管理層員工績(jī)效考核管理辦法(試行)

1、管理人員績(jī)效考核管理辦法一、 總則（一）目的為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司所有在職的管理人員。（三）績(jī)效考核原則1. 公開(kāi)原則：考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確保績(jī)效考核的透明度。2. 客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀臆斷。3. 開(kāi)放溝通原則：在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者均應(yīng)對(duì)被考核人員進(jìn)行充分的績(jī)效

2、輔導(dǎo)。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。4. 差別原則：考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，并對(duì)考核分?jǐn)?shù)按照強(qiáng)制分配的原則進(jìn)行區(qū)分。5. 發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。（四）績(jī)效考核層次員工績(jī)效考核采用二維考核的方式，即部門、區(qū)域公司考核與個(gè)人考核相結(jié)合，個(gè)人的年終考核成績(jī)受部門、區(qū)域公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雙重影響?？?jī)效考核的目的是鼓勵(lì)部門及區(qū)域公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，共同努力。1. 部門、區(qū)域公司考核。針對(duì)部門、區(qū)域公司績(jī)效的整體考核，考核的結(jié)果與部門內(nèi)所有員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤。2. 個(gè)人考核。針對(duì)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)

3、行的考核，個(gè)人考核的結(jié)果與部門、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合，對(duì)個(gè)人的績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金產(chǎn)生影響。（五）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組為了組織、實(shí)施、監(jiān)督部門及區(qū)域公司、員工的績(jī)效考核工作，特成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成成員及各成員職責(zé)詳見(jiàn)下表：職位成員構(gòu)成職責(zé)組 長(zhǎng)總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核的總體要求，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。副組長(zhǎng)總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程，處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)。執(zhí)行副組長(zhǎng)培訓(xùn)與考核主辦負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核的培訓(xùn)與考核計(jì)劃的擬定與實(shí)施，并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、整理與計(jì)算。組 員各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人；各部門、各區(qū)域公司、各分公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指

4、導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展及員工的績(jī)效輔導(dǎo)。 二、 業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核（一）考核指標(biāo)提取方式對(duì)業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或工作目標(biāo)任務(wù)考核的方式，通過(guò)與全體部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確考核內(nèi)容和獎(jiǎng)懲。（二）考核指標(biāo)體系1. 業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司考核的績(jī)效指標(biāo)體系主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長(zhǎng)等四個(gè)維度考慮，綜合考慮定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，進(jìn)而確定指標(biāo)體系。2. 財(cái)務(wù)類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供；客戶類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)提供；內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長(zhǎng)類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由各部門、各分公司及各區(qū)域公司負(fù)責(zé)積累與提供。（三）考核周期業(yè)務(wù)部門及區(qū)域公司考核每季度舉行

5、一次，公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核實(shí)施。（四）考核流程1. 目標(biāo)設(shè)定1) 對(duì)于各部門、區(qū)域公司的考核，公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合上一年度的目標(biāo)完成情況，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)等四個(gè)維度進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的考核。2) 負(fù)責(zé)組織考核的部門及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和以上考核目標(biāo)，撰寫(xiě)本年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。2. 目標(biāo)責(zé)任書(shū)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)撰寫(xiě)完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)，與被考核部門、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人集中簽訂。3. 考核督辦考核過(guò)程中，由總經(jīng)理辦公室對(duì)被考核部門的執(zhí)行情況進(jìn)行督辦。4. 考核實(shí)施1) 考核實(shí)施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織，嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)規(guī)定進(jìn)行，定量

6、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)客觀真實(shí)，定性指標(biāo)的評(píng)定應(yīng)公平公正。2) 考核過(guò)程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果。考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。（五）考核時(shí)間安排進(jìn)程安排工作內(nèi)容負(fù)責(zé)部門時(shí) 間1目標(biāo)責(zé)任書(shū)的撰寫(xiě)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及參考年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況撰寫(xiě)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)各部門、各區(qū)域公司、各分公司、總經(jīng)理辦公室每年1月5日至25日2目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定總經(jīng)理辦公室每年1月底之前3目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂安排各部門、各區(qū)域公司、各分公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)總經(jīng)理辦公室每年2月15日之前簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)4績(jī)效考核各部門、各區(qū)域公司、各分公司根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)表格中相關(guān)說(shuō)

7、明進(jìn)行考核各部門、各區(qū)域公司、各分公司每個(gè)季度最后一個(gè)月25號(hào)之前實(shí)施5考核結(jié)果的計(jì)算將考核結(jié)果根據(jù)不同的權(quán)重分配及得分進(jìn)行匯總計(jì)算總經(jīng)理辦公室每個(gè)季度最后一個(gè)月25日至26日；6考核結(jié)果的審批考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理辦公室每個(gè)季度最后一個(gè)月27日至月底；7考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人年度獎(jiǎng)金、福利的計(jì)算總經(jīng)理辦公室財(cái)務(wù)部1月10日開(kāi)始至年底放假（六）考核方法業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標(biāo)的評(píng)分由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。（七）考核評(píng)分對(duì)于每個(gè)考核維度的評(píng)分方式如下：1. 考核總分為100分，各分指標(biāo)均有分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明；2. 根據(jù)各部門、各區(qū)域公司、各分公司

8、考核期內(nèi)工作重點(diǎn)的不同，每個(gè)維度有相應(yīng)的權(quán)重，并會(huì)實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整；3. 考核最后分值的計(jì)算公式為：考核得分=（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）三、 個(gè)人考核(一) 考核指標(biāo)的體系1. 員工的考核指標(biāo)根據(jù)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）設(shè)計(jì)，每位員工均應(yīng)按照績(jī)效考核表中的內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對(duì)其進(jìn)行考核。2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)各部門目標(biāo)責(zé)任的分解情況與被考核者的崗位職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生。3. 管理人員年度績(jī)效考核主要從個(gè)人素質(zhì)與技能等方面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。4. 管理人員季度績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力及學(xué)習(xí)能力等維度進(jìn)行。(二) 考核人員分工1. 部門及區(qū)域公司經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的員工考

9、評(píng)由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)。2. 其他管理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進(jìn)行綜合考核。3. 總經(jīng)理負(fù)責(zé)全體員工考核結(jié)果的審批。(三) 考核頻度1. 季度考核：每季度考核一次，但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與當(dāng)季考核。2. 年度考核：每年一次，中途離職或在公司當(dāng)年未干滿6個(gè)月的員工不參與當(dāng)年年度考核。年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行核算。(四) 考核流程1. 考核目標(biāo)設(shè)立1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)員工考核指標(biāo)的制定，并經(jīng)相關(guān)責(zé)任人、當(dāng)事人和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后執(zhí)行。2) 部門經(jīng)理的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負(fù)責(zé)人共同確定；部門經(jīng)理以下人員的考

10、核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與部門經(jīng)理共同制定。2. 實(shí)施與督導(dǎo)1) 實(shí)施過(guò)程中，各考核者應(yīng)對(duì)被考核者的工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)，并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集。2) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)總體的考核實(shí)施指導(dǎo)及監(jiān)督。3. 績(jī)效考核實(shí)施1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計(jì)算。2) 各部門有義務(wù)應(yīng)總經(jīng)理辦公室要求，提供考核所需各項(xiàng)數(shù)據(jù)，部門負(fù)責(zé)人、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。3) 考核者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。4) 員工考核主要是針對(duì)被考核者的工作績(jī)效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。5) 考核者對(duì)下屬進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效

11、和工作能力為目標(biāo)。6) 考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改進(jìn)要求。7) 考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。4. 絕對(duì)考核。如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分?jǐn)?shù)為0分，具體處罰參照違章和安全事故處罰規(guī)定中的有關(guān)條款執(zhí)行。(五) 時(shí)間安排1. 季度考核時(shí)間安排步驟內(nèi)容主要負(fù)責(zé)協(xié)助配合時(shí)間1考核表格下發(fā)各類考核表格文件下發(fā)至各考核人總經(jīng)理辦公室組織發(fā)放考核季度首月10日前2考核實(shí)施對(duì)員工的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分各部門、各區(qū)域公司、各分公司經(jīng)理、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人總經(jīng)理辦公室監(jiān)督本季度末月2026日3考核結(jié)果匯總處理總經(jīng)理辦公室匯總計(jì)算總經(jīng)理辦公室本季末月2

12、8-29日4結(jié)果審批考核結(jié)果交總經(jīng)理審批總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室送審本季末月29日-次月1日5季度績(jī)效工資的計(jì)算總經(jīng)理辦公室根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算員工的績(jī)效工資總經(jīng)理辦公室次季首月5日前* 各被考核人考核期內(nèi)的績(jī)效工資按足額發(fā)放，當(dāng)期績(jī)效工資的扣減情況，在次季第一個(gè)月的工資中體現(xiàn)。2. 年度考核時(shí)間安排步驟內(nèi)容主要負(fù)責(zé)時(shí)間1考核實(shí)施與計(jì)算根據(jù)季度考核成績(jī)計(jì)算年度考核成績(jī)及按照年度考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分總經(jīng)理辦公室、各部門、各分公司及各區(qū)域公司每年1月15日前2結(jié)果審批年度考核結(jié)果交總經(jīng)理審批總經(jīng)理每年1月20日前3結(jié)果應(yīng)用年終總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)發(fā)放總經(jīng)理春節(jié)放假之前(六) 考核標(biāo)準(zhǔn)體系1. 考核等級(jí)劃分1) 對(duì)于定量指

13、標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分，“卓越”指的是大幅度超額完成目標(biāo)， “良好”指的是超額完成目標(biāo)， “較好”指的是完成目標(biāo)， “一般”指的是完成大部分目標(biāo)， “較差”指的是未完成目標(biāo)。表：考核等級(jí)與對(duì)應(yīng)意義績(jī)效評(píng)分目標(biāo)完成比例解 釋5分120%卓越4分110%-119%良好3分100%-109%較好2分80%-99%一般1分79%以下較差表中“目標(biāo)完成比例”是一個(gè)基本的設(shè)定，具體考核時(shí)，可以根據(jù)不同的考核目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的比例；績(jī)效評(píng)分按保留小數(shù)點(diǎn)一位的要求采用等比計(jì)算確定。2) 對(duì)于一般定性指標(biāo)，可以按下述量度進(jìn)行打分。表：定性考核一般量度績(jī)效評(píng)分分值對(duì)應(yīng)含義卓越5非常優(yōu)秀，被視為榜樣 良好4滿足

14、理想要求較好3無(wú)過(guò)失，滿足基本要求一般2略有不足，最好努把力較差1未滿足要求，需非常努力改進(jìn)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)參考管理人員績(jī)效考核表。(七) 不同考核主體評(píng)分權(quán)重的規(guī)定1. 部門經(jīng)理對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；2. 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；3. 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；(八) 績(jī)效考核評(píng)分1. 員工季度考核總分=（各項(xiàng)指標(biāo)該項(xiàng)權(quán)重）*考核者評(píng)分權(quán)重；2. 員工年度考核總分=（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）*考核者評(píng)分權(quán)重；3. 員工年度考核最終得分計(jì)算公式為：（個(gè)人年度考核

15、總分*相應(yīng)的權(quán)重） +（個(gè)人季度考核總分/4*個(gè)人季度考核權(quán)重）+（部門考核得分/4*部門考核權(quán)重）；(九) 考核分布1. 員工考核分布1） 各業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距為2分以上，人數(shù)超過(guò)10人者可不遵守此條款，但員工考核得分應(yīng)可看出差別分布。2） 公司系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以經(jīng)與考核者溝通后，由考核者進(jìn)行重新考核，如與考核者就重新考核無(wú)法達(dá)成共識(shí)，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)

16、行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說(shuō)明。2. 部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）考核分布1) 任何兩個(gè)部門經(jīng)理的考核得分差距2分以上。2) 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員（部門經(jīng)理）考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以組織進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。 扣分：有事

17、實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說(shuō)明。3. 考核主辦對(duì)考核分?jǐn)?shù)按照數(shù)列排序的原則進(jìn)行簡(jiǎn)單排序，分出卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級(jí)四、 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用(一) 季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)1. 績(jī)效工資比例根據(jù)公司薪酬管理辦法，確定管理人員的績(jī)效工資占工資總額比例為20%。2. 員工季度績(jī)效工資計(jì)算公式：季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 = 個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效工資考核系數(shù)3. 個(gè)人績(jī)效考核總分排名與績(jī)效工資考核系數(shù)的關(guān)系見(jiàn)下列表：表：個(gè)人考核總分與績(jī)效工資考核系數(shù)考核等級(jí)對(duì)應(yīng)分值個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)（%）卓越5100%良

18、好4100%較好350%一般230%較差120%4. 績(jī)效工資的發(fā)放方法：1) 1、2、3、4季度：第一季度前三個(gè)月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個(gè)月根據(jù)如下公式計(jì)算并調(diào)整上季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資。季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=月度績(jī)效工資基數(shù)*3*個(gè)人季度績(jī)效工資考核系數(shù)。 (二) 總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)員工當(dāng)年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對(duì)員工的總體評(píng)價(jià)為總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)的計(jì)算與發(fā)放提供重要依據(jù)。(三) 員工績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)各級(jí)考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，并應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考核者有責(zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。(四) 員工職業(yè)發(fā)展

19、的依據(jù)員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓(xùn)、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動(dòng)合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據(jù)。五、 績(jī)效考核溝通(一) 總經(jīng)理辦公室考核信息披露在每次考核結(jié)束（季度、年度）后，考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司。(二) 考核人與被考核人之間溝通考核人作為公司的管理層，有責(zé)任在考核過(guò)程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)考核發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、不斷推動(dòng)員工績(jī)效提升的目標(biāo)，考核溝通包括：1. 考核前期的溝通：在績(jī)效考核前期，考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工作進(jìn)行溝通，以便了解工作目標(biāo)，制定考

20、核指標(biāo)。2. 考核中期的溝通：考核過(guò)程中，考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，及時(shí)了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。3. 考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果，并及時(shí)與被考核者溝通，就工作中影響績(jī)效提高的方面提出改進(jìn)要求。六、 績(jī)效申訴與考核申訴(一) 績(jī)效申訴方式1. 在各部門或各區(qū)域公司員工工作對(duì)接過(guò)程中，如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進(jìn)程的情況發(fā)生時(shí)，員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對(duì)方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提出投訴。考核主辦必須及時(shí)將績(jī)效申訴上報(bào)總經(jīng)理處理，并將處理結(jié)果反饋給投訴方。2. 申訴可以采用書(shū)面函告或 形式，簡(jiǎn)單敘

21、述事情的經(jīng)過(guò)；3. 該申訴將作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)進(jìn)行考核；(二) 績(jī)效考核申訴方式1. 被考核人如對(duì)考評(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。2. 申訴時(shí)需提交績(jī)效考核申訴表（附表一）及相關(guān)書(shū)面的說(shuō)明材料。(三) 處理原則1. 總經(jīng)理辦公室在接到員工績(jī)效考核申訴表后5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并及時(shí)給予回復(fù)。2. 若員工的申訴理由成立，應(yīng)按程序重新考核。3. 各級(jí)主管應(yīng)認(rèn)真對(duì)待員工的績(jī)效申訴，不得阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依本制度第八章相關(guān)規(guī)定處理。4. 考核申訴隔一級(jí)主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。七、 績(jī)效考核文檔管理(一) 文件保存1. 考核文檔包括考核指標(biāo)表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。3. 考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀 。4. 在季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，辦公室將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 (二) 文檔查閱1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)，以便查閱。2. 考核文檔是重要的公司文檔，總經(jīng)理辦公室要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。3. 總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工