人力資源(測評)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章1. 資源分為：人力資源、自然資源、資本資源、信息資源2. 人力資源測評的含義、類型、功能作用以及人力資源測評的發(fā)展歷程，可以使讀者對人力資源測評有一個大致的了解。3. 人力資源的特征：相對于自然資源而言，要想有效地管理人力資源就必須從人力資源的基本特征出發(fā)。4. 人力資源測評的含義：是基于特定個體和群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對個人或群體的素質(zhì)、能力和績效進行全面、系統(tǒng)的識別與診斷，并作出量化表達和價值判斷。5. 人力資源測評包括：測量和評價2個過程。3個要素：定量描述、加權(quán)和價值判斷。6. 人力資源測評的特點：測評對象的抽象性、測評內(nèi)容

2、的復(fù)雜性、測評方式的間接性、測評結(jié)果的相對性。7. 選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員擔(dān)任某一職位為目的的人力資源測評，是人力資源管理在執(zhí)行招聘、晉升等職能時所使用的各種測量方法和技術(shù)的總稱。特點：可比性、精確性、針對性和靈活性、標(biāo)準化。8. 配置性測評：是指對員工的素質(zhì)、能力進行系統(tǒng)全面的評價，評定員工所具備的素質(zhì)、能力特點與崗位的匹配程度的測評方法和技術(shù)。9. 人力資源測評的功能：有評定、診斷反饋、預(yù)測三方面的功能，實踐應(yīng)用中可能有所交叉，也可能相互影響。10. 人力資源測評的意義：有助于資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源開發(fā)、有助于人力資源的優(yōu)化管理、有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展、有助于提高員工的

3、工作生活質(zhì)量。11. 我國古代人力資源測評思想的大致可分為三個時期：從上古到春秋戰(zhàn)國為萌芽期、從漢代至隋初為發(fā)展期、從唐代到清末為相對成熟期。第二章12. 人力資源測評的理論基礎(chǔ)：一是心理學(xué)理論，包括：特質(zhì)理論、人一崗匹配理論等、二是測量理論，包括：經(jīng)典測驗理論、概化理論和項目反應(yīng)理論。13. 最早提出特質(zhì)概念的是美國心理學(xué)家：奧爾波特。14. 特質(zhì)理論：艾森克，他將人格結(jié)構(gòu)分為四個層次：類型水平、特質(zhì)水平、習(xí)慣反應(yīng)水平和特殊反應(yīng)水平。15. 塔佩斯的“大五”人格理論：開放性、盡責(zé)性、外傾性、隨和性、神經(jīng)質(zhì)16. 人力資源測評的基本原理：人員配置的測評原型理論、角色要求、素質(zhì)差異、認知理論、管

4、理優(yōu)化、開發(fā)提高。17. 人力資源測評的基本原理：客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、精確測評與模糊測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、要素測評與行為測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合。18. 人力資源測評的一般步驟：明確需求、選擇可信有效的的測評工具、分析和應(yīng)用測評結(jié)果、跟蹤檢驗和反饋。19. 測評標(biāo)準：測評評定、測評標(biāo)度（等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式、綜合式）。20. 測評要素的確定方法：結(jié)構(gòu)模塊法、樣例分析法、培訓(xùn)目標(biāo)分析法、調(diào)查咨詢法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法、理論推導(dǎo)法。21. 測評權(quán)重的確定方法：

5、主觀加權(quán)法、專家加權(quán)法、德爾菲咨詢法、簡單比較加權(quán)法、對偶比較法、回歸分析法。22. 影響受測者反應(yīng)的因素：測驗的技巧與練習(xí)因素、動機因素、反應(yīng)定勢。第四章23. 量化：指給事物以數(shù)字形式的表示，也就是人們說的定量。24. 項目分析：就是根據(jù)測試結(jié)果對組成測評的各個題目性能進行分析，從而評價和篩選題目，改善測評的信度、效度的方法。25. 信度：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似的情境下，用同一測評工具對相同個體重復(fù)施測，所得結(jié)果的一致性程度。26. 信度的估計方法：重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度。27. 重測信度：同一測驗對一組應(yīng)試者先后施測兩次所得分數(shù)的相關(guān)即為重測信

6、度。28. 影響信度的因素：受測團體的范圍、測驗的長度、測驗的難度。29. 效度：是指測評工具測評到所要測量目標(biāo)的程度，簡言之就是測評的正確性、有效性程度。30. 效度的估計方法：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)程度。31. 影響效度的因素：測驗題目的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測的干擾因素。第五章32. 素質(zhì)：是指個體或群體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括：生理素質(zhì)、心理素質(zhì)。33. 身體素質(zhì)：個體的體質(zhì)、體力和健康狀況的總和。34. 心理素質(zhì)：包括品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、人格素質(zhì)、文化知識素質(zhì)等，心理素質(zhì)是事業(yè)是否成功的關(guān)鍵因素，是素質(zhì)測評的重點

7、。35. 品德測評的方法：FRC品德測評法、OSL品德測評法、問卷測驗法、投射技術(shù)、其他品德測評方法。36. 傳統(tǒng)智力理論：斯皮爾曼 的雙因理論、艾斯頓的群因素論、卡特爾的流體和晶體論、吉爾福特的三維智力結(jié)構(gòu)、弗農(nóng)的智力層次結(jié)構(gòu)。37. 當(dāng)代的智力理論：斯騰伯格的智力三元論、戴維等人的PASS模型、38. 心理測量第一人：高爾頓39. 智力測驗的鼻祖：比奈40. 智力測驗方法：斯坦福比奈智力測驗、韋克斯勒智力測驗、瑞文標(biāo)準推理測驗。第六章41. 人格的形成機制：人格的遺傳生物基礎(chǔ)、人格的環(huán)境基礎(chǔ)（孕育環(huán)境、家庭環(huán)境、教育環(huán)境、社會文化環(huán)境）、人格特征（整體性、穩(wěn)定性、獨特性及社會性）42. 精

8、神分析理論的創(chuàng)始人：弗洛伊德：本我、自我、超我43. 人格理論與人格測驗的關(guān)系：某種人格測驗一定有其理論假設(shè)，人格理論是人格測驗的基礎(chǔ)、對人格測驗結(jié)果的解釋，取決于對這種人格理論的理解和把握，人格理論是人格測驗的基礎(chǔ)、一個人格測驗所得的結(jié)果可以用不同的人格理論來解釋。44. 自陳量表：是一種自我報告式的問卷，即根據(jù)要測量的人格特征編制許多測試的題目，讓被試按自己的想法回答。45. 評定量表：包括一組描述個體特征或特質(zhì)的詞或句子，讓評定者根據(jù)被評定者的實際情況作出評定。46. 投射：是指人們在不自覺的情況下把自己的態(tài)度、動機、和價值觀、情緒等人格特征反映在其他事物上的過程。47. 常見的人格測驗

9、：艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇達多相人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、大五人格問卷、羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。48. 興趣形成的過程：有趣、樂趣、志趣。49. 動機的類型：成就動機、親和動機、權(quán)力動機。50. 動機測驗：成功愿望、影響愿望、挫折承受、人際交往四個維度。51. 職業(yè)錨：是指員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個人無論如何都不會放棄的最重要的東西。52. 職業(yè)錨的特點：定義工作價值觀、工作動機的概念更具體且更明確、由于實踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測、強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用、在正式工作若干年后才

10、能被發(fā)現(xiàn)。53. 職業(yè)錨的類型：技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型。第七章54. 能力的分類：一般能力、特殊能力。55. 操作能力測評：珀杜插板、克勞福德靈活性測驗、奧康納測驗。56. 知識測評的層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。57. 客觀性試題的特點：知識涵蓋面廣、測評信度較高、綜合性能不夠、測評效度較低、命題難度大。58. 主觀性試題的特點：綜合性強、測評效度相對較高、命題較簡單、測評信度較低。第八章59. 任務(wù)績效：是員工通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)隊組織的技術(shù)核心所作的貢獻，它表現(xiàn)的是角色內(nèi)行為和結(jié)果。60. 反生產(chǎn)行為分為四大類型：生產(chǎn)越軌、財產(chǎn)越軌、政

11、治越軌、個人攻擊。61. 績效評估：根據(jù)人力資源管理工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其影響性行為、表現(xiàn)和個人特征的活動。62. 績效評估的目標(biāo)：發(fā)展規(guī)劃目的、人事管理目的、員工開發(fā)目的63. 績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準：保持與組織發(fā)展的一致性、績效系統(tǒng)的標(biāo)準、績效系統(tǒng)的可接受性、績效系統(tǒng)的明確性、績效的評價期、合格的評價者。64. 績效評估的基本方法：比較法（排序法、強制分布法、配對比較法）、特質(zhì)法、行為法（關(guān)鍵事件法、混合標(biāo)準量表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、敘述法）、作業(yè)標(biāo)準法、質(zhì)量法。65. 績效評估的信息來源：上級管理者、同事、下屬、被評價者本人和內(nèi)外部顧客。66. 績效評估中的誤差

12、及其控制：偏見誤差、對比誤差、分布誤差、暈輪誤差。67. 績效反饋的原則：反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次、討論時建立友好的氣氛、在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價，鼓勵員工積極參與績效反饋過程、討論中要包括贊揚，也要包括建設(shè)性意見、以積極、有利于將來提高績效的語氣結(jié)束討論。68. 績效評估的新方法：360度績效評估法、平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、基于勝任力的績效評估體系。第九章69. 面試呈現(xiàn)出以下幾個發(fā)展趨勢：面試形式的多樣化、面試內(nèi)容的全面化、面試程序的規(guī)范化、面試考官的專業(yè)化、面試評測標(biāo)準的科學(xué)化。70. 面試的特點：客觀性、直觀性、靈活性、互動性、主觀性。71. 依據(jù)面試內(nèi)容的側(cè)重點分類：常規(guī)面試、情景面試、壓力面試、行為描述面試。72. 按照面試的標(biāo)準化程度分類：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。73. 面試應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、選擇性知覺、他人影響。74. 評價中心的特點：綜合性、情景模擬性、動態(tài)性、標(biāo)準化、全面化。75. 評價中心的主要形式：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演。76. 評價中心的主要缺點：話費大代價高、應(yīng)用范圍小、專業(yè)性強、評價中心的質(zhì)量很難鑒定。77. 評價中心失敗的主要原因：工作分析不充分、情景設(shè)計不科學(xué)、主試培訓(xùn)不充分、行為記錄和評分不夠規(guī)范、得不到高層主管的支持和幫助。78.