人力資源結(jié)構(gòu)分析報告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源結(jié)構(gòu)分析報告分析對象：XX集團職能部門分析日期：2011年11月7日一、前言：人力資源結(jié)構(gòu)分析是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義，而統(tǒng)計分析的結(jié)果也有利于為企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和提升整體管理水平提供數(shù)據(jù)支撐。二、調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果概述：截止2011年11月7日，XX集團職能部門在崗在冊員工71人。本次分析就現(xiàn)有人員部門分布、崗位類型分布、知識構(gòu)成、學歷分布等十一個方面進行了統(tǒng)計，并就統(tǒng)計結(jié)果做出了相應的分析，詳細情況如下： （一）部門人員分布情況及分析表一各部門人數(shù)分布部門名稱現(xiàn)有人

2、數(shù)集團辦公室16經(jīng)營計劃發(fā)展部2人力資源部2黨委辦公室3財務部17安全環(huán)保監(jiān)督管理部3商貿(mào)部3防偽信息部4工會2后勤部4質(zhì)量管理部3設備動力部4治安防火部2資產(chǎn)監(jiān)管部4成都項目2總計71由以上圖表可見財務部和集團辦公室現(xiàn)有人員數(shù)量最多。其中集團財務部現(xiàn)有人員中包含了各子公司財務部部長，而集團辦公室包含了所有XX集團高層管理人員。結(jié)合目前集團公司的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)有的集團公司對子公司管控模式類似于財務管理的集團管控模式。財務管理管控模式特點：1、經(jīng)營目標方面以追求投資回報、資本增值為唯一目標，無明確的產(chǎn)業(yè)選擇；通過投資業(yè)務組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化追求公司價值最大化；以財務指標進行管理和考核， 總部無業(yè)務管理部

3、門；2、母子公司關(guān)系方面以財務指標進行管理和考核，總部無業(yè)務管理部門；3、管理手段上，其核心功能是資產(chǎn)管理?？偛繉⒆⒁饬Ψ旁谪攧罩笜藬?shù)據(jù)的控制上，通過控制股權(quán)，支配被控股公司的重大產(chǎn)權(quán)決策，以達到資本控制的目的。財務管理型控股公司的總部人員精簡，主要是高級財務管理人才，通過資本營運手段對被控股子公司進行指導、監(jiān)控，并不斷捕捉資本市場的信息，進行符合投資回報目標的兼并、收購和出賣、轉(zhuǎn)讓。財務管理管控模式各項權(quán)限劃分：戰(zhàn)略規(guī)劃權(quán)總部關(guān)注總體的投資組合戰(zhàn)略和參股組合投資回報，不對子公司進行戰(zhàn)略規(guī)定投資決策權(quán)總部原則上不干涉投資決策，但對投資收益進行審核，并動態(tài)跟蹤物資采購權(quán)總部不干涉子公司的物資采購

4、經(jīng)營計劃和費用預算權(quán)總部不參與預算和計劃制定，通過資本運營手段評價計劃和預算執(zhí)行情況業(yè)務控制權(quán)總部不從事經(jīng)營人事任免權(quán)總部對外派高管、財務總監(jiān)具有任免考核權(quán)財務控制權(quán)總部具有財務審計監(jiān)察的權(quán)力制度優(yōu)化權(quán)總部不干涉產(chǎn)權(quán)以外的制度條例的制定品牌、文化管理權(quán)總部不對子公司品牌、文化做要求根據(jù)以上列出的財務管理的集團管控模式的特點和權(quán)限劃分，可以看出，XX集團現(xiàn)行的管控模式類似這一模式的雛形，但與標準還有一定距離?；谀壳凹瘓F這一管控模式還不是很健全和完善，“認為只要全年集團雙目標任務完成了就可以了”的這種思想普遍存在。對于短期效益的追逐，使得集團在長期規(guī)劃和系統(tǒng)規(guī)劃上顯得不足，而這也使得集團公司職能

5、部門在全集團的職能定位不是足夠的明確和清晰。特別是集團公司各職能部門與普拉斯各職能部門有重疊交叉的狀況，權(quán)限和職責的界定不夠明晰。隨著公司的不斷發(fā)展，對集團的整體管理水平的要求必然會越來越高，不斷健全和完善集團管控模式在當下也就顯得尤為迫切。（二）崗位分布情況及分析表二崗位類型分布業(yè)務分工現(xiàn)有人數(shù)經(jīng)營管理56工程技術(shù)3生產(chǎn)一線0后勤輔助12合計71由以上圖表可知，XX集團各職能部門崗位以經(jīng)營管理、后勤輔助和工程技術(shù)三類崗位為主，符合財務管理集團管控模式總部無業(yè)務部門和不生產(chǎn)經(jīng)營的特點。（三）知識構(gòu)成情況及分析表三知識構(gòu)成學科分類現(xiàn)有人數(shù)管理學、經(jīng)濟學34理學、工學19文學、法學4技能類1其他1

6、3總?cè)藬?shù)71由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有人員具有管理學和經(jīng)濟學背景的占48%，結(jié)合表二中崗位類型的分布，經(jīng)營管理類崗位人員為79%。假設集團48%的具有專業(yè)背景的員工都在從事經(jīng)營管理類的崗位，那么就還有31%的人是不具有經(jīng)營管理的專業(yè)背景的。從這一比例來看，相對是比較合理的。但同時也需要注意一些問題：部門內(nèi)部溝通需要加強，相互取長補短；不具有經(jīng)營管理專業(yè)背景的員工需要加強本崗位所需專業(yè)知識的學習和培訓；職能部門負責人應該加強對本部門員工的知識背景、學歷背景的了解，做到人盡其才，才盡其用。（四）學歷分布情況及分析表四學歷分布學歷水平現(xiàn)有人數(shù)博士研究生0碩士研究生5本科27大專25中職/中

7、技/中專8高中/職中及以下6總計71由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有人員中，本科以上學歷水平的占49%，其中本科學歷27人，占38%，碩士研究生5人，占11%。而大專及以下學歷人數(shù)超過一半，占到51%?；谶@一比例，結(jié)合表一中的崗位類型分布，可以看出，集團現(xiàn)在的人員很大一部分都是隨著公司成立之初逐步從生產(chǎn)一線或工程技術(shù)崗位調(diào)整或晉升到后勤輔助和經(jīng)營管理類崗位的。但是隨著公司的發(fā)展，職能部門的要求和定位必然不斷提高，對于任職人員的要求勢必也會有更高的要求。所以現(xiàn)任員工必須不斷加強自身學習，而各職能部門負責人也同樣需要不斷豐富和充實自身，同時關(guān)注下屬的成長，使得部門整體專業(yè)能力不斷提升。（五）

8、專業(yè)技術(shù)水平分布及分析表五專業(yè)技術(shù)水平分布技術(shù)職務現(xiàn)有人數(shù)技術(shù)員0助理工程師6工程師9高級工程師4其他52由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有高級工程師4人，工程師9人，助理工程師6人。具有專業(yè)技術(shù)或類專業(yè)技術(shù)職務的員工占27%。雖然集團職能部門的大部分崗位對專業(yè)技術(shù)職務和類專業(yè)技術(shù)職務都沒有要求，但是從不斷加強本崗位專業(yè)技術(shù)能力上來說，通過相應的培訓和考試獲取在專業(yè)方面的認可證書無論是對員工本人還是對公司發(fā)展都有很大的益處。專業(yè)技術(shù)的晉升也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個重要方面。但是通過取證來提高自身專業(yè)背景需要注意的是，取證不是目的，學習和強化專業(yè)知識才是目的，取證只是一種獲取專業(yè)知識的手段和途

9、徑，員工的動機至關(guān)重要，否則取證完全沒有任何意義。當然，評聘分開，對獲取專業(yè)資格的員工其工作能力和工作業(yè)績的考察至關(guān)重要。（六）籍貫分布情況及分析表六籍貫分布籍貫分布現(xiàn)有人數(shù)宜賓26宜賓周邊6川內(nèi)24重慶4無記錄3其他8合計71由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，籍貫為宜賓本地的員工26人，占37%；宜賓周邊和川內(nèi)其他地區(qū)30人，占42%；國內(nèi)外其他地區(qū)的15人，占21%?？梢悦黠@看出，集團各職能部門現(xiàn)有人員以川渝兩地人員為主，川渝之外的人員較少。其原因之一是集團成立的時間并不算長，作為國營企業(yè)，為本地和周邊地區(qū)創(chuàng)造更多的就業(yè)機會是我們的重要社會責任。而本地和周邊地區(qū)應聘者也更加穩(wěn)定，但是同時也反映出

10、公司對外地人才的吸引力不足。隨著市場的國際化，競爭的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趨勢。如何吸引并留住更多的外地優(yōu)秀人才到公司就業(yè)對公司各部門今后的工作都具有重要的指導意義。（七）家庭住址分布情況及分析表七家庭住址分布家庭住址現(xiàn)有人數(shù)宜賓54宜賓周邊3川內(nèi)其他7重慶1國內(nèi)其他2無記錄4合計71由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有人員中家庭住址在宜賓的共54人，占76%；其他地方的17人，占24%。結(jié)合現(xiàn)有人員籍貫分布情況可知，有近39%的非宜賓本地籍貫的員工選擇了在宜賓買房和安家。也可以看出公司對外地優(yōu)秀人才并非沒有吸引力，只是吸引力還有待提高。讓外地優(yōu)秀人才在宜賓本地扎根靠薪酬福利是

11、不夠的，公司良好的企業(yè)文化和明確的發(fā)展戰(zhàn)略以及高效的營運機制必不可少。（八）司齡分布情況及分析表八司齡分布司齡分布現(xiàn)有人數(shù)1年51年工齡2年22年工齡3年53年工齡5年125年工齡47合計71由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，司齡大于5年以上的員工47人，占66%；4到5年的員工12人，占17%；3年的員工5人，占7%；2年及兩年以下的員工7人，占10%。司齡為2年及2年以下的員工之所以少，可以側(cè)面反映出集團職能部門的離職率偏低，新員工需求較小。這樣的優(yōu)點在于，公司各項日常職能可以照舊平穩(wěn)運行，但也存在一些缺點，就是很多員工長期從事同一崗位或類似崗位，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，創(chuàng)新意識和上進心受挫，從而原地

12、踏步，安于現(xiàn)狀，缺乏危機意識，不利于組織績效的提升，影響公司進一步發(fā)展。另外，隨著時間的推移，根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，與公司簽訂無固定期限的員工越來越多，離退休的員工也會相應增多。這就要求今后的人力資源管理工作需要更加細致，并符合國家法律法規(guī)以及當?shù)氐恼?。各職能部門負責人和人事行政崗位的員工也需要進一步提高員工員工管理和相應的專業(yè)知識技能。（九）年齡分布情況及分析表九年齡分布年齡現(xiàn)有人數(shù)20年齡25326年齡302531年齡402841年齡501151年齡55256年齡601601合計XX集團職能部門員工平均年齡為35歲。由以上圖表可知，年齡在26歲到30歲的員工為25人，占35%；31-

13、40歲的員工28人，占40%；41-50歲的員工11人，占16；其他年齡段的員工共7人，占9%。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表2035歲的低齡員工。由此可見，現(xiàn)有員工在年齡上的分布情況是比較合理的。而26-30歲的員工較多，面對家長和社會的壓力，這一年齡段的多數(shù)員工很多都面臨結(jié)婚和生育等問題。如果雙方都在宜賓上班，那么他們可能更傾向于穩(wěn)定；但也排除雙雙離職的情況。分隔兩地的員工也可能會在這一年齡段內(nèi)作出抉擇。如果在這一年齡段內(nèi)以結(jié)婚生育的員工，因為孩子的原因，大多數(shù)可能也更追求穩(wěn)定。而年齡在31-40歲的員工隨著其子女到了上學的階段，他們開始更多地關(guān)心孩子的教育問題，發(fā)展問題，整個重心可能會向家庭傾斜更多，自然也就在工作方面有所停滯或放慢了腳步。而以上這些考慮因素除了需要員工本身具有良好的職業(yè)素養(yǎng)外，更需要他們所在部門的直接上級具有良好的輔導發(fā)展下屬的能力。（十）性別分布情況及分析表十性別分布性別現(xiàn)有人數(shù)男37女34合計71由以上圖表可知，現(xiàn)有員工中，男士37人，占52%；女士34人，占48%。男女比例較為均衡。（十一）婚姻狀況分布