員工績效考核辦法

1、員工績效考核辦法廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件美冷字 2011 10號簽發(fā)人：方洪波員工績效考核管理辦法第一章總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。第二條原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的

2、績效考核制度（二級子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核） 。第二章考核體系第五條考核對象類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容第2頁共18頁1、業(yè)績考核： 類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度?？己藘?nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績考核70%能力考核20%業(yè)績× 70%+能力× 20%+態(tài)度× 10%態(tài)度考核10%第七

3、條：考核方式考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。第三章考核實(shí)施第八條考核機(jī)構(gòu)人力資源部： 作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。二級子公司人事部門： 作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部員工績效考核管理辦法和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。第九條 考核周期以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年： 1 月 1 日-6 月 30 日；下半年： 7 月 1 日12 月 31 日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。第十條考核

4、流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年 1 月和 7 月份由人力資第3頁共18頁源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于 1 月15 日和 7 月 15 日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十一條考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段901008089707970 分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十二條培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。第十四條調(diào)薪考核結(jié)果ABCD工資序列升（降）級數(shù)210-

5、1備注當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí) ,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年 2、8 月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：（1）職務(wù)晉升；（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、 技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫特殊調(diào)薪申報(bào)表 ，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條績效收益第4頁共18頁某普通員工年中 ( 終) 績效收益 =該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額 ×計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù) =Ei ×Pi Ei ×PiEi =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工

6、作時(shí)間（按月計(jì)算）Pi=該員工個(gè)人績效評價(jià)得分i= 表示某普通員工注：個(gè)人考核結(jié)果（）為D 等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。第十六條審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章考核面談與績效改進(jìn)第十七條考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺

7、點(diǎn)；（2）對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（ 3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第十八條績效改進(jìn)每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績效改進(jìn)計(jì)劃書，報(bào)人力資源部備案。第六章考核結(jié)果的管理第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正第5頁共18頁由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。第二十條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十一條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作

8、為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十二條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章附則第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。附表：1、員工工作業(yè)績評估表2、員工工作能力評估表3、員工工作態(tài)度評估表4、員工績效考核結(jié)果處理表5、員工績效改進(jìn)計(jì)劃表6、 員工績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價(jià)指標(biāo)的說明美的空調(diào)事業(yè)部二 00 一年一月六日第6頁共18頁發(fā)：各單位送：辛副總、金副總

9、報(bào)：集團(tuán)總裁辦印發(fā)份數(shù)： 14 份其中存檔： 1 份第7頁共18頁美的空調(diào)事業(yè)部員工工作業(yè)績評估表（類員工）編號： KH01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評價(jià)序號重要性基數(shù)評分得分工作目標(biāo)計(jì)劃考評項(xiàng)目（ 10分制）及時(shí)性（ 40% ）1 第一項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60% ）及時(shí)性（ 40% ）2 第二項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60% ）及時(shí)性（ 40% ）3 第三項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60% ）及時(shí)性（ 40% ）4 第四項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60% ）及時(shí)性（ 40% ）5 第 N 項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60% ）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×100第8頁共

10、18頁被考核者直接主管部門主管簽名簽名簽名1、工作目標(biāo)計(jì)劃參照部門月度工作計(jì)劃內(nèi)容備 注2、考核結(jié)果需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部員工工作業(yè)績評估表（類員工）編號： KH02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評價(jià)重要性基數(shù)序號主要工作職責(zé) 評分（10 分制）12345第9頁共18頁6總得分（實(shí)際得分）重要性基數(shù)×100被考核者直接主管部門主管簽名簽名簽名1、考核者每項(xiàng)評分最高不能超過每一項(xiàng)重要性基數(shù)備 注2、考核結(jié)果需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部員工工作能力評估表編號： KH03姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月能力考核項(xiàng)目權(quán)重考核要點(diǎn)評分1、 基礎(chǔ)知

11、識和專業(yè)知識知識、技能20%2、 工作經(jīng)驗(yàn)3、工作技能第10頁共18頁邏輯思維能力20%創(chuàng)新能力20%人際溝通能力20%表達(dá)能力20%總得分：1、 對崗位工作內(nèi)容的理解2、 對上級下達(dá)的指示的理解3、 分析、歸納和總結(jié)能力4、 洞察能力以及判斷的失誤率1、 管理創(chuàng)新2、 技術(shù)創(chuàng)新3、 合理化建議被采納數(shù)1、 上下級、同事之間溝通2、 部門之間的溝通與協(xié)調(diào)1、 口頭表達(dá)能力2、 文字表達(dá)能力被考核者直接主管部門主管簽名簽名簽名備 注考核結(jié)果需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部員工工作態(tài)度評估表第11頁共18頁姓 名單 位考 核 期考核項(xiàng)目紀(jì)律性25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作25%敬業(yè)精神25%奉獻(xiàn)意識25%總得分編

12、號： KH04崗位部門年月年月考核要點(diǎn)評 分是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤；對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度（口頭、書面） ，按時(shí)完成工作報(bào)告；工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動(dòng)協(xié)助上級、同事和下屬的工作；是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神；工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對分配的任務(wù)是否講條件、主動(dòng)、積極、盡量多做工作；是否積極學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，不斷提高業(yè)務(wù)技能；是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)；是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任；為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個(gè)人得失；不搞部門本位主義，堅(jiān)持事業(yè)部全局觀點(diǎn)；被考核者直接主管

13、部門主管簽名簽名簽名備 注考核結(jié)果需到人力資源部備案。美的空調(diào)事業(yè)部員工績效考核結(jié)果處理表第12頁共18頁編號： KH05姓名崗位評估時(shí)間工資序列年齡（美的）工齡單位部門業(yè)績能力態(tài)度考核評估評估得分得分得分綜合考核得分業(yè)績得分×70%能力得分× 20%+態(tài)度得分× 10%績效考核等級： A （90-100 分） B （80-89 分） C（70-79 分） D（70 分以下 ）考核結(jié)果處崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)其他被考核者意見直接主管意見部門主管意見人力資源部意見理意見備注第13頁共18頁美的空調(diào)事業(yè)部員工績效改進(jìn)計(jì)劃表編號： KH05姓名性別年齡單位部門崗位?？伎冋?/p>

14、要：1、杰出的績效2、（按重要性排3、列）4、5、1、需要改進(jìn)的績效2、（按重要性排3、列）4、5、?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃：應(yīng)采取的行動(dòng)完成時(shí)間第14頁共18頁被考核者直接主管部門主管簽名簽名簽名備注需到人力資源部備案員工績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價(jià)指標(biāo)的說明一、員工工作業(yè)績評估表類員工評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 類員工的工作內(nèi)容計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)，在考核時(shí)側(cè)重考察其在月度工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，考核指標(biāo)分為：（ 1） 重要性基數(shù)：反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對重要程度，采用 10 分制。非常重要910較重要89重要78一般重要67（2）及時(shí)性：反映工作計(jì)劃的完成速度，采用百分制進(jìn)行評分。超過工作計(jì)劃完成的時(shí)間90100 分正

15、好在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成8089 分基本在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成7079 分沒有在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成70 分以下（3）工作質(zhì)量：反映工作計(jì)劃的完成好壞，采用百分制進(jìn)行評分。第15頁共18頁超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新90100 分完全達(dá)到工作要求8089 分基本達(dá)到工作計(jì)劃要求7079 分未能達(dá)到工作要求70 分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為：各項(xiàng)得分 =（及時(shí)性 ×40%+工作質(zhì)量 ×60%）×重要性基數(shù)÷ 100（5）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×1002類員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 類員工的工作性質(zhì)屬于重復(fù)性、日常性工作，

16、對該類員工的評價(jià)根據(jù)職位說明書中的主要工作職責(zé)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評定，各項(xiàng)指標(biāo)為：（ 1） 主要工作職責(zé)：參照員工職位說明書填寫。（ 2） 重要性基數(shù)：與 類員工指標(biāo)相同。（ 3） 評分：反映各項(xiàng)工作的綜合完成情況，采用百分制評分：超過工作要求90100 分完全達(dá)到要求8089 分基本達(dá)到要求7079 分未能達(dá)到要求70 分以下（4）各項(xiàng)實(shí)際得分 =評價(jià)得分 ×重要性基數(shù)÷ 100（5）總得分 =（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×100二、員工工作能力評估表員工工作能力評估表的考核項(xiàng)目包括： （1）知識和技能（ 2）邏輯思維能力（ 3）創(chuàng)新能力（ 4）表達(dá)能力（ 5）人際溝

17、通能力1知識和技能任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。超過工作要求90100 分完全達(dá)到要求8089 分基本達(dá)到要求7079 分未能達(dá)到要求70 分以下2邏輯思維能力任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結(jié)、分析和判斷等。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70 以下3創(chuàng)新能力要求任職者能夠根據(jù)個(gè)人工作的性質(zhì)和內(nèi)容， 結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90100 分第16頁共18頁較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70 分以下4表達(dá)能力任職者所具備的文字和口頭表達(dá)能力。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70 分以下5人際溝通能力任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70 分以下6、總得分 =權(quán)重×各項(xiàng)得分三、員工工作態(tài)度評估表員工工作態(tài)度評估表中的考核項(xiàng)目包括：（1）紀(jì)律性（ 2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（ 3）敬業(yè)精神（ 4）奉獻(xiàn)精神。1紀(jì)律性反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情況。非常好90100 分較好8089 分一般7079 分較差70 分以下2團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求任職者有團(tuán)隊(duì)協(xié)