人力資源管理師二級總復(fù)習(xí)串講資料

1、人力資源管理師總復(fù)習(xí)抓住重點、解決難點、突破考點考點細(xì)化、考點題化、考點強化理論"、實操"、考試”三位一體目錄第一章人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓(xùn)與開發(fā)第四章績效管理第五章薪酬福利管理第六章勞動關(guān)系管理復(fù)習(xí)要求*、看書第一遍看全面第二遍看重點第三遍理解中記憶第四遍根據(jù)課文內(nèi)容能判斷客觀題、主觀題、。二、復(fù)習(xí)計劃1、合理安排時間：考試用講前每天應(yīng)安排適當(dāng)?shù)臅r間（個人做法：不低于1個小時）看書，可以是粗略的地看。通過反復(fù)看書，形成對書本內(nèi)容的大概記憶。2、有的放矢，突出重點：平時看書時，對于每一章的重點內(nèi)容，綱要式的要點部分，邊看邊劃，加強記憶。3、邊看邊做，輔助記憶：

2、對于練習(xí)題，每看完一章書，安排一點時間去做。做好是獨立閉卷做題。假如沒有足夠時間，也可以采用邊做邊參考答案的方法。難做的題目應(yīng)馬上翻書找答案，不懂的題目應(yīng)做好記錄。通過做題的方式可以加強記憶。三、復(fù)習(xí)技巧熟悉”是指對基本概念和基本原理充分理解與熟練運用，一般以名詞解釋、選擇、判斷、簡答等題型進(jìn)行考核；掌握”是指本課程所介紹的理論能很好地理解與運用，一般以論述、案例分析、簡答等題型進(jìn)行考核；了解”是指對本課程所介紹的一般性或前沿性問題有所知曉，一般以選擇、判斷等題型進(jìn)行考核。第一章人力資源規(guī)劃本章重要知識點（考點）目錄 考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P13 考點2:組織理論的發(fā)展P24 考點3:

3、組織設(shè)計理論的分類P24 考點4:組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P25 考點5:組織結(jié)構(gòu)模式P85 考點6:新型組織結(jié)構(gòu)模式P45 考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P86 考點8:不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P86 考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P96 考點10:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P107 考點11:企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P218 考點12:企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P248 考點13:制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P258 考點14:人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P308 考點15:人力資源預(yù)測的作用（簡答）P319 考點16:人力資源需求預(yù)測的影響因素P329 考點17:競爭五要素分析法P339

4、考點18:人力資源需求預(yù)測的三個原理P389 考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P409 考點20:人力資源需求預(yù)測定量方法P4110 考點21:企業(yè)人員總量需求預(yù)測P4810 考點22:企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P6310 考點23:制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P2610 考點24:人力資源供求關(guān)系的三種情況P6911 考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織

5、設(shè)計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論與組織設(shè)計理論的區(qū)別與關(guān)系：組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計理論被稱為狹義的、小組織理論2 .組織理論包括組織運行的全部問題，如組織運行環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等；組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。3 .二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計理論?！練v年真題】（20070590）1關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法止偏的是n一A、組織理論包括組織設(shè)計理論B、組織理論被稱為廣義組織理論C、組織設(shè)計理論

6、被稱為大組織理論D、組織理論與組織設(shè)計理論外延不同E、組織理論與組織設(shè)計理論外延相同【參考答案】ABD考點2:組織理論的發(fā)展P21,古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2 .近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3 .現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計?！練v年真題】（20070531）（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)。強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A、古典組織理論B、近代組織理論C、現(xiàn)代組織理論D、

7、當(dāng)代組織理論【參考答案】B考點3：組織設(shè)計理論的分類P2組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包

8、容關(guān)系?！練v年真題】（20070531）從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A、靜態(tài)管理B、動態(tài)管理C、權(quán)變管理D、權(quán)威管理【參考答案】B【歷年真題】（20071132）在動態(tài)組織設(shè)計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A、靜態(tài)組織設(shè)計理論B、動態(tài)組織設(shè)計理論C、古典組織設(shè)計理論D、近代組織設(shè)計理論【參考答案】A【歷年真題】（20080532）以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）。A、組織的規(guī)章B、組織的體制C、組織的機構(gòu)D、組織的協(xié)調(diào)D【歷年真題】（20081132）下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）。A、組織體制B、機構(gòu)C、信息控制D、規(guī)章1以20070590”示例：2007”表示

9、考試年份；05”表示上半年考試（5月份），11”表示下半年考試（11月份），26-85題為單選題，85-125題為多選題。均為每題1分。第4頁共55頁【參考答案】C考點4:組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P21、任務(wù)與目標(biāo)原則：組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。最基本原則。2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應(yīng)考慮因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點、各項專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則【歷年真題】（200

10、70533）（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A、任務(wù)與目標(biāo)原則B、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則C、有效管理幅度原則D、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則【參考答案】C考點5:組織結(jié)構(gòu)模式P81 .直線制：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2 .直線職能制：優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高。缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重

11、大問題。適用范圍較廣泛。3 .事業(yè)部制：優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作，有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確。缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益。適用于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。4 .矩陣制優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。適用于現(xiàn)代大部分企業(yè)?？键c6:新型組織結(jié)構(gòu)模式P41

12、.多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）其考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤中心3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來。應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。2 .模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部“模擬”的獨立經(jīng)營，獨立核算。2）賦予企業(yè)更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強。應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。3 .分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構(gòu)，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立法第5頁共55頁人企業(yè)。應(yīng)用于由橫向合并而成的企業(yè)中。4 .資公司與母公司：子公司是受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。子公司不是母

13、公司的組成部份或分支機構(gòu)，有獨立法人財產(chǎn)。5 .企業(yè)集團(tuán)：是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)-控股成員企業(yè)層一參股成員企業(yè)層一協(xié)作成員企業(yè)層企業(yè)集團(tuán)的職能機構(gòu)框圖：1、依托型組織職能機構(gòu)2、獨立型組織職能機構(gòu)3、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4、非常設(shè)機構(gòu)考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2.根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立

14、的部門3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機構(gòu)設(shè)置。4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)?？键c8:不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P81 .以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等。優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點：很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用小規(guī)模企業(yè)。2 .以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性，當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時，采用此

15、模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機構(gòu)，管理費用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是事業(yè)部制的一種延續(xù)。當(dāng)一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。3 .以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差?！練v年真題】（20070534）以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果B、工作C、關(guān)系D、人員【參考答案】A【歷年真題】（20071191）以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括（）。A、矩陣結(jié)構(gòu)B、直線制C、事業(yè)部制D、分權(quán)制E、直線職能

16、制【參考答案】ABE考點9:企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P91 .組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略2 .企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略?！練v年真題】（20071134）在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。═A、增大數(shù)量戰(zhàn)略B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略C、縱向整合戰(zhàn)略D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略【參考答案】C【歷年真題】（20081192）企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）。A、多種經(jīng)營戰(zhàn)略D、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略E、縱向整

17、合戰(zhàn)略C、增大數(shù)量戰(zhàn)略【參考答案】ABCE考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖（包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）2、組織結(jié)構(gòu)分析：分析三方面：A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；B明確企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位C分析各種職能的性質(zhì)和類別。3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。

18、2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對變革的主要原因：（簡答）1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能，擔(dān)心變革會失去工作安全感2一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：（簡答）1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。4）完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制

19、度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮、朝令夕改”現(xiàn)象。盡可能先進(jìn)行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作，在初步整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。【歷年真題】（20071135）（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。A、改良式變革B、爆破式變革C、組織結(jié)構(gòu)整合D、突發(fā)式變革【參考答案】C【歷年真題】（20080536）企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，

20、為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才【參考答案】A【歷年真題】（20081137）局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（A）變革方式A、改良式B、漸進(jìn)式C、計劃式D、爆破式【參考答案】A 考點11:企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃等）狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員

21、補充計劃；人員晉升計劃。【歷年真題】（20080537）狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）。A、人員配備計劃B、人員晉升計劃C、人員補充計劃D、人員培訓(xùn)計劃【參考答案】D 考點12:企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【歷年真題】（20081193）人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（）。A、經(jīng)濟環(huán)境B、企業(yè)的行業(yè)特征C、科技環(huán)境D、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E、社會文化【參考答案

22、】ACE 考點13:制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P251.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4.保持適度流動性的原則考點14:人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P301 .企業(yè)人力資源需求預(yù)測2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測【歷年真題】（20080592）人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（）。A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測B、企業(yè)人力資源供給預(yù)測C、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測D、企業(yè)特種人力資源預(yù)測E、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測考點15：人力資源預(yù)測的作用（簡答）P31人力資源預(yù)測的作用是

23、，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。作用表現(xiàn)在：（一）對組織方面的貢獻(xiàn)：1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源1.預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源管理貢獻(xiàn):人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動員工的積極性【歷年真題】（20071138）編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（A、人力資源的需求預(yù)測B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計C、人力資源的供給預(yù)測D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)【參考答案】A【歷年真題】（20080539）人力資源預(yù)測的作用不

24、包括（）。A、提高組織的競爭力C、有助于開拓市場空間【參考答案】C）。B、有助于調(diào)動員工的積極性D、是實施人力資源管理的重要依據(jù) 考點16:人力資源需求預(yù)測的影響因素P321、顧客需求的變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障【歷年真題】（20071194）（）是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。A、顧客需求的變化B、生產(chǎn)需求變化C、勞動力成本趨勢D、追加培訓(xùn)需求E、生產(chǎn)率變化趨勢【參考答案

25、】ABCDE 考點17:競爭五要素分析法P33對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析 考點18:人力資源需求預(yù)測的三個原理P381、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似性原理 考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P401、經(jīng)驗預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法【歷年真題】（20070538）以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法D、人員比率法【參考答案】A【歷年真題】（20081139）以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）。A、灰色預(yù)測模型法B、轉(zhuǎn)換比率法C、馬爾可夫分析法D、經(jīng)驗預(yù)測法

26、【參考答案】D考點20:人力資源需求預(yù)測定量方法P41（一）轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要員工數(shù)=目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率）（二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟計量模型法（六）灰色預(yù)測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額法：1、工作定額分析法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法（十）計算機模擬法【歷年真題】（20070595）人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。A、轉(zhuǎn)換比率法B、馬爾可夫分析法C、回歸分析法D、灰色預(yù)測模型法E、趨勢外推法【參考答案】ABCDE考點21:企業(yè)人員總量需求預(yù)

27、測P481 .趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預(yù)測模型法4.利用模型進(jìn)行預(yù)測考點22:企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63（一）內(nèi)部供給預(yù)測：影響因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。預(yù)測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型（二）外部供給預(yù)測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好?！練v年真題】（20081195）影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（）。A、擇業(yè)心理偏好B、企業(yè)人員的自然流失C、社會就業(yè)意識D、勞動力市場發(fā)育程度E、地域性因素

28、【參考答案】ACDE考點23:制定企業(yè)人力資源規(guī)第J的基本程序（簡答）P261、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價與修正?？键c24:人力資源供求關(guān)系的三種情況P69企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（

29、2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡0二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加

30、報酬的計劃-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。6.制定聘用全日制臨時用工計劃。最有效方法是科學(xué)激勵機制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃月中機構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、加強培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；5、減少員工工作時

31、間，隨之降低工資水平-解決臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資-定量核薪；【歷年真題】（20070537）（A、人力資源供求協(xié)調(diào)平衡C、人力資源的供給預(yù)測問題【參考答案】A）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。B、人力資源的需求頂測問題D、人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題第二章招聘與配置本章重要知識點（考點）目錄 考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P7212 考點2:員工素質(zhì)測評的類型P7413 考點3:員工素質(zhì)測評的主要原則P7413 考點4:員工素質(zhì)測評量化的主要形式P7613 考點5:素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P7914 考點6:測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P8

32、114 考點7:測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P8415 考點8:品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P8415 考點9:企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P8615 考點10:面試的內(nèi)涵P10016 考點11:面試的類型P10016 考點12:面試的發(fā)展趨勢P10016 考點13:面試的基本程序P10116 考點14:面試中的常見問題（簡答）P10716 考點15:面試的實施技巧P10917 考點16:員工招聘時應(yīng)注意問題P11117 考點17:結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P11317 考點18:行為描述面試的內(nèi)涵P11417 考點19:基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P11517 考點20:群體

33、決策法的特點P12217 考點21:群體決策招聘步驟P12318 考點22:評價中心含義P12518 考點23:評價中心主要作用P12618 考點24:評價中心技術(shù)主要包括P12618 考點25:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P12618 考點26:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P12618 考點27:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（簡答）P12719 考點28:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡答）P12819 考點29:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P13619 考點30:無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P13819 考點31:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P13920 考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P721、個體差異原理：人的素質(zhì)不一樣，

34、從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人作相同的工作有著不同的效果和效率。2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)差異3、人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之

35、間相匹配；崗位與崗位之間相匹配?！練v年真題】（20070541）小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。A、個體差異B、工作差異C、環(huán)境差異D、人崗匹配【參考答案】A【歷年真題】（20071141）銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了（）原理。A、個體差異B、工作差異C、人崗匹配D、環(huán)境差異【參考答案】B【歷年真題】（20080541）以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是（）。A、個體差異原理B、同素異構(gòu)原理C、工作差異原理D、人崗匹配原理【參考答案】B 考點2:員工素質(zhì)測評的類型P74選拔性測評：目的：選拔優(yōu)秀員工；特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強、

36、測評過程強調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級開發(fā)性測評：目的：開發(fā)員工素質(zhì)；在測評結(jié)束后，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。診斷性測評：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源；特點：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開、有較強的系統(tǒng)性考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度；穿插在選拔性測評中；特點：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。【歷年真題】（20070542）為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于（）素質(zhì)測A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性【參考答案】D 考點3:員工素質(zhì)測評的主要原則P741、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與

37、定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合 考點4:員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76一次量化與二次量化：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而稱之為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。類別量化與模糊量化：都可看作為二次量化。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化要求把素質(zhì)測

38、評對象同時劃分到事先傅定的母個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦俏。順序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化。順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)順序數(shù)值。等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上給每個測評對象一一賦值。比例量化再進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化?！練v年真題】（2008114

39、1）對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化【參考答案】A【歷年真題】（20071197）在員工素質(zhì)測評量化中，（）可以被看作二次量化。A、類別量化B、順序量化C、實質(zhì)量化D、等距量化E、模糊量化【參考答案】ABDE 考點5:素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1.標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。表示的形式

40、分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。2.標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3.標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無獨立意義，只有與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。【歷年真題】（20070543）（）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A、標(biāo)度B、誤差C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)準(zhǔn)差【參考答案】C【歷年真題】（20071142）某一測量問卷中有一道你對Java語言的掌握程度如何？”的題，選項

41、為A精通；B于；C尚可”，在這里，精通”、善于“、尚可”是指（）。A、標(biāo)度B、指標(biāo)C、標(biāo)記D、標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】A【歷年真題】（20081142）形式為優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度【參考答案】D考點6:測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征內(nèi)部資料進(jìn)仃描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1 .測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。2 .測評

42、標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解?！練v年真題】（20080597）員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（）。A、平面結(jié)構(gòu)B、立體結(jié)構(gòu)C、橫向結(jié)構(gòu)D、綜合結(jié)構(gòu)E、縱向結(jié)構(gòu)【參考答案】CE考點7:測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P841、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選拔）；2、常模參照性指標(biāo)體系（如國家公務(wù)員選拔）考點8:品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P841、品德測評：FRC品德測評法；問卷法；投射技術(shù)測評法（其特點a.

43、目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性）2、知識測評：依次為：知識（最低層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（是認(rèn)知目標(biāo)最高層次）。我國知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力【歷年真題】（20081144）測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A、心理測驗B、品德測評C、投射技術(shù)D、情境測驗【參考答案】A考點9:企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P86（一）準(zhǔn)備階段：1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、有測評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測評對象情況。3.測評方案的制定：確定被測評

44、對象范圍和測評目的；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測評方法。實施階段（是整個測評過程的核心）：1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序：包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)。（三）測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)：以點概面效應(yīng)近因誤差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足2.測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析：最常用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。

45、差異量數(shù)越大,記者能夠量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。相關(guān)分析因素分析3.測評數(shù)據(jù)處理1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2.員工分類：進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法?？键c10:面試白內(nèi)涵P100面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程?？键c11：面試的類型P1001、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試

46、與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試?？键c12：面試的發(fā)展趨勢P1001、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展【歷年真題】（20070598）面試的發(fā)展趨勢有（）。A、提問彈性化B、理論和方法不斷發(fā)展C、形式豐富多樣D、測評的內(nèi)容不斷擴展E、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【參考答案】ABCDE考點13:面試的基本程序P101（一）面試的準(zhǔn)備階段：1.制定面試指南：面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法；2.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)

47、成和比重、提出面試問題；3.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表；4.培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實施階段1.關(guān)系建立階段；這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段；這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段；這個段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論2.面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）、面試的評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)

48、備?？键c14:面試中的常見問題（簡答）P1071.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；多項選擇性的問題）5.面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）考點15:面試的實施技巧P1091.充分準(zhǔn)備2.靈活提問（察言觀色）3.多聽少說（不要發(fā)表任何結(jié)論性意見）4.善于提取要點5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通（目光接觸、微笑）考點16:員工招聘時應(yīng)注意問題P1111、簡歷并不能代表個人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘

49、者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重作決定9、面試考官要注意自身的形象考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1131 .背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題【歷年真題】（20070548）你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、壓力性問題【參考答案】C【歷年真題】（20071147）你有什么業(yè)余愛好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A、經(jīng)驗性問題B、情景性問題C、壓力性問題D、背景性問題【參考答案】D【歷年真題】（20080

50、545）若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）。A、經(jīng)驗性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試【參考答案】C【歷年真題】（20081147）如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？"，這類問題屬于（）A、背景性問題B、情境性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗性問題【參考答案】B考點18:行為描述面試的內(nèi)涵P1141.實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為、識別關(guān)鍵性的工作要求、探測行為樣本2.假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事3.要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果考點19:基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P115

51、1.構(gòu)建模型2.設(shè)計面試提綱3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策考點20:群體決策法的特點P122123決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性考點21:群體決策招聘步驟P123建立招聘團(tuán)隊、實施招聘測試、做出聘用決策 考點22:評價中心含義P125評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法。評價中心技術(shù)是當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。開創(chuàng)此技術(shù)先河的是

52、美國電話電報公司。【歷年真題】（20071148）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具A、評價中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心【參考答案】A 考點23:評價中心主要作用P126選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。 考點24:評價中心技術(shù)主要包括P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲 考點25:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定

53、小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。 考點26:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P1261 .根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2 .根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論

54、過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色內(nèi)部資料 考點27:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論白優(yōu)缺點（簡答）P127（一）優(yōu)點：1.具有生動的人際互動效應(yīng)2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動3.討論過程真實,易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高（二）缺點：1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性【歷年真題】（200711101）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括（）。A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高C、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響D、被評價者行為沒有偽裝的可能E、被評價者行為仍然有偽裝的可能【參考答案】ABCE【歷年真題】（200811100）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括（）。A、具有生動的人際互動效應(yīng)B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C、討論過程真實、易于評價D、被評價者難以掩飾自己特點E、對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高【參考答案】ACD 考點28:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡答）P128（一）前期準(zhǔn)備：1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組（二）具體實施：1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段（三）評價與總結(jié)：（評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊氛圍和成員