[論文]關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題

1、論文關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題 一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法 企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái)，問(wèn)題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前，有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。 據(jù)我所知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了考核技術(shù)方法的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的雕蟲(chóng)小技；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的

2、誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。 考核技術(shù)派的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取歷史哲學(xué)方法的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西

3、變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不? ( 論文關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題) 吮蝗嗣且牌拿恕?二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題 從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？ 第一個(gè)問(wèn)題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個(gè)問(wèn)題說(shuō)的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無(wú)論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)

4、準(zhǔn)來(lái)打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，法治要輔之以人治，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。關(guān)于這兩個(gè)問(wèn)題，本人在另外兩篇文章中專門闡述。下面集中討論第三個(gè)問(wèn)題。 三、如何使評(píng)議更公正、更客觀 雖說(shuō)無(wú)論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無(wú)法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過(guò)這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中： 就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡

5、善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?quot;德、能、識(shí)三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說(shuō)，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。 考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。 顯而易見(jiàn)，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實(shí)踐中摸索出來(lái)的一些經(jīng)驗(yàn)。 1、 在評(píng)價(jià)方法上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)，一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)

6、價(jià)易 于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就象體育比賽中的田徑標(biāo)準(zhǔn)和體操標(biāo)準(zhǔn)的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問(wèn)題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)考核；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)模態(tài)轉(zhuǎn)換，即在素質(zhì)考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。 2、 考績(jī)與考評(píng)必須先分后合。業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目 ，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象品段鬧姨醄論文關(guān)于企業(yè)考

7、核制度的一些問(wèn)題(2) 婪炙斐傻鬧鞴坌浴?3、 增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重。月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng) 分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。 4、定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊?。煌?jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈

8、競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確，就筇宀儔熱篩鞣矯嬗泄厝聳孔槌傻鈉牢創(chuàng)蚍忠謊? 5、 工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評(píng)，互相之間有工作關(guān)系的部門 之間互評(píng)時(shí)，要針對(duì)關(guān)鍵接口指標(biāo)進(jìn)行評(píng)議，而不搞泛泛之評(píng)；工作上無(wú)接觸的部門不參加對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議；工作上無(wú)接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級(jí)干部的評(píng)議；允許評(píng)議者在對(duì)被評(píng)議者或被評(píng)議者不了解的情

9、況下注明不了解，等等：這些都可以撇去評(píng)分中的一些水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。 6、 建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有標(biāo)準(zhǔn)可循。同時(shí)盡量 使評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說(shuō)過(guò)，評(píng)分中的主觀性有客觀原因，即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)判和業(yè)績(jī)質(zhì)量評(píng)判。設(shè)計(jì)中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。 7、 提高評(píng)議人員素質(zhì)。這里就包括了對(duì)各部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參 與評(píng)議人員在品德、能力和見(jiàn)識(shí)方面的要求，在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實(shí)際上做起來(lái)很費(fèi)功夫，而且難以見(jiàn)效，但仍是不得不認(rèn)真去做的事。其中有兩個(gè)問(wèn)題要特別注意： 一是考

10、核時(shí)的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時(shí)的要求。上級(jí)給下級(jí)布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個(gè)要求去考核。但實(shí)際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時(shí)上級(jí)的要求又變了，往往又提出了更高的要求。結(jié)果不但使下屬遭到不公正待遇(拿不到應(yīng)得的分?jǐn)?shù)甚至低于應(yīng)得的分?jǐn)?shù))，更嚴(yán)重的是挫傷了下屬的積極性，使下屬有一種受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)，更不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、超標(biāo)準(zhǔn)超要求地做好工作；有些主管可能對(duì)這種做法自以為得計(jì)，實(shí)際上對(duì)公司卻會(huì)后患無(wú)窮。 二是要嚴(yán)格分開(kāi)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核。實(shí)際情況往往是，當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出

11、員工非業(yè)績(jī)方面的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi)，而且要要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將二者嚴(yán)格分開(kāi)，避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫? 歡迎您訪問(wèn)論文關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題(3) 恕飭降闃廖匾?8、 為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成 立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-考核委員會(huì)，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進(jìn)展，我們就要明確：我們主要靠評(píng)議人員的個(gè)人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來(lái)保證評(píng)議的公正？顯然，前一種思路對(duì)考評(píng)人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正（

12、德），有很強(qiáng)的辨別能力（能），還要十分熟悉各部門的工作情況（識(shí)）。古今中外的歷史證明，指望一些個(gè)人的良好素質(zhì)來(lái)保證公正，從來(lái)都是靠不住的。公司考評(píng)人員不可能超脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列，這就使他們很難避免偏心的傾向或嫌疑。即使考評(píng)人員自身努力保持公正，囿于能力、見(jiàn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面的局限，也會(huì)力不從心。別人也難免對(duì)他們的猜疑。為保證考核的盡量客觀公正，同時(shí)避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，考核委員會(huì)應(yīng)有充分的代表性。這不但符合管理學(xué)原理，也符合概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，因?yàn)槿绻覀儼衙糠菘己嗽u(píng)分表都看作一個(gè)樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯然也就越

13、接近真實(shí)。 9、 企業(yè)人事（行政）管理部門的專業(yè)考核工作人員，則組成考核事務(wù)辦公 室，受委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)其負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作（但不宜參加考核委員會(huì)），如不斷完善考核制度；對(duì)考核制度進(jìn)行宣傳講解；對(duì)考核過(guò)程中的執(zhí)行制度情況進(jìn)行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待被評(píng)議者的申訴等等。 10、為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個(gè)性和創(chuàng)造力的傾向，在 考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以有意識(shí)地加入對(duì)被評(píng)議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。 四、闡述幾個(gè)觀點(diǎn) 1、以前我們常說(shuō)，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢(shì)，以免被 個(gè)別的細(xì)節(jié)、支流和曲折所左右；用現(xiàn)代科學(xué)的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，就是分析問(wèn)題

14、要有概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，在考核制度的問(wèn)題上也是這樣。概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在這里處處都起著關(guān)鍵作用。 比如說(shuō)，有人擔(dān)心，由于各個(gè)部門對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來(lái)會(huì)影響考核結(jié)果的客觀公正。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題完全可以運(yùn)用概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，利用 數(shù)學(xué)工具加以解決。從各個(gè)部門的考評(píng)來(lái)說(shuō)，部門甲的主管可能要求高，評(píng)分嚴(yán)，結(jié)果部下們得分也較低；部門乙的主管可能要求低，評(píng)分松，結(jié)果部下們得分就較高。表面看來(lái)，部門甲的員工就吃虧了，而部門乙的員工就占了便宜。但實(shí)際上，只要考核制度處理好員工的考核成績(jī)中主管評(píng)分、部門考核得分和部門員工的平均分的比例關(guān)系，就能解決這個(gè)問(wèn)題；三者綜合之后的妙處就在于：它以后二者為杠桿，消除了各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)的不一致性，使各個(gè)部門、各位員工的評(píng)分受到一個(gè)無(wú)形的全?問(wèn)題的關(guān)鍵顯然不在于各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)不一，而在于部門主管評(píng)分時(shí)是否公道：只要他給各位下屬的評(píng)分的高低排列和分?jǐn)?shù)距離符合下屬們的工作實(shí)際表現(xiàn)，就不用擔(dān)心與其他部門的平衡問(wèn)題，因?yàn)閿?shù)學(xué)工具會(huì)自動(dòng)為他解決這個(gè)問(wèn)題。 2、考核制度是一個(gè)復(fù)雜的體系，各項(xiàng)規(guī)定之間互相牽連，切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按倒葫蘆浮起瓢；再者，考核制度關(guān)系重大，關(guān)系到公平分配和選賢任能兩件根本大事，更重