服裝項(xiàng)目績效與薪酬管理方案

1、服裝項(xiàng)目績效與薪酬管理方案xx有限公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析5第二章 績效管理系統(tǒng)12一、 績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成12二、 績效管理的直接理論基礎(chǔ)15第三章 績效的內(nèi)涵27一、 績效的分類及性質(zhì)27二、 績效概念的沿革與發(fā)展33第四章 績效評(píng)價(jià)周期的確定40一、 績效評(píng)價(jià)周期的劃分依據(jù)40二、 不同崗位和不同部門績效評(píng)價(jià)周期的確定42第五章 績效計(jì)劃概述45一、 績效計(jì)劃的作用45二、 績效計(jì)劃的內(nèi)容47第六章 績效評(píng)價(jià)主體的選擇49一、 績效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù)49二、 績效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)50第七章 績效評(píng)價(jià)的方法54一、 績效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇54二、 比較法59第八章 績效反饋面談62一、

2、 績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題62二、 績效反饋面談的目的與意義65第九章 績效診斷與改進(jìn)67一、 績效診斷的過程67二、 績效診斷的方法69第十章 薪酬的內(nèi)涵及其功能71一、 薪酬的基本功能71二、 報(bào)酬與薪酬的關(guān)系73第十一章 薪酬管理概述75一、 注重本土化與人性化的薪酬制度75二、 幫助員工明確工作目標(biāo)75第十二章 市場薪酬調(diào)查78一、 薪酬調(diào)查的內(nèi)容78二、 根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平80第十三章 薪酬水平及其外部競爭性81一、 薪酬水平及其外部競爭性的作用81二、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇82第十四章 員工福利概述87一、 員工福利的定義87二、 員工福利的作用87第十五章

3、 員工福利設(shè)計(jì)與管理91一、 員工福利設(shè)計(jì)的流程91二、 法定福利95第一章 項(xiàng)目背景分析服裝，是衣服鞋裝飾品等的總稱，多指衣服。在國家標(biāo)準(zhǔn)中對服裝的定義為：縫制，穿于人體起保護(hù)和裝飾作用的產(chǎn)品，又稱衣服。服裝在人類社會(huì)發(fā)展的早期就已出現(xiàn)，當(dāng)時(shí)古人將一些材料做成粗陋的“衣服”，穿在身上。人類最初的衣服多用獸皮，而裹身的最早“織物”是用麻和草等纖維制成。對社會(huì)來說，服裝已經(jīng)是遮體、裝飾的生活必需品，不僅僅為穿，還是一個(gè)身份、一種生活態(tài)度、一個(gè)展示個(gè)人魅力的表現(xiàn)。服裝行業(yè)是我國的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，我國是世界上最大的服裝生產(chǎn)和消費(fèi)大國，但近年來隨著服裝行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，中國服裝行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量逐年減少，2

4、021年中國服裝行業(yè)共有規(guī)模以上企業(yè)12653家，較2020年減少了647家，同比減少4.86%。在國內(nèi)外市場需求復(fù)蘇向好、海外訂單回流等積極因素的有力推進(jìn)下，我國服裝行業(yè)生產(chǎn)增速逐步趨于穩(wěn)定，產(chǎn)量基本恢復(fù)至疫情前規(guī)模，2021年中國服裝行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)服裝產(chǎn)量達(dá)235.41億件，較2020年增加了11.68億件，同比增長5.22%，從服裝主要品類產(chǎn)量來看，受益于出口帶動(dòng)，針織服裝生產(chǎn)保持較快增長，增幅達(dá)10.86%，兩年平均增長1.75%；而機(jī)織服裝產(chǎn)量同比增長4.85%，兩年平均則下降2.34%。從內(nèi)銷情況來看，2021年12月，在促消費(fèi)政策逐步顯效、節(jié)日消費(fèi)等因素的帶動(dòng)下，我國服裝市場銷

5、售明顯改善，限額以上單位服裝類商品零售額降幅持續(xù)收窄，線上消費(fèi)對內(nèi)需市場拉動(dòng)作用持續(xù)凸顯，2021年中國限額以上單位服裝類商品零售額達(dá)9974.6億元，較2020年增加了1150.60億元，同比增長13.04%，兩年平均增長2.4%，仍低于2019年同期增速0.2個(gè)百分點(diǎn)；12月限額以上單位服裝類商品零售額同比下降1.1%，降幅比8月收窄6.5個(gè)百分點(diǎn)。我國既是世界上最大的服裝生產(chǎn)國和消費(fèi)國，同時(shí)也是出口大國，2021年以來，我國服裝出口企業(yè)克服了物流不暢、運(yùn)費(fèi)飆升、原材料價(jià)格上漲等諸多困難，表現(xiàn)出強(qiáng)大的發(fā)展韌性，服裝出口保持較快增長，創(chuàng)2016年以來同期服裝出口規(guī)模的最高紀(jì)錄，根據(jù)中國海關(guān)數(shù)

6、據(jù)，2021年中國服裝及衣著附件出口額達(dá)1702.63億美元，較2020年增加了328.81億美元，同比增長23.93%，兩年平均增長7.7%；在國際市場需求增加、節(jié)日促銷的拉動(dòng)下，12月當(dāng)月服裝出口增速雖有所放緩，但仍保持了14.5%的兩位數(shù)增長。其中，針織服裝及衣著附件出口增勢強(qiáng)勁，出口金額為864.72億美元，同比增長38.96%，兩年平均增長10.09%；機(jī)織服裝及衣著附件出口保持穩(wěn)定增長，出口金額為701.15億美元，同比增長12.59%，兩年平均增長2.56%。隨著2021年我國服裝行業(yè)的生產(chǎn)持續(xù)回升，內(nèi)銷穩(wěn)步改善，出口保持較快增長，企業(yè)效益逐步好轉(zhuǎn)，盈利能力小幅提升，2021年中

7、國服裝行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)營業(yè)收入達(dá)14823.36億元，較2020年增加了1126.10億元，同比增長8.22%。隨著營業(yè)收入的增加，利潤總額也隨之增長，2021年中國服裝行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)利潤總額達(dá)767.82億元，較2020年增加了127.38億元，同比增長19.89%，增速比1-11月加快1.77個(gè)百分點(diǎn)；營業(yè)收入利潤率為5.18%，比上年同期提高0.36個(gè)百分點(diǎn)，行業(yè)運(yùn)行質(zhì)量有所改善，但是壓力依然較大。近兩年，隨著“新零售”升級(jí)，中國的服裝行業(yè)正在悄然發(fā)生著轉(zhuǎn)變。95后、00后成為了新生消費(fèi)主力軍，生長環(huán)境優(yōu)渥的他們受前衛(wèi)節(jié)目的影響，在服裝的消費(fèi)觀念、意識(shí)以及方式等方面都發(fā)生了變化，因此新

8、的市場需求也在發(fā)生變化，中國服裝行業(yè)正在不斷做新的突破。堅(jiān)持工業(yè)主攻方向不動(dòng)搖，深入實(shí)施“武漢制造2025”，加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)邁向中高端水平，著力構(gòu)建“現(xiàn)有支柱產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)未來產(chǎn)業(yè)”有機(jī)更新的迭代產(chǎn)業(yè)體系，初步建成國家先進(jìn)制造業(yè)中心。實(shí)施“戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)倍增計(jì)劃”，以重大技術(shù)突破和重大發(fā)展需求為基礎(chǔ)，促進(jìn)新興科技與新興產(chǎn)業(yè)深度融合，把戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)培育發(fā)展成為先導(dǎo)性、支柱性產(chǎn)業(yè)。（一）聚焦發(fā)展三大優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群信息技術(shù)。重點(diǎn)布局物聯(lián)網(wǎng)、光電子、集成電路、新型顯示、地球空間信息、智能終端等領(lǐng)域，構(gòu)建完整的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)鏈。加快推進(jìn)武漢新芯大容量存儲(chǔ)芯片、華星光電第六代多晶硅面板

9、等重大項(xiàng)目，策劃建設(shè)云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等產(chǎn)業(yè)基地，引進(jìn)系統(tǒng)集成電路設(shè)計(jì)、智能平板電視等一批重點(diǎn)項(xiàng)目，打造具有全球影響力的新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新基地。到2020年，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值6000億元。生命健康。重點(diǎn)布局生物醫(yī)藥、生物醫(yī)學(xué)工程、精準(zhǔn)與智慧醫(yī)療等領(lǐng)域，超前布局生命、信息、納米等科技的融合創(chuàng)新領(lǐng)域，發(fā)展針對重大疾病的藥物和醫(yī)療器械新產(chǎn)品。加快推進(jìn)湖北智慧醫(yī)療健康產(chǎn)業(yè)基地、基因測序儀生產(chǎn)基地等重大項(xiàng)目，建設(shè)全國重要的生命健康產(chǎn)業(yè)中心。到2020年，生命健康產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值3000億元。智能制造。重點(diǎn)布局發(fā)展高端數(shù)控機(jī)床、機(jī)器人、海洋工程裝備、激光加工設(shè)備等智能裝備制造和智能汽車、智能船舶、智能軌道交通裝備

10、、智能家居等智能產(chǎn)品，打造國內(nèi)重要的智能制造產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新基地。推進(jìn)以商業(yè)航天為主導(dǎo)的國家航天產(chǎn)業(yè)基地和武漢國家衛(wèi)星產(chǎn)業(yè)國際創(chuàng)新園建設(shè)，打造國際知名、國內(nèi)領(lǐng)先的航天產(chǎn)業(yè)名城。到2020年，智能制造產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值4000億元。（二）培育壯大成長型產(chǎn)業(yè)新材料產(chǎn)業(yè)。重點(diǎn)發(fā)展高端金屬結(jié)構(gòu)材料、石墨烯材料、新型輕合金材料、高性能復(fù)合材料，重點(diǎn)支持納米材料、生物材料、智能材料、超導(dǎo)材料等前沿新材料的研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化。到2020年，新材料產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值1000億元。新能源產(chǎn)業(yè)。優(yōu)先發(fā)展燃料電池、氫能、生物質(zhì)能、太陽能光伏產(chǎn)業(yè)，打造全產(chǎn)業(yè)鏈體系，風(fēng)電、核電、頁巖氣開采核心零部件及裝備配套能力達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先水平。到2020年，新能源產(chǎn)

11、業(yè)產(chǎn)值1000億元。節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)。重點(diǎn)發(fā)展水污染防治與循環(huán)利用、大氣污染防治與相關(guān)綜合利用、固體廢棄物回收處理與綜合利用、環(huán)境監(jiān)測技術(shù)與裝備等領(lǐng)域，推進(jìn)產(chǎn)品與技術(shù)高端化、企業(yè)總承包運(yùn)營一體化、設(shè)備制造與環(huán)保節(jié)能服務(wù)融合化。到2020年，節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值1000億元。（三）超前謀劃未來產(chǎn)業(yè)著眼于未來510年全球產(chǎn)業(yè)發(fā)展前沿，重點(diǎn)聚焦人工智能、無人機(jī)、無人駕駛汽車、3D打印、可穿戴設(shè)備等領(lǐng)域，選準(zhǔn)突破口，設(shè)立專項(xiàng)扶持資金引導(dǎo)各類資本持續(xù)投入支持，推進(jìn)新型技術(shù)和新興產(chǎn)品的研發(fā)突破和產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用，搶占發(fā)展制高點(diǎn)。（四）推動(dòng)支柱產(chǎn)業(yè)高端化以汽車及零部件、鋼鐵、石化、裝備制造、煙草食品、家電輕工等支柱產(chǎn)業(yè)為

12、重點(diǎn)，重點(diǎn)圍繞兩化融合、節(jié)能降耗、質(zhì)量提升等領(lǐng)域，推廣應(yīng)用新工藝、新裝備、新材料，提高產(chǎn)品技術(shù)含量和附加值。發(fā)揮研發(fā)設(shè)計(jì)對產(chǎn)業(yè)升級(jí)的引領(lǐng)作用，積極培育引進(jìn)產(chǎn)業(yè)鏈中高端環(huán)節(jié)核心企業(yè)、關(guān)鍵項(xiàng)目，提高產(chǎn)業(yè)的核心競爭力。支持龍頭企業(yè)積極擴(kuò)大先進(jìn)產(chǎn)能，加快產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略重組，提高規(guī)?；?、集約化經(jīng)營水平。注重運(yùn)用市場機(jī)制和經(jīng)濟(jì)手段化解過剩產(chǎn)能，完善企業(yè)退出機(jī)制。（五）實(shí)施制造智能化提升工程推進(jìn)信息化與工業(yè)化深度融合，推動(dòng)新一代信息技術(shù)與制造技術(shù)融合發(fā)展。發(fā)展工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，支持重點(diǎn)領(lǐng)域建設(shè)工業(yè)云服務(wù)和大數(shù)據(jù)平臺(tái)，發(fā)展基于互聯(lián)網(wǎng)的大規(guī)模個(gè)性化定制、云制造、產(chǎn)品全生命周期管理等新模式，推動(dòng)智能工廠、數(shù)字化車間建設(shè)改造，

13、全面提升制造業(yè)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化水平。（六）實(shí)施綠色制造工程加快制造業(yè)綠色改造升級(jí)。積極推行低碳化、循環(huán)化和集約化，提高制造業(yè)資源利用效率。強(qiáng)化產(chǎn)品全生命周期綠色管理，打造綠色產(chǎn)品、綠色工廠、綠色園區(qū)、綠色企業(yè)，構(gòu)建高效、清潔、低碳、循環(huán)的綠色制造體系。（七）實(shí)施“四基”強(qiáng)化工程提升核心基礎(chǔ)零部件（元器件）、先進(jìn)基礎(chǔ)工藝、關(guān)鍵基礎(chǔ)材料和產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)等工業(yè)基礎(chǔ)創(chuàng)新能力，提高綜合集成水平，構(gòu)建較為完善的產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)服務(wù)體系。加大對“四基”領(lǐng)域技術(shù)研發(fā)的支持力度，引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)投資基金和創(chuàng)業(yè)投資基金投向“四基”領(lǐng)域重點(diǎn)項(xiàng)目。（八）發(fā)展服務(wù)型制造引導(dǎo)和支持制造業(yè)企業(yè)延伸服務(wù)鏈條，從主要提供產(chǎn)品制造向提供

14、產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)變。鼓勵(lì)制造業(yè)企業(yè)增加服務(wù)環(huán)節(jié)投入，發(fā)展個(gè)性化、柔性化、網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)。支持有條件的企業(yè)由提供設(shè)備向提供系統(tǒng)集成總承包服務(wù)轉(zhuǎn)變，由提供產(chǎn)品向提供整體解決方案轉(zhuǎn)變。鼓勵(lì)優(yōu)勢制造業(yè)企業(yè)“裂變”專業(yè)優(yōu)勢，通過業(yè)務(wù)流程再造，面向行業(yè)提供社會(huì)化、專業(yè)化服務(wù)。支持符合條件的制造業(yè)企業(yè)建立企業(yè)財(cái)務(wù)公司、金融租賃公司等金融機(jī)構(gòu)，推廣大型制造設(shè)備、生產(chǎn)線等融資租賃服務(wù)。第二章 績效管理系統(tǒng)一、 績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成不同的組織由于所面臨的外部環(huán)境、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理方式和組織文化等方面的不同，所要構(gòu)建的績效管理系統(tǒng)會(huì)具有差別，但績效管理系統(tǒng)的基本構(gòu)成卻是大致一致的。一個(gè)完整、科學(xué)、有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括

15、三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策。三個(gè)目的是指戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的；四個(gè)環(huán)節(jié)是指績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評(píng)價(jià)和績效反饋；五項(xiàng)關(guān)鍵決策則是指評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。績效管理系統(tǒng)基本構(gòu)成要素之間的關(guān)系。（一）三個(gè)目的組織管理系統(tǒng)作為人造的社會(huì)系統(tǒng)是一個(gè)目的系統(tǒng)，具有明確的目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是整個(gè)組織管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它要與其他子系統(tǒng)協(xié)同工作，去完成整個(gè)組織管理系統(tǒng)的既定目的，同時(shí)本身也具有特定的目的，而績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建與實(shí)施就是為了實(shí)現(xiàn)自身的目的。因此，在構(gòu)建績效管理系統(tǒng)的過程中，首先要對績效管理系統(tǒng)的目的做出選擇。績效管理的目的主要由戰(zhàn)略目的、管理

16、目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的和檔案記錄目的構(gòu)成，其中最重要的也是最核心的目的即為戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。戰(zhàn)略目的體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐；管理目的體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)對組織管理決策的支撐作用；而開發(fā)目的則體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)以人為本、促進(jìn)員工成長和發(fā)展的根本追求?？冃Ч芾淼哪康脑谡麄€(gè)績效管理系統(tǒng)中處于中心位置，組織內(nèi)的一切績效管理活動(dòng)都是圍繞這些目的展開的，偏離了這些目的，績效管理就會(huì)失去存在的價(jià)值和意義。關(guān)于績效管理系統(tǒng)的三個(gè)目的之間的差異比較績效管理系統(tǒng)三個(gè)核心目的之間的比較育理目的開發(fā)目的比較項(xiàng)目關(guān)注點(diǎn)用途溝通程度需要者對組織的影響薪酬、晉升績效改進(jìn)戰(zhàn)略目的

17、組織戰(zhàn)略溝通人力資源經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理組織高層領(lǐng)導(dǎo)極高（二）四個(gè)環(huán)節(jié)績效管理系統(tǒng)的四個(gè)基本環(huán)節(jié)主要包括績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評(píng)價(jià)和績效反饋，這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)往復(fù)的閉循環(huán)，是績效管理系統(tǒng)的核心構(gòu)件?？冃в?jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的主要任務(wù)是設(shè)定統(tǒng)一的階段性目標(biāo)和一致的績效標(biāo)準(zhǔn)，并通過協(xié)議或契約的形式確定下來；績效執(zhí)行環(huán)節(jié)主要是對績效合同的貫徹和實(shí)施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，并幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；績效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)主要是對績效計(jì)劃的執(zhí)行情況及其結(jié)果進(jìn)行判斷和衡量，以此掌握績效合同的完成情況和組織績效狀況；績效反饋則是通過對績效評(píng)價(jià)結(jié)果所做的回顧與討論，找出員工的績效差距，提

18、出績效改進(jìn)計(jì)劃，最終促進(jìn)組織績效的改善和提高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)所包含四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗。所以在績效管理過程中應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，并將各個(gè)環(huán)節(jié)有效地整合在一起使績效管理過程成為一個(gè)完整的、封閉的控制環(huán)。在這個(gè)封閉的控制環(huán)中，績效計(jì)劃屬于前饋控制，績效執(zhí)行和持續(xù)的績效溝通屬于過程控制，而績效評(píng)價(jià)、績效面談與績效改進(jìn)則屬于反饋控制。其中，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃是前饋與反饋的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。事實(shí)上，也只有當(dāng)這個(gè)環(huán)是封閉的，績效管理才是可靠的和可控的，因?yàn)檫B續(xù)不斷的控制才會(huì)有連續(xù)不斷的反饋，連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升。（三）五項(xiàng)關(guān)鍵決策績效管理系統(tǒng)的五項(xiàng)關(guān)鍵決策主

19、要包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。這五項(xiàng)關(guān)鍵決策始終貫穿于上述四個(gè)環(huán)節(jié)之中，對績效管理的實(shí)施效果起著決定性的作用。評(píng)價(jià)內(nèi)容即“評(píng)價(jià)什么”，著重確定績效評(píng)價(jià)所需的指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重及其目標(biāo)值。評(píng)價(jià)主體即“誰來評(píng)價(jià)”，包括組織內(nèi)部的評(píng)價(jià)者和組織外部的評(píng)價(jià)者，內(nèi)部評(píng)價(jià)者包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)；外部評(píng)價(jià)者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。評(píng)價(jià)周期就是“多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次”，在實(shí)踐當(dāng)中，評(píng)價(jià)周期與評(píng)價(jià)指標(biāo)、組織特征、職位等級(jí)等諸多因素有關(guān)，應(yīng)綜合考慮，合理選擇。評(píng)價(jià)方法主要是要解決“如何評(píng)價(jià)”的問題，績效評(píng)價(jià)方法既有相對方法與絕對方法之分，也有特征導(dǎo)向的方法、行為導(dǎo)向的方法與結(jié)

20、果導(dǎo)向的方法之分，每種方法都有各自的特點(diǎn)，并無絕對優(yōu)劣之分，組織應(yīng)根據(jù)具體情況加以選擇。評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的歸宿，績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用廣度和深度集中體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的價(jià)值所在。在管理實(shí)踐中，績效評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于兩個(gè)方面：一是通過分析績效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的績效問題，找出產(chǎn)生績效問題的原因，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績效；三是將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為其他人力資源管理決策的依據(jù)，如招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃等。二、 績效管理的直接理論基礎(chǔ)（一）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論（goalsettingtheory）由美國管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和心理學(xué)家洛克（E.A.Lock

21、e）最早提出。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過程。成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿足。重視目標(biāo)和爭取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。洛克認(rèn)為，目標(biāo)的難度與個(gè)人對目標(biāo)獲得的忠誠度這兩個(gè)方面決定個(gè)體的努力程度；具有明確目標(biāo)的人們，其績效高于那些沒有目標(biāo)的或者具有空泛的“盡力做好”要求的人們。（二）激勵(lì)理論激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間相互關(guān)系的核心理論，是對如何滿足人們的各種需要，調(diào)動(dòng)人的積極性

22、的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)的過程是從個(gè)人的需要出發(fā)的.當(dāng)需要沒有得到滿足時(shí)，個(gè)人將尋求和選擇滿足這些需要的方法和途徑。個(gè)人一般通過目標(biāo)行為或工作來滿足需要，個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績效成就，要由個(gè)人或別人（組織）來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。最后，由個(gè)人來評(píng)價(jià)績效與報(bào)酬在多大程度上滿足了最初的需要，如果這個(gè)激勵(lì)過程滿足了需要，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生平衡感和滿足感；反之激勵(lì)過程就要重復(fù)，可能會(huì)選擇一個(gè)不同的行為。它說明了為什么績效評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織績效的提高，以及什么樣的績效評(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)績效的提高。激勵(lì)理論根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)

23、不同可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論從激勵(lì)的內(nèi)容即需要出發(fā)，重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因；主要包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，主要包括弗魯姆的期望理論、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。強(qiáng)化型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的（即改造、修正行為），主要包括挫折理論和斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵(lì)理論的豐富和發(fā)展使得人們產(chǎn)生了綜合、簡化這些理論的傾向，試圖找到一個(gè)能體現(xiàn)各個(gè)理論有效性和互補(bǔ)性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特和勞勒，他們提出的基于努力、績效、獎(jiǎng)酬、滿足等變量的整合模

24、型為人們普遍接受，隨后又有包括聚合模型、混合模型、整合模型等的出現(xiàn)。這些綜合激勵(lì)模式成為分析解決組織當(dāng)中的激勵(lì)問題的重要理論工具。（三）成本收益理論成本收益分析是指以貨幣單位為基礎(chǔ)對投入與產(chǎn)出進(jìn)行估算和衡量的方法。它是預(yù)先做出一種計(jì)劃方案。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一個(gè)組織在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，都要考慮具體經(jīng)濟(jì)行為在經(jīng)濟(jì)價(jià)值上的得失，以便對投入與產(chǎn)出關(guān)系有一個(gè)盡可能科學(xué)的估計(jì)。成本收益分析是一種量入為出的經(jīng)濟(jì)理念，它要求對未來行動(dòng)有預(yù)期目標(biāo)，并對預(yù)期目標(biāo)的概率有所把握。經(jīng)濟(jì)學(xué)通常采用成本收益分析方法來研究各種條件下的行為與效果的關(guān)系，探究如何以最小的成本取得最大的收益，其他社會(huì)科學(xué)也可運(yùn)用這一方法來分

25、析人的行為。事實(shí)上，人類的一切行為都蘊(yùn)含著效用最大化的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，都可以運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益理論進(jìn)行研究和說明。當(dāng)代行為科學(xué)已用大量事實(shí)證明，決定人的道德行為選擇的最根本的動(dòng)因是人們對其行為結(jié)果的預(yù)期，這種預(yù)期是建立在人們對行為結(jié)果的代價(jià)分析的基礎(chǔ)之上的。而且，在這種行為結(jié)果的預(yù)期中，經(jīng)濟(jì)利益上的考慮通常起著最重要的作用。自利性、經(jīng)濟(jì)性、計(jì)算性是成本收益分析的基本特征。成本收益分析對效益的追求帶有強(qiáng)烈的自利性，成本收益分析的出發(fā)點(diǎn)和目的是追求行為者自身的利益。成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用，而不是他人的效用，行為者這種自利的動(dòng)機(jī)，總是試圖在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中以最少地投入獲得最大的收益，使經(jīng)濟(jì)活

26、動(dòng)經(jīng)濟(jì)、高效。行為者由于自利動(dòng)機(jī)及其對效益的追求，必然要對自己的投入與產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算。因此，成本收益分析蘊(yùn)含著一種量入為出的計(jì)算理性，沒有這種精打細(xì)算的計(jì)算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)要想獲得好的效果是不大可能的。由此可見，成本收益的計(jì)算特性是達(dá)到經(jīng)濟(jì)性的必要手段，也是保證行為者行為自利目的的基本工具。（四）目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論運(yùn)用于績效評(píng)價(jià)活動(dòng)中時(shí)的具體含義，是指評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)、績效評(píng)價(jià)的目的與績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三者之間的目標(biāo)一致性，這三者之間的關(guān)系。（1）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性?？冃гu(píng)價(jià)的目的，是幫助評(píng)價(jià)對象實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行的最終目標(biāo)，因此，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)與評(píng)價(jià)對象的系

27、統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)保持一致。這種一致性具體又反映在兩個(gè)方面：一是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容與系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的內(nèi)容是否一致?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)反映評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容能夠引導(dǎo)評(píng)價(jià)對象產(chǎn)生符合系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的輸出，促進(jìn)評(píng)價(jià)對象實(shí)現(xiàn)其系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。二是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容是否完整地反映了評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)行的綜合評(píng)價(jià)要求績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)運(yùn)行的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分析，建立一套能夠反映系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)和整體效率的全面的、多層次的、有機(jī)聯(lián)系的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（2）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與績效評(píng)價(jià)目的的一致性?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)，并能較為完整地反映評(píng)

28、價(jià)對象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的評(píng)價(jià)因素，而績效評(píng)價(jià)的目的實(shí)際上就是為了促進(jìn)評(píng)價(jià)對象系統(tǒng)運(yùn)行目的的實(shí)現(xiàn)。因此，績效評(píng)價(jià)目的同樣也會(huì)影響績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)充分體現(xiàn)評(píng)價(jià)目的對評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求。（3）績效評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)既要與評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)相一致，又要與績效評(píng)價(jià)的目的相一致。這就對績效評(píng)價(jià)的目的與評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性提出要求。否則，設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過程中就會(huì)因難以與兩者同時(shí)保持一致而陷入困境，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)工作的失敗。另外，系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)決定了切活動(dòng)；績效評(píng)價(jià)工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)?？冃гu(píng)價(jià)只是一種手段，而不是目的，為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)的活動(dòng)是毫無價(jià)值的

29、。因此，評(píng)價(jià)目的必然要服從評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。（五）組織公平感理論組織公平感（perceivedorganizationaljustice）是一種心理建構(gòu)，是員工在組織內(nèi)所體會(huì)到的主觀公正感受。對公平的探討，始于亞當(dāng)斯對分配公平問題的開創(chuàng)性研究。亞當(dāng)斯運(yùn)用社會(huì)交換理論地模型來評(píng)估公平，提出公平感主要是研究報(bào)酬分配的合理性。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)（如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗(yàn)）的比率與選作參照對象的這一比率進(jìn)行比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。決策控制：即個(gè)體在對分配程序獲得控制權(quán)之后，不論結(jié)果如何也能引發(fā)公平感。1980年，萊文賽爾（Levent

30、hal）等人把程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，為了保證結(jié)果公平，他們提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性；避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見；準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì)；代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。萊文賽爾等人所提出的程序公平標(biāo)準(zhǔn)，涉及分配制度的制定（如代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則）、分配制度的執(zhí)行（如一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則等）和分配制度的完善（如可修正性規(guī)則），是對程序公平的比較

31、系統(tǒng)和全面的評(píng)價(jià)。畢斯和牟格則關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對公平感的影響，他們將其稱為互動(dòng)公平（interactionaljustice）。所謂互動(dòng)公平就是指個(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量，不論分配結(jié)果是否公平，員工最早獲得了這些信息，而且還會(huì)對這些信息產(chǎn)生反應(yīng)，信息提供者需要對員工的反應(yīng)作出回應(yīng)。格林伯格（Greenberg）進(jìn)一步把互動(dòng)公平分為人際公平（interpersonaljustice）和信息公平（informationaljustice）兩種，人際公平主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等；信息公平則主要指是否

32、給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，比如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果等。在組織的績效管理過程中，是否允許員工參與、評(píng)價(jià)指標(biāo)是否客觀、獎(jiǎng)酬分配是否體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向以及上下級(jí)之間的溝通是否順暢，都會(huì)從不同層面影響到員工的組織公平感。因此，應(yīng)以組織公平感理論為指導(dǎo)，建立客觀公正的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度，加強(qiáng)績效管理過程中的雙向溝通，重視員工的參與，完善員工申訴機(jī)制和有效監(jiān)督機(jī)制.最大限度地提高員工的組織公平感。（六）權(quán)變管理理論權(quán)變管理理論（contingencymanagementtheory）是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的基礎(chǔ)上

33、進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論，其主要來源于兩大領(lǐng)域，一是組織結(jié)構(gòu)研究領(lǐng)域：二是領(lǐng)導(dǎo)方式研究領(lǐng)域。管理學(xué)者們通過對這兩大領(lǐng)域的大量案例和實(shí)證研究，形成了具有科學(xué)依據(jù)的一系列管理的權(quán)變觀點(diǎn)。美國管理學(xué)家弗雷德盧散斯在20世紀(jì)70年代發(fā)表的文章“權(quán)變管理理論：走出叢林的道路”（1973）和著作管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說，對當(dāng)時(shí)廣泛出現(xiàn)的各種權(quán)變理論研究進(jìn)行了整合，提出了一個(gè)具有較強(qiáng)解釋力的理論框架，為權(quán)變管理理論的規(guī)范化和體系化做出了關(guān)鍵性的貢獻(xiàn)，從而標(biāo)志著權(quán)變管理理論的正式形成。盧散斯對當(dāng)時(shí)的主要管理學(xué)說進(jìn)行了概述、分析和評(píng)價(jià)，指出權(quán)變學(xué)說作為管理理論的最新發(fā)展，將最有希望融合其他主要學(xué)說，從而使管理理論

34、研究走出孔茨提出的“管理理論的叢林”，走向融合。盧散斯認(rèn)為，所謂權(quán)變管理理論就是通過具體地研究和建立環(huán)境變量與管理變量之間的權(quán)變關(guān)系，從而使管理活動(dòng)能夠更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的.系列管理思想和方法的理論體系。權(quán)變管理理論首先以系統(tǒng)觀為基礎(chǔ)，將組織視為一個(gè)與其環(huán)境不斷相互作用而獲得發(fā)展的開放系統(tǒng)，組織的管理活動(dòng)所構(gòu)成的管理系統(tǒng)必須放在整個(gè)開放系統(tǒng)中來認(rèn)識(shí)，系統(tǒng)觀是權(quán)變理論的出發(fā)點(diǎn)。其次，由于現(xiàn)代組織所處環(huán)境超系統(tǒng)及組織系統(tǒng)自身的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)特征，從而不可能存在某種適用于一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法，只能依據(jù)各種具體條件選擇適宜的管理方式，做到隨機(jī)應(yīng)變，這是權(quán)變方法的基本原則。另外，權(quán)變管

35、理理論雖然是對“存在著普遍管理原則”觀點(diǎn)的否定，但它通過研究并提出環(huán)境因素與管理方式之間存在著的具體權(quán)變關(guān)系，實(shí)際上表達(dá)了在“一定的環(huán)境條件”這一根本前提下，存在著最適于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方式這一核心觀點(diǎn)。（七）利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者（stakeholder）這一概念最早由伊戈?duì)柊菜鞣蛟谄涔緫?zhàn)略一書中首次.提出。20世紀(jì)80年代以來，隨著人們對企業(yè)的性質(zhì)和使命有了新的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)一步擴(kuò)展為滿足所有利益相關(guān)者的需求，其影響開始擴(kuò)大，并促進(jìn)了企業(yè)管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)變。利益相關(guān)者指與一個(gè)組織相關(guān)聯(lián)的個(gè)人或群體，狹義的利益相關(guān)者主要包括員工、股東、顧客、債權(quán)人、供應(yīng)商等，廣義的利益相

36、關(guān)者則包括聯(lián)盟伙伴、競爭者、政府部門地方社區(qū)、政治集團(tuán)、行業(yè)協(xié)會(huì)等。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，企業(yè)是其與各種利益相關(guān)者結(jié)成的一系列契約，是各種利益相關(guān)者協(xié)商、交易的結(jié)果，承載著利益相關(guān)者的期望和要求。無論是投資者、管理人員、員工、顧客、供應(yīng)商，還是政府部門、社區(qū)等，他們都對企業(yè)進(jìn)行了專用性投資，并承擔(dān)由此所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，除了股東以外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)向其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)在企業(yè)治理過程中要兼顧內(nèi)部和外部有關(guān)權(quán)益主體的利益，應(yīng)該將剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在主要利益相關(guān)者之中進(jìn)行分配，不同的分配方式將會(huì)產(chǎn)生不同的績效水平。1、企業(yè)的生存和發(fā)展取決于它能否有效地處理與各種利益相關(guān)者的關(guān)系

37、。因此，利益相關(guān)者理論突破了企業(yè)的責(zé)任僅僅在于為股東提供財(cái)務(wù)回報(bào)這一狹隘的認(rèn)識(shí)，其實(shí)質(zhì)就是承認(rèn)各要素所有者都是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的源泉，因而都具有評(píng)價(jià)企業(yè)績效的要求。從20世紀(jì)80年代末至今，美國已有29個(gè)州修改了公司法。新的公司法要求公司經(jīng)理為公司的“利益相關(guān)者”服務(wù)，而不僅僅是為股東服務(wù)。我國證監(jiān)會(huì)及相關(guān)政府部門針對利益相關(guān)者和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題，也都作出了許多相關(guān)規(guī)定?，F(xiàn)代企業(yè)越來越需要承擔(dān)比以前更廣泛的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)的發(fā)展前景有賴于對公眾不新增長的期望的滿足程度。企業(yè)必須在利益相關(guān)者和企業(yè)行為的社會(huì)與道德方面采取適當(dāng)?shù)牧?，以一種使利益相關(guān)者感到滿意的方式來運(yùn)作，獲得利益相關(guān)者（而不僅僅是投

38、資者）的認(rèn)可和支持。這對于企業(yè)的可持續(xù)成長及長期的投資價(jià)值具有決定性的影響，已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。2、在企業(yè)組織績效管理過程中，諸如誰來評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)什么、采用何種方法評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用等問題，實(shí)際上都是利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容。目前，源于對企業(yè)績效內(nèi)涵的不同界定，利益相關(guān)者理論主要衍生出以下三種企業(yè)績效評(píng)價(jià)的方法：第一種方法根據(jù)利益相關(guān)者理論的規(guī)范性基礎(chǔ)，認(rèn)為企業(yè)績效指的就是企業(yè)社會(huì)績效（GeneralPerformancendcaor-ance.CSP），著重從企業(yè)處理社會(huì)問題和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任兩方面來評(píng)價(jià)其績效的優(yōu)劣。其中，美國學(xué)者索尼菲爾德提出的外部利益相關(guān)者評(píng)價(jià)模式和加拿大

39、學(xué)者克拉克森提出的RDAP模式產(chǎn)生了廣泛的影響（陳維政，2002）。第二種方法認(rèn)為，企業(yè)績效不僅包括企業(yè)的財(cái)務(wù)績效，還包括許多非財(cái)務(wù)績效，對企業(yè)績效的評(píng)價(jià)必須將財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效結(jié)合起來考慮。這種將利益相關(guān)者理論和企業(yè)戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢結(jié)合在一起進(jìn)行分析的方法，集中體現(xiàn)在羅伯特.s.卡普蘭（RobertS.Kaplan）和戴維.P.諾頓（DavidP.Norton）提出的“平衡計(jì)分卡”中。該體系綜合考慮了影響企業(yè)的內(nèi)外因素及重要的利益相關(guān)者，把投資者、顧客、員工三方的利益有機(jī)地結(jié)合起來，同時(shí)把企業(yè)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)、動(dòng)因與成果指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合了起來，通過滿足相關(guān)利益實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。第三種方法的

40、基本思路是將企業(yè)績效分解為企業(yè)的任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)組成部分，認(rèn)為它們分別都受到企業(yè)各種利益相關(guān)者的利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式的影響，只有將任務(wù)績效和周邊績效結(jié)合起來才能真正有效地評(píng)價(jià)企業(yè)績效。第三章 績效的內(nèi)涵一、 績效的分類及性質(zhì)（一）績效的分類在一個(gè)組織當(dāng)中，績效是分層次的。通常從組織架構(gòu)層次，我們把績效分為組織績效，群體績效和個(gè)人績效，組織績效，即組織的整體績效，是指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。人們對組織績效內(nèi)涵的理解經(jīng)歷了一個(gè)內(nèi)容不斷豐富的演進(jìn)過程。早期對企業(yè)組織的績效，往往是單純從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行界定。從20世紀(jì)80年代開始，在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的前提下，開始把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為輔

41、助性指標(biāo)來對組織績效進(jìn)行衡量。1992年，美國哈佛大學(xué)教授卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁諾頓在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了“綜合平衡計(jì)分卡良好的績效測評(píng)”一文，為組織績效的衡量提供了一個(gè)全新的框架，開始把組織績效測評(píng)的內(nèi)容拓展為財(cái)務(wù)性指標(biāo)、顧客指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)等四個(gè)層面，這一全新框架把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)與長期指標(biāo)、滯后指標(biāo)與引導(dǎo)性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來對組織績效進(jìn)行衡量，成為目前衡量組織績效的基本框架。群體績效是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。部門或團(tuán)隊(duì)是組織與員工個(gè)體之間的中間層次，相對于組織而言部門或團(tuán)隊(duì)績效是個(gè)體性的，相對于員工

42、個(gè)體而言部門或團(tuán)隊(duì)績效又是整體性的。部門或團(tuán)隊(duì)績效既包括部門或團(tuán)隊(duì)完成自身任務(wù)目標(biāo)的情況，同時(shí)也應(yīng)該包括對其他部門或團(tuán)隊(duì)的服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。因此，對群體績效，一方面要從部門或團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限和費(fèi)用等方面進(jìn)行衡量：另一方面也需要引入內(nèi)部客戶的概念，從內(nèi)部客戶對部門或團(tuán)隊(duì)所提供服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的滿意度進(jìn)行衡量。員工個(gè)人績效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，即員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績，如個(gè)人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。員工個(gè)人績效既包括任務(wù)績效，即正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況，也包括周邊績效，即員工在履行正式規(guī)

43、定的工作職責(zé)的過程中所表現(xiàn)出的超職責(zé)行為。因此，對員工績效不僅要衡量其任務(wù)績效，也要對其周邊績效進(jìn)行衡量。多數(shù)情況下員工個(gè)人和崗位具有對應(yīng)關(guān)系，所以，在實(shí)踐當(dāng)中，我們一般認(rèn)為員工個(gè)人績效就是員工所在的崗位績效，雖然組織績效、群體績效和個(gè)人績效有所差異，但三者又密切相關(guān)。組織績效、群體績效和個(gè)人績效三者之間的關(guān)系。員工個(gè)人績效直接影響著組織績效和群體績效，員工個(gè)人績效是基礎(chǔ)，群體（部門或團(tuán)隊(duì)）績效建立在員工個(gè)人績效的基礎(chǔ)之上，組織績效則是建立在員工個(gè)人績效及群體績效基礎(chǔ)之上的。組織績效、群體績效是通過個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的，離開個(gè)人績效，也就無所謂組織績效和群體績效了。群體績效是員工個(gè)人績效的整合與放大

44、，而組織績效是員工個(gè)人績效及部門或團(tuán)隊(duì)績效的整合與放大。脫離了組織績效和群體績效的個(gè)人績效評(píng)價(jià)是毫無意義的，個(gè)人績效需要通過組織績效和群體績效來體現(xiàn)，組織及其部門在其運(yùn)行過程中，其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制的合理與否都會(huì)促進(jìn)或阻礙員工績效的發(fā)揮。所以，組織績效管理的最終落腳點(diǎn)就是對員工個(gè)人績效的管理，而在研究員工個(gè)人績效問題時(shí)，又必須同時(shí)考慮組織因素。（二）績效的性質(zhì)無論是個(gè)人績效、群體績效還是組織績效，通常都具有以下三個(gè)性質(zhì)。1、多因性所謂多因性指的是績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是由組織內(nèi)外部多種因素決定的。影響績效的因素很多，其中，外部因素包括社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國家法規(guī)政策以及同行業(yè)其他

45、組織的發(fā)展情況等。內(nèi)部因素主要包括組織戰(zhàn)略、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。這些因素對績效的影響作用各不相同，在分析績效差距時(shí)，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效的關(guān)鍵因素，從而對癥下藥，更有效地改進(jìn)績效，提升組織和員工的績效水平。2、多維性多維性指的是績效需要從多個(gè)維度或多角度去分析和評(píng)價(jià)。學(xué)者們最初將員工績效等同于任務(wù)績效（視為單維度），認(rèn)為績效就是員工工作行為及其結(jié)果的效能與價(jià)值。之后，伯曼和莫特維多（Borman&Motowidlo，1993）提出了著名的“關(guān)系績效任務(wù)績效”二維模型。任務(wù)績效與被考核人員（部門）的工作目標(biāo)、職責(zé)（職能）、工作結(jié)果直接

46、相聯(lián)系，主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)效和成本等方面的內(nèi)容。關(guān)系績效（contextualperformance）也叫周過績效，它與組織特征密切相關(guān)，是組織中員工自身的隨機(jī)行為所產(chǎn)生的績效，這些行為雖然與組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的聯(lián)系，但是從更廣泛的組織運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與組織長期戰(zhàn)略目標(biāo)來看，這種行為非常重要。通常情況下，當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事、努力保持與同事之間的良好工作關(guān)系或通過額外的努力準(zhǔn)時(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他們的表現(xiàn)即為關(guān)系績效。關(guān)系績效主要包括工作主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、溝通與協(xié)調(diào)、紀(jì)律性、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)容。任務(wù)績效與關(guān)系績效之間的區(qū)別任務(wù)績效各職位間不同很可能是角色事先規(guī)定的達(dá)

47、成的前提：能力和技能任務(wù)績效與關(guān)系績效的主要區(qū)別關(guān)系績效（周邊績效）各職位間很相似不大可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提：個(gè)性對于管理崗位，在任務(wù)績效和關(guān)系績效的基礎(chǔ)上又增加了管理績效。從行為科學(xué)角度看，管理是通過他人把事情辦好，管理人員在工作過程中主要進(jìn)行計(jì)劃、決策、指揮與控制授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面的工作。管理者要為下屬制定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，工作過程中要及時(shí)跟蹤檢查、監(jiān)督與指導(dǎo)，解決員工工作過程中的困難，及時(shí)提供工作結(jié)果的反饋信息，充分發(fā)揮下屬的工作積極性，化解矛盾與沖突，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，這些方面的表現(xiàn)構(gòu)成了管理人員的管理績效。對于組織績效而言，布雷德拉普（Bredrup）則認(rèn)為組織績效

48、應(yīng)當(dāng)包括效果、效率和變革性三個(gè)方面。效果主要指達(dá)成預(yù)期目的的程度，效率主要指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況，而變革性則指組織應(yīng)付將來變革的準(zhǔn)備程度。這三個(gè)方面相互結(jié)合最終決定一個(gè)組織的競爭力。知識(shí)鏈接何為績效？過去，大多數(shù)組織僅僅評(píng)估員工多么好地完成工作說明書上列出的任務(wù)，而當(dāng)今層級(jí)更少、更加以服務(wù)為導(dǎo)向的組織對其員工有更多的要求。研究者現(xiàn)在確定了三種主要的行為類型，這三種行為類型構(gòu)成了工作績效。3、任務(wù)績效（taskperformance）：是指履行有助于生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù)，或者有助于管理活動(dòng)的任務(wù)和職責(zé)。包括傳統(tǒng)的工作說明書中的大部分工作任務(wù)。4、公民行為（citizenship）：指有益于組

49、織心理氛圍的行為，例如自愿幫助他人、支持組織目標(biāo)、尊重同事、提出建設(shè)性的意見以及宣揚(yáng)工作場所中的積極事物。5、反生產(chǎn)力行為（counterproductivity）：指有害于組織的行為。這些行為包括偷竊、損壞公司財(cái)產(chǎn)、挑釁同事以及無故缺勤。6、動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性是指員工的績效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，不能用一成不變的思維來看待績效問題。由于影響員工績效的因素是多方面的，而每一個(gè)因素又處在不斷變化之中，所以員工的績效也會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。原來績效較差的，可能由于能力的提高、工作條件的改善或積極性的發(fā)揮而變好，而原來績效較好的由于種種原因也可能變差。因此，在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工在本

50、考評(píng)周期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)，而不能受其先前績效的影響。此外，在不同的環(huán)境下，組織對績效不同內(nèi)容的關(guān)注程度也是不同的，有時(shí)側(cè)重于效率，有時(shí)側(cè)重于效果，有時(shí)則統(tǒng)籌兼顧多個(gè)方面。無論是組織還是個(gè)人，都必須以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來認(rèn)識(shí)和理解績效。二、 績效概念的沿革與發(fā)展隨著管理實(shí)踐和管理研究的不斷深入，人們對績效內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷地發(fā)展和變化。對績效概念的理解不同，績效評(píng)價(jià)和績效管理的側(cè)重點(diǎn)和思路就會(huì)有所不同。因此，有必要了解績效概念的沿革與發(fā)展。對于績效的理解，概括起來主要有以下幾種代表性觀點(diǎn)。（一）結(jié)果績效觀結(jié)果績效觀認(rèn)為績效就是組織期望的結(jié)果。衛(wèi)氏辭典將績效定義為“完成某種任

51、務(wù)或達(dá)到某個(gè)目標(biāo)”，Bernardin和Beatty（1984）認(rèn)為，績效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。Kane（1996）則指出績效是一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對獨(dú)立存在。結(jié)果績效觀認(rèn)為，在績效管理過程中，采用以結(jié)果為核心的績效方法較為可取，因?yàn)樗菑念櫩偷慕嵌瘸霭l(fā)的，而且可以使個(gè)人的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。在企業(yè)組織里，企業(yè)的最終績效既可以表現(xiàn)為財(cái)務(wù)結(jié)果，也可以表現(xiàn)為非財(cái)務(wù)結(jié)果。比如負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、每股盈余等這類財(cái)務(wù)結(jié)果，在評(píng)價(jià)員工業(yè)績和經(jīng)營部門業(yè)績、為管理者提供決策等方面發(fā)揮著重要作用，著名的杜邦財(cái)務(wù)分析系統(tǒng)就是以財(cái)務(wù)結(jié)果為主要評(píng)價(jià)內(nèi)

52、容。又如企業(yè)產(chǎn)量、市場占有率、銀行的吸儲(chǔ)率、學(xué)校的升學(xué)率等這類非財(cái)務(wù)結(jié)果，通常可以轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)結(jié)果或者與實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)結(jié)果具有同等重要意義的數(shù)字，而非財(cái)務(wù)結(jié)果則在部門層面和成本、費(fèi)用中心使用，比如生產(chǎn)部門、職能部門等。當(dāng)然在企業(yè)層面也會(huì)有一些非財(cái)務(wù)的結(jié)果受到關(guān)注，非財(cái)務(wù)結(jié)果并不總是帶來相應(yīng)的財(cái)務(wù)結(jié)果，比如企業(yè)產(chǎn)量的增加、市場占有率的提高并不一定代表利潤的上升。財(cái)務(wù)結(jié)果和非財(cái)務(wù)結(jié)果又可以進(jìn)一步分為長期結(jié)果（或者未來）、中期結(jié)果和短期結(jié)果。一般來說，股東對于長期結(jié)果的追求甚于對短期結(jié)果的追求，而員工對短期結(jié)果的追求要甚于對長期結(jié)果的追求。具體的情況還與組織所在行業(yè)和組織本身的特點(diǎn)及經(jīng)營理念有關(guān)。（二）行為

53、績效觀行為績效觀認(rèn)為，績效就是那些有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。牛津辭典（OxfordDictionary）將績效解釋為“執(zhí)行或完成一項(xiàng)活動(dòng)、任務(wù)或職能的行為或過程”，Murphy（1990）把績效定義為“一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境”.Ilgen和Schneider（1991）認(rèn)為，績效是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為。Borman和Motowidlo（1993）則提出了著名的“關(guān)系績效一任務(wù)績效”二維模型，其中，任務(wù)績效是指那些所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，而關(guān)系績效則是指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。Campbell（1993

54、）則指出，“績效可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動(dòng)，而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到?？冃?yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的、并且是可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)估的行動(dòng)或行為?！盋ampbell的觀點(diǎn)暗示，盡管績效是行為，但并非所有的行為都是績效，只有那些有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為才能稱之為績效。Campbell認(rèn)為之所以不以任務(wù)完成或目標(biāo)達(dá)成等結(jié)果作為績效，主要有三個(gè)方面的原因：首先，許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來的，可能有其他與個(gè)人所做工作無關(guān)的促進(jìn)因素帶來了這些結(jié)果；其次，員工完成工作的機(jī)會(huì)并不是平等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；最后，過度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重

55、要的過程和人際因素，使員工誤解組織要求。（三）能力績效觀在管理實(shí)踐中人們發(fā)現(xiàn)，僅僅按照既定的行為方式做事情是不夠的，員工還應(yīng)該具備在既定程序下行事的技能和能力，這就產(chǎn)生了技能和能力代表績效的觀點(diǎn)。一般而言，能力越出眾的企業(yè)和員工越容易產(chǎn)生高績效。不過，如果更進(jìn)一步理解績效和能力的關(guān)系，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工潛在的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度（如誠信、敬業(yè)精神等）等驅(qū)動(dòng)著員工充分發(fā)揮他們的能力，表現(xiàn)出他們的知識(shí)和技能行為，員工的技能和能力只是露在水面之上的冰山一角；所以，價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等才是創(chuàng)造績效的源動(dòng)力。只有具有了這樣的源動(dòng)力，再具備必需的能力和技能，才能創(chuàng)造出企業(yè)所期望的業(yè)績。一般對于勞動(dòng)過程可見、工

56、作結(jié)果易于評(píng)價(jià)的員工，只要控制好員工行為就可以產(chǎn)生好的績效了，但對于那些工作結(jié)果難以評(píng)價(jià)、以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工，就應(yīng)當(dāng)對他們的價(jià)值觀、能力和技能進(jìn)行管理，通過激勵(lì)他們的內(nèi)在主動(dòng)性使其盡力工作，產(chǎn)生出高績效來。（四）產(chǎn)出績效觀一些學(xué)者認(rèn)為績效是一種組織產(chǎn)出，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。組織期望得到什么，什么就是績效。結(jié)果和行為都屬于組織的產(chǎn)出?？冃Э梢愿鶕?jù)本組織的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略來界定，但也并非全都如此。績效就是一個(gè)系統(tǒng)所生產(chǎn)的被認(rèn)為有價(jià)值的以產(chǎn)品和服務(wù)形式表現(xiàn)出來的產(chǎn)出。產(chǎn)品或服務(wù)被認(rèn)為是通過績效單位來實(shí)際完成的。衡量產(chǎn)品或服務(wù)的績效單位的典型生產(chǎn)指標(biāo)包括：數(shù)量、時(shí)間

57、和質(zhì)量。實(shí)際上，從廣義角度理解，工作結(jié)果、工作方式、工作行為、工作態(tài)度和工作能力的提升等都可以看作是組織的廣義產(chǎn)出，有些產(chǎn)出是直接的、外顯的，有些產(chǎn)出則是間接的、隱含的?？冃Ч芾淼淖罱K目的就是提高員工有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的增值產(chǎn)出，這些產(chǎn)出既包括工作結(jié)果這樣的直接產(chǎn)出，也應(yīng)包括工作行為、工作方式這樣的間接產(chǎn)出。如果只開花不結(jié)果，盡管員工在其工作崗位上積極努力，但由于種種原因，沒有完成其崗位工作目標(biāo)，就難以對組織作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；相反地，從績效管理角度來看，我們不僅要看員工有沒有完成工作目標(biāo)，而且還要看其工作目標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的。例如，對于一個(gè)企業(yè)車間層的操作工而言，其績效不僅要看他有沒有完成勞動(dòng)定額，

58、即產(chǎn)品的數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量，從可持續(xù)發(fā)展的角度來講，還要看他在生產(chǎn)過程中的具體表現(xiàn)。如果其產(chǎn)量是以降低設(shè)備的養(yǎng)護(hù)，靠拼消耗、拼設(shè)備取得的，那么他的這種績效表現(xiàn)與組織的目標(biāo)就是不一致的。再如，對一個(gè)企業(yè)銷售人員而言，其績效不僅要看其完成的銷售額和回款率，還要看其銷售額是如何實(shí)現(xiàn)的，如果是以誤導(dǎo)顧客，作不實(shí)的承諾，或強(qiáng)勢推銷等手段，盡管一時(shí)的銷售成績不錯(cuò)，但對公司的形象與客戶關(guān)系會(huì)產(chǎn)生極為消極的影響。因此，在對銷售人員的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，我們不僅要關(guān)注其銷售額、回款率，還要看其客戶維護(hù)、市場信息收集、客戶的滿意度，以及開發(fā)新客戶的意識(shí)等方面的指標(biāo)。（五）綜合績效觀綜合績效觀認(rèn)為，績效既可以是結(jié)果，也可以是行為。Brumbrach（1988）認(rèn)為績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能和結(jié)果分開進(jìn)行判斷。Otley（1999）指出績效就是工作的過程及其達(dá)到的結(jié)果。Mwita（2000）進(jìn)一步指出績效是一個(gè)綜合的概念，它應(yīng)該包含三個(gè)因素：行為、產(chǎn)出和結(jié)果。綜合績效觀不僅要關(guān)注結(jié)果，