人力二級(jí)小抄

1、第一章人力資源規(guī)劃.請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：主要調(diào)查資料有工作崗位說明書。組織體系圖。管理業(yè)務(wù)流程圖。.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì).組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了

2、解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì).組織關(guān)系分析：）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全

3、感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段德爾非法的步驟：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定

4、專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題（個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。：進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法（工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）、計(jì)算機(jī)模擬如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？）.當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定

5、培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。）供過于求時(shí)：辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間，降低工資水平。降低工作完成量，降低工資水平。簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)具體制定程序。調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境

6、的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。）.素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定（.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)

7、的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。）選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常采用個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。）.素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程）.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析（算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）離散趨勢(shì)分析相關(guān)分析因素分析說明面試的基本程序。面試的準(zhǔn)備階段：）制定面試指南）準(zhǔn)備面試問題）評(píng)估方式確定）培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段）關(guān)系建立階段）導(dǎo)入階段）核心階段）確認(rèn)階段）結(jié)束階段面試的總結(jié)階段）綜合面試結(jié)果）面試結(jié)果的反饋）面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下

8、一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。面試中常見的問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）.構(gòu)建素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)

9、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng).結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分.決策八.簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求）探測(cè)行為樣本.行為描述面試的假設(shè)前提

10、）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。）說和做是截然不同的兩碼事。.行為描述面試的要素）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是

11、指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。.前期準(zhǔn)備：編制討論題目（工作分析素質(zhì)界定

12、編制試題）設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）確定討論小組（人同質(zhì)陌生）.具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）討論階段（觀察與討論）.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？?jī)呻y式問題兩條信息上報(bào)一條排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）資源爭(zhēng)奪型題目城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)實(shí)際操作型題目搭積木.設(shè)計(jì)題目的原理：聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性.無領(lǐng)導(dǎo)小

13、組討論的流程：選擇題目類型編寫初稿）團(tuán)隊(duì)合作）廣泛收集資料.與人力部門溝通.與直接上級(jí)溝通.查詢相關(guān)信息調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。）如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。）題目是否需要繼續(xù)修改完善試測(cè)題目的難度平衡性反饋、修改、完善）參與者的意見）評(píng)分者的意見）統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。（自加題）.背景性問題.知識(shí)性問題.思維性問題.經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題.壓力性問題.行為性問題簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。（自加題）簡(jiǎn)歷并不能代表本人.工作經(jīng)歷比

14、學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì).注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者.關(guān)注特殊員工慎重做決定.面試考官要注意自身形象簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：、培訓(xùn)需求分析目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距、工作崗位說明目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)、工作任務(wù)分析目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析培訓(xùn)內(nèi)容排序目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)方

15、法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)、試驗(yàn)驗(yàn)證目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序）確定教學(xué)目的）闡明教學(xué)目標(biāo)）分析教學(xué)對(duì)象的特征）選擇教學(xué)策略）選擇教學(xué)方法及媒體）實(shí)施具體的教

16、學(xué)計(jì)劃）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序、培訓(xùn)課程的要素）課程目標(biāo)）課程內(nèi)容）課程教材）教學(xué)模式）教學(xué)策略）課程評(píng)價(jià)）教學(xué)組織）課程時(shí)間）課程空間）培訓(xùn)教師）學(xué)員、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃課程系統(tǒng)計(jì)劃培訓(xùn)課程計(jì)劃）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程）課程模塊設(shè)計(jì)）課程內(nèi)容的

17、確定，包括內(nèi)容的選擇內(nèi)容的制作內(nèi)容的安排）課程演練與試驗(yàn)）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)（大綱）、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資）可帶來許多全新的理念）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性）學(xué)校教師缺乏

18、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵）聘用成本較高開發(fā)途徑：）大中專院校教師）專職培訓(xùn)師）顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn):）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢）培訓(xùn)相對(duì)易于控制）成本較低缺點(diǎn)：）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具）具有良好的交流與溝通能力）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力）善于在

19、課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力、評(píng)估手段的可行性七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟、概念：培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程 、形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用：可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)

20、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息 評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定.評(píng)估的可行性分析.確定評(píng)估的目的制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃.選擇評(píng)估人員.選擇評(píng)估對(duì)象.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù).選擇評(píng)估形式.選擇評(píng)估方法.確定方案及測(cè)試工具 收集整理和分析數(shù)據(jù) 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果.培訓(xùn)管理人員.高層領(lǐng)導(dǎo)者.受訓(xùn)員工.受訓(xùn)者的直接主管八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)層次體系的特

21、點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾 結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：.時(shí)間長(zhǎng).相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善.必須取得管理層的合作.不好分

22、辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。 缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷。 評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等、定量評(píng)估方法（看書一）十、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)

23、果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟 導(dǎo)言 概述評(píng)估實(shí)施的過程 闡明評(píng)估結(jié)果 解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 附錄 報(bào)告提要第四章績(jī)效管理簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量"員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效

24、標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。綜合型績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)合成考評(píng)法是將

25、幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：.它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。.表格簡(jiǎn)單便于填寫。.考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即法，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（）

26、原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事

27、決策，適用范圍很小。成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：.設(shè)定目標(biāo)。

28、.控制.考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù).實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。.自主式小組討論.個(gè)人測(cè)驗(yàn).面談評(píng)價(jià).管理游戲.個(gè)人報(bào)告說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。.分布誤差寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。集中趨勢(shì)和中間傾向.暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。.個(gè)人偏見.優(yōu)先和近期效應(yīng).自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。.后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最

29、后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。四、說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟。適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系組織績(jī)效考評(píng)體系個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：.針對(duì)性原則。.科學(xué)性原則.明確性原則具體設(shè)計(jì)方法：.要素圖示法.問卷調(diào)查法.個(gè)案研究法.面談法.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序.工作分析（崗位分析）.理論驗(yàn)證.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)

30、容及設(shè)計(jì)要求設(shè)計(jì)原則：.定量準(zhǔn)確的原則.先進(jìn)合理的原則.突出特點(diǎn)的原則.簡(jiǎn)明扼要的原則種類：.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法：.單一要素的計(jì)分方法.多種要素綜合計(jì)分法考評(píng)量表分類：五. 1.名稱量表.等級(jí)量表.等距量表.比率量表說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、

31、監(jiān)測(cè)和反饋。建立體系的意義：（自加）.使體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。.成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。.徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加）從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。從績(jī)效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。.從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。.從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：.從績(jī)效管理

32、的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。對(duì)于被考評(píng)者無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度?；咎攸c(diǎn)：（自加）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。突出員工貢獻(xiàn)率。明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：.整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：.增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果優(yōu)先

33、原則設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。特點(diǎn)：.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：.目標(biāo)分解法.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo).進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策

34、分析.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析.關(guān)鍵分析法.標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出.提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)原則：具體的可度量的可實(shí)現(xiàn)的一現(xiàn)實(shí)的一有時(shí)限的.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn).審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。.修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法企業(yè)的體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)

35、的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建體系。根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建體系。根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立體系。九、簡(jiǎn)述度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。.考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。.有

36、助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。.采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。.尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。.加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。信息來源渠道廣，但并非總是一致。收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。十、說明度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。實(shí)施程序：.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用度考評(píng)方法。編制基于崗位勝任特征

37、模型的評(píng)價(jià)問卷。.培訓(xùn)考評(píng)者實(shí)施度考評(píng)實(shí)施考評(píng)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。.反饋面談.效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事度考評(píng)的管理人員.應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。.上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序.防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。.準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。.對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。.不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章薪酬管理說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，

38、以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查的具

39、體程序和步驟：.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整.確定調(diào)查范圍.確定調(diào)查的企業(yè)包括：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè).確定調(diào)查的崗位.確定需要調(diào)查的薪酬信息包括：第一與員工基本工資相關(guān)的信息第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃第四與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息.確定調(diào)查的時(shí)間

40、段.選擇調(diào)查的方式.企業(yè)之間相互調(diào)查.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查.采集媒體公開信息.問卷調(diào)查通信調(diào)查.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù).數(shù)據(jù)排列.頻率分析.趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法.離散分析百分位法四分位法.回歸分析法.圖表分析法.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。工作程序：確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容：簡(jiǎn)述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)

41、。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國(guó)家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：分類標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不同適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：.崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。.崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難

42、易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）、工作崗位模向分類的步驟.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（二）、工作崗位橫向分類的方法、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分.按照

43、崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法（一）、崗位縱向分級(jí)的步驟.按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。.統(tǒng)一崗等（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法.選擇崗位評(píng)價(jià)要素.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法.精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理.對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類.評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。.在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。職系和職組是按照崗位的工作

44、性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。明確對(duì)員工的技能要求.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系機(jī)

45、制。付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合.年薪制的組成形式過渡辦法、其他規(guī)定。技能工資的種類：.基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊技術(shù)工資.年薪加年終獎(jiǎng)金群體的工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資.年薪水平的確定六、簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類績(jī)效工資制.經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均型，并比較三者的不同之處。概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，工資。崗位工資制支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。.年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，特點(diǎn)：。根據(jù)崗位支

46、付工資績(jī)效工資特點(diǎn)：又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。.以崗位分析為基礎(chǔ)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定.得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資.客觀性較強(qiáng)上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。性收入與福利待遇。主要類型：反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工.團(tuán)隊(duì)工資制度一、崗位等級(jí)工資制反饋。.團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：一崗一薪制績(jī)效矩陣（見教材頁(yè)）.基本工資一崗多薪制績(jī)效工資制的不足：.激勵(lì)性工資二、崗位薪點(diǎn)工資制績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性.績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效.團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題.薪點(diǎn)數(shù)的確定如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度.平行團(tuán)隊(duì)工資制度的

47、設(shè)計(jì)通常不使用崗位薪點(diǎn)的確定就有崩潰的危險(xiǎn)。激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)個(gè)人薪點(diǎn)的確定績(jī)效工資的形式：可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適加分薪點(diǎn)數(shù).計(jì)件工資制.流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激.薪點(diǎn)值的確定.傭金制勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：特殊群體的工資制度.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體.管理人員的工資制度激勵(lì)性工資現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求。.基本工資七、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。.獎(jiǎng)金和紅利寬帶式工資，又稱工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。.福利與

48、津貼改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。技能工資.經(jīng)營(yíng)者年薪制寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工.實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件.有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企資。.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。技能工資的前提：.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。.引導(dǎo)員工自我提高。.有利于崗位變動(dòng)。.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：一明確企業(yè)的要求二工資等級(jí)的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四員工工資的定位績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。嚴(yán)格按照員工新技能獲取情

49、況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。五員工工資的調(diào)整八、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。年薪制的組成形式.基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入.年薪加年終獎(jiǎng)金.年薪水平的確定.經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。.年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承

50、受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。.得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊(duì)工資制度.團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：.基本工資.激勵(lì)性工資.績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì).團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題.平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適.流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資九、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序原則：.公平性原則橫向比較和縱向比較.內(nèi)部公平性可通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性.外部公平性進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查是保證外部公平的重要工具。.激勵(lì)性原則.競(jìng)爭(zhēng)性原則.經(jīng)濟(jì)性原則.合法性原則企業(yè)工資設(shè)