怎樣實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)

1、怎樣實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)？怎樣實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)？企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)通常由 HR 或培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)與協(xié)定，正常流程可以概括為需求探訪與匯總階段、培訓(xùn) 計劃制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段；如果一次（期）培訓(xùn)沒有達(dá)成目標(biāo)，通常 出問題的不是流程，而是某一個環(huán)節(jié)。一、需求探訪與匯總階段相對缺乏經(jīng)驗或粗心的 HR 經(jīng)理在這個階段聽到的結(jié)果往往是 “需要 ”，僅此而 已；而細(xì)心的 HR 經(jīng)理在做這一環(huán)節(jié)工作時會發(fā)現(xiàn)，調(diào)查需求時其實很自然地會涉及到被調(diào)查人對培訓(xùn) 結(jié)果的期望值。因人而異，有人在接受需求調(diào)查時會順便說出來或表現(xiàn)出來，而有人會只字不提；其實 無論說與不說，每個人內(nèi)心均有期望，并且每個人

2、對培訓(xùn)結(jié)果的期望差異很大；通常有兩種：一種是希 望具體有效地提升銷量，二是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發(fā)即可；如果是第二種期望值，培訓(xùn)效 果的“滿意率 ”通常會比較高，但如果是前者，實際進(jìn)入了一種誤區(qū)。培訓(xùn)不是靈丹妙藥，很難做到藥到 病除，客觀來講，做得好的營銷技能類的培訓(xùn)通常可以帶來銷量在一段時間內(nèi)、一定范圍內(nèi)的提升，否 則企業(yè)花錢做培訓(xùn)真的就 “沒有用 ”了。但嚴(yán)格來講，即便是 “好 ”的培訓(xùn)，也僅僅是能夠讓學(xué)員 “知道 ”， 而很難達(dá)成 “做到 ”，這是因為企業(yè)的機(jī)制和學(xué)員的習(xí)慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而 “做 到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質(zhì)等

3、原因造成。而作為 HR 經(jīng)理，在安排培 訓(xùn)前，一定是希望培訓(xùn)師能夠滿足不同學(xué)員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得到體現(xiàn)。但很多培 訓(xùn)往往結(jié)果事與愿違，究其原因，除了培訓(xùn)師能力 “不達(dá)標(biāo) ”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽 略了學(xué)員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經(jīng)驗 的培訓(xùn)師懂得如何在培訓(xùn)調(diào)查階段及現(xiàn)場降低學(xué)員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經(jīng)驗 的培訓(xùn)師做不到位， 間接也會造成 HR 經(jīng)理的 “面子 ”不好過， 而這種結(jié)果很大程度上是由學(xué)員 “隱性需求 ” 造成的。所以，建議 HR 經(jīng)理在做需求調(diào)查時，不妨順便做一下 “期望值調(diào)

4、查 ”，并落實到文字，以便講 師在后期的工作中能夠予以注意及調(diào)整。二、培訓(xùn)計劃制定與報批階段經(jīng)過需求調(diào)查，而后實施培訓(xùn)，往往不是簡單的一天培訓(xùn)，對于大多數(shù)公 司而言，很可能是系列、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，因此在做培訓(xùn)規(guī)劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應(yīng)該把課程體系設(shè)計、課程目的與目標(biāo)、費(fèi)用預(yù)算等重要項 目一并做進(jìn)去。建議可以找?guī)准医?jīng)過篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三天內(nèi)分別約見幾家咨 詢公司，把詳細(xì)需求介紹給咨詢公司的培訓(xùn)顧問，請他們代為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃與方案；這樣做并不意味著 HR 經(jīng)理 “偷懶 ”，而是因為這樣可以獲得來自于專業(yè)人士的意見與建議，八面

5、來風(fēng)兼收并蓄，有助于 HR 經(jīng)理快速、正確地做出培訓(xùn)計劃與方案。在和咨詢公司接觸過程中，可以借機(jī)考察咨詢公司的專業(yè)化與 效率。三、師資尋找與確定階段這一階段也是最重要的階段，以下幾點(diǎn)供參考。1、不必一定非要找大的名牌咨詢公司合作。中國目前咨詢業(yè)的體制與經(jīng)營方式?jīng)Q定了咨詢公司與培訓(xùn)師之間合作的方式大多為松散 型，大咨詢公司能請到的培訓(xùn)師往往一些小公司也可以請到（這和培訓(xùn)師的自我推廣意識提高及跨區(qū)域 經(jīng)營自己的思路有關(guān)系） ，事實證明， 最終的合作愉悅程度并不會因為是大公司抑或小公司而差異甚大， 而往往兩種不同檔次的咨詢公司在報價上的差異卻很大，這將直接影響到企業(yè)對培訓(xùn)的實際投入。 2、 對于企業(yè)

6、而言，最適合自己的才是最好的。不一定要選擇大牌培訓(xùn)師，而要綜合考察培訓(xùn)師的人品、個 人素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力、曾經(jīng)培訓(xùn)企業(yè)等，不妨可以請受訓(xùn)部門的負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理一起與培訓(xùn)師進(jìn)行 電話或面對面溝通，這樣做除了會有助于師資選擇，同時也給了培訓(xùn)師一個充分、全面了解企業(yè)狀況與 培訓(xùn)需求的機(jī)會，對于培訓(xùn)的后期實施會有好處。3、還要考慮咨詢公司與培訓(xùn)師的服務(wù)項目，因為一堂好的培訓(xùn)需要有效的追蹤，對培訓(xùn)效果的評估決不簡單到僅是課程結(jié)束當(dāng)天的一紙培訓(xùn)效果滿意度 調(diào)查表。 4、像面試應(yīng)聘者一樣從側(cè)面向咨詢公司及培訓(xùn)師服務(wù)過的企業(yè)進(jìn)行了解也是十分必要的， 但也不可完全、片面地以此為依據(jù)，因為畢竟咨詢公司與培訓(xùn)師在成

7、長的不同階段的服務(wù)品質(zhì)也是不同 的，并且還可能受行業(yè)及學(xué)員狀況、授課內(nèi)容等因素影響。5、古人云：術(shù)業(yè)有專攻，對于那些沒有專注課程的 “超級講師 ”或提供 “全面中介式服務(wù) ”的咨詢公司，最好還是不要選擇，因為結(jié)果往往會令人失 望。 6、像對員工家訪一樣，在確定合作伙伴前，到咨詢公司的辦公室去坐一坐，通常他們不會拒絕； 考察時不要過于以硬件為主，主要考察咨詢公司的管理風(fēng)格、企業(yè)文化，再能偽裝的公司在辦公室里總 會露出蛛絲馬跡，如果你夠仔細(xì)，相信一定可以通過他的員工風(fēng)貌、辦公秩序、客戶來電處理上有所覺 察。 7、不要在價格上過于計較，沒有利潤的服務(wù)不是好的服務(wù)，過于壓低價格可能會導(dǎo)致咨詢公司找 借

8、口偷梁換柱或怠于課程品質(zhì)與后期服務(wù)。8、不要選擇長期為競爭對手服務(wù)的咨詢公司或培訓(xùn)師。9、如果在培訓(xùn)前確實無法見到培訓(xùn)師，可以要求咨詢公司提供培訓(xùn)師授課企業(yè)清單、課程清單、授課光盤 （以便了解授課風(fēng)格及專業(yè)程度）、相關(guān)行業(yè)的課程滿意率評估，并請咨詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓(xùn)費(fèi)掛鉤），以降低風(fēng)險。10、企業(yè)的預(yù)算有限，往往希望少花錢多辦事，有限的時間內(nèi)盡可能多給予知識傳授；并且在和培訓(xùn)需求部門進(jìn)行溝通時，所獲得的信息往往也是需要系統(tǒng)、全面的培 訓(xùn)。而實施過程結(jié)束后，細(xì)看學(xué)員反饋，卻發(fā)現(xiàn)有一句評語是最集中的： “整體效果不錯，但內(nèi)容過于寬 泛，如能抓住某一點(diǎn)或幾點(diǎn)內(nèi)容展開細(xì)說，深入討論會

9、更好 ”；這種評語是各地各種培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員評語 最多的，學(xué)員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是 “過于寬泛，缺乏深度 ”，究其原因通常有三： 一是講師能力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業(yè)實質(zhì)問題有如隔靴搔癢；二是講師沒有太多時間做 深入細(xì)致訪談，導(dǎo)致蜻蜓點(diǎn)水；三是因為 HR 經(jīng)理傳遞的信號就是 “系統(tǒng)的知識與技能培訓(xùn) ”；問題就出 在第三點(diǎn)的 “系統(tǒng)”二字上，導(dǎo)致效果不盡如人意。所以，作為 HR 經(jīng)理，單純做 “傳話筒”的風(fēng)險還是比 較大的，盡量在溝通時安排三方共同座談，同時盡量要求培訓(xùn)師授課時寬度與深度有效結(jié)合，這樣方能 達(dá)到皆大歡喜的效果。四、效果追蹤階段為保證培訓(xùn)效果的延伸，通常我們建議培訓(xùn)經(jīng)理在選擇合作的咨詢公司時，充分考慮 售后服務(wù)的項目與實施方案，