(經管)人力資源管理答案

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上一、簡答題1、人力資源管理的發(fā)展趨勢有哪些？答：1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程2、人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃3、直線管理部門承擔人力資源管理的職責4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。2、工作分析的結果包括哪些內容？答：工作說明書、工作規(guī)范、業(yè)績指標、薪酬標準、工作分類依據。3、人力資源規(guī)劃有什么作用？答：1、人力資源規(guī)劃在組織規(guī)劃中占有重要作用。2、人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3、人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的重要依據。4、人力資源規(guī)劃對控制人工成本有重要作用。5、人力資源規(guī)劃有助于避免人事決策方面的失誤。6、人

2、力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。4、簡答人員甄選的意義。答：1、使事得其人、人適其事，實現人與事的科學結合。2、形成人員隊伍的合理結構，實現共事人員之間的密切配合。3、它可以保證人員個體素質優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。5、簡答員工崗前培訓的內容。答：崗前培訓要為新員工提供的信息有兩個方面的：一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：本部門的功能、工作職責、本部門特有的規(guī)定、本部門的環(huán)境、介紹部門同事。6、什么是績效考核？績效考核的功能有哪些？答：績效考核是一種正式的員工評估制

3、度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核的功能和效果?？冃Э己说慕Y果直接影響薪酬調整、獎金發(fā)放以及職務升降等諸多員工的切身利益，績效考核實施的成敗直接關系到企業(yè)管理水平和競爭實力，它已經成為現代企業(yè)人力資源管理體系中必不可少的構成部分。7、什么是薪酬？薪酬包含哪些內容？答：工資收入和福利之和叫做薪酬，是一個廣義的概念。薪酬包含內在薪酬和外在薪酬兩個部分。內在薪酬：內在薪酬產生于員工的工作本身，更多的體現為員工對工作的滿意。外在薪酬：外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出和工作環(huán)境的組織控制直接相關。具體包括：直接薪酬、間接薪酬、非貨幣性的外在薪酬。8、彈

4、性福利計劃有哪些？答：1、附加型彈性福利計劃。2、彈性支用賬戶。3、福利套餐型4、選高則低型。9、人力資源流動的主要原因是什么？答：第一，產業(yè)結構的變化。第二，科學技術的發(fā)展。第三，區(qū)域經濟發(fā)展的不平衡。第四，不同部門、不同組織間的經濟、技術發(fā)展的不平衡。第五，人力資源供給意向的變化。10、需求層次的內容和實踐意義有哪些？答：需求層次的內容分為五個層次。1、生理需要2、安全需要3、愛和歸屬需要4、尊重需要5、自我實現需要 理解需要是理解行為的關鍵性因素，馬斯洛的需求層次理論啟示管理者應在工作中了解員工的需要，找出相應的激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導員工的行為，實現組

5、織目標。五、論述題1、論述美、日人力資源管理模式及比較意義。答：美國人力資源管理模式特點是：第一，市場機制配置人力資源。美國勞動力市場非常發(fā)達，組織無論需要什么樣的人，一般都是到市場登廣告，通過規(guī)范的篩選、招聘程序進行聘用，或通過市場競爭，把自己需要的人從別處挖過來。不需要的人，則幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場重新安排其就業(yè)去向。員工一旦發(fā)現新的更理想的就業(yè)機會，也會拂袖而去，另謀高就。這種雙向選擇保證了全社會范圍內個人與崗位之間的優(yōu)化匹配。第二，能力優(yōu)先的用人政策。美國把競爭的原則引入組織的人力資源管理中。誰有能力就用誰，誰沒有能力就淘汰誰，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。新員工

6、只要做出成績，證明自己的能力，就可以很快得到提拔，很少論資排輩。由此形成了一種激烈的競爭淘汰機制。第三，人力資源管理制度化。對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都按制度的規(guī)定進行，具體體現就是分工明確、責任清楚。每一個人的職責權限、每一項工作的操作規(guī)程、執(zhí)行標準、任職資格都有明文規(guī)定，員工晉升留用依據績效評估的結果。等級觀念明確，上級的決策，下級執(zhí)行。第四，全球化的人力資源管理理念和國際化的人才開發(fā)戰(zhàn)略。美國是世界上接納各國移民最多的國家，大量的移民帶來了各種優(yōu)秀的人才，他們還以各種優(yōu)厚的待遇吸引優(yōu)秀留學生長期留在美國，使美國成為人才大國。第五，完善的法律和社會保障制度。美國的法律和社會保障制度對就業(yè)的各

7、個方面如工資、勞動時間、職業(yè)安全、保險、退休、培訓等都做了明確的規(guī)定，將人力資源的開發(fā)管理納入法制的軌道。第六，高度重視教育，多種方式辦學，使每一位公民都有接受教育的機會。 日本的人力資源管理模式是：它與美國的人力資源管理模式截然不同：第一，重視員工培訓。日本的組織聘用員工時，不太看重個人的具體技能，而是更強調員工的基本素質。他們認為，高素質的員工，可以通過培訓，勝任所有的工作。在培訓中，員工不但學習技術方面的“硬技能”，還要學習組織內部的管理制度、人際關系、行為準則等許多軟技能，以培養(yǎng)員工的忠誠感。第二，資歷優(yōu)先的用人政策。在這個問題上，日本人的思路是：人的知識、經驗、技能在有計劃的培訓和工

8、作實踐的磨練中會逐步提高，在重視培訓的條件下，資歷在一定程度上可作為能力看待。因此在對員工的使用和提拔上一般都是注重資歷，按部就班。第三，以獎勵集體為中心的激勵體系。與美國以個人為基礎的激勵機制不同，日本十分重視發(fā)揮集體的作用。他們往往以班組、車間、公司為單位進行獎勵，群體凝聚力較強。第四，終身雇用制。由于注重對員工的培訓，特別是“軟技能”的培訓，員工一般不愿意更換工作，而組織對員工進行了大量的培訓后也不愿意員工離開。因此，即使在經濟不景氣時，他們也不容易解雇員工，這就形成了著名的終身雇傭制。第五，員工參與管理。在日本企業(yè)中，重要的問題一般要經過全體員工的反復討論，形成一致意見后方能最后付諸實

9、施，由此形成合作性的勞資關系。 美日人力資源管理模式沒有據對的優(yōu)劣之分，二者各有其內在的優(yōu)勢和弱點。美國模式注重市場在勞動配置中的作用，推崇能力，強調競爭，一方面可以使優(yōu)秀的人才脫穎而出，另一方面又可以使勞動資源合理分配。這是其優(yōu)勢所在。而在這一點上，日本模式卻有明顯的不足。日本各大企業(yè)實行的終身雇傭制，在經濟衰退時期，使勞動過剩的問題顯得特別突出。日本模式的優(yōu)勢在于合作性的勞資關系以及注重對員工的培訓，這套制度能較好地調動員工的勞動積極性和忠誠感，而這點美國模式是不具備的。美國對抗的勞資關系、集權的決策方式使員工缺少忠誠感和主動性。 美日人力資源管理模式發(fā)展變化的歷史經驗告訴我們，一個國家要

10、想建立起自己的人才優(yōu)勢，就必須選擇適合自己生存環(huán)境和特定歷史條件的人力資源管理模式。同時，成功的模式不是固定不變的，在特定環(huán)境和條件下取得了成功的模式，在變換了的環(huán)境和條件下，不一定還能繼續(xù)獲得成功。要獲得持久的成功，就必須對外部環(huán)境的變化保持高度敏感，根據環(huán)境的變化及時調整改變人力資源管理模式。2、請論述工作分析的程序。答：分為六個程序：一、準備階段 這一階段主要解決幾個問題。1.獲得管理層的核準。2.取得員工的認同3.建立工作分析小組4.明確工作分析的總目標和總任務。5.明確工作分析的目的6.明確分析對象7.建立良好的工作關系。二、收集信息 （一）選擇信息來源（二）選擇收集信息的方法和系統(tǒng)

11、（三）收集信息的原則（四）信息收集的內容1.工作活動信息。員工必須進行的與工作有關的活動有哪些，他們是如何來執(zhí)行在工作中所包括的每一項活動的，為什么要執(zhí)行，何時執(zhí)行。2.工作中人的行為信息。主要指感知、溝通、決策、撰寫等方面的信息，包括工作對任職者的體力要求，如需要消耗多少能量，走多遠的路途等。3.工作中所使用的機器、工具、設備以及其他輔助工具信息。指工作生產加工的對象和材料，員工需要運用的知識，提供的服務等。4.工作的績效標準信息。包括工作的質量、數量或工作的每一方面所消耗的時間等，主要確定用什么標準對擔任著這一工作的人進行評價。5.工作背景信息。包括工作的物理環(huán)境、工作時間表、工作的組織形

12、式和社會環(huán)境、經濟激勵和非經濟激勵等。6.對工作人員的要求信息。指工作本身對任職者的知識或技能（包括教育水平、培訓經歷、工作經驗）和個人特性（包括才能、生理特征、人格品行、興趣等）等方面的要求。三、分析階段 一、工作名稱分析二、工作規(guī)范的分析 三、工作環(huán)境的分析 四、從事工作條件分析 四、描述階段 1.工作說明書 主要是對某一職位或崗位工作職責的說明。公司中固定的、經常性的職位都應該有按照統(tǒng)一規(guī)格和要求編制而成的工作說明書。2.工作規(guī)范 工作人員為完成工作所需要的知識、技術、能力及所應具備最低條件的書面說明。五、運用階段 1.培訓運用工作分析的人員。他們在很大程度上影響著分析程序運行的準確性、

13、運行速度及費用，因此，對他們進行培訓可以增強管理活動的科學性和規(guī)范性2.制定各種具體應用文件。 六、反饋與調整 控制活動貫穿著工作的分析的始終，這是技術和組織生產經營活動在不斷變化，這勢必會影響到先前獲得的各種工作分析成果的有效運用。因此，分析人員需要不斷從員工那里獲取各種反饋意見，從而不斷修正或更新工作說明書以及其他工作分析的成果。3、結合實際論述員工培訓程序及注意事項。答：員工培訓的基本程序是：培訓需求分析制定培訓計劃設計培訓課程培訓效果評估。 培訓需求分析分為：一、任務分析。所謂任務分析，是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據所需知識和技能制定培訓計劃。二、

14、績效分析 需要完成以下步驟：（1）.績效評估，以確認績效偏差存在。（2）.成本分析，就是權衡一下，花費時間和努力去解決上述問題是否值得。（3）.績效偏差的原因分析。如果員工不了解崗位的工作內容和績效的標準，或員工盡心盡力也不能做好工作，這說明導致績效偏差的原因是“不能做”。(4).開始解決“不能做”的問題。三、前瞻性培訓需求分析 培訓計劃制定 它包括一下內容：1.培訓對象2.培訓目標 目標包括兩個要素：一是操作。二是標準。3.培訓時間4.培訓實施機構 企業(yè)內部培訓包括企業(yè)內部場所或企業(yè)自己租用的場地，由企業(yè)內部人員作為培訓師進行培訓，以及聘請外部專家和學者根據企業(yè)要求在企業(yè)培訓基地進行培訓。在

15、一個培訓計劃中，可以同時安排這兩類培訓師施教。 企業(yè)外部培訓是指企業(yè)外包給社會培訓或教育機構為本企業(yè)員工進行的培訓，包括由企業(yè)付費的學歷教育。在實施外部培訓過程中，企業(yè)的培訓管理部門要參與培訓計劃的設計，并與承辦培訓的社會機構保持密切聯系。5.培訓方法、課程和教材6.培訓設施 三、培訓課程設計 應注意：第一，培訓課程的效益和回報。 第二，培訓對象的特點。第三，培訓課程的崗位相關性。第四，最新科學技術手段的發(fā)揮。四、培訓效果評估 可以通過以下指標進行評估：第一、反應 第二、學習 第三、行為 第四、成果4、如何從個人和組織角度進行職業(yè)生涯管理？答：職業(yè)生涯管理。所謂職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的

16、設計與開發(fā)。職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。從個人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設計，并為實現自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質，而個人的時間、精力、能量畢竟是有限的，要使自己擁有不可替代的職業(yè)技能力和職業(yè)品質，就應該根據自身的潛能、興趣、價值觀和需要來選擇適合自身優(yōu)點的職業(yè)，將自己的潛能轉化為現實的價值，這就需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設計。從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適

17、合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓、給予員工必要的職業(yè)指導、促使員工職業(yè)生涯的成功。六、案例分析題（一）、都是薪酬傾斜惹得禍1、利用所學原理分析一下天華的薪酬調整出現了什么問題，你如果是天華的總裁，將如何制定薪酬調整策略？答：天華的薪酬調整出現了忽視中層管理人員，沒有一定的激勵措施，導致中層管理人員不服從管理的現象。如果我是天華的總裁，則根據企業(yè)的實際情況制定出適合企業(yè)的薪酬調整策略，實施職務高低和業(yè)績共同確定薪酬的策略，采用以崗定級、以級定薪、以人定崗、以業(yè)績定獎金的辦法，充分考慮到各級員工的利益，以此確保企業(yè)內部管理的穩(wěn)定有序。2、請闡述制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的幾種原理。

18、答：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應遵循外部具有競爭性、內部具有一致性原則，只有對外擺脫單一的加工模式，培育出自由品牌，大力拓展銷售渠道，開發(fā)市場；對內部要加強管理，完善認識體系，建立健全薪酬駕?？己梭w系，建設開放、積極、創(chuàng)新的企業(yè)文化，充分激發(fā)員工的干勁、主動性和創(chuàng)造性，只有這樣企業(yè)才能可持續(xù)長久發(fā)展。（二）、蘇泊爾：培訓是給員工最好的福利。思考題：請用相關知識評價蘇泊爾的培訓福利計劃。答：蘇泊爾的培訓福利計劃，設計的目標非常明確，內容設計的很全面，培訓方式有激勵性，使員工在不斷學習和鉆研新知識、新技術、新技能的過程中，將理論知識與工作實踐緊密結合起來，不斷提高工作質量和效率。培養(yǎng)了眾多一專多能的復合型人才，

19、使員工隊伍競爭力不斷提高增強。培訓評估結果與福利相結合，逐步推動生產管理工作步如規(guī)范化、標準化、程序化的良性發(fā)展軌道，全面提高技術人員的操作技能和管理水平，并為員工的公平晉升提供較好的機會。從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強員工工作滿意度和成就感，在提升企業(yè)競爭力的同時，也為員工自己營造了一個更為廣闊的發(fā)展空間，對員工是一個雙贏的選擇。討論題：（1）招工廣告明確身高要求是合法還是違法？為什么？答：我個人認為是合法的，國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象的選擇和限制的條件，招聘工作要注意不能違反法律，要在法律允許的范圍內進行。再者，有些行業(yè)是對招工的條件必須進行限制的，例如從事煤礦井下工作的人員，必須是成年男性，且身體健康，無煤礦行業(yè)規(guī)定的禁忌癥等，所以，企業(yè)招工廣告明確要求某一條件，是根據企業(yè)工作環(huán)境的某種需要，從實際的角度上看來，是切實可行的。（2）在其他招工廣告中，還有哪些常見的違法歧視？答：常見的違法歧視有：性別、年齡、戶籍、學歷、長相、有無工作經驗等。（3）如何區(qū)分擇優(yōu)錄取和違法