人力資源管理心理學復習資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 人力資源管理心理學復習資料第一章 緒論第一節(jié) 人力資源管理心理學概述一、人力資源管理心理學的概念P4人力資源管理心理學：是研究人力資源管理活動中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，并將心理學的理論和方法應用于人力資源管理實踐中的一門學科。二、人力資源管理心理學的學科性質(zhì)1. 人力資源管理心理學是心理學與人力資源管理相結合的一門學科。2. 人力資源管理心理學既是一門自然學科，也是一門社會學科。3. 人力資源管理心理學既是一門理論學科，也是一門應用學科。第二節(jié) 人力資源管理心理學的發(fā)展歷史一、 西方人力資源管理心理學的發(fā)展歷史P9西方人力資源管理心理學的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：孕育階

2、段、成長階段、成熟階段雨果·閔斯特伯格 “工業(yè)心理學之父”1948年，人事心理學雜志正式創(chuàng)刊，這標志著人事心理學成為一個獨立的研究領域。P13第三節(jié) 人力資源管理心理學的研究方法一、質(zhì)的研究（一）、觀察法P16觀察法：是有目的、有計劃的觀察、記錄被觀察對象在一定條件下的行為或言語等特征的研究方法，是科學研究收集資料的一種基本方法。從不同角度劃分，觀察法可以分為不同類型1、 按事先是否確定具體觀察項目可分為“有結構觀察”和“無結構觀察”2、 按觀察者是否直接參加所研究的活動可分為“參與觀察”和“非參與觀察”3、 按照對行為的不同取樣來劃分可分為“事件取樣觀察”和“時間取樣觀察”優(yōu)點：可

3、以直接、客觀地記錄被觀察者的言語、行為，獲得的材料直接來自被觀察者，因此觀察數(shù)據(jù)比較客觀、全面和準確。不足：在對觀察材料的解釋上，往往容易受觀察水平、能力的局限而帶有主觀色彩；在有些情況下，觀察活動可能影響被觀察者的正常行為，使觀察結果失真。（二）、訪談法P18訪談法：是指研究者與被調(diào)查的對象進行直接的交談，從而了解事實的真相或者被訪問者的各種心理、行為傾向的研究方法。訪談法可以分為不同的類型1、 按照提問和反應的結構方式不同，可分為“結構化訪談”、“無結構化訪談”和“半結構化訪談”2、 根據(jù)被訪者的人數(shù)，訪談法還可以分為個人訪談和集體訪談。優(yōu)點：比較靈活，談話雙方可以隨時改變方式，有利于了解

4、、搜集新的信息；在訪談中可以隨時觀察被訪者的行為表現(xiàn)，獲得大量真實、詳盡的感性材料；適用面較廣。缺點：需要花費時間和精力，收集材料較慢，不適合于大規(guī)模的調(diào)查；對訪談結果的處理和分析比較復雜，因此對訪談者的素質(zhì)要求也很高；訪談者個人的價值觀、信念會影響被訪者的反應，因此要事先進行訪談技術培訓。（三）、個案研究法P19個案研究法：是以單個被試或單一組織為研究對象，通過對其直接或間接的、深入而具體的考察，搜集和整理有關其各方面的完整的客觀情況及資料，從而找出被研究對象的心理特征、問題形成和發(fā)展原因及過程的一種研究方法。優(yōu)點：有助于對個體規(guī)律的探討，能加深對特定個人的了解；有助于對事件變化過程的深入探

5、討，通過與所研究的個案有關的事實深入細致的調(diào)查研究，研究者可以積累豐富的資料，從而可以了解事物的變化過程，透過現(xiàn)象探討事物的本質(zhì)；有助于研究者獲得某種假設，然后依據(jù)這個假設做進一步的研究；個案研究法一般只涉及少數(shù)的研究對象，可以節(jié)省人力、物力和財力。不足：由于個案研究的對象數(shù)量較少、代表性差，因此所收集的資料往往缺乏可靠性，也很難得出具有普遍性的規(guī)律和結論。二、量的研究（一）實驗法實驗法：是通過控制和操作變量來研究變量間因果關系的一種研究方法。優(yōu)點：實驗者能夠操縱或者在一定程度上控制實驗的進行，排除自然狀態(tài)下各種無關因素的干擾，可以將復雜的事物簡化，可以把整體分成若干部分逐個加以研究，便于揭示

6、事物之間的本質(zhì)聯(lián)系和因果聯(lián)系局限性：研究中的許多變量是無法操縱控制的，不能通過實驗法去研究；實驗控制有時使實驗情景與生活情景存在一定差距；研究者本人的價值觀、態(tài)度等會自覺不自覺地影響觀察和資料收集；現(xiàn)有的測量工具還不能十分正確恰當?shù)販y量管理情景下的復雜行為。（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法：是調(diào)查者用事先設計好的問卷向被調(diào)查者了解情況或征詢意見，收集研究資料和數(shù)據(jù)，并對其進行分析的一種研究方法。優(yōu)點：簡便易行、節(jié)省時間，所收集的材料也比較容易整理和統(tǒng)計，有時采用無記名形式，可以獲得通過訪問或開調(diào)查會所不容易獲得的某些有價值的資料；結果統(tǒng)計高度數(shù)量化、規(guī)范化。局限性：首先，它有很強的主觀性，被試者可能

7、存在認知偏差，這樣會影響問卷的真實性；其次，如果問卷的回收率低，會影響調(diào)查的代表性；最后，問卷調(diào)查結果是否具有可推廣性依賴于研究樣本的代表性。（三）測驗法測驗法：是指御用標準化的心理測驗量表來測定個體心理特征的方法。優(yōu)點：能把個體的心理品質(zhì)量化的反應出來，使這些內(nèi)在的心理特征變成實體，讓人們有進行比較和研究的根據(jù)。局限性：心理測驗工具是在一定理論基礎上發(fā)展、形成的，每一個理論都有其使用條件、范圍和局限性，因此，使用它建立起來的心理測驗工具也不可避免地帶有一定的局限性，測驗結果只能作為主試的一個參考，不能作為客觀、精確地反映被測對象心理品質(zhì)的依據(jù)。第二章 工作分析第四節(jié) 工作分析實踐中的問題一、

8、 工作分析實踐中的問題P40（一） 員工心理拒絕員工心理拒絕：是指由于員工害怕工作分析對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或對自身利益帶來損失，而對工作分析實施者充滿敵意及對其工作采取不合作的態(tài)度。首先，員工心理拒絕表現(xiàn)為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒。其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準確性上（二） 工作分析中員工心理拒絕的原因首先，工作分析的減員降薪功能是員工心理拒絕的先天性原因。其次，測量工作負荷和強度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。最后，用工作分析中的衡量標準和工作職責對員工進行考評。第三章 績效考評心理第二節(jié) 績效考評的心理偏差一、 績效考評的心理偏差 P63選1、考評者的心理

9、偏差（1）暈輪效應是指在個體的社會知覺過程中，將知覺對象的某種印象不加分析地擴展到其他方面，根據(jù)不完全的信息而做出的對知覺對象的整體印象和評價。（2）趨中效應是指評價者由于沒有仔細考察被考評者的工作表現(xiàn)，或不愿再評價中拉開檔次，影響人際關系，以至干脆來個平等主義，傾向于將被考評人的考評結果放置在中間位置。（3）寬大效應是指由于考評人在進行考評過程中表現(xiàn)出的過嚴或過寬的傾向。（4）近因效應是指在印象形成過程中，新近得到的信息對于事物的整個印象產(chǎn)生更強的作用，而對遠期發(fā)生的事情，印象較淡薄，從而造成評價的偏差。（5）感情效應是指評價人對不同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評價的傾向性。（6

10、）定勢效應是考評人員根據(jù)過去的經(jīng)驗和習慣的思維方式，形成對人或事的不正確的看法。（7）對比效應是指把某一被考評者與其前一位被考評者進行對比，從而根據(jù)考評者的印象和偏愛而作出的與被考評者實際工作情況有偏差的結論。第四章 招聘與選拔心理第一節(jié) 招聘與選拔心理概述一、 招聘與選拔中的心理偏差（一） 招聘者的心理偏差P831、 首因效應 2、 暈輪效應3、 刻板印象4、 優(yōu)勢心理5、 投射效應是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。第二節(jié) 招聘與選拔的心理學基礎 P88一、 特質(zhì)因素論1、 了解自己2、 了解職業(yè)3、 人職匹配二、人格類型論P88圖中的六個角代表六種職業(yè)類型和勞動者類型。每種

11、類型的勞動者與職業(yè)之間的關聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，說明兩種類型的人關聯(lián)程度越大，適應程度就越高。當勞動者類型與職業(yè)類型在一個點上時，表明這種類型的勞動者從事了最適宜的工作，這是最好的職業(yè)選擇。如果連線距離越長，表明勞動者與職業(yè)的適應性越低。三、氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論P90看書四、性格差異與職業(yè)匹配理論P94一般對性格結構的分析，著眼于性格的態(tài)度特征、性格的理智特征、性格的情緒特征、性格的意志特征四個方面。第三節(jié) 面試一、面試的形式 P97結構化面試，也稱規(guī)范化面試，招聘者嚴格按照事先擬定好的提綱對每個應聘者進行相同的提問，在整個面試過程中，招聘者控制整個面試的進程。二、行為面試法行為面

12、試法：是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的原則STAR原則Ssituation 情行、問題背景Ttask(target)任務、目標Aaction 行動Rresult 結果、目標第四節(jié) 心理測驗一、 心理測驗的含義P105心理測驗：是能夠對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行有效測度的標準化測量工具。二、心理測驗的技術指標P107（一）、信度信度：指應用測驗或量表測量某一對象所得結果的可靠性或可靠的程度。（二）、效度P108效度：是測評量表對于它所要測量的特性或功能所達到的程度。一個有效的測驗首先是有信度的，如

13、果沒有較高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗并不意味著就一定能得到很高的效度。人員招聘與選拔過程中如果不講信度和效度，就可能犯兩種錯誤：一是錯誤認可，即錯誤的選拔、任用了不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。三、常用的心理測驗方法及工具P112行政職業(yè)能力測驗：屬于心理測驗范疇，是用來測試應試者與擬任職位相關的知識、技能和能力，考察從事公務員工作所必須具備的一般潛能的一種職業(yè)能力測試。人格測驗：是從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，用業(yè)已標準化的測驗工具，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進行定量分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理

14、測試方法。四、MBTI測驗 P115 (重點)MBTI測驗：是一種迫選型、自我報告式的人格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和行為傾向。誰提出的：它是1956年美國的邁爾斯布里格斯母女在瑞士著名心理學家卡爾·榮格的心理類型理論基礎上編制而成的。四個維度：1、 從人們傾向將心理能量集中在外部世界還是內(nèi)部世界的角度，可將人格分為外傾型和內(nèi)傾型。2、 從如何獲取信息的角度，可將人格分為感覺型和直覺型。3、 從人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的角度，可分為思考型和情感型。4、 從人們對待外部世界的方式上，可分為判斷型和知覺型。16種人格類型五、大五人格測

15、驗 P116五個維度：神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負責性。投射測驗：就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過程。投射測驗的種類很多，最常用的有羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。主題統(tǒng)覺測驗：測驗中向被試者呈現(xiàn)內(nèi)容頗為曖昧的圖片，要求被試者對圖片上事件發(fā)生的過去和將來的情形加以描述。此外，句子完成測驗、畫人測驗、房樹人測驗也是投射測驗的一種。六、使用心理測驗應注意的問題 P1181、正確對待心理測驗2、科學使用心理測驗；使用標準的心理測驗，由專業(yè)人士施測。第五節(jié) 評價中心技術一、 無領導小組討論 P120無領導小組討論：是評價中心技術中經(jīng)常采用的一種測評技術。這種方法是通過給一定數(shù)目的應聘者（57人一組）一個與擬任崗位相關、性質(zhì)相近或者一般性的問題，讓應聘者在一定時間內(nèi)（1小時）討論，進而檢