能力素質(zhì)模型設(shè)計

1、目錄定義定義勝任能力模型構(gòu)建構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用應(yīng)用勝任能力模型管理管理勝任能力模型勝任能力的定義 勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。勝任能力方法由著名個體特征的綜合表現(xiàn)。勝任能力方法由著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭的心理學家，

2、哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士創(chuàng)立。博士創(chuàng)立。知識知識技能技能自我自我認知認知特質(zhì)特質(zhì)社會社會角色角色動機動機勝任能力特征p 知識知識某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；專業(yè)知識）；q 技能技能掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；、計算機操作能力）；q 社會角色社會角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成想成為為工作團隊中的領(lǐng)導）；工作團隊中的領(lǐng)導）；q 自我認知自我認知對自己身份的知覺和評價（如對自己身份的知覺和評價（如

3、認為認為自己是自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；某一領(lǐng)域的權(quán)威）；q 特質(zhì)特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；歡冒險）；q 動機動機決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。勝任能力的內(nèi)涵 具備基本素質(zhì)是為公司業(yè)務(wù)結(jié)果做貢獻的前提條件具備基本素質(zhì)是為公司業(yè)務(wù)結(jié)果做貢獻的前提條件 素質(zhì)和能力的缺乏將導致員工不適合自己的崗位和角色素質(zhì)和能力的缺乏將導致員工不適合自己的崗位和角色 素質(zhì)模型強調(diào)的是對員工進行素質(zhì)和能力的管理，而崗位素質(zhì)模型強調(diào)的是對員工進行素質(zhì)和能

4、力的管理，而崗位描述則強調(diào)的是工作本身描述則強調(diào)的是工作本身 素質(zhì)模型是未來導向的，而崗位描述是現(xiàn)在導向的素質(zhì)模型是未來導向的，而崗位描述是現(xiàn)在導向的 素質(zhì)模型趨向軟性能力，而業(yè)績指標強調(diào)的是硬性要求素質(zhì)模型趨向軟性能力，而業(yè)績指標強調(diào)的是硬性要求建立勝任能力模型的原則勝任能力能顯著的區(qū)分工作勝任能力能顯著的區(qū)分工作績效績效勝任能力需定義成不同層次勝任能力需定義成不同層次且具有明確描述且具有明確描述勝任能力的提取和應(yīng)用需以勝任能力的提取和應(yīng)用需以客觀事實為依據(jù)客觀事實為依據(jù)不設(shè)任何主觀前提不設(shè)任何主觀前提, ,完全完全以客觀結(jié)果為取舍標準以客觀結(jié)果為取舍標準家家庭庭背背景景外外向向型型博博士士

5、智智商商血血型型職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷歷態(tài)態(tài)度度價價值值取取向向個個人人需需求求身身高高體體重重勝任能力和戰(zhàn)略的關(guān)系評估評估/ /培養(yǎng)培養(yǎng)/ /吸引吸引/ /激勵激勵/ /保留保留經(jīng)營戰(zhàn)略和目標經(jīng)營戰(zhàn)略和目標關(guān)鍵能力關(guān)鍵能力/ /能力要求能力要求/ /體系建立體系建立勝任能力對企業(yè)發(fā)展的重要作用10% 14% 30% 30% 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為勝任能力是人力資源管理的基礎(chǔ)平臺平臺 方式方式 目的目的 環(huán)境環(huán)境 組織文化組織文化勝任能

6、力在人力資源管理中的應(yīng)用招聘管理招聘管理 績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理人員配置人員配置培訓管理培訓管理勝任能力體系建立的三個方面建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)

7、展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）目錄定義定義勝任能力模型構(gòu)建構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用應(yīng)用勝任能力模型管理管理勝任能力模型勝任能力模型的構(gòu)建是要求組織中全體成員都應(yīng)該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質(zhì)；核心素質(zhì)是組織文化、價值理念以及發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。在一個專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的素質(zhì)和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分則在不同企業(yè)間具有較強的共通性。 該專業(yè)序列所需的獨特的技能，序列內(nèi)不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。勝任能力層次劃分的基本原則學習階段通過按指令做事而貢獻。應(yīng)用階段通過獨立工作而做出貢獻。拓展階段通過技

8、術(shù)專長而做出貢獻。指導階段通過指導他人而做出貢獻。領(lǐng)導創(chuàng)新通過戰(zhàn)略遠見和創(chuàng)新而做出貢獻。也可以表示為學習階段q學習本崗位工作所需的知識和技能q具有基本的技術(shù)和勝任力q積極學習相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識 應(yīng)用階段q具有獨立完成工作所需的知識和技能q開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識拓展階段q具有獨立完成工作所需的知識和技能q能夠為他人提供一些專業(yè)支持q跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識指導階段q具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能q具有創(chuàng)新思想和方法q作為資源為他人提供有效的指導q為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會領(lǐng)導創(chuàng)新q可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略q推動專業(yè)水平的發(fā)展q專業(yè)水準為同行認可核心勝任能力的設(shè)計流程確定企業(yè)關(guān)鍵

9、能力 2確定員工關(guān)鍵能力 4確定企業(yè)使命/遠景/價值觀 3 1確定團隊關(guān)鍵能力 3 3建立核心勝任能力3 5示例做精、做強、做大，建設(shè)具有國際競爭力的專業(yè)技術(shù)服務(wù)公司做精、做強、做大，建設(shè)具有國際競爭力的專業(yè)技術(shù)服務(wù)公司發(fā)展目標發(fā)展目標價值理念價值理念服務(wù)宗旨服務(wù)宗旨企業(yè)精神企業(yè)精神核心經(jīng)營核心經(jīng)營理念理念學習學習創(chuàng)新創(chuàng)新誠信誠信正直正直理解理解尊重尊重國際國際視野視野愛崗愛崗敬業(yè)敬業(yè)團隊團隊合作合作構(gòu)建通用勝任能力模型的步驟建立勝任能力模型 2崗位分類 3 1驗證勝任能力模型 3 31、崗位分類財務(wù)財務(wù)經(jīng)營經(jīng)營審計審計法律法律項目項目管理管理工程工程技術(shù)技術(shù)管理管理物流物流管理管理人力人力資

10、源資源管理管理行政行政辦公辦公市場市場開發(fā)開發(fā)在崗位分析的基礎(chǔ)上，將工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相在崗位分析的基礎(chǔ)上，將工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位全部歸為一類，形成一個管理序列。同或相似的崗位全部歸為一類，形成一個管理序列。同一個管理序列中的崗位對人員的素質(zhì)要求有相似之同一個管理序列中的崗位對人員的素質(zhì)要求有相似之處。處。2、建立勝任能力模型通用類崗位序列通用類崗位序列通用素質(zhì)辭典和素質(zhì)模型庫專家小組部分崗位行為事件訪談 常用方法常用方法 特有類崗位序列特有類崗位序列通用素質(zhì)辭典專家小組較為詳細的行為事件訪談構(gòu)建勝任能力模型的步驟1 1、定義績效標準、定義績效標準3 3、獲取勝任能力的數(shù)

11、據(jù)、獲取勝任能力的數(shù)據(jù)2 2、選取分析樣本、選取分析樣本4 4、建立勝任能力模型、建立勝任能力模型各環(huán)節(jié)需要注意的問題！各環(huán)節(jié)需要注意的問題！識別勝任素質(zhì)通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型以得出如下模型:當前一般性當前一般性績效人員績效人員基點性基點性區(qū)分性區(qū)分性增強性增強性最優(yōu)秀的人也需要提高建立能力模型的常用方法 行為事件行為事件 訪談訪談 勝任素質(zhì)勝任素質(zhì) 辭典辭典 專家小組專家小組 討論討論 問卷調(diào)查問卷調(diào)查 深入了解訪談對象在工作深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)

12、績有關(guān)的具體中與實際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受行為、想法、感受分析總結(jié)在具體工分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的秀和一般性業(yè)績的工作行為模式工作行為模式分析特定的個人品分析特定的個人品質(zhì)條件與工作業(yè)績質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系之間的聯(lián)系在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認的通的基礎(chǔ)上，所確認的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導性工具據(jù)分析的指導性工具行為事件訪談（BEI）BEI是通過詢問被面試者，收集盡可能多的被面試者相關(guān)真實而又準確的數(shù)據(jù),而不是他們在類似的工作環(huán)境下會成就怎樣的結(jié)果。1行為事件法(BEI)能夠獲取被面

13、試者指導他們行為的內(nèi)在價值，及他們的真實所為及其對此的看法、動機、能力及他們真正擁有和使用的知識. 3行為事件法(BEI)可得出具體的績效數(shù)據(jù)，從而供組織不斷做出有據(jù)的人力資源決策 。2BEI通過詢問被面試工作經(jīng)歷中最為關(guān)鍵的事件，了解被面試者在一項成功的工作中，他們在最重要的環(huán)節(jié)所作的與眾不同的部分。 行為事件訪談的構(gòu)成要素 引入階段引入階段 前期訪談前期訪談事件訪談事件訪談訪談規(guī)則：“我”具體化所做所思所說所想近期事件（2年）保密記錄、錄音職業(yè)生涯介紹：教育背景關(guān)鍵經(jīng)歷轉(zhuǎn)折點現(xiàn)任職位：職責范圍行動及花費的時間近期成功事例的背景和所做所思所說所想（30分）近期失敗事例的背景和所做所思所說所想

14、（30分）編碼訓練 編碼的五個原則 誰表現(xiàn)了這種行為？ 這種行動作用的對象是誰？ 什么時候發(fā)生的這種行為？ 這種行為描述是否具體？ 表述是否代表了被訪談?wù)弋敃r的想法和感受？ 我們判斷一下： 我們和他在星期四碰面并讓他簽署那些文件。 在隨后的幾年中，我計劃設(shè)計一個系統(tǒng)，使銷售代表能夠追蹤訂單并且通過一個電話就將訂單傳送出去。 我談?wù)摿耸裁词墙鉀Q該問題的最有效方法。 我不知道那時我的想法，但回想起來，這種情景的確令人沮喪。 專題小組討論流程發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略組織目標組織目標文化價值文化價值工作崗位工作崗位工作業(yè)績工作業(yè)績崗位功能崗位功能工作任務(wù)工作任務(wù)勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)工作行為工作行為3 13 23

15、33 43 53 63 7勝任素質(zhì)辭典管理與監(jiān)督職種：管理與監(jiān)督職種：監(jiān)控能力監(jiān)控能力領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力執(zhí)行職種：執(zhí)行職種：成就導向成就導向主動性主動性計劃統(tǒng)計職種：計劃統(tǒng)計職種：思維能力思維能力信息收集信息收集財經(jīng)職種：財經(jīng)職種：思維能力思維能力誠實正直誠實正直HR開發(fā)職種：開發(fā)職種：成就導向成就導向靈活性靈活性通用素質(zhì)通用素質(zhì) 辭典辭典3、驗證勝任能力模型選取實例進行驗證選取實例進行驗證 項目小組討論項目小組討論 各部門討論法各部門討論法 專業(yè)能力的設(shè)計步驟描述職責涵蓋的工作內(nèi)容 2匯總行為形成能力描述4確定職位的主要職責 3 1每項內(nèi)容體現(xiàn)的工作行為3 3形成專業(yè)勝任能力庫3 5什么是“招

16、聘寶”英才招聘寶英才招聘寶全年全年網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘HRHR經(jīng)理人經(jīng)理人期期HRHR網(wǎng)絡(luò)專家網(wǎng)絡(luò)專家(HRP)(HRP)職位發(fā)布職位發(fā)布35-20035-200個個簡歷下載簡歷下載100-3000100-3000份份招聘甄選招聘甄選季度更新季度更新政策法規(guī)政策法規(guī)每月更新每月更新薪酬薪酬查詢與比較查詢與比較半年更新半年更新招聘寶解決與招聘相關(guān)的八大問題招聘標準招聘標準不清晰不清晰招聘流程招聘流程不規(guī)范不規(guī)范突然離職突然離職補充急補充急解決問題解決問題沒頭緒沒頭緒勞資關(guān)系勞資關(guān)系難處理難處理薪酬沒有薪酬沒有競爭力競爭力HRHR體系體系不完善不完善工具參考工具參考沒依據(jù)沒依據(jù)目錄定義定義勝任能力模型

17、構(gòu)建構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用應(yīng)用勝任能力模型管理管理勝任能力模型勝任素質(zhì)測評360360度測評度測評 行為事件訪談行為事件訪談 評價中心評價中心 模擬活動模擬活動 開放式小組討論開放式小組討論360勝任素質(zhì)測評360測評以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過多個角度對受評人的具體工作測評以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過多個角度對受評人的具體工作行為進行分析判斷，全面、客觀、和有針對性的評價個人的勝任素質(zhì)行為進行分析判斷，全面、客觀、和有針對性的評價個人的勝任素質(zhì)水平。水平。360測評被認為是勝任素質(zhì)應(yīng)用在技術(shù)上的一大突破測評被認為是勝任素質(zhì)應(yīng)用在技術(shù)上的一大突破受評人受評人同級同級自己自己上級上級下級下級討論：討論

18、：360度評估有什么優(yōu)缺點？度評估有什么優(yōu)缺點？勝任能力的應(yīng)用人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃招招聘聘績績效效管管理理薪薪資資職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展培培訓訓領(lǐng)領(lǐng)導導能能力力培培養(yǎng)養(yǎng) 繼繼任任計計劃劃領(lǐng)導勝任能力模型以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓發(fā)展活動勝任能力評估工具以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升勝任能力與目標結(jié)合職位實例訪談問題組織差距分析以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專專業(yè)業(yè)序序列列勝勝任任力力模模型型全全員員核核心心勝勝任任力力模模型型領(lǐng)領(lǐng)導導力力模模型型招聘甄選-幾個重要應(yīng)用明確了優(yōu)秀者的能力要求明確了優(yōu)秀者的能力要求 給候選人一個明確的給候選人一個明確的發(fā)展建議發(fā)展建議明確了職位的明確了職位的 招聘標準招聘標

19、準 為面試題目提供為面試題目提供 參考依據(jù)參考依據(jù)為甄選提供了明確為甄選提供了明確的對比依據(jù)的對比依據(jù)提供了有效測評方法提供了有效測評方法 人員晉升1級內(nèi)晉升：級內(nèi)晉升：1、建議重點參照業(yè)績評估來進行級內(nèi)晉升2、從職業(yè)發(fā)展的角度重點培養(yǎng)員工的能力素質(zhì)。2跨級晉升：跨級晉升：1、建議基于業(yè)績評估為基礎(chǔ)，重點參照能力的評估進行跨級晉升；2、跨級后設(shè)定明確的業(yè)績目標。舉例領(lǐng)導能力創(chuàng)新能力 解決問題技能 組織技能 優(yōu)先主次能力 團隊合作 主動性X職位素質(zhì)要求職位素質(zhì)要求情況一：技能大致吻合情況一：技能大致吻合情況二：技能偏離大情況二：技能偏離大下一個職位的素質(zhì)和下一個職位的素質(zhì)和目前的素質(zhì)基本吻合目前

20、的素質(zhì)基本吻合01234低低高高低低高高01234下一個職位的素質(zhì)和下一個職位的素質(zhì)和目前的素質(zhì)差距大目前的素質(zhì)差距大予以晉升予以晉升不予晉升不予晉升績效管理崗位績效管理崗位績效管理能力素質(zhì)評估能力素質(zhì)評估個人目標及發(fā)個人目標及發(fā)展溝通展溝通個人績效指標個人績效指標評估評估績效管理循環(huán)能力素質(zhì)能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合效相結(jié)合的體系的體系上下級共上下級共同設(shè)定目同設(shè)定目標標日常工作日常工作指導與監(jiān)指導與監(jiān)督督半年評估半年評估考評目標考評目標調(diào)整調(diào)整日常工作日常工作指導與監(jiān)指導與監(jiān)督督年終評估年終評估與績效激與績效激勵掛鉤勵掛鉤全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過

21、程，能力素質(zhì)作為其主要組成管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程部分，亦是個持續(xù)的管理過程培訓與人員開發(fā)職位要求素質(zhì)能力描述員工目前素質(zhì)描述創(chuàng)新領(lǐng)導力團隊合作123456培訓計劃以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓提供的培提供的培訓訓員工培訓計劃員工培訓計劃123456舉例舉例薪酬管理崗位基本工資崗位基本工資勝職能力勝職能力能力工資能力工資基于工作目標的設(shè)定與績基于工作目標的設(shè)定與績效評估體系效評估體系浮動獎金浮動獎金績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)崗位基本工資崗位基本工資 基于職位評估的職位體系基于職位評估的職位體系崗位崗位基于能力評估的評估體系基于能力評估的評估體系崗位基本工資崗位基本工資能力工資能力工資目錄定義定義勝任能力模型構(gòu)建構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用應(yīng)用勝任能力模型管理管理勝任能力模型勝任能力管理手冊目目 錄錄l勝任能力模型的概述勝任能力模型的概述l能力模型的概念能力模型的概念l能力模型與人力資源管理的關(guān)系能力模型與人力資源管理的關(guān)系l勝任能力模型的管