年5月人力資源管理師二級(jí)考試試題

1、2011年5月人力資源管理師二級(jí)考試試題第一部分職業(yè)道德（第125題,共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題（第18題）1、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）（A）社會(huì)分工和專業(yè)化程度的增強(qiáng)，對(duì)職業(yè)道德提出了更高要求（B）職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的（C）職業(yè)選擇屬于個(gè)人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇（D）職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性2、公民道德建設(shè)實(shí)施綱要所提出的職業(yè)道德的“五項(xiàng)要求”是（）（A）愛國(guó)守法，明禮誠(chéng)信，團(tuán)結(jié)友善，勤儉自強(qiáng)，敬業(yè)奉獻(xiàn)（B）愛崗敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信，辦事公道，服務(wù)群眾，奉獻(xiàn)社會(huì)（C）遵紀(jì)守法，文明禮貌，崇尚科學(xué)

2、，艱苦樸素，服務(wù)人民（D）熱愛集體，以人為本，守土有責(zé)，勤勞勇敢，開拓創(chuàng)新3、“審慎“作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則之一，其本質(zhì)要求是()(A)選擇最佳手段以達(dá)到職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)(B)小心謹(jǐn)慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行(C)對(duì)所做工作要仔細(xì)審查和研究，以免做出錯(cuò)誤判斷(D)“審慎“就是要求一方面要耐心細(xì)致，另一方面要敢闖敢干4、下列關(guān)于職業(yè)化管理的說法中，正確的是（）（A）在職業(yè)化管理過程中，企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格居于決定地位（B）職業(yè)化是一種更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果的管理（C）開展職業(yè)化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯得更加重要（D）重視職業(yè)道德與科學(xué)管理的統(tǒng)一是職業(yè)化管理的核心5、管理學(xué)專

3、家湯姆·彼得斯說：“如果你說不出你怎樣使公司受益，那你就該走人了。這句話的意思是說（）（A）企業(yè)總是以無償榨取員工的血汗為根本目的（B）企業(yè)只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦的員工（C）積極熱情地投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中是員工的立足之本（D）要想在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，就得想盡一切辦法與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系6、著名豫劇表演藝術(shù)常香玉常說“戲比天大”，其意思是（）（A）演戲本身就是目的，為了演戲而演戲（B）觀眾愛看或者不愛看是次要的，完成演出任務(wù)是最重要（C）戲劇的表現(xiàn)內(nèi)容豐富，能夠縱貫歷史和空間（D）必須認(rèn)真對(duì)待承諾的演出，這是演員的天職7、誠(chéng)信的特征是()(A)社會(huì)性、強(qiáng)制性、自覺性、智慧性(B)通

4、識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(C)人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性(D)通識(shí)性、規(guī)范性、普遍性、止損性8、關(guān)于打造品牌正確的說法是（）（A）只要掌握了高新技術(shù)就能打贏品牌（B）打造品牌核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度（C）員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量（D）質(zhì)優(yōu)價(jià)高才能打造品牌(二)多項(xiàng)選擇題(第916題)9、職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能所具有的作用是（）（A）統(tǒng)領(lǐng)作用（B）決定作用（C）阻止作用（D）促進(jìn)作用第一章誠(chéng)信對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯的意義在于()(A)誠(chéng)信是人的社會(huì)化的必需(B)誠(chéng)信是人們謀得職業(yè)的必需(C)誠(chéng)信是人們職業(yè)發(fā)展的必需(D)誠(chéng)信是人的潛能發(fā)揮的必需11、

5、下列做法中，違背中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定的是（）（A）使用與知名商品近似的名稱、包裝、裝潢（B）抽獎(jiǎng)式的有獎(jiǎng)銷售，最高獎(jiǎng)的金額超過5000元（C）季節(jié)性降價(jià)（D）因轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價(jià)銷售商品12、根據(jù)國(guó)家節(jié)約能源管理暫行條例的規(guī)定，下列說法中，正確的是（）（A）重點(diǎn)耗能企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行綜合能耗考核和單項(xiàng)消耗考核制度B）因擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模需要，企業(yè)可以根據(jù)情況適當(dāng)自主擴(kuò)大鍋爐容量（C）嚴(yán)格限制土法煉焦，但企業(yè)因需要應(yīng)予保留的，需備份資料以待政府查驗(yàn)（D）經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準(zhǔn)的節(jié)能新產(chǎn)品，按規(guī)定在一定時(shí)期內(nèi)免征產(chǎn)品稅和增值稅13、加強(qiáng)內(nèi)部合作，對(duì)員工的益處在于()(A)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有助于取得工作績(jī)效(B)

6、有助于團(tuán)結(jié)起來，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的話語權(quán)(C)在遇到勢(shì)力欺負(fù)時(shí)，能夠自我保護(hù)(D)根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率14、下列關(guān)于奉獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)中，正確的是（）（A）考察員工是否具有奉獻(xiàn)精神，主要看其是否自愿無償加班（B）只要員工額外勞動(dòng)得到了足夠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工的行為就不算奉獻(xiàn)（C）在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻(xiàn)的內(nèi)在要求（D）奉獻(xiàn)具有人人可為性，并非圣人之事而高不可攀(1)關(guān)于原則性與靈活性，正確的認(rèn)識(shí)是()(A)為處理好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于靈活性(B)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中固守原則性，會(huì)導(dǎo)至辦事僵化(C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提(D)堅(jiān)持原則和適度靈活性是和諧企業(yè)建設(shè)的根16、提高售后

7、服務(wù)質(zhì)量的正確做法有（）（A）與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系（B）為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會(huì)影響，拒絕顧客登門解決問題（C）征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設(shè)法加以改進(jìn)（D）多設(shè)立一些服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、在日常工作和生活中，你覺得（）（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往（C）大家很關(guān)照自己（D）高興的事兒總會(huì)感染自己18、公司召開員工大會(huì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)講話，你一般會(huì)（）（A）耐著性子聽領(lǐng)導(dǎo)說話（B）帶一份

8、小報(bào)看看（C）愛走神（D）能明白領(lǐng)導(dǎo)的心情19、自己五音不全，一次單位搞聯(lián)歡，幾個(gè)同事起哄拉你唱歌，你會(huì)（）（A）為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場(chǎng)（B）反復(fù)說明自己不會(huì)唱歌，勸大家不要使自己難堪（C）橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧（D）事先說明情況，請(qǐng)要大家將就著聽20、公園里，李女士和張女士分別帶著自家的狗散步，突然，兩只狗撕打起來，李女士的狗體力不支，最終被張女士的狗咬傷。李女士要求張女士賠償，兩人爭(zhēng)吵起來，對(duì)于張女士的說法，你能夠認(rèn)可的是（）（A）“你的狗咬不過我的狗，只能怨它沒有本事”（B）“我的狗咬了你的狗，你可以讓你的狗去咬我的狗呀，這樣就扯平了”（C）“我沒讓我家的狗咬你家的狗”

9、（D）“兩只狗打架，你跟我吵架，有什么勁呀”21、你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報(bào)告，你與T相（處）時(shí)會(huì)（）（A）鄙視（B）防備（C）疏遠(yuǎn)（D）觀察22、你正在忙于工作，有同事向你請(qǐng)教一個(gè)技術(shù)問題。你會(huì)（）（A）馬上停下自已的手頭工作，幫助他（B）告訴對(duì)方，等自己忙完了自己的事情再去幫助他（C）告訴對(duì)方，等自己下班后再去幫助他（D）邊做自己的工作，邊指導(dǎo)對(duì)方23、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時(shí)，你認(rèn)為自己最有可能做出的選擇是()。(A)如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了(B)如果有出國(guó)深造的機(jī)會(huì)，“我”絕不會(huì)放棄(C)如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理，“我”會(huì)認(rèn)

10、真考慮(D)就目前狀態(tài)而言，“我”會(huì)繼續(xù)待在這家公司24、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長(zhǎng)長(zhǎng)的刮痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會(huì)()。(A)認(rèn)為一定是張某懷疑自己劃了他的車(B)認(rèn)為張某的做法可以理解(C)建議張某報(bào)案，別指桑罵槐(D)離張某一家遠(yuǎn)一點(diǎn)25、你正駕車行駛在路上，突然發(fā)現(xiàn)前方有一個(gè)人大呼小叫地?cái)r截過往車輛，看樣子是有人急需幫助，但呼嘯而過的車沒有一輛停下來.這時(shí)，你會(huì)（）。（A）考慮到社會(huì)治安狀況不佳，不會(huì)停下車來（B）如果自己沒有其他特別重要的事情，一定會(huì)停下來幫忙（C）撥打警察或是急救中心的電話，反映情況（D）不管怎么樣，會(huì)停下車來幫忙第二部分 理

11、論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。第小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?。?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、面對(duì)處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時(shí)退出市場(chǎng)，通?？晒┻x擇的策略中不包括（）（A）維持策略（B）集中策略（C）定價(jià)策略（D）收縮策略27、以下不屬于勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)的是（）（A）指導(dǎo)性（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性28、滿足地位需要的行為不包括（）（A）擁有舒適的轎車，合體的穿著（B）具有執(zhí)行者的特權(quán)（C）居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部（D）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為29、（）

12、與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）組織承諾（D）組織承諾成果30、（）是指在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性（A）對(duì)比效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)（D）刻板印象31、所謂（），即以人為核心，以人為根本的原理（A）人本管理（B）人力資源管理（C）生產(chǎn)組織管理（D）人力創(chuàng)新管理32、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）（A）組織的規(guī)章（B）組織的體制（C）組織的機(jī)制（D）組織的協(xié)調(diào)33、（）是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的（A）組織結(jié)構(gòu)（B）組織設(shè)計(jì)（C）組織結(jié)構(gòu)理論（D）組織結(jié)構(gòu)內(nèi)涵34、下列對(duì)多維立體組織描述錯(cuò)誤的是（）（A）按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的

13、產(chǎn)品利潤(rùn)中心（B）按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心C）按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤(rùn)中心（D）此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)35、組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種（）（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)變革（D）計(jì)劃式變革36、人力資源預(yù)測(cè)中的（）是首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）產(chǎn)品生產(chǎn)需求法（D）人員比率法37、通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)的方法是（）（A）灰色預(yù)測(cè)法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸

14、預(yù)測(cè)法（D）定員定額法38、（）不屬于定員定額分析法（A）工作定額分析法（B）崗位定員法（C）人員比率法（D）比例定員法39、廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式不包含下列哪種組織類型（）（A）矩陣制（B）事業(yè)部制（C）直線制（D）直線職能制40、關(guān)于德爾菲法，說法錯(cuò)誤的是（）（A）它是程序化的方法（B）預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求（C）修改預(yù)測(cè)結(jié)果（D）進(jìn)行最后預(yù)測(cè)41、銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者心細(xì)，這體現(xiàn)了（）（A）個(gè)體差異原理（B）工作差異原理（C）人崗匹配原理（D）環(huán)境差異原理42、（）是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。（A）選拔性測(cè)評(píng)（B）開發(fā)性測(cè)評(píng)（C）

15、診斷性測(cè)評(píng)（D）考核性測(cè)評(píng)43、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，以下哪種測(cè)評(píng)屬于靜態(tài)形式。（）（A）素質(zhì)（B）問卷（C）評(píng)價(jià)中心（D）面試44、對(duì)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實(shí)行量化測(cè)評(píng)，從第一個(gè)開始依照間隔一個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個(gè)難度等級(jí)的人賦值“2”，與第一位相差2個(gè)等級(jí)的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是采用的哪種量化形式（）（A）一次量化（B）順序量化（C）等距量化（D）比例量化45、所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”屬于哪種形式的標(biāo)度（）（A）等級(jí)式（B）數(shù)量式（C）定義式（

16、D）綜合式46、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）縱向結(jié)構(gòu)47、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是（）（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)48、下列提法中（）不是培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的要求。（A）要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)（B）要求面試考官具有豐富的面試工作經(jīng)驗(yàn)（C）要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)（D）要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量

17、的一組被評(píng)人在規(guī)定的（）時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論。（A）約半個(gè)小時(shí)（B）約1個(gè)小時(shí)（C）約1個(gè)半小時(shí)（D）約2個(gè)小時(shí)50、（）就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要。（A）系統(tǒng)性（B）標(biāo)準(zhǔn)化（C）普遍性（D）有效性51企業(yè)培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以（）為主導(dǎo)（A）員工（B）教師（C）企業(yè)培訓(xùn)主管（D）培訓(xùn)組織者52、課程評(píng)價(jià)是用來評(píng)估學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握的廣度和深度，以及課程目標(biāo)完成的程度，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)放在（）的測(cè)定上，衡量可以觀察到的行為。（A）定位（B）定價(jià)（C）定量（D）定性53、培訓(xùn)中的“習(xí)慣導(dǎo)向”做法忽視了培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的哪項(xiàng)基本要求（）（A）相關(guān)性（

18、B）價(jià)值性（C）普遍性（D）有效性54、（）是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考資料。（A）學(xué)員手冊(cè)（B）培訓(xùn)者指南（C）測(cè)試試卷（D）崗位指南55、對(duì)中層管理人員而言，（）是最重要的（A）理念技能（B）經(jīng)驗(yàn)技能（C）人文技能（D）專業(yè)技能56、（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法（A）角色扮演（B）決策模擬訓(xùn)練（C）短期學(xué)習(xí)（D）輪流任職57、以下哪個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。（）（A）學(xué)習(xí)評(píng)估（B）行為評(píng)估（C）結(jié)果評(píng)估（D）反應(yīng)評(píng)估58、在（）評(píng)估中，報(bào)告撰寫者應(yīng)該指明能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的效果。（）（A）需求（B）成本效益（C）建設(shè)性（D）總結(jié)性59、結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重

19、點(diǎn)是考量（）（A）員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品（B）員工是怎么樣的一個(gè)人（C）員工如何執(zhí)行上級(jí)命令（D）員工如何工作60、以下哪種偏差主要缺欠的是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效信息，是被考評(píng)者的局部性的信息，信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性（）（A）暈輪誤差（B）個(gè)人偏見（C）后繼效應(yīng)（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)61、操作技能（含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平）屬于哪種類型的考評(píng)指標(biāo)（）（A）品質(zhì)特征型（B）行為過程型（C）工作結(jié)果型（D）綜合績(jī)效型62、對(duì)于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求(如98為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)，而且不能遲到或早退(如對(duì)其發(fā)生

20、次數(shù)作出嚴(yán)格限定)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的哪項(xiàng)設(shè)計(jì)原則（）（A）定量準(zhǔn)確的原則（B）突出特點(diǎn)的原則（C）先進(jìn)合理的原則（D）簡(jiǎn)潔扼要的原則63、破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性、一次檢驗(yàn)合格率、廢品率等屬于哪種指標(biāo)（）（A）數(shù)量指標(biāo)（B）成本指標(biāo)（C）質(zhì)量指標(biāo)（D）時(shí)限指標(biāo)64、（）采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。（A）目標(biāo)分解法（B）關(guān)鍵分析法（C）標(biāo)桿基準(zhǔn)法（D）綜合分析法65、一般情況下，應(yīng)以員工（）作為能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（）（A）40%50%（B）50%60%（C）60%70%（D）70%80%66、關(guān)于

21、360度考評(píng)的方案主要強(qiáng)調(diào)（）客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)（A）全面（B）成果（C）行為（D）全方位67、績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式是（）（A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）下級(jí)評(píng)價(jià)（C）客戶評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià)68、企業(yè)尤其需要通過（）來了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。（A）市場(chǎng)定位（B）薪酬調(diào)查（C）員工滿意度調(diào)查（D）工資指導(dǎo)線69、如果所要調(diào)查的是管理類崗位，那么調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時(shí)所需樣本數(shù)量的（）左右（A）1倍（B）2倍（C）3倍（D）4倍70、中學(xué)教師職系中的二級(jí)教師與機(jī)械操作職系中的五級(jí)車工進(jìn)行比較，如果從崗位對(duì)

22、勞動(dòng)者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們?cè)诠ぷ魉缴洗嬖谙嗤蛳嘟嗨菩?，就可以將其劃為同一（）（A）職系（B）職門（C）崗級(jí)（D）崗等71、從我國(guó)多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來看，大多采用（）對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)（A）要素法（B）點(diǎn)數(shù)法（C）崗位評(píng)價(jià)（D）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)72、（）主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資（A）一崗一薪（B）技術(shù)工資（C）能力工資（D）績(jī)效工資73、（）是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。（A）工資級(jí)差（B）工資等級(jí)（C）等級(jí)重疊（D）工資檔次74、（）就是差別性，即根據(jù)工作的差別確

23、定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（A）公平性（B）激勵(lì)性（C）競(jìng)爭(zhēng)性（D）經(jīng)濟(jì)性75、中級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重（）（A）較大（B）一般（C）較?。―）無76、一般來說，按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的工資增量，其中（）用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（A）80%20%（B）60%40%（C）70%50%（D）30%50%77、勞動(dòng)者派遣的本質(zhì)特征是（）（A）雇用和使用相分離（B）勞動(dòng)力和用人單位相分離（C）勞動(dòng)者和使用相分離（D）勞動(dòng)力和接受單位相分離78、派遣機(jī)構(gòu)已與接受單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議如涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，則屬于（）（A）勞動(dòng)爭(zhēng)議（B）民事糾紛（

24、C）法人爭(zhēng)議（D）行政爭(zhēng)議79、勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同終止，由（）（A）派遣單位與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同（B）派遣單位與接受單位都必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同（C）派遣單位與接受單位都不得與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同（D）接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同80、工資指導(dǎo)線（）是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平（A）上線（B）預(yù)警線（C）基準(zhǔn)線（D）下線81、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)力與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為（）（A）個(gè)別爭(zhēng)議（B）集體爭(zhēng)議（C）權(quán)利爭(zhēng)議（D

25、）利益爭(zhēng)議82、以下不屬于調(diào)解委員會(huì)與勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別的是（）（A）調(diào)解的方式方法不同（B）在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同（C）主持調(diào)解的主體不同（D）調(diào)解案件的范圍與調(diào)解效力不同83、當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后解決處理不當(dāng)?shù)氖牵ǎˋ）由調(diào)解委員會(huì)派人調(diào)解（B）當(dāng)事人自由選擇調(diào)解（C）當(dāng)事人自由選擇仲裁（D）調(diào)解委員會(huì)不得干涉84、在勞動(dòng)仲裁后，即發(fā)生法律效力，仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的（）日內(nèi)不向人民法院起訴，即發(fā)生法律效力。（A）15（B）20（C）25（D）3085、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長(zhǎng)的期限不得超過（）日（A）5（

26、B）10（C）15（D）20二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法包括（）（A）調(diào)查研究方法（B）實(shí)證研究方法（C）經(jīng)驗(yàn)研究方法（D）規(guī)范研究方法（E）操作研究方法87、人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響有哪些（）（A）人口規(guī)模（B）人口存量（C）人口年齡結(jié)構(gòu)（D）人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（E）人口密度88、政府實(shí)施貨幣政策的主要措施不包括（）（A）調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率（B）調(diào)整貼現(xiàn)率（C）調(diào)整政府購(gòu)買水平（D）調(diào)整公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)（E）調(diào)整變動(dòng)稅率89、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制一般由以下哪些方面組成（）（A

27、）制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（B）進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析（C）針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)（D）建立與實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織（E）合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃90、我國(guó)組織設(shè)計(jì)的基本原則包括（）（A）任務(wù)與目標(biāo)原則（B）專業(yè)分工和協(xié)作原則（C）有效管理幅度原則（D）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則（E）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則91、對(duì)下列模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的提法正確的是（）（A）按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)（B）根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)來定義（C）人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”（D）賦予生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)（E）使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任92、在集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則中提到企業(yè)組織

28、設(shè)計(jì)時(shí)，（）兩者不可偏廢。（A）集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求（B）要有必要的權(quán)力集中（C）主動(dòng)性的必要組織條件（D）要有必要的權(quán)力分散（E）集中精力抓重大問題93、人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，它們分別泛指的是（）（A）按年度編制人員計(jì)劃（B）各種類型人力資源規(guī)劃（C）特指企業(yè)人員規(guī)劃（D）人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃（E）人力資源培訓(xùn)計(jì)劃94、編制企業(yè)人員配置計(jì)劃的依據(jù)有（）（A）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（B）企業(yè)的部門結(jié)構(gòu)（C）管理業(yè)務(wù)流程圖（D）工作說明書（E）企業(yè)人力資源盤點(diǎn)情況95、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）（A）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（B）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展（C）協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃（D）

29、提高企業(yè)人力資源的利用率（E）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致96、人事測(cè)評(píng)方法通常采用哪些指標(biāo)（）（A）信度（B）效度（C）公平程度（D）實(shí)用性（E）成本97、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法包括（）（A）集中趨勢(shì)分析（B）離散趨勢(shì)分析（C）相關(guān)分析（D）因素分析（E）曲線分析98、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為（）（A）結(jié)構(gòu)化面試（B）單獨(dú)面試（C）規(guī)范化面試（D）非結(jié)構(gòu)化面試（E）經(jīng)驗(yàn)面試99、面試結(jié)果的處理工作包括（）（A）綜合面試結(jié)果（B）面試結(jié)果的反饋（C）面試結(jié)果的總結(jié)（D）面試結(jié)果的確認(rèn)（E）面試結(jié)果的存檔100、行為描述面試的要素包括（）（A）過程（B）情境（C）目標(biāo)（D）行動(dòng)（E）結(jié)

30、果101、在甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇哪種題目類型的問題（）（A）開放式問題（B）選擇排序型（C）實(shí)際操作型（D）資源爭(zhēng)奪型（E）兩難式問題102、以下采用哪些培訓(xùn)方式，其規(guī)模要控制在一定的范圍內(nèi)（）（A）講授（B）講座（C）討論（D）個(gè)案研究（E）角色扮演103、以下哪些培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式（）（A）高層培訓(xùn)（B）管理培訓(xùn)（C）員工文化素質(zhì)（D）某些基本技能（E）專業(yè)技能104、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容包括（）（A）教學(xué)目標(biāo)（B）課程設(shè)置（C）教學(xué)形式（D）教學(xué)環(huán)節(jié)（E）時(shí)間安排105、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括（）（A）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需（B）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)

31、員的認(rèn)知規(guī)律（C）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)（D）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合人力資源部的要求（E）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)文化106、培訓(xùn)課程計(jì)劃主要包括（）（A）課程題目的暫定（B）培訓(xùn)范圍的確定（C）開發(fā)時(shí)間的估算（D）主要課題的界定（E）課程開發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算107、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)包括哪些方面的內(nèi)容（）（A）知識(shí)補(bǔ)充（B）技能開發(fā)（C）觀念轉(zhuǎn)變（D）知識(shí)更新（E）思維技巧108、以下屬于客觀行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）（A）關(guān)鍵事件法（B）成對(duì)比較法（C）行為定位法（D）加權(quán)選擇量表法（E）直接指標(biāo)法109、綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括（）（A）圖解式評(píng)價(jià)量表法

32、（B）合成考評(píng)法（C）結(jié)構(gòu)式敘述法（D）日清日結(jié)法（E評(píng)價(jià)中心法110、所謂“定量準(zhǔn)確”是指（）（A各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的（B）各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的終止水平應(yīng)是合理確定的（C）指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的（D）評(píng)分盡可能采用等距式量表（E）選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在39級(jí)為111、確定工作產(chǎn)出的基本原則包括（）（A）比較分析原則（B）不斷優(yōu)化原則（C）客戶導(dǎo)向原則（D）設(shè)定權(quán)重原則（E）結(jié)果優(yōu)先原則112、企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPI主要有哪些主要職責(zé)（）（A）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（B）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃（C）建立員工發(fā)展中心（

33、D）為績(jī)效管理人員提供員工培訓(xùn)相關(guān)信息（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息113、可以采用以下哪些方法對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)（）（A）講座（B）問卷調(diào)查（C）個(gè)別輔導(dǎo)（D）訪談法（E）座談法114、在做薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，需要確定的調(diào)查范圍包括（）（A）確定調(diào)查的地區(qū)（B）確定調(diào)查的企業(yè)（C）確定調(diào)查的崗位（D）確定調(diào)查的規(guī)模（E）確定需要調(diào)查的薪酬信息115、離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括（）（A）標(biāo)準(zhǔn)差分析（B）四分位法（C）百分位法（D）中位數(shù)法（E）簡(jiǎn)單平均法116、以下對(duì)年薪制理解正確的是（）（A）實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相

34、分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系（B）經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（C）年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出（D）經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定（E）年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營(yíng)者工資的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵117、影響工資水平的企業(yè)內(nèi)部影響因素包括（）（A）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響（B）企業(yè)所在的地區(qū)（C）企業(yè)高管的人數(shù)（D）企業(yè)決策層的工資態(tài)度（E）企業(yè)類型118、工資調(diào)整的含義包括（）（A）個(gè)體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整（B）個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（C）整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（D）結(jié)合內(nèi)

35、部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整（E）整體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整119、企業(yè)年金基金由下列哪些項(xiàng)目組成（）（A）企業(yè)繳費(fèi)（B）員工個(gè)人繳費(fèi)（C）企業(yè)工會(huì)繳費(fèi)（D）員工個(gè)人福利收益（E）企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益120、勞務(wù)派遣的成因包括（）（A）降低勞動(dòng)管理成本（B）促進(jìn)社會(huì)發(fā)展（C）促進(jìn)就業(yè)（D）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件（E）滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求121、勞務(wù)派遣單位的管理內(nèi)容包括（）（A）資格條件（B）合同體系（C）勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（D）在同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)辏‥）實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議122、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)（）原則（A）信息采集（B）政府指定價(jià)位（C）堅(jiān)持市場(chǎng)取向（D）公開發(fā)布（E）堅(jiān)持實(shí)事求是123、重大事故隱患管理制度中的要點(diǎn)包括（）（A）重大事故隱患分類（B）重大事故隱患報(bào)告（C）重大事故隱患預(yù)防與整改措施（D）勞動(dòng)行政部門、企業(yè)主管部門對(duì)重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收。（E）重大事故隱患處理124、以下屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則的是（）（A）合議原則（B）