00147-人力資源管理(一)自學(xué)考試

1、人力資源管理（一） 簡答 僅供參考一.簡述人力資源與人力資本的區(qū)別 P47理論界普遍認為，人力資源與人力資本是兩個不同的概念,但是對于兩者內(nèi)涵的差異還存在一些爭議.比較公認的區(qū)別是：人力資源更多強調(diào)的是生理性、物理性和來源性等特點；而人力資本則更多強調(diào)人力的經(jīng)濟性、功用性和利益性。具體地說，人力資源與人力資本存在以下區(qū)別：兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源,其中自然性人力資源是指已經(jīng)具有了勞動能力和素質(zhì)但還沒有進入勞動力市場與市場交易的勞動者所蘊含的體力和腦力的總和；資本性人力資源（即人力資本）是不僅具備勞動能力和勞動素質(zhì)而且已經(jīng)進入了勞動力市場,通過市場交易獲得了

2、收益的人力資源。兩者所關(guān)注的焦點和研究的角度不同。人力資本是個經(jīng)濟學(xué)概念，主要關(guān)注的是通過對勞動者投資后獲得的資本對個人、企業(yè)和社會財富增長的貢獻,關(guān)注的是人力資源投入產(chǎn)出問題；人力資源是個管理學(xué)概念,主要關(guān)注的是不斷挖掘和提高員工潛力、提高勞動生產(chǎn)率。二。簡述人力資源管理的作用 P52協(xié)助組織達成目標充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進行溝通三.簡述激勵的作用 P72組織目標的實現(xiàn)主要依賴于員工，對員工的有效激勵，可以點燃員工工作的激情，促使他們的工作動機更加強烈,讓他們產(chǎn)生超越

3、自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實現(xiàn)組織的遠景目標奉獻自己的熱情。激勵的作用主要表現(xiàn)在三個方面:吸引并留住優(yōu)秀人才提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化四。簡述亞當斯界定出的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為 P86 改變投入。人們可能會增加或降低對工作的投入，如消極怠工或加班卻不要加班費。 改變產(chǎn)出。人們可能會改變工作的結(jié)果,如改變工作環(huán)境。 認知扭曲。對投入、產(chǎn)出的認知進行曲解，扭曲別人的投入或貢獻，從而減少不安 離開.辭去工作，離開公司,通過辭職來消除不公平感. 作用于他人.在不改變自我行為的情況下,試圖讓他人產(chǎn)生變化，如逼走他人或者

4、降低他人的待遇等。改變比較對象.不再和原來的對象進行比較，而是重新選擇比較對象,以減少不安。五。簡述物質(zhì)激勵的方法 P93 晉升工資 晉升工資就是提高員工的工資水平 頒發(fā)獎金 獎金是針對某一件值得獎勵的事情給予的獎賞。 其他物質(zhì)獎賞 除了貨幣性的工資與獎金之外,常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)利益的激勵手段。六。簡述工作分析的作用 P100 工作分析是制訂和實施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。 工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù). 工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件。 工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)。 工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可

5、靠保證。 工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo).七。簡述進行宣傳培訓(xùn)的目的 P104 讓參與工作分析的人員了解工作分析的目的和意義,力圖打消員工對工作分析不了解而產(chǎn)生的恐懼不安、冷漠等情緒，爭取最大的支持和配合，爭取他們在實際搜集信息時的支持和合作。 讓參與工作分析的人員了解工作分析大致需要多長時間，大概的進度是怎樣的,便于他們做好工作安排，留出足夠的時間配合工作. 提高信息搜集、整理、分析能力，促進工作順利開展.八。在工作分析中應(yīng)如何選擇搜集信息的方法? P104 要考慮工作分析的目標。需要達到的目的不同，使用的方法也不同。例如，工作說明書用于招聘時，就應(yīng)該選用關(guān)注任職者特征的方法；當工作分

6、析關(guān)注薪酬體系建立時，該方法則不是最佳選擇。 要考慮所分析職位的不同特點。例如,對于操作工可以采用觀察法，而對于腦力勞動者，觀察法顯然就不適用了. 要考慮時間的成本和產(chǎn)出周期。例如，研發(fā)人員的工作分析周期應(yīng)該長一些,有的甚至要幾年的時間；而銷售人員的周期可能短一些。九。簡述訪談法的優(yōu)缺點 P107 訪談法最大的優(yōu)點就是能夠簡單而迅速地收集多方面的關(guān)于體力和腦力勞動的資料，而且由于工作者本身也是自己行為的觀察者，他常?？梢蕴峁┢渌椒ú灰子^察到的信息，更有利于發(fā)現(xiàn)問題。 訪談法的弊端是： 耗時較多，成本較高； 分析人員對某一工作固有的觀念會影響其對分析結(jié)果的正確判斷，而工作者會出于自身利益的考慮

7、采取不合作的態(tài)度或者夸大自己工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真； 訪談雙方的談話技巧會影響訪談的效果。 因此，訪談法一般不能單獨作為信息搜集的方法，只適合與其他方法一同使用。十.簡述問卷法的優(yōu)缺點 P108 問卷法的優(yōu)點有：費用低，速度快；調(diào)查范圍廣,可用于多種目的、多樣用途的職務(wù)分析；調(diào)查樣本量大,適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況，并且結(jié)果可以數(shù)量化。問卷法的缺點有：不易激起被調(diào)查者的興趣；問卷如何內(nèi)容較少,就不能獲得足夠的詳細信息,但太長的問卷又容易使人產(chǎn)生厭倦；不能面對面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實的態(tài)度和動機。十一。簡述工作設(shè)計的原則 P114 因事設(shè)崗原則 系統(tǒng)性原則

8、實用性原則簡單化原則 匹配原則十二。簡述工作豐富化的步驟和意義 P116工作豐富化的步驟。如果企業(yè)想通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性、反饋性以豐富工作的內(nèi)容可以采取以下步驟完成：確定自然的工作單位。合并任務(wù).建立和客戶之間的聯(lián)系.下達權(quán)責(zé)。開發(fā)反饋渠道.工作豐富化分意義。工作豐富化能夠提高對員工的激勵水平和員工的工作滿意度，從而提高員工的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量,同時對降低工作人員的離職率和缺勤率也有積極影響。但工作豐富化仍有不足之處，要是工作豐富化得以實現(xiàn)就必須使員工掌握更多的技術(shù)，企業(yè)也會因此增加大額的培訓(xùn)費用，增加設(shè)計和擴充工作分費用，以及付給員工更高的勞動報酬。十三.人力資源規(guī)劃

9、在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要意義 P123人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中具有重要的意義,具體表現(xiàn)在： 有利于企業(yè)制定長遠的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃.確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。有利于人力資源管理活動的有序化。使企業(yè)有效地控制人工成本.有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性。為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。十四。簡述人力資源規(guī)劃的原則 P127目標性原則 科學(xué)預(yù)測原則系統(tǒng)性原則 動態(tài)性原則適應(yīng)性原則 開放性原則協(xié)調(diào)性原則 共同發(fā)展原則十五.簡述德爾菲法的實施步驟 P130 做預(yù)測籌劃。預(yù)測籌劃的工作包括：確定預(yù)測的課題及各預(yù)測項目，設(shè)立負責(zé)預(yù)測組織工作的臨時機構(gòu),選擇若干名熟悉所預(yù)測課題的專家. 由專

10、家進行預(yù)測。預(yù)測機構(gòu)把包含預(yù)測項目的預(yù)測表及有關(guān)背景資料寄送給各位專家，各專家以匿名方式獨自對問題做出判斷或預(yù)測。 進行統(tǒng)計與反饋。專家意見匯總后,預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行分析，綜合成新的預(yù)測表，并把它再分別寄送各位專家，由專家對新預(yù)測表做出第二輪判斷或預(yù)測。如此反復(fù)，經(jīng)過幾輪（通常34輪），專家的意見趨于一致. 預(yù)測結(jié)果.預(yù)測機構(gòu)把經(jīng)過幾輪專家預(yù)測而形成的結(jié)果以文字或圖表的形式表現(xiàn)出來。十六。簡述詹姆斯·沃克提出的人力資源規(guī)劃出現(xiàn)的幾種趨勢 P139 人力資源規(guī)劃逐漸演變成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，美國的詹姆斯·沃克認為，20世紀90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)

11、系起來出現(xiàn)以下幾種趨勢： 企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更加適合于企業(yè)的精簡且較短期的人力資源戰(zhàn)略。 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注意企業(yè)環(huán)境分析，以確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實用性和相關(guān)性。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注重特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。 企業(yè)更加重視將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方案,以便于對其效果進行測量。十七。簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 P141 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的環(huán)境.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源的保證。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)成員看到未來企業(yè)個體層面的人力資源需求，

12、可參照企業(yè)人力資源的供給情況來設(shè)計自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路.十八。簡述招募和聘用的聯(lián)系與區(qū)別 P147 聯(lián)系：招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的目的與結(jié)果。 區(qū)別：招募主要是通過宣傳來擴大影響，樹立企業(yè)形象，達到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種技術(shù)評測與選拔方法、挑選合格員工的過程.十九.簡述招聘各流程的主要內(nèi)容 P148 招募是企業(yè)為了吸引更多、更好的候選人來應(yīng)聘而進行的若干活動，它包括:招募計劃的制定與審批、招募信息的發(fā)布、應(yīng)征者申請等； 選拔是組織從“人-事"兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔當某一職位，它包括：資格審查、初選、筆試、面試（含心理測驗）、體驗、人員甄選等環(huán)節(jié)

13、; 錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用; 評估是對招聘活動的效益與錄用人員的質(zhì)量進行評估。二十.簡述提高招募效果的途徑 P158 誠懇的招募態(tài)度。要熱情周到，誠實準確地向應(yīng)征者介紹與職位相關(guān)的一切信息。為應(yīng)征者著想.既要考慮人崗匹配的要求，還要考慮應(yīng)征者的職業(yè)發(fā)展。增加職位吸引力.要盡量滿足應(yīng)征者的多元化需求。善于識別虛假材料。如鑒別假文憑、假簡歷等。 注意拒絕的藝術(shù)。在拒絕明顯不符合要求的應(yīng)征者時不應(yīng)讓其難堪。二十一。簡述面試的優(yōu)缺點 P164 優(yōu)點是考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時間較長、防止舞弊、可測試多方面的能力；缺點是隨意性較強，實施過程不規(guī)范，評分客觀性和一致性差；對有關(guān)

14、應(yīng)聘者的品格、誠實度、忠誠度、技能等方面難以完全把握.二十二。簡述配置性測評的特點 P175 針對性 針對性特點體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的測評。配置性評測是以所配置崗位的工作要求為依據(jù)，尋找適合的應(yīng)聘者,整個測評過程都是圍繞這個目的而開展的。 客觀性 客觀性特點主要體現(xiàn)在測評的標準上。配置性測評必須以工作分析所確定的崗位的客觀要求為標準，不能主觀制定。 嚴格性 嚴格性主要體現(xiàn)在測評的標準和測評的過程中。標準的客觀性說明了標準不能隨便制定的，這恰好也體現(xiàn)了嚴格性的特點。過程的嚴格性是指測評必須按照科學(xué)的程序進行,不能隨意改變測評的程序。二十三.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義及評分標準 P190 無

15、領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD)是將一定數(shù)目的被測者(一般是57人）組成一個小組，采用情境模擬的方式，讓被測者在一定的時間內(nèi)（一般為一個小時）就給定的問題進行討論，并最終給出確定的答案.所謂無領(lǐng)導(dǎo)是指在討論中小組成員的地位是平等的，小組中沒有領(lǐng)導(dǎo)者。在此過程中，考官只是一個旁觀者，不參與討論和發(fā)表任何意見,完全由小組成員自主進行?？脊俑鶕?jù)成員在討論中的表現(xiàn)對被測者進行評價。 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者評分依據(jù)的標準是： 發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案、敢于發(fā)表不同意見、支持或肯定別人的意見、堅持自己的正確意見;是否善于消除緊張氣氛、說服別人、調(diào)節(jié)爭議問題；創(chuàng)造一個使不愿開口的人也想發(fā)言的

16、氣氛，把眾人的意見引向一致；能否傾聽他人的意見,是否尊重他人，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)等。此外，還要觀察被測評者的語言表達能力,分析問題、概況或總結(jié)不同意見的能力，發(fā)言的主動性、反映的靈敏性等.二十四.簡述教育和培訓(xùn)的聯(lián)系和區(qū)別 P199 教育和培訓(xùn)的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面： 教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化； 教育比培訓(xùn)更加耗時; 培訓(xùn)與工作場所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的； 培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當班人的，而教育一般是培養(yǎng)接班人的。 當然在一定條件下,培訓(xùn)也可以轉(zhuǎn)化為教育。當培訓(xùn)課程包含了豐富的內(nèi)容，時間也相對持久，也可以算作教育。二十五.簡述培訓(xùn)的作用 P200 培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧

17、的重要手段。培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑。培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性的有效辦法。培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿.二十六。簡述實施培訓(xùn)計劃的主要環(huán)節(jié) P212 員工培訓(xùn)的實施過程大致包括四個環(huán)節(jié)，即執(zhí)行、檢查、反饋和修正。 全力以赴切實嚴格執(zhí)行計劃,不可隨意偏離計劃；嚴格檢查各環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題；重視員工培訓(xùn)信息的反饋,經(jīng)常對這些信息進行分析整理,確保其真實性，為改進工作提供可靠的依據(jù);要根據(jù)環(huán)節(jié)、需求等實際情況的變化和實施計劃過程中反饋的信息,及時調(diào)整和修正原計劃，以保證員工培訓(xùn)任務(wù)的順利完成，實現(xiàn)員工培訓(xùn)目標。二十七.簡述績效管理的步驟 P230 戰(zhàn)略分解:根據(jù)組織發(fā)展總體戰(zhàn)略確定各分戰(zhàn)略

18、，并據(jù)此明確何為組織績效、哪些績效因素最為關(guān)鍵。 績效計劃的制定:將確定的關(guān)鍵績效因素分解為具體部門、崗位的績效計劃和目標，并確定對上述計劃和目標的評價指標。 過程控制：這一環(huán)節(jié)工作主要包括績效溝通和信息資料的收集，即保證績效計劃的完成者對上述計劃及其對組織的意義有充分的了解，并保證其有能力完成上述計劃。 績效考核：這一環(huán)節(jié)中將績效完成者的具體績效產(chǎn)出依照既定方法與既定標準進行比照，對其績效情況做出評判. 績效反饋：針對上述步驟中出現(xiàn)的問題進行有針對性的信息反饋,并根據(jù)上述信息在組織、部門或崗位層面上進行改進。二十八。簡述績效計劃的內(nèi)容 P233 一份完整的績效計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容。 績效工作目

19、標。工作目標是組織戰(zhàn)略與使命的具體化，其一般包含崗位工作目標、判斷標準、時間限度、績效狀況對部門/組織影響、可能的困難和障礙、提供的幫助和支持等主要特征。 績效發(fā)展目標.績效實踐過程對員工來說，既是一個任務(wù)完成的過程,也是一個人能力素質(zhì)提升的過程，因此，在績效計劃制定過程中會包括一些以崗位工作為基礎(chǔ)制定的超越性標準，通過上述標準的達成提升員工和組織的能力水平. 績效權(quán)重.績效計劃中，目標總是和特定的權(quán)重相結(jié)合，權(quán)重就是從組織視角出發(fā)對各類績效目標重要性價值的評判和展示。給組織績效目標賦權(quán)的過程既是一個明確要求的過程,也是一個展示組織價值取向的過程。二十九。簡述考核指標的選取需要遵循的SMART

20、原則 P234S -Specific,目標是明確具體的;M-Measurable，目標是可衡量的；AAttainable,目標是可達到的；R -Relevant，目標是高度相關(guān)的；T -Time-based,目標的時限性。三十。簡述績效反饋面談時應(yīng)注意的問題 P240 要有效地進行績效反饋面談，需要注意以下問題: 確定好面談目的;面談內(nèi)容要具體；肯定員工的優(yōu)點與進步；盡量減少批評;鼓勵員工積極參與面談過程；避免沖突與對抗；重點放在問題的解決上；制定具體的績效改善目標。三十一。簡述薪酬與工資、薪水、個人收入的關(guān)系 P257 薪酬與工資、薪水、個人收入既有聯(lián)系又有區(qū)別。聯(lián)系是這四個概念都屬于收入的

21、經(jīng)濟范疇，都是獲得的報酬，在一定程度上都可以以貨幣形式來衡量。區(qū)別在于,個人收入的范圍最廣,包括了非職業(yè)收入的財產(chǎn)性收入，相比薪酬具有不確定性、隱性化甚至非法化的特點。薪酬范圍次之，薪酬與職業(yè)勞動密切相關(guān)，具有確定性、公開性和合法性的特點。薪酬相比工資是一攬子整體報酬，除去工資等貨幣收入還有企業(yè)提供的福利及心理滿足等非貨幣收入，福利等非貨幣收入不與員工的工作能力績效掛鉤，而且這部分的地位正急劇上升，成為企業(yè)員工的組成成員身份報酬。工資和薪水的支付周期有別,在西方，工資是支付給藍領(lǐng)雇員的以小時計算的貨幣收入,薪水是支付給白領(lǐng)雇員的以年或月計算的貨幣收入.三十二.簡述激勵薪酬和績效薪酬的關(guān)系 P2

22、59激勵薪酬和績效薪酬兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別,兩者是與員工的工作業(yè)績直接相關(guān)，兩者都可以作為基本薪酬的補充形式，并通過支付方式、支付標準和支付時間的變化把員工和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起,進而起到激勵員工的目的。兩者主要存在如下兩方面的差異：影響績效的方式不同?？冃匠晔菑倪^去的突出業(yè)績出發(fā),企業(yè)也沒有預(yù)先告知員工具體的利益分配方案，是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之后的“獎勵”。激勵薪酬旨在影響員工未來的行為，讓員工明確自己的努力目標，是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”. 對企業(yè)的勞動成本的影響不同。 績效薪酬通常會永久地加到員工的基本薪酬上，會增加企業(yè)的勞動成本.對于激勵薪酬，如果無法達到預(yù)先規(guī)定

23、的業(yè)績目標，激勵薪酬會下浮或者不支付，激勵薪酬也可能自動下降。 因此，一次性支付的激勵薪酬不會對企業(yè)勞動成本造成永久性的影響三十三.簡述因素比較法的實施步驟 P277 進行工作分析,建立崗位說明書，成立工作評價小組。 選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有得到公認的市場工資水平的崗位最為基準崗位。 分析這些基準崗位，找出一系列共同的薪酬因素。 將每個基準崗位的工作或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上。 將待評估的崗位在每個薪酬因素上分別于基準崗位相比較，確定待評估崗位在各個因素上的分值或工資率。 將待評估崗位在各個薪酬因素上的工資率或分數(shù)相加匯總，得到待評估崗位的工資水平。三十四.

24、簡述職業(yè)生涯管理的作用 P284 職業(yè)生涯管理可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法，獲得公平持續(xù)的發(fā)展。職業(yè)生涯管理可以使員工獲得適宜的發(fā)展。職業(yè)生涯管理可以實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一。職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施。三十五。簡述應(yīng)對職業(yè)生涯中期危機的措施 P302 保持積極進取的精神和樂觀的心態(tài)。選擇新的職業(yè)或進行職業(yè)角色選擇決策轉(zhuǎn)換.成為良師益友，擔任起言傳身教的責(zé)任。維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。三十六。簡述幫組雇員自我實現(xiàn)的措施 P303 常見的組織開展的幫助員工自我實現(xiàn)的措施主要有： 提拔晉升,暢通職業(yè)生涯通道.安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作。實施工作輪換。賦

25、予員工以良師角色，提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機會。改善工作環(huán)境,預(yù)防職業(yè)生涯中期危機。7人力資源管理（一） 論述 一。試述人事管理活動發(fā)展的四個階段 P54初級階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理第一次產(chǎn)業(yè)革命促進了企業(yè)人事管理的誕生。18世紀下半葉到19世紀上半葉發(fā)生在西歐的第一次產(chǎn)業(yè)革命(即工業(yè)革命)，使物質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展出現(xiàn)了一個飆升時期，造成一個蒸汽機時代,工場手工業(yè)過渡到機器大工業(yè)，社會的基本生產(chǎn)組織形式從以家庭為單位轉(zhuǎn)為以工廠為單位。當時管理的特點：是軍隊式的嚴密組織和控制,生產(chǎn)控制主要是壓低計件工資和高壓式的生產(chǎn)監(jiān)督。隨著工廠內(nèi)部勞資矛盾的日益激化，企業(yè)人事管理產(chǎn)生了，當時叫勞動管理，主要是對工人的工

26、資和勞動條件進行管理。這是憑直覺、經(jīng)驗和個人意志進行管理的階段，即傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段.科學(xué)管理階段：以工作為中心第二次產(chǎn)業(yè)革命推動經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理。19世紀后30年，歐美國家完成了第二次產(chǎn)業(yè)革命，物質(zhì)生產(chǎn)力由蒸汽機時代進入電氣時代。呈現(xiàn)出兩個明顯的特點：重工業(yè)取代輕工業(yè)占主導(dǎo)地位，使資本和生產(chǎn)更加集中,出現(xiàn)了托拉斯等壟斷組織,使資本主義由自由競爭進入壟斷階段。生產(chǎn)更加社會化,生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大,勞動專業(yè)化程度越來越高，促使企業(yè)所有者與管理者分離。這一切都對管理提出了更高要求，需要建立科學(xué)的管理制度,實行標準化生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的種種措施。于是,這一時期出現(xiàn)了泰羅、法約爾為代表的管理學(xué)家，創(chuàng)

27、立了科學(xué)管理理論。人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)第三次科技革命促進了現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)展。 世界新技術(shù)革命推動了人力資源管理取代了傳統(tǒng)人事管理.從20世紀40年代到50年代，由于原子能、電子計算機和空間技術(shù)的出現(xiàn)而開始了第三次技術(shù)革命,它使西方國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)（如鋼鐵、造船、汽車、紡織等工業(yè)）生產(chǎn)下降，成為所謂“夕陽產(chǎn)業(yè)"，而以微電子、生物工程、光導(dǎo)纖維、激光、新能源等一系列新興工業(yè)為標志的“朝陽產(chǎn)業(yè)"迅速發(fā)展，三大產(chǎn)業(yè)之間和各產(chǎn)業(yè)（尤其是制造業(yè)）中各生產(chǎn)部門之間發(fā)生大幅度的結(jié)構(gòu)調(diào)整，使社會生產(chǎn)向高度知識密集型和智能型方向發(fā)展，生產(chǎn)上和技

28、術(shù)上的變化，必然要求對人的管理發(fā)生相應(yīng)的改變。 與此同時，人本主義學(xué)派認為組織應(yīng)采取人本管理模式，堅持“以人為中心”和“人是第一資源”;強調(diào)員工在組織中發(fā)揮個人作用的同時強調(diào)發(fā)揮團隊的作用，鼓勵員工在組織中得到發(fā)展,認為個人的發(fā)展對組織是有益的；主張對人力資源管理的重點在于對員工進行開發(fā)和利用，強調(diào)對員工工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動。由于這些觀點占據(jù)主導(dǎo)地位,因此，人力資源管理應(yīng)運而生。戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。 20世紀90年代以后,戰(zhàn)略性人力資源管理的概念變得越來越深入人心，人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。人力資源管理逐漸開始與企業(yè)其他管理職能緊密

29、合作,以幫助組織具備在本國及世界上進行競爭時所需要的重要職能。隨著人力資源管理與組織戰(zhàn)略融為一體，人力資源管理在明確組織中所存在的問題以及尋找解決方案方面扮演著越來越重要的角色。 人力資源管理如何通過參與戰(zhàn)略制定，尤其是確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，來幫助企業(yè)不斷提升組織績效、贏得競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)組織目標,越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要關(guān)注點.二.試述期望理論簡化模型中特別關(guān)鍵的三個問題 P83 在這個簡化的模型中,有特別關(guān)鍵的三個問題. 如果我付出了最大努力,是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？這啟示管理者在激勵系統(tǒng)設(shè)計過程中要與組織績效系統(tǒng)相結(jié)合，將員工做出的與組織績效息息相關(guān)的活動認可為激勵內(nèi)容，這樣才能

30、將激勵活動與組織績效的提升有效結(jié)合。 如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？獎罰分明，有貢獻必有獎勵,這一過程中的“獎勵”泛指各種組織正面肯定的活動，此環(huán)節(jié)的核心理念為通過獎勵活動肯定所有對組織績效有益的員工活動，以明確彰顯組織肯定的積極行為. 如果我得到獎勵，我是否認為它們對我具有吸引力?獎勵必須有效且有針對性，達不到員工心理預(yù)期或與員工所付出努力不相稱的獎勵活動都會產(chǎn)生不利于員工積極心態(tài)和價值觀塑成的不利影響。 綜上，員工付出的努力（驅(qū)動力）是由以上三種因素共同決定的，而且缺一不可。例如，可以用提高報酬的動機去激勵一個人提高效率.如果一個員工認為自己無論怎樣努力也不可能達到理想的工

31、作績效，或者他不相信提高工作效率能夠增加報酬，又或者他并不看重金錢,那他是不會付出任何努力的。三。試述精神激勵的方法 P92 目標激勵目標激勵，通過設(shè)定工作目標來調(diào)動員工的積極性。 情感激勵情感激勵,通過激發(fā)員工的積極的情感，消除消極的情感來增強員工工作的主動性。 考核激勵考核激勵，對員工的工作績效進行考核，根據(jù)考核結(jié)果來進行獎勵和懲罰。這樣會對員工造成一種壓力,克服干好干壞一個樣的狀態(tài),從而促使其振奮精神、積極進取. 尊重激勵 自尊心是人們潛在的精神能源和前進的內(nèi)在動力。如果員工的自我尊重需要得到滿足,就會對自己充滿信心，就會感到人生有價值。反之,一個人的自尊心受挫,就會消極頹廢,自暴自棄，

32、畏縮不前. 關(guān)懷激勵 關(guān)懷激勵,通過關(guān)心員工的需求，幫助員工排憂解難,使其認識到自我存在的價值，從內(nèi)心深處受到感動，打動心靈，從而產(chǎn)生動力，積極工作，多做奉獻。 表揚激勵 表揚激勵，通過及時肯定、鼓勵和支持員工工作中的表現(xiàn),強化這一行為的積極影響來調(diào)動大多數(shù)員工的積極性，促進工作的開展。四。什么是工作分析，工作分析具體包括哪些內(nèi)容？ P9899 工作分析是一項管理活動，是支撐其他管理活動的基礎(chǔ)性內(nèi)容；基于過程的工作分析是通過各種手段的方法收集有關(guān)工作信息,并對信息進行加工、整理、分析的綜合性過程. 工作分析內(nèi)容一般包括七個問題的調(diào)查和五個方面的信息分析。 七個問題的調(diào)查包括：由誰來做（who)

33、、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做(where)、為什么做(why）、為誰做(for whom）、如何做（how）。 Who-需要什么樣的人來完成這項工作。任職者的資格條件包括：知識技能、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的內(nèi)容。 What需要完成什么樣的工作。該崗位具體工作是指任職者的工作內(nèi)容和責(zé)任權(quán)限，包括任職者所要完成的工作活動、任職者的工作活動產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù))、任職者的工作活動標準等。 Where該崗位的工作環(huán)境.工作環(huán)境的條件分析是對任職者工作環(huán)境和工作條件的描述，包括物理環(huán)境、社會環(huán)境和安全環(huán)境。主要考慮工作環(huán)境中對勞動者勞動生產(chǎn)率和身心健康有影響的因素

34、. When-工作時間安排.工作的時間安排包括工作進度和工作班次的安排。哪些工作是有固定時間的，一般在什么時間做;哪些工作是例行性的、周期性的工作，具體的時間和周期是什么。 Why為什么要完成這項工作.任職者從事的工作在整個組織中的作用包括：工作與組織其他工作之間的關(guān)系及工作的目的。 For Whom為誰工作。任職者向誰請示和匯報工作，向誰提供信息、提交工作結(jié)果。這還包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系是指該崗位的直接上級和直接下級是誰,外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門、企業(yè)機構(gòu)或其他組織有聯(lián)系。 How-如何完成工作。崗位員工如何進行工作活動以獲得預(yù)期的工作結(jié)果，包括員工從事的一般程序與流

35、程，操作的機器設(shè)備和工具。工作活動的文件記錄及工作的關(guān)鍵控制點。五個方面的信息分析包括： 工作名稱分析，包括對工作特征的描述、概括與表達. 工作內(nèi)容分析，包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強度的分析。 工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析。 工作條件分析,包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析. 工作過程分析,包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。五.何為觀察分析法？運用觀察分析法應(yīng)遵循哪些原則？ P106 觀察分析法又稱現(xiàn)場觀察法,是一種由有經(jīng)驗的人通過現(xiàn)場觀察記錄的方法。具體來說是指，工作分析人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具，觀察特定對象

36、的實際工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來，從而進行收集工作信息的方法。 一般來說,運用觀察法時需要遵循以下幾個原則： 穩(wěn)定原則。被觀察者的工作應(yīng)該相對穩(wěn)定，即在一定的周期內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化. 信任原則。盡量獲得被觀察者的信任。 隱蔽原則。一般情況下，觀察者應(yīng)盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外。 詳盡原則。根據(jù)預(yù)先確定的目的和欲觀察的內(nèi)容，詳細地記錄所有觀察到的資料。 代表性原則。選擇樣本時要注意樣本的代表性。 溝通原則?，F(xiàn)場觀察完畢之后同被觀察者的直接主管溝通觀察的結(jié)果。六.試述工作設(shè)計綜合模型的內(nèi)容及特點 P119 工作

37、設(shè)計的綜合模型包括工作設(shè)計的主要因素、績效成果目標因素、環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個人因素等。 主要因素指崗位的自身特征及通過工作設(shè)計要使之體現(xiàn)的特點，如崗位的工作內(nèi)容、工作職能、工作方式、工作關(guān)系、工作環(huán)境等因素，以及在工作的自主性、難度、多樣性、復(fù)雜性、完整性等方面體現(xiàn)出的具體特點。 績效成果目標因素指通過工作設(shè)計要實現(xiàn)的目標，包括效率與效果標準、員工滿意度標準等。 環(huán)境因素指組織外部環(huán)境對工作設(shè)計的影響，通常要考慮所處的社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境與技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、地理環(huán)境等方面. 組織內(nèi)部環(huán)境因素包括組織自身的規(guī)模與技術(shù)特征、工藝與管理流程、報酬激勵方式及組織文化特征等內(nèi)容. 員工個人因素

38、指員工的價值觀、個性、需求層次、思維方式等方面。 綜合模型的特點是：著重要求企業(yè)管理人員分析和評價在工作設(shè)計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。管理者必須意識到并且承認工作的重新設(shè)計不是孤立進行的，它受到其他組織系統(tǒng)的影響并對其他組織產(chǎn)生影響。七。論述人力資源規(guī)劃的程序 P126 人力資源規(guī)劃的過程一般包括以下四個步驟:準備階段、預(yù)測階段、實施階段和評估階段。 準備階段。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準確地作出預(yù)測,就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息,這些信息主要包括一下各個方面的內(nèi)容：外部環(huán)境的信息.這些信息包括兩類。一是經(jīng)營環(huán)境的信息,二是直接影響人力

39、資源供給和需求的信息；內(nèi)部環(huán)境的信息.這些信息也包括兩個方面：一是組織環(huán)境的信息，二是管理環(huán)境的信息；現(xiàn)有人力資源的信息。這其實是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。預(yù)測階段.這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效地預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預(yù)測。實施階段。在供給和需求預(yù)測出來以后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足.人力資源的供需達到平衡，是人力資源規(guī)劃的最終目的，進行供給和需求的預(yù)測就是為了實現(xiàn)這一目的。評估階段。對人力資源規(guī)劃實施的效

40、果進行評估是整個規(guī)劃過程的最后一步，由于預(yù)測不可能做到完全準確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的，它是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估包括兩層含義：一是指在實施的過程中,要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對平衡供需的措施做出調(diào)整;二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預(yù)測的準確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。八。論述人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 P141 人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃.人力資源規(guī)劃在人力資源戰(zhàn)略之后，涉及的管理者層面略低，即需要人力資

41、源部門在這方面投入的精力更大一些。在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃.人力資源戰(zhàn)略更多地關(guān)注在什么時間、在哪些關(guān)鍵性的問題上采取措施，而人力資源規(guī)劃考慮的是怎樣將戰(zhàn)略意圖更好地落實。 人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案,具體目標性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有直接可操作性.為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的措施逐步落實.其中,人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進一步實施的前提，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實施方案和行動措施。 綜上所述，人力資源戰(zhàn)略要有明確的目標和思路，缺乏規(guī)劃的人力資源戰(zhàn)略只是空談

42、的觀點，只能被束之高閣，難以“落地”；人力資源規(guī)劃關(guān)注細節(jié)和操作，缺乏戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃則會失去方向與目標。在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下和人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)在適當?shù)臅r間、地點，聘用合適數(shù)量和質(zhì)量的員工，偏重處理和解決較為具體的問題；人力資源戰(zhàn)略則主要關(guān)注在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下確保樹立正確的人力資源管理指導(dǎo)思想、理念，偏重處理和解決較為抽象的問題.無論從理論上講，還是從實踐上看，都可以將人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略整合在一個統(tǒng)一的“人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃”的整體框架內(nèi)。一方面,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；另一方面，其他人力資源職能活動都源于和服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃?？傊肆?/p>

43、資源戰(zhàn)略與規(guī)劃就是緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并將這個目標轉(zhuǎn)化為一套前后一致的、整體化的、完善的人力資源管理計劃和政策的過程.九。論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序 P144 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制可按照以下四個步驟進行。 環(huán)境評估 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的一個重要環(huán)節(jié)，必然受到企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境的影響.而企業(yè)經(jīng)營環(huán)境一般可從內(nèi)、外兩個方面分析.對于內(nèi)在環(huán)境，應(yīng)評估企業(yè)員工數(shù)量、員工素質(zhì)、培訓(xùn)制度體系等.一般情況下,企業(yè)可以借助人力資源檔案對每個員工的基本資料、工作經(jīng)驗、受教育程度以及其他特殊信息的記錄來分析評估。對于外在環(huán)境，則評估包括人口政策、教育政策、經(jīng)濟發(fā)展、科技發(fā)展等對未來勞動力市場構(gòu)成

44、影響的若干因素。 設(shè)定目標與戰(zhàn)略 人力資源的目標與戰(zhàn)略的設(shè)計應(yīng)以企業(yè)的目標與戰(zhàn)略為藍本，以配合企業(yè)未來整體目標的實現(xiàn).目標可以分為近期、中期和遠期目標,這些目標的設(shè)定應(yīng)相互連貫配合。某些企業(yè)的目標實質(zhì)上也就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標，如降低員工流動率可能包括在企業(yè)整體目標之中,同時也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標之一。組織的目標一旦設(shè)定，就要提出實現(xiàn)此目標體系的一系列方法。 擬定方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標設(shè)定后,就要著手準備一套完整的人力資源方案，主要包括工作分析、工作評價、職業(yè)生涯分析、招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績效考核規(guī)劃、人力資源流動規(guī)劃、人力資源報酬規(guī)劃等。 實施與控制 行動方案通過可行性評估之后

45、,就應(yīng)推行于組織之中，并對其成效加以評估和控制，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便于進一步修正。十.試述人員選拔的模式 P161 綜合式 在選拔錄用程序中,每個應(yīng)聘者必須接受所有的選拔測評，在做錄用決策時，是以他們各項得分的總和或加權(quán)處理后所得分數(shù)作為錄用的參考依據(jù)。這種模式允許應(yīng)聘者以在某種測評中的高分彌補在另一測評中的低分，被錄用的應(yīng)聘這可能在各種能力上均有較高水平,或者其中某一種或兩種能力非常強,在彌補低分以后還能處于領(lǐng)先地位. 在只要求對錄用者的每一項資格水平作整體評定，并且各項能力均沒有最低要求時，通?？梢允褂眠@一模式。另外，還可以根據(jù)每種能力的重要性程度和工作的相關(guān)程度等,對應(yīng)聘者在

46、各項能力上的得分進行加權(quán)，用加權(quán)分數(shù)來求總分?；蛘邔?yīng)聘者的各項得分轉(zhuǎn)換為以總體得分的標準差為單位的標準分數(shù)，然后將各種能力的標準分數(shù)相加得到總和來進行比較，這樣處理更科學(xué). 淘汰式 淘汰式和綜合式不一樣，應(yīng)聘者不用參加每一項測試，而是經(jīng)過一輪測試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項測試，然后再淘汰一批.只有堅持到最后，在所有的測試中全部合格的人才能被錄用。在這種模式中,每一種資格水平都是作為獨立的指標，不可以相互彌補,其中只要有一項不合要求即被淘汰。通過審查應(yīng)聘人員登記表,合格的應(yīng)聘者參加筆試，筆試通過了進行結(jié)構(gòu)化面試,面試通過后，應(yīng)聘者參加工作模擬測試，只有在實際操作中表現(xiàn)良好,才能被錄取

47、。當工作所需的各項能力、資格指標均要求達到或高于某一水平時，采用淘汰模式進行選拔是比較有效的。由于每一次測試就要減少一部分應(yīng)聘者，這樣可以省掉一些費用。采用此種方式應(yīng)把花費較少的測試方法放在前面，如審查應(yīng)聘人員登記表、進行筆試等。將選拔效果好但比較昂貴分方法放在后面，只用于一小部分佼佼者的選拔，這是十分經(jīng)濟有效的辦法. 混合式 混合式就是將以上兩種模式結(jié)合起來進行選拔。對有最低要求的資格評定通常采用淘汰式方法，如有關(guān)學(xué)歷文憑、等級證書、技能水平等.通過這些篩選后的應(yīng)聘者則需要參加其他的各種測試,效仿綜合式的測評程序，綜合評定其各項能力，水平、能力總體合格者可以被錄用。十一。試述筆試試題編制應(yīng)注

48、意的事項 P161 試題的形式必須符合考試的目的，應(yīng)能測出預(yù)測的知識和能力. 試題內(nèi)容所涉范圍及不同內(nèi)容所占的比重,應(yīng)以考試大綱為準,不得隨意擴大或縮小范圍，增減分量. 試題內(nèi)容必須具有實際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分。試題內(nèi)容的取材要有公平性，不能出刁、尖、鉆、怪的試題。試題內(nèi)容的表述，必須用此恰當、文字簡練、所表達意思確切明了。做到與解題無關(guān)的字詞一個不留，與解題相關(guān)的字詞一個不漏.試題的作答要求和指導(dǎo)語，要言簡意明，不致使考生費解或誤解.凡需以特殊方式解答的試題,應(yīng)在指導(dǎo)語中提出明確要求，并舉出范例。試題應(yīng)相互獨立，各試題之間不得互有關(guān)聯(lián)。試題中不能含有暗示本題或其他題正確答案的

49、線索。試題應(yīng)有不致引起爭論的明確答案。試題應(yīng)便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強.所編試題的數(shù)量應(yīng)是標準卷所用試題數(shù)量的23倍以上，以供審查、篩選和組卷之用。十二。試述人員素質(zhì)測評的原則 P177 客觀性原則 測評必須以人員的素質(zhì)、能力、績效等為客觀基礎(chǔ),以為測評者實際所表現(xiàn)出來的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測評者的主觀隨意性。 標準化原則 由于人員素質(zhì)測評的結(jié)果很容易受到測評者主觀因素的影響,在進行素質(zhì)測評的時候就必須強調(diào)標準化。標準化原則主要包括程序的標準化、施測條件的標準化、測量工具的標準化和施測方法的標準化。 信度和效度的原則 測評的信度是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)

50、定性程度,即測驗結(jié)果是否反映了被測者穩(wěn)定的、一貫性的真實特征；效度是指測量的有效性，即測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。信度是效度的前提條件，效度是科學(xué)的測量工具所必須具備的最重要的條件.可行性原則任何一項人員素質(zhì)測評方案所需要的時間、人力、物力、財力應(yīng)為使用者的客觀條件所允許。在進行可行性分析時，應(yīng)考慮限制性問題分析、目標效益分析以及潛在問題分析.可比性原則人員素質(zhì)測評的一個重要目的就是依據(jù)測評的分數(shù),在不同素質(zhì)特征的人員中做出選擇。因此,在進行人員素質(zhì)測評時要確保測評所得到的分數(shù)具有可比性.十三.試述面試的含義及特點 P184 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交

51、談與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者素質(zhì)的一種方式。 與其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試有它的獨特之處。 對象的單一性 在集體面試中79個應(yīng)聘者可以同時位于考場之中，但面試者不是同時分別向不同的應(yīng)聘者提問，而一般是逐個提問逐個測評，即使是面試中引入辯論、討論的方式，評委們也是逐個向應(yīng)聘者提問觀察的。這是因為面試的問題一般是因人而異,測評的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個別特征，同時進行會相互干擾。 內(nèi)容的靈活性 由于單位時間內(nèi)面試對象的單一性，因此對面試的具體內(nèi)容就有調(diào)節(jié)的自由性。面試的問題雖然事先可以設(shè)計一番，準備很多的試題，但是絕不是向每個應(yīng)聘者都提同樣的問題，按同一的步驟與內(nèi)容進行。實際中面試的問題可多

52、可少，視所獲得的信息情況而定。面試的時間可長可短，但就目前一般情況來看，面試時間大約30分鐘，所提問題10個左右為宜。 信息的符合性 與測驗、量表等測評方式不同,面試對任何信息的確認，都不是通過單一的視、聽、想等信息通道進行，而是通過面試者對應(yīng)聘者的問、察、聽、析、覺綜合進行的。也就是說，對于同一素質(zhì)的測評，既注意收集語言形式信息，又注意非語言形式的信息，這種信息的復(fù)合增強了面試的可信度。 交流的直接互動性 與筆試、觀察評定不同，面試中應(yīng)聘者的回答行為表現(xiàn)與面試者的評判是相連接的，中間沒有任何中介轉(zhuǎn)化形式；面試中面試者與應(yīng)聘者的接觸、交談、觀察是相互的，是面對面的;主客體之間的信息交流與反饋也

53、是相互作用。面試的這種直接性提高了主試與被試間相互溝通的效果與面試的真實性，同時也了解了筆試中許多了解不到的信息，增加了人情味。此外，面試中應(yīng)聘者與面試者發(fā)生的信息具有相互影響性。 判斷的直覺性 其他的測評大多數(shù)是理性邏輯判斷與事實判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺性.它不是僅僅依賴于面試者嚴謹?shù)倪壿嬐评砼c辯證思維，而往往包括很大的印象性、情感性與第六感覺特點。十四.試述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論 P213同因素理論：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。 強調(diào)重點：培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同。 適用條件：工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定.激勵推廣理論：內(nèi)容：促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方

54、法是在培訓(xùn)項目設(shè)計中重點強調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些原則的適用范圍。 強調(diào)重點：一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境。 適用條件：工作環(huán)境是經(jīng)常變動且不可預(yù)測。認知轉(zhuǎn)化理論:內(nèi)容：培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者回憶所學(xué)技能的能力。 強調(diào)重點：有意義的材料和編碼策略，可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶. 適用條件：各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境。十五。試述角色扮演法的優(yōu)缺點 P218 優(yōu)點: 學(xué)員的參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性.讓學(xué)員在互動、輕松的學(xué)習(xí)氛圍中，達到培訓(xùn)的目的。 通過觀察其他同學(xué)的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能,可以增加角色扮演者之間的感情交流，培訓(xùn)學(xué)員的溝通、表達和相互認知等社會交往能力.尤其是同事之間一起接受培訓(xùn)進行角色扮演時,能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽和團隊精神。 能給學(xué)員提供模擬的實驗機會，學(xué)員有親身體驗他人工作崗位的機會，從而增強彼此的理解和融通。 通過模擬后的指導(dǎo)及學(xué)員之間的互動點評,幫助學(xué)員認清自己的不足和優(yōu)點，并掌握改善方式。 缺點： 如果沒有精湛的設(shè)計能力,可能會出現(xiàn)簡單化、表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。這無疑會造成對培訓(xùn)效果的直接影響，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。十六。論述正式溝通的具體形式及其優(yōu)缺點 P235 正式溝通是指事先經(jīng)過計劃和安排，在正式的情境下按照一定規(guī)則和方