我國人才流動中存在的問題及對策

1、目 錄 一、人才及人才流動的涵義和意義2（一）人才和人才流動的涵義2（二）人才流動的意義2二、我國人才流動的影響因素3（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整3（二）科學技術(shù)的發(fā)展4（三）地區(qū)消費水平的差異4（四）人才競爭的狀況5三、我國人才流動中存在的問題5（一）人才流動檔案管理較混亂5（二）人才分布不合理的狀況日趨嚴重6（三）人才流動服務的標準和規(guī)范化程度不高6（四）企業(yè)對于人才流動的管理還不完善7四、促進人才合理流動的對策8（一）健全人才服務體系，優(yōu)化人才流動環(huán)境8（二）健全人才流動相關(guān)法規(guī)，建立人才誠信機制8（三）為人才提供競爭性薪酬9（四）為人才創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間9（五）營造良好的組織環(huán)境10五、參考文獻：

2、10我國人才流動中存在的問題及對策【內(nèi)容摘要】人才流動是市場經(jīng)濟的必然要求，也是知識經(jīng)濟時代的特征，反映了社會的進步。人才的合理流動能夠促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，有利于挖掘人才資源，便于優(yōu)秀人才脫穎而出，能夠鼓勵人才充分施展才干。導致人才流動的因素是多方面的，如薪資待遇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科技的發(fā)展，地區(qū)消費水平的差異，人才競爭的狀況等等，本文從影響人才流動的因素，人才流動過程中存在的問題入手，提出一些具體的措施和意見，希望我國人才流動中出現(xiàn)的問題能夠得到妥善解決。【關(guān)鍵詞】人才流動  問題  對策一、人才及人才流動的涵義和意義（一）人才和人才流動的涵義人才一詞，越來越時

3、髦，幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。究竟什么樣的人能夠稱得上人才？百度給出的定義是：人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，人才其實是一個很寬泛的概念，什么樣的人都有可能是人才。人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動，簡單的說就是人才離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的一個過程。（二）人才流動的意義1、人才流動是社會發(fā)展的需要隨著科技的進步，社會生產(chǎn)力的逐步提高，新的服務領(lǐng)域不斷產(chǎn)生，新的產(chǎn)業(yè)部門不斷出現(xiàn)。與此同時，過去曾經(jīng)興旺的一些行業(yè)現(xiàn)在卻不斷萎縮，甚至一些舊有的服務領(lǐng)域逐漸

4、消亡，這就需要大批勞動者不斷從一個部門轉(zhuǎn)移到另一個部門。人才從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和部門流向新興的產(chǎn)業(yè)和部門，促進了新的服務領(lǐng)域的開發(fā)，促進了社會分工的進一步發(fā)展，推動了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。2、人才流動是企業(yè)發(fā)展的需要對企業(yè)來講，員工既為企業(yè)創(chuàng)造價值，也需要企業(yè)付出成本。如果人才過剩，企業(yè)就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力資源短缺，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營任務就無法完成。另一方面，人才的任用需要隨時按照人才、崗位的要求以及其他客觀環(huán)境的變化不斷進行調(diào)整，人才的有效流動可以使人才的任用不斷優(yōu)化，真正做到人盡其才，物盡其用。3、人才流動是人才自身發(fā)展的需要人才自身發(fā)展包括兩個含義：一方面，是指人才知識技能的不

5、斷提高。人才通過崗位的更換可以了解到很多新的事物，豐富知識，開闊視野；另一方面，通過流動人才可以發(fā)揮更大的價值。人的價值除了需要通過自身的努力來實現(xiàn)，也需要社會的發(fā)現(xiàn)和利用。除了依靠伯樂，人才自身還需要通過多種途徑來展現(xiàn)自我，人才流動為其展現(xiàn)自我提供了可能。每個人都可能通過人才流動，逐漸找到適合自己的崗位。二、我國人才流動的影響因素（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整是指產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)從較低級形式向較高級形式的轉(zhuǎn)化過程。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化和高級化的過程中，高效，節(jié)能，環(huán)保等新技術(shù)和設(shè)備將取代原有落后技術(shù)和設(shè)備，重點發(fā)展的產(chǎn)業(yè)和地區(qū)也將進行調(diào)整，直接帶動了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的人才流動。以珠海為例，關(guān)于促進珠海市產(chǎn)業(yè)

6、結(jié)構(gòu)調(diào)整實施意見最近獲得市政府通過，實施意見提出，珠海未來將把交通基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、裝備制造業(yè)為代表的先進制造業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)以及戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)作為主導產(chǎn)業(yè)。產(chǎn)業(yè)區(qū)域布局方面則要加快實施 “東部大轉(zhuǎn)型、西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，可以預見，在未來幾年，大量人才將輸入到以上提到的幾個產(chǎn)業(yè)，主要區(qū)域也是西區(qū)。（二）科學技術(shù)的發(fā)展從大的方向來看，科學技術(shù)的發(fā)展決定了人才流動的大趨勢，我們把時間放寬到十年，二十年，每一項新技術(shù)的產(chǎn)生都會催生出一個產(chǎn)業(yè)甚至產(chǎn)業(yè)鏈，吸引大量的人才投入其中，如電子技術(shù)，軟件技術(shù)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及目前正在受到熱捧的物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。微軟，谷歌，騰訊，百度等著名公司都是這些技術(shù)產(chǎn)物

7、的典型代表，它們匯聚了各領(lǐng)域的大批精英，可以說是人才的聚集地。（三）地區(qū)消費水平的差異對于人才自身來說，更換一個新的工作崗位考慮因素無外乎以下幾個方面：1)自身能力的提高；2）薪資待遇；3）興趣愛好；4）工作環(huán)境；5）所在地的消費水平。工作所在地的消費水平往往決定了生活的質(zhì)量，人們更愿意到消費較低的城市工作。據(jù)調(diào)查，目前大部分大學生更傾向于到二線城市奮斗，其中最主要的還是高房價的影響。隨著城市間發(fā)展的均衡化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在未來十年里，將有越來越多的人才從北京，上海，深圳等高消費城市轉(zhuǎn)向武漢，成都等二線城市流動。（四）人才競爭的狀況人才比較集中的地方人才之間的競爭也非常激烈，人才流動率也相對

8、較高，同時也是企業(yè)密集的地區(qū)。這樣不管是對于人才或者是企業(yè)，選擇的范圍更大。以深圳為例，深圳是全國人才最集中的地方，也集中了全國很多著名的企業(yè)，同樣的，深圳的人才流動率也是高據(jù)全國榜首。三、我國人才流動中存在的問題改革開放已來，我國的經(jīng)濟得到快速發(fā)展，人才的需求和流動也迅速增加，以每年大學生畢業(yè)人數(shù)為例，有2003年的212萬到2010的631萬，平均每年按照約17%的速度增長，為國家經(jīng)濟的發(fā)展提供了大量的人才，但同時，如此多的人才，如此大的人才流動也暴漏出很多的問題，在經(jīng)濟發(fā)展方式逐步轉(zhuǎn)型的今天，這些問題也亟待解決，以下粗淺的介紹一下目前我們?nèi)瞬帕鲃又写嬖诘闹饕獑栴}。（一）人才流動檔案管理較

9、混亂市場經(jīng)濟體制在我國確立的時期還比較短，我國有關(guān)人才流動的法律法規(guī)還沒有完善起來，人才流動過程中的不規(guī)范現(xiàn)象十分嚴重。一些地區(qū)的部門或單位為了吸引人才，在招聘過程中對應聘者的戶口、檔案和人事關(guān)系等不作要求，只要應聘者符合本單位的需要，便為其安排工作。這就為人才的不合理流動提供了較大的便利，嚴重擾亂和我國人才的正常流動秩序。從整體上來說，目前我國的人才資源十分有限，只有通過人才的合理有序的流動，才能將現(xiàn)有的人才資源充分利用起來，調(diào)劑余缺，避免浪費，否則，勢必將導致經(jīng)濟越發(fā)達、實力越雄厚的地區(qū)和部門，人才越集中；而條件艱苦、人才奇缺的地方，卻很難引進人才，同時也很難留住人才。其結(jié)果，只能是進一步

10、拉大發(fā)達地區(qū)與貧困地區(qū)的貧富差距。（二）人才分布不合理的狀況日趨嚴重人員分布于結(jié)構(gòu)不合理的狀況，是長期以來我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一大障礙。地區(qū)發(fā)展水平、行業(yè)及工資報酬的差別在其中起了固化的作用。局部來看，人才分布由貧窮地區(qū)流向富裕地區(qū)，由內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū)。這種狀況必然導致落后的地區(qū)陷入人才匱乏與經(jīng)濟落后的惡性循環(huán)。落后地區(qū)同發(fā)達地區(qū)比較起來經(jīng)濟文化發(fā)展差距大，科研條件、生活條件及工作條件遠不及后者，加之交通、商業(yè)、郵電通訊等落后，工資待遇又低，這些迫使他們考慮流向更能實現(xiàn)自身價值的環(huán)境中去。（三）人才流動服務的標準和規(guī)范化程度不高人才中介服務機構(gòu)是聯(lián)結(jié)用人單位與人才的橋梁。但流動人員在中介機構(gòu)

11、獲取轉(zhuǎn)戶口、存檔、辦理保險等服務時，由于沒有統(tǒng)一的服務標準和規(guī)范，辦手續(xù)時審批環(huán)節(jié)過多，服務周期過長，加大了人才流動的成本，影響了人才流動的效率。南方一家用人單位從外地招聘一名博士，辦理戶口遷移手續(xù)時先后跑了人事、公安、銀行、計生等多個部門，并在其間往返數(shù)次，前前后后共經(jīng)過十二個環(huán)節(jié)，用了兩個多月才辦完手續(xù)。這種情況如果在服務規(guī)范上統(tǒng)一標準、統(tǒng)一作法是完全可以避免的。（四）企業(yè)對于人才流動的管理還不完善一是薪酬，晉升體系不健全。不少企業(yè)還沒有真正建立起一套標準化的薪酬和職位晉升的體系，或者是實施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的員工和剛工作1年的員工職稱相同的現(xiàn)象，這樣很不利于員工的職

12、業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二是重使用、輕培訓。主要表現(xiàn)為對培訓的投入不夠，或即使是開展了培訓但對效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識，造就符合其要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊伍。三是分配機制不合理，利益分配是人的自身價值的具體體現(xiàn)，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學、不合理，勢必影響到人的工作積極性四、促進人才合理流動的對策（一）健全人才服務體系，優(yōu)化人才流動環(huán)境加速人才服務的網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)。加大政府所屬人才服務機構(gòu)之間的聯(lián)系，通過信息共享，方便流動人員辦理檔案、社保等事項，逐步形成市、區(qū)縣和街道三級貫通的網(wǎng)絡(luò)服務體系。加速社保網(wǎng)絡(luò)對區(qū)縣人才服務機構(gòu)的覆蓋和

13、連通。利用網(wǎng)絡(luò)廣泛宣傳中央、北京市以及區(qū)縣的人才政策。提高人才服務機構(gòu)從業(yè)人員的素質(zhì)。以從業(yè)資格認證考試為標準，帶動從業(yè)人員學習相關(guān)政策、法規(guī)，促進從業(yè)人員提高服務質(zhì)量，轉(zhuǎn)變服務態(tài)度，嚴肅處理服務投訴，樹立“服務標兵”。（二）健全人才流動相關(guān)法規(guī)，建立人才誠信機制規(guī)范人才流動中介機構(gòu)特別是獵頭公司的行為，加強人才流動中國家秘密和商業(yè)秘密的保護，保障單位和個人合法權(quán)益，確保人才流動有法可依。完善勞動人事爭議仲裁制度。做好案件受理、調(diào)解仲裁、監(jiān)督執(zhí)行等工作，妥善解決人才流動爭議，切實維護人才與單位的合法權(quán)益。借鑒信用體系成熟國家的經(jīng)驗，著手研究建立人才流動誠信機制。一是建立人才個體的流動誠信檔案；

14、二是建立人才中介機構(gòu)的誠信檔案；三是建立用人單位的用人誠信檔案。同時，在完善立法的基礎(chǔ)上，建立失信的懲罰機制。（三）為人才提供競爭性薪酬薪酬待遇是激勵個體的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向。人都是受利益驅(qū)動的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應該有利益驅(qū)動的，企業(yè)的任何一個職位上的功能都應該和經(jīng)濟利益掛鉤。如何掛鉤，就是薪酬管理的藝術(shù)。在激勵的競爭下，如果組織薪酬低于市場水平，又缺少其他的補償性激勵機制，就很難避免人才流失。我國薪酬水平相對較低，是導致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因。由于薪酬水平高低是制約組織能否留住人才的重要因素，因此

15、，若將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力資本投資的流失，則降低了雇傭成本。這樣，又進一步增強了組織提供競爭性薪酬的能力。同時，競爭性薪酬有利于刺激個體的行為積極性，提高工作效率。（四）為人才創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)員工自我發(fā)展，在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織的首要任務是動態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工的自我發(fā)展動力，以促進組織與員工的和諧發(fā)展。因為當一個人感覺自己在組織中有較大發(fā)展空間和施展才華實現(xiàn)自我價值的機會時，他們將會十分珍惜機會。人生在世，誰不想盡己所能，建功立業(yè)，在社會上受人敬佩？組織的責任

16、就是應經(jīng)常幫助優(yōu)秀人才樹立事業(yè)進步的信心，為其進行職業(yè)生涯的設(shè)計，使其能夠看到在組織中工作的前途。同時，還需提供不間斷的學習充電機會，以適應個體成長的需要，要經(jīng)常給予個體新的挑戰(zhàn)，讓其承擔更重要的或職位更高的工作，借此機會發(fā)展和激勵人才。（五）營造良好的組織環(huán)境良好的組織環(huán)境是吸引和留住人才的重要條件。引導個體樹立正確的道德觀和價值觀，營造一個積極向上的工作氛圍和良好的工作環(huán)境，提高人才對環(huán)境的滿意程度，將有利于影響人才工作的方式和工作態(tài)度。企業(yè)的發(fā)展依賴于高素質(zhì)的人才。企業(yè)的發(fā)展過程需要不斷的吸收優(yōu)秀的人才為企業(yè)效力，企業(yè)人才流失問題是涉及到企業(yè)生存和發(fā)展的核心作用問題。如今隨著人才市場的放開，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使企業(yè)中不安定的成分增加，人才流動更快。因此在新形勢下，從企業(yè)人才力資源管理機制、企業(yè)文化建設(shè)入手、人才管理制度的創(chuàng)新、員工薪酬、激勵、培訓、績效評估等一系列措施，鼓勵員工個人能力和創(chuàng)新發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部形成員工參與決策和管理來調(diào)動員工的積極性，真正形成尊重人才、重用人才、優(yōu)待人才的良好氣氛，使員工