人力資源管理師二級教材濃縮本

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作.組織設(shè)計(jì)的基本原則：1任務(wù)與目標(biāo)原則，2專業(yè)分工和協(xié)作的原則。3有效管理帳度原則。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié)構(gòu)模式：1多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）。2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)）。3分公司與總公司。4子公司與母公司。5企業(yè)集團(tuán)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4信

2、息溝通）；2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式.3以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)

3、構(gòu)診斷（1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,主要資料有:工作崗位說明書;組織體系圖;管理業(yè)務(wù)流程圖.2組織結(jié)構(gòu)分析,內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.分析各種職能的性質(zhì)及類別.3組織決策分析,決策影響的時(shí)間;決策對各職能的影響面;決策者所需具備的能力;決策的性質(zhì).組織關(guān)系分析）.2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革(1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:改良式變革

4、爆破式變革計(jì)劃式變革.3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施:讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià).企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合:最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革.依據(jù)按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來:1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;2存在過多的委員會(huì);3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁

5、判和調(diào)解者;4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程:1擬定目標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段.狹義人力資源規(guī)劃:是特指企業(yè)人員規(guī)劃.按照年度編制的計(jì)劃主要有:1有員配備計(jì)劃.2人員補(bǔ)充計(jì)劃.3人員晉升計(jì)劃.廣義的:除了上述三種人員計(jì)劃之外還包括:1人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;2員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃;3員工職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃;4其它計(jì)劃.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;4提高企業(yè)人力資源的利用效率;5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境:(一)外部環(huán)境1經(jīng)濟(jì)環(huán)境

6、經(jīng)濟(jì)形勢; 勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會(huì)因素;(二)內(nèi)部環(huán)境1企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4保持適度流動(dòng)性的原則.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息.2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測

7、.4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施.5人員規(guī)劃的評價(jià)與修正.企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：一 人員配置計(jì)劃；二 人員需求計(jì)劃；三 人員供給計(jì)劃；四 人員培訓(xùn)計(jì)劃；五 人力資源費(fèi)用計(jì)劃；六 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；七 對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。人力資源預(yù)測：預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源

8、規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容:1企業(yè)人力資源需求預(yù)測;2企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測;3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測;4企業(yè)特種人力資源預(yù)測.人力資源預(yù)測的作用:1對組織方面的貢獻(xiàn)(滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求提高組織的競爭力人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)).2對人力資源管理的貢獻(xiàn)(人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)有助于調(diào)動(dòng)員

9、工的積極性).影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：1顧客需求的變化（市場需求）；2生產(chǎn)需求；3勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）；4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；5追加培訓(xùn)的需求。6每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；7曠工趨向（或出勤率）；8政府的方針政策的影響；9工作小時(shí)的變化；10退休年齡的變化；11社會(huì)安全福利保障。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序如下：一、準(zhǔn)備階段（1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；2預(yù)測環(huán)境與影響因素分析常見的環(huán)境分析方法如下：SWOT分析法競爭五要素分析法；3崗位分類；4資料采集與初步處理）二、預(yù)測階段（1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)

10、編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符號職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量4、對預(yù)測-56-）；三、編制人員需求計(jì)劃。人力資源需求預(yù)測的原理:它遵循預(yù)測學(xué)的原理,一般應(yīng)用以下原理:1慣性原理;2相關(guān)系原理;3相似性原理. 人力資源需求預(yù)測的定性方法可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。定性預(yù)測主要有1經(jīng)驗(yàn)法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。）、2描述法（是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)

11、組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)）3和德爾菲法（又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。一般分四輪進(jìn)行，1第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；2第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理；3第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；4第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家進(jìn)出最后意見及根據(jù)）。定量方法1轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、6灰色預(yù)測

12、模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法（工作定額分析法崗位定員法設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng)效率定員法比例定員法）、10計(jì)算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。2、人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符號實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。一、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、

13、作業(yè)率和廢品率等。二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。三、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動(dòng)力

14、供給的因素：1地域性因素；2人口政策及人口現(xiàn)狀；3勞動(dòng)力市場發(fā)育程序；4社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；3失業(yè)人員、流動(dòng)人員。4其他組織在職人員。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

15、6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫（針對企業(yè)不同人員，分技能清單和管理才能清單）、（二）管理人員接替模型；（三）馬爾可夫模型。企業(yè)人力資源供大于求解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休；4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培

16、訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可拔出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；7采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理1個(gè)體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質(zhì)測評的類型1選拔性測評（是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

17、，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。測評指標(biāo)具有靈活性。）；2開發(fā)性測評（是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)）；3診斷性測評（是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)查找原因，或者全面廣泛了解現(xiàn)狀結(jié)果不公開有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）4考核性測評（又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插中選拔性測評中。特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高的信度與效度）。員工素質(zhì)測評的主要原則1客觀測評與主觀測評相結(jié)合；2定性測評與定量測評相結(jié)合；3靜態(tài)測評與動(dòng)

18、態(tài)測評相結(jié)合；4素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。員工素質(zhì)測評量化的主要形式1一次量化與二次量化；2類別量化與模糊量化；3順序量化、等距量化與比例量化；4當(dāng)量量化（就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化）。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描

19、述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來看，評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。根據(jù)測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。2標(biāo)度所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立的意義，只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成-測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)

20、計(jì)為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（結(jié)構(gòu)性要素,它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績效要素,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解）。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系；

21、2常模參照性指標(biāo)體系。品德測評法（1FRC品德測評法考核性品德測評方法；2問卷法卡特爾16因素個(gè)性問卷，簡稱16PF；艾森克個(gè)性問卷，簡稱EPQ；明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡稱MMPI；3投射技術(shù)特點(diǎn)：測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性知識測評美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：1知識；2理解；3應(yīng)用；4分析；5綜合；6評價(jià)。我國專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識測評的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。能力測評1一般能力測評（智力測驗(yàn)）2特殊能力測評，主要指對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機(jī)械能力測評3創(chuàng)造

22、力測評。三個(gè)創(chuàng)造力測驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)。4學(xué)習(xí)能力測評：如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施1準(zhǔn)備階段（收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組測評人員必須堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測評對象的情況；測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測評過程中測評估誤差的一種手段”編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測評方法人事測

23、評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本2實(shí)施階段（測評前的動(dòng)員測評時(shí)間和環(huán)境的選擇應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行測評操作程序報(bào)告測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測評的目的；2）強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。報(bào)告測評的導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)具體操作單獨(dú)操作和對比操作回收測評數(shù)據(jù)）3測評結(jié)果調(diào)整（引起測評結(jié)果誤差的原因1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2）暈輪效應(yīng)美國心理學(xué)家桑戴克；3）近因誤差；4）感情效應(yīng)；5）參評人員訓(xùn)練不足。測評結(jié)果處理的常用分析方法1）集中趨勢分

24、析；2）離散趨勢分析；3）相關(guān)分析；4）因素分析評測數(shù)據(jù)處理）4綜合分析測評結(jié)果（1測評結(jié)果的描述數(shù)字描述；文字描述：A基本素質(zhì)；B技術(shù)水平；C業(yè)務(wù)能力；D工作成果；2員工分類對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；3測評結(jié)果分析方法要素分析法綜合分析法曲線分析法）面試的內(nèi)涵是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀察為主要工具；2面試是一個(gè)雙向溝通的過程；3面試具有膽確的目的性；4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5面試考

25、官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試分為：1單獨(dú)面試（序列化面試）；2小組面試（同時(shí)化面試）；根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：1一次性面試；2分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：情景性面試；2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)

26、化面試到結(jié)構(gòu)化面試；2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3提問的彈性化；4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5面試考官的專業(yè)化；6面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序一、面試的準(zhǔn)備階段（1制定面試指南，包括面試團(tuán)隊(duì)的組建面試準(zhǔn)備面試提問分工和順序面試評分技巧面試評分辦法。2準(zhǔn)備面試問題，包括確定崗位才能的構(gòu)成和比重分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重；用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出提出面試問題。3評估方式確定，包括確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；確定面試評分表。4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等

27、）。二、面試的實(shí)施階段（1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認(rèn)階段，常用的是開放性問題。5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題）三、面試的總結(jié)階段。包括（1綜合面試結(jié)果-綜合評價(jià)；面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋-了解雙方更具體的要求；關(guān)于合同的簽訂；對未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔）四、面試的評價(jià)階段。面試中的常見問題1面試目的的不明確；2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題；多項(xiàng)選擇式的問題）。5面試考

28、官的偏見（第一印象。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)對比效應(yīng)。即考官相對于前一個(gè)應(yīng)聘者來評價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力。面試面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)偏見8在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語言溝通。員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型具體可分為

29、七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)1用過去的行為預(yù)測未來的行為；2識別關(guān)鍵性的工作要求；3探測行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提1一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素4個(gè)關(guān)鍵的要素：1情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和

30、消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗(yàn)樣本對測驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型）。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo)請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等到級評分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)

31、化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5結(jié)構(gòu)化面試及評分。6決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：1測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；2結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)；3評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。特點(diǎn)如下：1決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決

32、策的科學(xué)性與有效性。步驟如下：1建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成；2實(shí)施招聘測試；3作出聘用決策。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施評價(jià)中心的含義評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。作用1用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：簡稱LGD）是評

33、價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類型1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論；無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論；不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評

34、價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目：1對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉；3題目不會(huì)誘發(fā)被測評者的防御心理；4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性。（二）設(shè)計(jì)評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個(gè)

35、等到級的評分區(qū)間。設(shè)計(jì)評分表是確定測評能力指標(biāo)的重點(diǎn)。1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)；2評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜；3確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。應(yīng)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。（三）編制計(jì)時(shí)表；（四）對考官的培訓(xùn)；（五）選定場地；（六）確定討論小組。具體實(shí)施階段（一）宣讀指導(dǎo)語；（二）討論階段；在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：1發(fā)言內(nèi)容；2發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3發(fā)言的影響。（三）評價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：1參與程度；2影響力；3決策程序；4任務(wù)完成情況；5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。討論會(huì)有兩個(gè)

36、作用1通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價(jià)；2若不同評分者對同一被評價(jià)者的評價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。如果想對被評價(jià)者做出比較客觀的評價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：1評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)；2被評價(jià)者的暴露的外在行為的范圍。題目的類型1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實(shí)際操作型題目。設(shè)計(jì)

37、題目的原則1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程（一）選擇題目類型（二）編寫初稿（1團(tuán)隊(duì)合作；2廣泛收集資料；）（三）調(diào)查可用性（四）向?qū)＜易稍?。主要咨詢以下?nèi)容：1題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價(jià)者的能力。2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3題目是否城要繼續(xù)修改、完善。（五）試測。要著重觀測以下幾個(gè)方面：1、題目的難度。2、平衡性。（六）反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析，主要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評分者的意見。3、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。第三章培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培

38、訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求1、系統(tǒng)性2標(biāo)準(zhǔn)化3有效性4普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1培訓(xùn)的目的（主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）2培訓(xùn)的目標(biāo)（主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)）3培訓(xùn)對象和內(nèi)容（確定培訓(xùn)對象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。）4培訓(xùn)的范圍（企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和企業(yè)）5培訓(xùn)的規(guī)模（培訓(xùn)的規(guī)模受很多因素影響

39、，如人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等）6培訓(xùn)的時(shí)間（培訓(xùn)的時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響）7培訓(xùn)的地點(diǎn)（培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所）8培訓(xùn)的費(fèi)用（亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和）9培訓(xùn)的方法（培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題）10培訓(xùn)的教師（企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)）11計(jì)劃的實(shí)施（為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順利實(shí)施，培

40、訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施）。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一個(gè)步驟都有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好以下幾方面的工作：1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括1教學(xué)目標(biāo)（是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要

41、達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求）2課程設(shè)置（就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過程）3教學(xué)形式（主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)）4教學(xué)環(huán)節(jié)（在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)）5時(shí)間安排。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)課程的要素1課程目標(biāo)2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué)模式5教學(xué)策略6課程評價(jià)7教學(xué)組織8課程時(shí)間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企

42、業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文件的格式1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)要求5交付要求6產(chǎn)出要求。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃）二、培訓(xùn)課程分析（1課程目標(biāo)分析2培訓(xùn)環(huán)境分析）三、信息和資料收集（1咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其它培訓(xùn)課程）四、課程模塊設(shè)計(jì)（）五、課程內(nèi)容的確定（1課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排）六、課程演練與試驗(yàn)（）七、信息反饋與課程修訂（）八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。課程內(nèi)容選擇的基本要求1相關(guān)性2有效性3價(jià)值性。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則

43、會(huì)分散學(xué)員的注意力；2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教材不必重復(fù)；3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開；5教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。培訓(xùn)中的印刷材料1工作任務(wù)表（作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋）2崗位指南（作用有：P167）3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗(yàn)試卷。培訓(xùn)師的來源為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn)教師的選拔工作。一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外

44、搭配、相互學(xué)習(xí)、取長取短。一、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師（是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請教師。其優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；2可帶來許多全新的理念；3對學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；4外部聘請教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑1從大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓(xùn)師

45、；3從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；4聘請專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。）二、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與學(xué)員熟識，這樣也有利于相互之間的交流。其優(yōu)點(diǎn)：1對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇

46、范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。）設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2學(xué)員的差異性3學(xué)員的興趣與動(dòng)力4評估手段的可行性。培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)到一定的水準(zhǔn)，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同時(shí)還要具備良好的交流能力和溝通技巧。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2對培訓(xùn)內(nèi)容所

47、涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)1知識補(bǔ)充與更新；2技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧。管理技能開發(fā)的基本模式1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職計(jì)劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競賽7角色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)效果的作用和內(nèi)容培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。一、培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容（1

48、、作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。2、評估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計(jì)劃評估）二、培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容（1、作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2評估內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測評估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測評估）。培訓(xùn)效果評估的形

49、式（一）非正式評估和正式評估（非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點(diǎn)：1在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；2另一優(yōu)點(diǎn)在于方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；2更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報(bào)告等；3可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。）（二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估（建設(shè)性評

50、估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估）。培訓(xùn)效果評估的基本步驟1作出培訓(xùn)評估的決定（評估的可行性分析；確定評估的目的）2定定培訓(xùn)評估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評估人員選定培訓(xùn)評估的對象建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓(xùn)評估的形式選擇培訓(xùn)評估的方法確定方案及測試工具）3收集整理和分析數(shù)據(jù)；4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告； 6及時(shí)反饋評估結(jié)果（反饋的有關(guān)人員包括：培訓(xùn)管理人員高層的領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主管）培訓(xùn)效果的四級評估（一）反應(yīng)評估（二）學(xué)習(xí)評估（三）行為評估（四）結(jié)果評估P184。五

51、種培訓(xùn)成果的評估1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果的定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。培訓(xùn)效果的定

52、量評估方法P193。撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟撰寫評估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。1導(dǎo)言（首先，說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估）；2概述評估實(shí)施的過程（評估實(shí)施過程是評估報(bào)告的方法論部分）；3闡明評估結(jié)果；4解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；5附錄；6報(bào)告提要。第四章績效管理績效管理效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別:1特征性效標(biāo),2行為性效標(biāo),3結(jié)果性效標(biāo).績效考評方法的種類：1行為導(dǎo)向

53、型的考評方法（主觀：結(jié)構(gòu)式敘述法它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。客觀：強(qiáng)迫選擇法亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。是一種定量化考證方法）。2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績記錄法種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法3綜合型的績效考評方法（圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法，亦稱O

54、EC法）合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法。特點(diǎn)：1它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；2考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；3表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；4考評量表采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。日清日結(jié)法亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)（1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；2自主式小組討論；3個(gè)人測驗(yàn)；4面談評價(jià)；5管

55、理游戲；6個(gè)人報(bào)告）績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：1分布誤差（寬厚誤差苛嚴(yán)誤差集中趨勢和中間傾向）2暈輪誤差3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標(biāo)體系；2個(gè)人績效考評指標(biāo)體系。從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系；3工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1針對性原則；2科學(xué)性原則；3明確性原則?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：1要素圖示法；2問卷調(diào)查法；3個(gè)案研究

56、法；4面談法；5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6頭腦風(fēng)暴法（使用此法時(shí)，應(yīng)遵守4個(gè)原則，即任何時(shí)候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法）。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序分四個(gè)步驟：1工作分析（崗位分析）2理論驗(yàn)證；3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的4個(gè)設(shè)計(jì)原則1定量準(zhǔn)確的原則；2先進(jìn)合理的原則；3突出特點(diǎn)的原則；4簡潔扼要的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類1綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合。）2分解提問標(biāo)準(zhǔn)（是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問）。考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法對考

57、評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分兩種方法。1單一要素的計(jì)分方法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。）2多種要素綜合計(jì)分法（是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。）績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)按照測量水平的不同，可分成四類：1名稱量表2等級量表3等距量表4比率量表。關(guān)健績效指標(biāo)的內(nèi)涵是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根

58、據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并會(huì)其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。具有以下意義：1使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別是：1從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。2從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通