發(fā)放一次。員工姓名;所屬部門:職位：考核口期:績效考核要素工作能力方面！1、t（威工作的能力2、管理能力、自我管理能力3、工作態(tài)度4、是否有良好的計(jì)劃性和軌行性。（如財(cái)務(wù)預(yù)考核尺度1009190818071706160及以下考核事實(shí)依據(jù)或評(píng)語分?jǐn)?shù)；所屬等級(jí)；評(píng)語1考核人：公司領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)?shù)；所屬等級(jí)；評(píng)語1考核人：分?jǐn)?shù)：所屬零級(jí)：評(píng)語,考核人；團(tuán)結(jié)互助方0V面：Gr1、團(tuán)結(jié)同U事、互助互利2、特人熱情、禮貌3、有艮好的服務(wù)意識(shí)1009190812071706160及以下公司領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)?shù)；所屬等級(jí)；評(píng)語!語1/1分?jǐn)?shù)：所屬等級(jí)：評(píng)語;考核人溝通協(xié)調(diào)方面：1、部門之間和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力2、語呂表達(dá)、溝通能

6、力3、書面報(bào)告能力0VGIU1009190818071706160及以下數(shù)語分評(píng)級(jí)上公司領(lǐng)導(dǎo)耙分浮同學(xué)習(xí)成長方OV面：G1、學(xué)習(xí)、提I高能力IT2、合理化建儀3、改善、完善工作的能力1009190818071706160及以下上級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核說明書考核等級(jí)說明O杰出：在所有方面的績效都十分突出，并且明顯的比其它人的績效優(yōu)異得多。V:很好：工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質(zhì)量的，并且在考核期一貫如此。G:好：是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效的基本要求。I：需要改進(jìn)：在績效考核的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)和指導(dǎo)。U:不令人滿意：工作績效水平總的來說不能

7、讓人滿意，必須立即加以改進(jìn)。注：考核應(yīng)本著公平、公正的態(tài)度；及時(shí)給予被測(cè)評(píng)人員反饋，并提供支持和指導(dǎo)?？己艘卣f明1 、每次僅考慮一個(gè)因素，不允許因某個(gè)因素給出的考核結(jié)果而影響其它因素的考核結(jié)果。2 、考核應(yīng)本著公平、公正的態(tài)度認(rèn)真執(zhí)行。3 、應(yīng)考慮整個(gè)績效考核期的績效情況，避免集中在近期或某個(gè)孤立事件中。4 、績效結(jié)果應(yīng)給予反饋。5 、經(jīng)理級(jí)職員的考核人員有直接上級(jí)（權(quán)重值50%）、公司領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)重值30%）和相關(guān)部門同事（權(quán)重值20%）。6 、普通職員的考核人員有直接上級(jí)（權(quán)重值70%），本部門同事（權(quán)重值30%）。7 、人員不足三人的部門可指定人員參與考核。8 、此考核每部分滿分為100分

8、，總分為400分，最終由人事行政部折算為百分制?？偡?考評(píng)人所打的分?jǐn)?shù)X相關(guān)權(quán)重值上級(jí)X50%八領(lǐng)導(dǎo)X30%八同事X20%八當(dāng)月總分考核使用說明1 、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理每月25日對(duì)其直接下屬進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)；26日為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)；27日為相關(guān)部門同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。28日交給人事行政部劉影，并由人事行政部進(jìn)行核算。2 、績效考核表格由人事行政部發(fā)放到各部門，再由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)發(fā)放給各部門的考核人，并負(fù)責(zé)于28下班前上交到人事行政部。如遇節(jié)假日順延。3、績效考核為每月一次。4、考核評(píng)價(jià)表必須由被考核人簽字確認(rèn)后上交人事行政部。施。5、被考核人如有異議，可到人事行政部投訴，人事行政

9、部將進(jìn)行核查，并執(zhí)行保密措注：本次考核是對(duì)一月份的考核，為試行階段，如對(duì)考核項(xiàng)目和方法有不理解之處，請(qǐng)到人事行政部咨詢?？冃Э己吮碓谶@份績效考核實(shí)施預(yù)案中少有的增加了以下幾點(diǎn)：1、職員對(duì)績效考核的理解與接受程度績效考核可不是用拿來主義就可以操作的，它需要一個(gè)溫床才能生根發(fā)芽?？冃Э己说那捌诮逃菍?shí)施績效考核的第一部，沒有這個(gè)做鋪墊，績效考核就如寒冬種下的花草，雖然有短暫的美麗，但結(jié)局一定是枯萎。所以，人力資源工作者一定要實(shí)施績效考核“全民教育”。對(duì)企業(yè)設(shè)定的績效考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的講解，同時(shí)對(duì)為什幺要進(jìn)行績效考核，它對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有哪些好處，它與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有哪些關(guān)系？要讓員工真正的認(rèn)識(shí)

10、到績效考核對(duì)他們的益處，他們才可能在日后的實(shí)施中給予積極的配合。如果不進(jìn)行講解，大多數(shù)人都把績效考核看成是企業(yè)對(duì)員工的一種監(jiān)管，一種處罰，那又何談配合與執(zhí)行呢？也難怪人力資源工作者們?cè)缭绲木蛻?zhàn)死在沙場(chǎng)。但績效考核同樣也離不開直線經(jīng)理們的大力支持與配合，離開了他們，績效考核就猶如斷了線的風(fēng)箏，失去了牽引，沒有了方向，開始“飄”了。也可以這樣講，如果說職員對(duì)績效考核的理解與接受程度是績效考核生長的沃土，那幺管理人員對(duì)績效考核知識(shí)的掌握與支持，就是績效考核成長的肥料。所以，在實(shí)施績效考核之前，人力資源工作者一定要對(duì)直線經(jīng)理對(duì)績效考核進(jìn)行全面的培訓(xùn)和講解，其中包括績效考核的基礎(chǔ)知識(shí)，常見績效考核的模型

11、、績效考核的意義績效常見的障礙以及如何解決。并盡量進(jìn)行情景模擬演練，把在實(shí)施績效考核時(shí)容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行模擬訓(xùn)練，增強(qiáng)直線經(jīng)理對(duì)績效考核掌控能力，也可增加直線經(jīng)理對(duì)績效考核實(shí)施的信心和配合度。2、考核內(nèi)容的基礎(chǔ)化現(xiàn)在很多的企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就是平衡記分卡，360度績效考核等國際流行的績效考核模式。完全不顧企業(yè)的接受能力，缺乏對(duì)績效考核環(huán)境的評(píng)估。雖然這份績效考核表格也是結(jié)合了平衡記分卡和360度績效考核，但卻相對(duì)簡單。對(duì)于缺乏績效考核知識(shí)的企業(yè)來說非常適合。但筆者對(duì)他的考核頻率持有異議，以月為單位有些過于頻繁。3、特別強(qiáng)調(diào)績效考核的反饋如果只把績效考核作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，那筆者認(rèn)為績效考核還是不要做的好?？冃Э己说淖畲笠饬x就在于是考評(píng)者與被考評(píng)者一次書面的，具有指導(dǎo)意義的交流。讓被考核人員清楚的知道，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的評(píng)價(jià)，和自己在工作中的主要缺陷和問題。這份績效考核方案沒有回避這個(gè)問題，而是鼓勵(lì)大家說出實(shí)話，真正的起到了績效考核的目的。最后，績效考核還需要強(qiáng)