培養(yǎng)現(xiàn)在與未來的領導者

1、培養(yǎng)現(xiàn)在與未來的領導者前瞻性的理論視角 21 世紀的企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中都面臨巨大的挑戰(zhàn)，這突出表現(xiàn)為以下方面： 21 世紀是變革發(fā)展、信息化、網(wǎng)絡化的新時代；全球經(jīng)濟一體化的趨勢日益突顯，合資與跨國企業(yè)不斷發(fā)展；人類社會日益多元化， 人類社會面臨許多新的問題的同時， 也面臨許多機遇與挑戰(zhàn)。 正是清楚地看到人類社會發(fā)展的大趨勢， 作者站在時代的前沿，高屋建瓴，在書中對個體、團隊與組織的信息加工過程做了前瞻性的思考?！艾F(xiàn)在，與以往大大不同，一個組織的效率與競爭力的關鍵，很顯然是她的員工。技術、金融資本、物質(zhì)環(huán)境以及對信息的獨有使用權日益被認為只不過是短期的競爭力優(yōu)勢。長期的競爭力優(yōu)勢在于：豐富的人力

2、資源以及組織中員工、 管理者與領導者共同協(xié)作為基礎的團隊能力。”（作者在前言中語）而組織行為學 （第九版）的最終目標，是幫助讀者發(fā)展某些能力和知識， 從而成為一個有效的專業(yè)人士、管理者及領導者。圍繞此目標，作者以成為未來領導者所需的七種基本能力為關鍵核心，構(gòu)筑該書的主題與方法，同時，還積極培養(yǎng)讀者形成這些能力。這七種能力為：自我管理能力、管理溝通能力、管理差異能力、管理道德能力、跨文化管理能力、管理團隊能力與管理變革能力。在內(nèi)容上，第九版為讀者提供了最新穎、最前沿的內(nèi)容，以幫助讀者掌握當前組織管理方面的理論發(fā)展態(tài)勢與世界知名企業(yè)的管理理念。如在有關領導的篇章里，作者以自身所掌握的詳盡資料，從傳

3、統(tǒng)的經(jīng)典領導行為有效性模式特質(zhì)與行為模式起，講到管理大師費德勒的權變模式，一直到近期的交易型領導模式(transactionalleadershipmodel) 、 魅力型領導模式 (charismaticleadershipmodel) 與轉(zhuǎn)換型領導模式 (transformational leadership model)，夾敘夾議，娓娓道來，引導讀者梳理領導行為有效性理論發(fā)展的脈絡。為了與每章的理論與主題相一致， 在每一章中，作者都為讀者精心挑選了四到六篇綜合案例， 這些案例或展示世界五百強企業(yè)的實際管理故事，或闡述管理大師們的精辟見解， 或推介來源于管理前線的真知灼見，讀者盡可以在其中

4、流連忘返。 如福特的能力選拔程序的案例展示了福特汽車公司在招聘、 選拔與提升員工時， 依賴對基本能力的測量和潛能的評估來選擇具有高水平和能力的員工。 沃爾特·迪士尼公司的案例詳細講解了迪士尼對它的價值觀與傳統(tǒng)的承諾力度， 以及對新聘員工灌輸他們的價值觀與傳統(tǒng)所采取的步驟。 員工鑒定的政治的案例努力觀察了可能在員工評估中滋長出來的各種偏見。彼德·喬布談跨國管理者的案例收集了路透社的 CEO，彼德·喬布關于在全球的眾多市場上運營業(yè)務的常識性見解。 聯(lián)合柴油機公司展示出在該公司中社會技能系統(tǒng)模型的運用如何顯著發(fā)揮其作用的， 這其中包含團隊是如何創(chuàng)造出價值并最終保證組織各

5、階層都對達到組織高效率做出貢獻的。哈利 - 戴維森：學習型組織的案例，提供了指導如何變革組織文化從而將業(yè)務從破產(chǎn)的邊緣拯救回來的一個實例。 這些案例分析不僅深化了主題，同時也增強了該書的應用性和可操作性。培養(yǎng)七種能力 組織行為學是對人類在組織中的行為、態(tài)度與績效所進行的研究，她為組織中的各個階層，無論是個體還是團隊，提供的都是已經(jīng)增值過的知識。 這些知識將有助于組織培養(yǎng)現(xiàn)在與未來的領導者。為了有助于在組織行為學方面沒有受過正規(guī)訓練的初學者有效地學習這些知識，作者認為，“今天，成功的專業(yè)人士與管理者都知道，自我意識是改善個體與組織效率的關鍵因素。 在學習有效地管理自己與他人的過程之中， 確認自己

6、的能力并意識到需要改進是重要的第一步?！痹诮M織行為學 （第九版）中，作者在每章中都列出了具有心理學特色的評價量表。 這些評價量表在個體、 團隊與組織水平上涉及到態(tài)度、 知覺、人格、自我效能感、 工作需要、目標設置、應付壓力的水平、團隊效能、處理沖突的風格、領導風格、對變革的管理、人際溝通的訓練、工作特征的調(diào)查、有效的工作設計等等。最重要的是，依照把自我評估與特殊的能力相匹配的宗旨， 在把技巧、行為、態(tài)度與知識整合在一起的同時，作者把種種看似零碎的資料結(jié)合在一起。通過案例與自我評估的量表，作者為讀者確定、定義并提供了一個標尺， 使讀者不僅能獨立地對自己的七種能力作出評估，而且能把自己的能力水平與

7、身邊的人做比較， 即首先正確地評價自己，然后開始形成行動計劃， 從而培養(yǎng)自己成為一名卓越的領導者和有效的管理者。學會學習哈佛大學組織行為學教授克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris ）認為，在一個公司成為學習型組織之前，它必須解決一個問題：競爭的成功越來越倚賴于學習， 可是大多數(shù)人不知道如何學習。更嚴重的是，那些在公司中居于領導地位、被認為最擅長學習的人，事實上并不擅長于學習。 與阿吉里斯教授同感， 基于多年教學中的反思與實踐，作者在該書的結(jié)構(gòu)與組織編排上努力做到不僅要教會現(xiàn)在與未來的領導者掌握最前沿的知識，最重要的是要讓他們學會學習。在結(jié)構(gòu)上，全書由“導論”引航， 在導論中詳細

8、為讀者界定了七種基本能力的概念，并為讀者勾畫了學習該書的框架。隨后，全書依信息加工的主體的不同，分為三個部分：個體的信息加工過程、團隊人際間的信息加工過程與組織的信息加工過程。個體的信息加工過程包含有人格與態(tài)度、知覺和歸因、學習和強化、激勵以及工作應激共六章。團隊與人際間的信息加工過程包括有關群體與團隊行為、權力與政治行為、沖突與談判、領導以及人際溝通共6 章。組織的信息加工過程部分包括決策、工作設計、組織設計、組織文化以及組織變革共5 章。在正文之后，還特別增加了學習組織學的工具和技術，這個附錄詳細為讀者講解了研究設計準備、類型與比較， 收集數(shù)據(jù)資料的方法與標準，以及研究中的道德問題。在工具與技術之后，還為讀者掌握全書的概念和方法設計了綜合案例。 讀者很清楚地就會發(fā)現(xiàn)， 作者是從個體到團隊再到組織的水平來推進全書內(nèi)容的。 然而這些章節(jié)又是相互獨立的，無論是指導者，還是自學的讀者，都可以依據(jù)自己的偏好和實際的情況，任意從哪一章開始自己的“遨游”。全書的每一章以預習案例開篇，幫助讀者確定該章討論的主題，并初步了解七種基本能力中的一種或多種。 在每個章節(jié)的結(jié)尾處，作者除了為讀者提供了討論題外，還為讀者配備了兩個發(fā)展能力的練習、問卷或案例。 這些討