部門下屬人員崗位價值

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上開發(fā)測試崗位價值一、 開發(fā)測試崗位(適合于開發(fā)工程師或測試工程師)本崗位（下稱執(zhí)行人）是對于所屬門及人員進行管理和考核的重要崗位，要求執(zhí)行人必須嚴格要求自己，按時完成公司下達的任務(wù)指標(biāo)。其中的時間參數(shù)績效考核是執(zhí)行人在履行自己的崗位職責(zé)的時候，為了達成目標(biāo)而必須履行的“動作指標(biāo)”也是一個職業(yè)經(jīng)理人在本公司的管理平臺上必須滿足管理規(guī)定所要履行的“實現(xiàn)自我目標(biāo)的過程管理”的具體工作內(nèi)容那個。下面所列舉出的具體的工作任務(wù)采用時間比例來表達其工作的權(quán)重，時間比例也就代表著執(zhí)行人在崗位中的價值，由人力資源部向財務(wù)部提交這些指標(biāo)，做為執(zhí)行人核算工資的依據(jù)，執(zhí)行人在執(zhí)行過程中可以按

2、照實際情況，對以下內(nèi)容和時間參數(shù)進行調(diào)整。完成效果是針對執(zhí)行人在執(zhí)行這些崗位價值的時候所執(zhí)行的工作效果，由上級負責(zé)單位和人力資源部通過執(zhí)行人履行這些工作的效果進行打分考核，兩項考核指標(biāo)相乘之后，就是執(zhí)行人最終的崗位價值得分。目標(biāo)考核是目標(biāo)達成率指標(biāo)對執(zhí)行人在執(zhí)行本崗位價值得分大于60分以上的情況下，完成公司與執(zhí)行人所約定的目標(biāo)任務(wù)以及有效的目標(biāo)結(jié)果所產(chǎn)生的價值；其所得的基本工資的價值是將崗位價值和目標(biāo)考核兩項相加之后，由財務(wù)部計算出執(zhí)行人的基本工資。由于本執(zhí)行人在履行公司的職位時，根據(jù)執(zhí)行人的工作性質(zhì)和執(zhí)行人的工作階段，制定出不同階段加權(quán)比例（一般每一個月，特殊企業(yè)甚至半個月進行加權(quán)比例調(diào)整）

3、來分配執(zhí)行人和公司約定的工資所占的比例。如果執(zhí)行人所提出的工資標(biāo)準屬于高薪工資或者屬于高管時，執(zhí)行人必須采用“訂貨工資”的模式，約定超過一個月的短期目標(biāo)，采用實現(xiàn)短期目標(biāo)的時間段進行考核，而低于這個時間段得期間，執(zhí)行人只能獲得“訂貨工資”，其考核指標(biāo)完全按照約定的“訂貨工資”來考核，當(dāng)約定的時間到達時，再采用重新計算幾個月的平均值的目標(biāo)實現(xiàn)，對執(zhí)行人已經(jīng)獲得的工資進行差補計算。由財務(wù)部一次性核算出所要補的工資和收入，以確保執(zhí)行人的經(jīng)濟利益。二、績效考核約定的規(guī)則：1、按國家規(guī)定簽訂勞動合同之前，在勞動合同中注明本績效管理約定為實際執(zhí)行的約定。本崗位價值與職位合同一起，并在簽署前面兩個合同之后,

4、就確定為公司的員工,然后再簽署勞動合同,就可以視為屬于本公司的正式員工;所以本合同是職業(yè)經(jīng)理人必須簽署的文件，請認真執(zhí)行。本文件代表著執(zhí)行協(xié)議并在本崗位價值文件簽字并執(zhí)行之后開始生效，如果在執(zhí)行過程中，有疑問，或難以執(zhí)行，或無法執(zhí)行，可以協(xié)商更改，但是必須以文字形式來表述，否則人力資源或財務(wù)部有權(quán)按照本執(zhí)行文件進行工資核算。2、由執(zhí)行人提出月績效工資要求及完成的工作目標(biāo)或以達到什么樣的效果做為目標(biāo)來考核，確定每一個月績效考核中崗位價值和目標(biāo)考核所占的比率。根據(jù)本執(zhí)行人和公司的洽談，執(zhí)行人： 白婷 ；公司對本職位的最低工資要求為平均月薪 元；執(zhí)行人提出的工資6000 元；約定每 1 個月做為短期

5、目標(biāo)實現(xiàn)效果考核（如果非高管或非高薪人員為一個月，訂貨工資比率為100%，既以執(zhí)行人提出的工資做為一個月為時間段進行全績效考核）；約定“訂貨工資”的比例為 100 %做為每一個月約定的工資標(biāo)準進行績效考核。當(dāng)時間到時，公司將按照上述約定規(guī)則進行工資收入的差補財務(wù)核算之后補給執(zhí)行人。3、為了確定執(zhí)行人能順利地完成工作內(nèi)容，雙方約定實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)之前的時間段，與執(zhí)行人進行績效管理的權(quán)重比例（按照三個月預(yù)期確定，執(zhí)時可以更改）。按照上面標(biāo)準執(zhí)行人每月所確定的工資（訂貨工資）總額為6000 元：其中、第一個月的崗位價值比率為 80 %占4800 元，目標(biāo)考核比率為 20 %占1200元；第二個月的崗位價

6、值比率為 50 %占2000元，目標(biāo)考核比率為50 %占2000元；第三個月的崗位價值比率為 40 %占1600元，目標(biāo)考核比率為60%占2400元；第四個月（或以上）的崗位價值比率為30 %占1200元，目標(biāo)考核比率為70 %占2800元；經(jīng)公司人力資源（或董事會）批準后，由人力資源部備案并進行監(jiān)督考核。4、本約定除了上述約定基本工資的發(fā)放標(biāo)準外，本協(xié)議規(guī)定為了鼓勵執(zhí)行人的工資動力和工作積極性，和杜絕不合格的執(zhí)行人獲得不該獲得的工資和收入等因素，本協(xié)議還規(guī)定了補充收入的績效考核指標(biāo)，其組成部分分別為：上述確定執(zhí)行人的工資收入基礎(chǔ)上，加上執(zhí)行人的超額完成任務(wù)提成（斜率增值計算），加上執(zhí)行人因為

7、主動性指標(biāo)而給公司帶來后效應(yīng)的價值獎勵（財務(wù)核算分 3 月發(fā)放），加上執(zhí)行人為公司創(chuàng)造高效率或降低成本等所獲得的一次性獎勵，扣除執(zhí)行人因為觸犯公司的電網(wǎng)指標(biāo)而產(chǎn)生的罰單指標(biāo)或罰款總額。幾項指標(biāo)最后的財務(wù)核算出執(zhí)行人的實際收入做為財務(wù)實際發(fā)放的工資（本崗位價值文件錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中，由系統(tǒng)進行監(jiān)管）。5、公司規(guī)定地執(zhí)行人采用“工資由執(zhí)行人自己確定”模式，對于高管和高薪人員，公司以“勞務(wù)合作”模式對執(zhí)行人進行績效考核，當(dāng)公司確定本職位的最低工資時，執(zhí)行人以達到這個最低工資的收入標(biāo)準做為“合格”標(biāo)準。如果低于這個目標(biāo)值，代表著職業(yè)經(jīng)理人（執(zhí)行人）無法滿足公司的發(fā)展需要或本次公司使用人才的需要，要么自

8、動離職要么重新約定新的崗位價值，選擇適合自己的崗位或確定符合自己能力的工資收入做為考核的新的依據(jù)。如果沒有經(jīng)過調(diào)整之后的新的考核標(biāo)準時，仍然執(zhí)行本約定的執(zhí)行人，如果連續(xù)三個月無法獲得本職位所要求的“最低工資”時，執(zhí)行人視為依據(jù)勞動法規(guī)定的因為不能勝任而做自動離職處理。6、本約定的工資標(biāo)準確定之后，如果執(zhí)行人的收入，連續(xù)三個月都超過本約定工資的30%時，說明執(zhí)行人具備更加強的能力為公司創(chuàng)造更高的價值，那么，執(zhí)行人可以向公司申請（人力資源人員也可以以此為依據(jù)），提高工資標(biāo)準和執(zhí)行更高的崗位價值和申請更高的職位。財務(wù)部講以“主動性指標(biāo)”的數(shù)據(jù)進行分析，確定執(zhí)行人新的工資標(biāo)準和考核方案，本績效考核的方

9、案自動作廢；同樣，因為執(zhí)行人的收入，連續(xù)三個月低于規(guī)定工資的30%時，人力資源和財務(wù)部將有權(quán)確定降低執(zhí)行人新的工資標(biāo)準；并和執(zhí)行人進行新的績效工資約定。本條規(guī)定，對于重要崗位和高層管理人員或高薪人員，因為無法確定執(zhí)行人的最終收入，在簽訂勞動合同時，以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準做為簽訂內(nèi)容；其實際執(zhí)行的工資標(biāo)準，按照本協(xié)議方案為準。7、本次績效考核解釋：崗位價值是一個必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為“完成比率”和每一項的“完成效果”，一起組成崗位價值總分數(shù)。如果你的分數(shù)不足60分，那么請你就要開始計劃自動離開這個崗位，我們希望你能100%地按照這個崗位價值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說明我們的崗位價值需要近一步

10、地改進，你需要和我們協(xié)商更加科學(xué)的崗位價值。本崗位的工資制定：采用專職財務(wù)人員或?qū)Ｂ毜娜肆冃Ч芾韱T，對員工每天工作報表進行錄入和考核為主要工作目標(biāo)，所謂全績效是指將執(zhí)行本崗位價值做為基本工資，做為執(zhí)行本崗位價值的基準數(shù)，以此做為總工資進行財務(wù)核算。考核你的方式，也就是崗位價值的過程管理（執(zhí)行本崗位工作）和目標(biāo)管理等考核，通過執(zhí)行力系統(tǒng)工具，計算出你的最終得分和獲得工資的結(jié)果，由公司領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部的人員根據(jù)你對本崗位價值內(nèi)容執(zhí)行的情況，進行全績效財務(wù)核算。本崗位中的執(zhí)行人員，首先要達到符合本職位的個人素質(zhì)和專業(yè)技能為前提，從系統(tǒng)中篩選出與本職位相關(guān)和符合自己能實施的崗位價值進行匯總之后，開

11、始執(zhí)行。為了完善本崗位價值，其中必須有一項“負反饋系統(tǒng)修正與完善下一個月的新崗位價值”做為考核項目，否則公司財務(wù)部將對此進行重罰甚至拒絕發(fā)放工資等處理。因為：崗位價值是一個必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為動作的“完成率”和每一項的結(jié)果的“完成效果”，一起組成崗位價值總分數(shù)。如果你在執(zhí)行完成率的分數(shù)不足60分，說明你沒有用心地執(zhí)行公司的工作安排，每天都在拒絕公司的工作，屬于失職行為，公司將拒絕給你發(fā)放工資，其實執(zhí)行本職工作并不難，都是你每天為了獲得工資所應(yīng)該做的工作內(nèi)容，我們希望你能100%地按照這個崗位價值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說明我們的崗位價值需要近一步地改進，你需要和我們協(xié)商更加科學(xué)的崗位價

12、值。本崗位價值協(xié)議文件，是當(dāng)事人與公司人力資源部，總經(jīng)理或上級領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員一起討論具體的工作內(nèi)容，可以做更改。三、 日常執(zhí)行崗位細則本崗位價值是按照執(zhí)行人確保自己的工作崗位職責(zé)而制定必須執(zhí)行的工作內(nèi)容，也是必須執(zhí)行的“過程內(nèi)容”進行考核，至于執(zhí)行人在本崗位價值的內(nèi)容之外，就是處理公司的日常雜事，其中一些重要的事務(wù)（叫上級安排給本職位人員的工作任務(wù)），以文員或秘書或人力資源任務(wù)下達員填寫“任務(wù)下達”表格并錄入系統(tǒng)的任務(wù)，都是通過人力資源依據(jù)對執(zhí)行人的目標(biāo)任務(wù)下達之后的結(jié)果，進行任務(wù)“結(jié)果”考核，屬于目標(biāo)結(jié)果考核。其考核方式是通過“自己評估和或同事之間的互相評估”確定被考核人的完成率，而其上級主

13、管對“完成效果”進行評估，組成目標(biāo)任務(wù)考核，這個考核不在本崗位價值打分的計算行列之中。而下面的考核內(nèi)容是將依據(jù)你的職位特點和目前公司所處在的現(xiàn)狀，為了行使你的崗位權(quán)利和你工作職責(zé)而確定的“固定動作”任務(wù)內(nèi)容和對應(yīng)的指標(biāo)，就是本文件所描述的崗位價值績效考核，具體的內(nèi)容和過程考核比例（時間價值代表權(quán)重）如下：1、 嚴格執(zhí)行軟件開發(fā)管理流程的管理規(guī)范（參見研發(fā)管理流程圖），負責(zé)上級安排到自己工作的戰(zhàn)術(shù)流程圖或者需要自己承擔(dān)的戰(zhàn)術(shù)流圖設(shè)計的工作或者通過自己參與的設(shè)計方案，通過“戰(zhàn)略設(shè)計說明書或者戰(zhàn)術(shù)設(shè)計說明書”，形式提交給部門經(jīng)理。對于分配到自己任務(wù)中的流程圖設(shè)計任務(wù)或黑匣子模塊、流程圖模塊以及代碼設(shè)

14、計的任務(wù)，填寫任務(wù)完成計劃表格表格，并按照工作量提交給部門經(jīng)理進行統(tǒng)籌管理，每天填寫工作日志或者工作報告反映自己的工作進度，部門經(jīng)理會進行考察。等任務(wù)完成后，依據(jù)測試人員的測試結(jié)果作為評估依據(jù)，部門經(jīng)理對自己任務(wù)進行績效考核，執(zhí)行報表是：“軟件部員工工作日志報表和軟件部員工周工作計劃報表。為階段性考核，其考核方法，參見軟件開發(fā)管理流程中的任務(wù)績效考核細則中通過測試報表中的完成率和完成效果進行評定績效指標(biāo)（時間價值5%）。2、 為了保證員工的日常工作是否和預(yù)期工作計劃有關(guān)，確定員工的工作是否偏離之前的工作計劃，具體方法是：每個下屬人員的工作計劃表格及日工作計劃，通過以月目標(biāo)報表（表2.1）周目標(biāo)

15、報表（表2.2）的形式，了解下屬的工作進度是否按照預(yù)期目標(biāo)進行，本工作為日報表填寫記錄表。（5%）3、 每天開早會，總結(jié)前一天的工作，闡述自己在工作中完成情況，遇到了什么問題，遇到問題如何解決，集思廣益，大家就問題可以給出自己的解決方案，以提高開發(fā)人員的工作效率。總結(jié)完工作后，開發(fā)人員就當(dāng)天的工作作以安排，并填寫日目標(biāo)報表表格，如果出現(xiàn)“重要任務(wù)”或“緊急任務(wù)”工作的下達，或出現(xiàn)技術(shù)難題或影響研發(fā)進度的工作內(nèi)容，必須填寫針對上面每一件事“跟蹤”的表格（事件跟蹤表格3.2），提交給部門經(jīng)理。以確保每一項需要執(zhí)行的任務(wù)不被遺漏，導(dǎo)致公司管理事故的發(fā)生，如果出現(xiàn)遺漏，視為本任務(wù)考核不合格，本任務(wù)屬于

16、日考核任務(wù)（時間價值為8%）。4、 未完成事件處理：在執(zhí)行上級下達到自己任務(wù)時，出現(xiàn)本人無法解決的問題，必須并向上級匯報，上級可通過總經(jīng)理早會或總經(jīng)理專題會議討論。如果出現(xiàn)無法解決的問題和未完成任務(wù)，填寫4.1未完成任務(wù)表格（管理系統(tǒng)中出現(xiàn)未完成或未通過任務(wù)，都是屬于這種類型，必須針對自己負責(zé)的任務(wù)），上報到上級（通過管理系統(tǒng)或人工匯報形式上報；上報后，除非部門經(jīng)理或者總經(jīng)理審批確定除外放棄，才可取消或終止該任務(wù)，可以不打入“4.1未完成”欄目表中；如果沒有取消不，由執(zhí)行任務(wù)的上級檢查人再制定任務(wù)下達時間表，并繼續(xù)跟蹤。將該無法完成的任務(wù)打入未完成程序表中，將它填入“未完成”性質(zhì)工作筆記本中或

17、管理系統(tǒng)的未完成工作任務(wù)，都要以“未解決問題程序報表4.1”形式體現(xiàn)，未完成分為“實際未完成、客觀因素未完成取消考核”都需要填寫本崗位價值內(nèi)容。等到將來按照緊急順序和規(guī)定的時間到時，再重新拿出來繼續(xù)下達，如果還無法完成，還要重復(fù)上述流程，一定要明確時間的實際的安排下去。本任務(wù)屬于事件任務(wù)工作，如果出現(xiàn)實際未完成的任務(wù)，而人力資源或考核單位或上級沒有發(fā)現(xiàn)以表格形式表現(xiàn)，視為工作不合格，觸犯電網(wǎng)指標(biāo)，視為未完成工作，以影響其他人工作的時間長短，進行計算出工作失誤的價值損失做為罰款指標(biāo)，本工作屬于月度事件任務(wù)考核（時間價值為5）。5、 按照研發(fā)與管理流程圖和測試人員提交的測試報告作為對流程圖設(shè)計人員

18、和代碼編寫人員完成任務(wù)的效果評估，具體方法是，依據(jù)測試報告的測試結(jié)果，修改自己負責(zé)模塊的bug。對于自己承擔(dān)的設(shè)計工作或者代碼編寫工作，定期向部門經(jīng)理進行匯報工作執(zhí)行情況。開發(fā)人員對于自己負責(zé)開發(fā)的部分先進行單元測試和功能測試。測試完成后，提交提測單，交由專業(yè)的測試人員進行測試。（時間價值為10%）6、 針對下達的研發(fā)任務(wù)，按照研發(fā)流程圖上的“管理點”，分析本次任務(wù)在執(zhí)行流程圖設(shè)計、模塊流程圖設(shè)計和代碼設(shè)計以及測試結(jié)果的幾個環(huán)節(jié)中結(jié)果性評估，發(fā)現(xiàn)設(shè)計和研發(fā)中出現(xiàn)“缺陷”，并提出討論，將結(jié)果性或反饋性意見，移交給人力資源或上級領(lǐng)導(dǎo)審批（本次研發(fā)任務(wù)結(jié)果匯報與反饋表6.1），如果出現(xiàn)于未完成工作或

19、研發(fā)缺陷，在填寫過程中不得將填寫工作匯集到每周底再提交，而是即時完成任務(wù)時間段必須在第二天提交到上級主管部門或責(zé)任人。本任務(wù)為周考核檢查表，人力資源依據(jù)抽查報表情況，確定本項績效，如果出現(xiàn)漏填或推遲填寫，視為不合格。本任務(wù)為每周被考核一次（至少填寫一個回報表，表述本周是否有開發(fā)管理點），屬于周考核匯總工作（時間價值為8%）。7、 當(dāng)研發(fā)取得成果或者完成時，必須要跟蹤下家的使用情況，確保研發(fā)成功被高效率利用。通過審批確定軟件技術(shù)開發(fā)項目，已經(jīng)完成的技術(shù)方案和成果，需要下達相關(guān)部門“使用部門”的執(zhí)行文件。通過（軟件部內(nèi)部任務(wù)成果下達使用執(zhí)行表7.1及對外部門資源利用成果下達使用表7.2和5.3表）

20、，并跟蹤相關(guān)被下達的部門，如工程部、安裝部、生產(chǎn)或下達到市場部專項客服人員等的使用情況，通過“客戶”（下家）使用效果進行反饋，依據(jù)該反饋評估測試人員的績效考核指標(biāo)（客戶使用反饋的測試缺陷及測試人員績效評估表7.4），在7.1和7.2表格上，注明客戶是否按時使用，如果“客戶”沒有執(zhí)行使用，導(dǎo)致成功無法立即使用時，要列出來未執(zhí)行原因，并報給上級領(lǐng)導(dǎo)決策，以防止研發(fā)成果的無效或遺漏造成公司浪費。本任務(wù)屬于周考核（時間價值為8）。8、 參與主要設(shè)計人員的規(guī)劃軟件系統(tǒng)結(jié)構(gòu)研討人、指揮人和執(zhí)行人（相當(dāng)于系統(tǒng)工程師的職責(zé)），參與戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)流程圖設(shè)計和技術(shù)概要設(shè)計，研發(fā)研討，查找資料選材及制作方案和實現(xiàn)的工藝流

21、程和軟件開發(fā)流程與技術(shù)標(biāo)準及解決問題的時間規(guī)劃，做出工藝規(guī)格與流程圖需求書，并達到可以讓下屬人員執(zhí)行效果。填寫“項目任務(wù)下達戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)流程圖設(shè)計工作任務(wù)表8.1”，以及檢查和審議下屬設(shè)計的流程圖工作任務(wù)與進度，填寫“執(zhí)行人執(zhí)行項目流程圖設(shè)計進度跟蹤與評估表8.2”，技術(shù)總監(jiān)的監(jiān)管點和考核點是：“確保項目工作內(nèi)容在流程圖設(shè)計上不低于60%時間工作量，確保代碼工作效率和高直通率的時間保障”。本任務(wù)屬專門對流程圖設(shè)計而進行的管理崗位價值，屬于月度考核（考核人是技術(shù)總監(jiān)），配合日報表和任務(wù)報表，監(jiān)督部門工作效率（時間價值20）。9、 專項性工作（相當(dāng)于執(zhí)行軟件工程師職責(zé)，專項執(zhí)行表格9.1），采用自己

22、所屬的專項任務(wù)執(zhí)行方式進行專項考核人任務(wù)（通過任務(wù)下達方式表現(xiàn)本崗位價值），自己充當(dāng)流程圖設(shè)計員或者代碼設(shè)計員的具體工作，接受本部門下達給自己的非管理的開發(fā)任務(wù)（時間20可變）。10、 思考產(chǎn)品或軟件產(chǎn)品改進方案，制定新工藝及提出建設(shè)性意見，制定提問管理的新的改進性報表及解決方案（產(chǎn)品改進性建義表10.1）等創(chuàng)新，并通過提交文件形式，向上級主管部門提交報告，本任務(wù)為電網(wǎng)指標(biāo)考核，如果沒有完成本任務(wù)將觸犯公司的電網(wǎng)指標(biāo)，扣罰執(zhí)行人工資20%，本任務(wù)為月考核（時間價值5）。11、 對于自己的崗位價值內(nèi)容，提出更加完善地和更加符合自己工作的工作內(nèi)容。本項有三個工作，第一是改進自己工作效率和方法的匯總

23、事項；第二是改進自己的崗位價值文件的內(nèi)容,并和人力資源簽署文件;第三是審核下屬人員的崗位價值的改進意見,并簽署新的執(zhí)行文件。每月必須通過對自己的崗位價值中存在的缺陷而改進一次（通過提交改進性報告方式表達），增加或刪除本職位工作內(nèi)容，使自己的工作變得高效和科學(xué)化。本項目第二個工作內(nèi)容是必須要做的內(nèi)容，否則觸犯電網(wǎng)指標(biāo)，將視為本崗位不合格。本崗位價值是月考核，以報告形式表達（時間價值8%）。12、 其他工作（要詳細記錄表格，其他重要工作表8.1）。 (.時間2%）三、電網(wǎng)指標(biāo)：工作職責(zé)崗位價值執(zhí)行中的每項指標(biāo)如果考核不足60分者，按不及格，屬于不合格人員，因為抵制公司管理，給公司造成嚴重地管理事故

24、，給公司造成經(jīng)濟損失，公司有權(quán)扣除本職工作人員的全部工資，如果嚴重低分給公司造成經(jīng)濟責(zé)任，還要賠償影響公司的經(jīng)濟損失?？己藰?biāo)準是每天的表格送達是否的及時性，及時間完成比例計算。杜絕一個星期集中一齊向人力資源部遞交資料。當(dāng)超過60分，比較具備驅(qū)動力的計算方法是：按崗位工資比率計算額×（Y-X）÷Z×100發(fā)放該工資，其中Y為實際完成數(shù)量所占有的時間，X大于60，Z等于20，（Y-X）÷Z的值最大值為1。連續(xù)三個月平均值，當(dāng)大于40分，低于60分者，自動降級按（工資/20）每級遞減，當(dāng)連續(xù)三個月低于40分者，自動辭去管理人員職務(wù)，做行政降級處理。當(dāng)超過60分

25、采用拋物線或者斜率計算方式（公司在現(xiàn)階段依據(jù)系統(tǒng)設(shè)置為線性斜率計算）進行核算崗位價值工資方法是依據(jù)公司的計算公式計算。等未來人員比較多時采用“拋物線斜率計算），目前按照一般情況下采用比例計算（完成分數(shù)60）÷（100-60）為斜率計算。（如果按照線性計算：完成的實際分數(shù)%×崗位價值的完成率×完成效果=？元，如果不是線性：完成的實際分數(shù)%×崗位價值的完成率×完成效果×【（完成的實際分數(shù)60）÷（100-60）】=？元）對于工作中出現(xiàn)主要職責(zé)失誤，主要是因為責(zé)任心不強和道德等主要職責(zé)失誤，給自己的人力資源帶來損失時按照人力成本5

26、0%進行罰款，如果給公司其他部門帶來經(jīng)濟損失時，應(yīng)按所損失的人工及材料費用，按20%罰款，當(dāng)天要進行通知當(dāng)事人目前已經(jīng)觸犯了“財務(wù)監(jiān)管人力資源核算部文員的崗位價值中的“7.1表格”罰款內(nèi)容（參考另外一個文件），連續(xù)三次失誤，除正常罰款外降一級工資，嚴重的還要調(diào)離崗位，不愿接受新崗位的員工按照自動離職處理。對外業(yè)務(wù)及相關(guān)聯(lián)系業(yè)務(wù)或客戶服務(wù)時不得出現(xiàn)以下紀律電網(wǎng)指標(biāo)：對第三方抱怨并有負面語言及損壞公司形象、找理由、推卸責(zé)任，輕者警告，重大問題產(chǎn)生結(jié)果后，第一次罰款100元（高管人員加權(quán)相乘3倍），連續(xù)出現(xiàn)甚至有意或惡意出現(xiàn)這些問題導(dǎo)致結(jié)果者，請自動離職辭去工作，公司拒絕發(fā)放所有的工資，并罰款500

27、0元。如果以此為原因故意辭工者，公司除扣發(fā)所發(fā)工資外，還要追究給公司產(chǎn)生的一切責(zé)任。吃回扣，暗箱操作或有意選擇不良材料，或有意制定技術(shù)障礙，給別人制造麻煩，罰款10000元并自動辭去職務(wù)及追蹤經(jīng)濟責(zé)任。將公司機密有意透露給第三方，罰款8000元，并按公司保密合同追究法律責(zé)任。如果有意透露給競爭對手，將依據(jù)國家保密法律依據(jù)對職業(yè)經(jīng)理人追究法律責(zé)任。嚴格公司工作紀律，上班時不得做與工作無關(guān)的事情，比如通過QQ聊無關(guān)事情，上班時閑談與工作無關(guān)事情，上電腦玩游戲等消耗時間價值的行為，公司將按每一次耽誤的時間價值，給予罰款，外每次扣發(fā)50元。如果下屬員工違背原則，負責(zé)人承擔(dān)連帶責(zé)任，自己加倍罰自己。當(dāng)自

28、己所有工作完成后，自己感到無所事事時，不能思考如何改進自己工作，不能思考自己的工作日志，并且導(dǎo)致工作日志的每天進步1%無法體現(xiàn)公司老板文化的時候，都視為違背電網(wǎng)指標(biāo)，除扣除應(yīng)該扣除的工資外，要因為工作日志的不主動而自動辭去本職位工作；要求本職人員及時向公司提出更科學(xué)、合理建議或思考公司發(fā)展時，如果主動請假減少公司人力支出者不做扣罰，但是為人力資源成本增加者，要有連帶經(jīng)濟責(zé)任。但無事可做又在耗時間時，說明有意在利用公司管理上的漏洞而賺取他的崗位時間價值時，經(jīng)查出按同等時間價值給于罰款。有意拖延項目時間而影響其它部門和人員工作時，按所耽誤的其他人及損失進行罰款（參見績效考核指標(biāo)），罰款數(shù)量按實際造

29、成后果的1.5倍計算到本職業(yè)經(jīng)理人身上，而公司規(guī)定最低不得低于造成損失的20%做立即罰款通知單，其余部分通過寫“欠條”方式，等以后職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生業(yè)績的時候，要償還；財務(wù)部要對每一個人的罰款指標(biāo)進行統(tǒng)計，并當(dāng)作本人的“正負資產(chǎn)”存儲表，進行儲存。如果確因客觀原因無法按時完成工作任務(wù)時應(yīng)及時匯報，如果不匯報來確定新的目標(biāo)，視為有意觸犯本條（本條例“負資產(chǎn)”儲存值記錄到公司的系統(tǒng)中，對于未來期權(quán)提供依據(jù)）。對于嚴重違背“勞動法合同和期權(quán)股份合同以及職位合同”中關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的道德規(guī)范的要求，并已經(jīng)觸犯這些指標(biāo)，按照職業(yè)經(jīng)理人職位合同要求，除了按照規(guī)定進行行政處罰外，還要追究本電網(wǎng)指標(biāo)罰和經(jīng)濟責(zé)任。目

30、標(biāo)制定的完成率沒有達到60%，而沒有主動上報公司領(lǐng)導(dǎo)更改目標(biāo)未完成工作計劃進行制定新的目標(biāo)時，視為未完成指標(biāo)，低于上面60%,全額扣除目標(biāo)工資。注意：電網(wǎng)指標(biāo)不是以罰款為目的，而是為了約束行為，如果你對工作有爭議或由于其它原因無法使你完成工作，請及時填寫“未完成報表”（由于許多爭執(zhí)都是由未完成而引起矛盾），并注明原因交給人力資源部并說明一些意見、建議，否則以上電網(wǎng)指標(biāo)是有效的。公司將按照你的崗位價值和任務(wù)目標(biāo)考核的完成量和完成效果，對你進行績效考核，其中你“服務(wù)的部門（你的下家配合的部門）”對你的“投訴”多少及獎罰標(biāo)準程度向你公布（執(zhí)行人可以通過事實為依據(jù)進行爭辯，拒絕投訴，如果經(jīng)過核實投訴是

31、虛假或），目的是找出是自己工作不盡力的原因，還是工作按排不當(dāng)，你的回避電網(wǎng)指標(biāo)的唯一辦法是制作出更合理的工作方法；值得一提的是：回避電網(wǎng)指標(biāo)的有效方法是積極主動的工作；以事實依據(jù)為準，將責(zé)任推給你的“上家供應(yīng)商”單位。三、主動性改進指標(biāo)：1、你針對你的工作提出合理性改進意見并加以實施說明是有效的，隱性效果：分為銅牌建議獎勵，本公司設(shè)置每次獎勵5元（公司成熟之后為10元）；銀牌建議獎勵，本公司設(shè)置為50元（公司成熟之后為100元）；金牌建議獎勵屬于主動性指標(biāo)，直接影響著員工的晉級能力，公司將按照員工給予公司建議所產(chǎn)生的價值（在公司的戰(zhàn)略思維基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)切實可行的方案，并能夠給公司帶來可以持續(xù)效益的真實建議），按照公司財務(wù)部對建議內(nèi)容進行連續(xù)兩個月產(chǎn)生效益的價值進行評估，拿出兩個月價值（扣除成本）做為本金牌建議價值，在系統(tǒng)中設(shè)置為總價值的20%比率作為該員工的“主動性指標(biāo)”的金牌建議價值進行計算，分為三個月獎勵給員工，在系統(tǒng)中分別按照50%、30%、20%分批發(fā)放給建議人員，做為主動性指標(biāo)獎勵（通過財務(wù)部核算和系統(tǒng)核算相結(jié)合模式，本文件設(shè)置的主動性指標(biāo)總價值的上限