人力資源考點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理理論第一章 導(dǎo)論1. 人力資源概念的提出者：彼得德魯克。P12. 人力資源的三個(gè)層次：基礎(chǔ)層人力資源，關(guān)鍵層人才資源，核心層智力資源。P13. 人才的概念：所謂人才，是指在一定社會條件下，具有一定知識和技能，能以創(chuàng)造性勞動對社會或社會某方面發(fā)展作出某種重大貢獻(xiàn)的人。P24. 人力資源的根本特征是自有性。P25. 人力資源的本質(zhì)特征是“有意識的”P36. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：P7-11項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模式以人為中心

2、以事為中心性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性7. 現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別：前者較后者更有戰(zhàn)略性、整體性、未來性。P9第二章 人力資源戰(zhàn)略1. 組織戰(zhàn)略的層次：總戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。P152. 人力資源戰(zhàn)略的層次：組織最高戰(zhàn)略決策層、組織職能管理層、組織實(shí)務(wù)運(yùn)作層。P193. 人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境分析包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析、技術(shù)環(huán)境分析、勞動力市場分析、社會文化法規(guī)分析和自然因素分析。P264. 人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部環(huán)境分析包括：組織戰(zhàn)略、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織可能獲得的資源數(shù)量和質(zhì)量的分析。P265. 組織基本戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略。P30

3、-316. 組織發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配：采用集中戰(zhàn)略的組織、采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織、采用合并和兼并戰(zhàn)略的組織。P31第三章 人力資源規(guī)劃1. 人力資源的總體規(guī)劃：是根據(jù)組織戰(zhàn)略確定人力資源管理的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略、總措施及總預(yù)算的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動的橋梁。P342. 人力資源規(guī)劃的制定原則：與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則、與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則、確保人力資源需求的原則、保持適度流動性的原則。P353. 人力資源的供需平衡問題是人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的核心問題。P354. 人力資源規(guī)劃制定的影響因素：組織管理者的管理理念、組織目標(biāo)的變化、組織形式的變化、組織員工素質(zhì)的變化、勞動

4、人事政策的變化、勞動力市場的變化。P37-385. 人力資源的需求預(yù)測技術(shù)和供給預(yù)測技術(shù)則成為人力資源規(guī)劃是否高效的關(guān)鍵所在。P436. 德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家特別是人事專家對組織未來人力資源量的分析和評估，通過多次反復(fù)，最后達(dá)成一致。P447. 馬爾科夫預(yù)測法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，它是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法。P44第四章 工作分析與設(shè)計(jì)1. 工作分析的創(chuàng)始人：羅莫特。P502. 工作分析是指：運(yùn)用一定的科學(xué)方法對工作信息進(jìn)行收集與分析，進(jìn)而對組織各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境、工作關(guān)系，以及承擔(dān)該項(xiàng)工

5、作所需具備的資格條件等進(jìn)行分析和研究，并制定出相關(guān)人力資源管理資料和文件的過程，其最終產(chǎn)品表現(xiàn)為工作說明書。P523. 工作分析的用途：1） 工作分析有助于人力資源規(guī)劃的科學(xué)性；2） 工作分析有助于為招聘提供有效的工作信息；3） 工作分析有助于進(jìn)行有效的人員培訓(xùn)與開發(fā)；4） 工作分析有助于為績效評估提供客觀標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)；5） 工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬體系；6） 工作分析有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立和諧人際關(guān)系。P53-544. 工作分析最廣泛用途是：用來建立甄選標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作分析所得的資料，可以詳細(xì)了解為順利履行某項(xiàng)工作職責(zé)，工作人員應(yīng)具備的基本條件。P53 判斷5. 工作說明書的七個(gè)方

6、面要素：表頭格式、任職條件、工作要求、責(zé)任范圍、管理結(jié)構(gòu)、工作關(guān)系、操作技能。P596. 觀察法是以工作分析人員通過對員工的正常狀態(tài)進(jìn)行直接觀察而獲取其在某一時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上通過比較、分析、匯總等方式來提取有效工作信息的方法。P62 判斷7. 工作設(shè)計(jì)的基本方法：激勵型工作設(shè)計(jì)方法、生物型工作設(shè)計(jì)方法、知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)方法。P77-788. 激勵型工作設(shè)計(jì)方法：工作豐富化（對工作責(zé)任的垂直深化），工作擴(kuò)大化（對工作范圍的水平擴(kuò)展），工作個(gè)性化，工作輪換。P779. 知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)方法所關(guān)注的是人類的心理能力和心理局限。P78 判斷第五章 員工招聘與選拔1. 招聘

7、廣告設(shè)計(jì)的原則：“AI-DA”原則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望和促使行動。P842. 獵頭公司的作用：專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。P84 判斷3. 人員選拔的方法：書面材料審閱法、筆試、面試、心理測試、管理評價(jià)中心技術(shù)。P95-1024. 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別：非結(jié)構(gòu)化面試是主考官和應(yīng)聘者進(jìn)行的一種開放式的、任意的談話。結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。非結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)點(diǎn)是靈活性強(qiáng)，主考官可以針對某一問題深入詢問，但正是由于這種靈活性的存在，使得其信度和效度都大打折扣，而且面

8、試效果的好壞與主考官的經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)水平有一定的關(guān)系，由于非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)相對明顯，因此它往往作為其它甄選方式的前奏和補(bǔ)充。結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)點(diǎn)在于由于采用了標(biāo)準(zhǔn)化的方式，每個(gè)應(yīng)試者面臨相同的處境與條件，因此，面試結(jié)構(gòu)具有可比性，有利于人才選拔，但缺點(diǎn)是過于死板，對所有的應(yīng)聘者一視同仁，而不能充分體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)人特征和特殊性能。P965. 管理評價(jià)中心技術(shù)：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組理論、角色扮演、工作抽樣測試、談話技巧。P1016. 暈輪效應(yīng)：也稱聯(lián)想效應(yīng)，它是指應(yīng)聘者在某些方面的突出表現(xiàn)使主考官印象深刻，并認(rèn)為應(yīng)聘者相關(guān)的其他方面也非常出色。P100 判斷7. 刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體

9、知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，認(rèn)為大學(xué)生總是很激進(jìn)等等。這種程序化的思想往往會影響主考官客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者。P100 單選第六章 員工培訓(xùn)與發(fā)展1. 員工培訓(xùn)的構(gòu)成要素：培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)性質(zhì)。P1932. 員工培訓(xùn)的流程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)評估五個(gè)階段。P1093. 培訓(xùn)需求分析的層次：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。P1094. 培訓(xùn)效果評估有四個(gè)環(huán)節(jié)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為遷移和結(jié)果。P116 判斷5. 學(xué)習(xí)型組織：以美國學(xué)者彼得圣吉提出的“五項(xiàng)修煉”為基本原則，自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

10、、系統(tǒng)思考。P1156. 職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃，就是指一個(gè)人對一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行的設(shè)計(jì)或計(jì)劃。P118 判斷7. 霍蘭德的人職培訓(xùn)理論：六種人格類型為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。P1208. 企業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)：個(gè)人性、完整性、相關(guān)性、條件性。P1189. 職業(yè)錨是個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)，但是，這并不意味著個(gè)人將停止變化和發(fā)展。職業(yè)錨不是固定不變的。P12210. 職業(yè)錨的類型：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。P122-123第七章 績效管理1. 績效管理的特點(diǎn)：系統(tǒng)性、目標(biāo)性、強(qiáng)調(diào)溝

11、通和指導(dǎo)、重視過程。P130-1312. 績效管理的地位：績效管理作為一個(gè)整合組織績效和個(gè)人績效的管理系統(tǒng)，是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，具有戰(zhàn)略地位。P1313. 績效管理與績效考評的區(qū)別：績效考評是時(shí)候考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評，是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。P1314. 目標(biāo)管理法的提出者：彼得德魯克。P1475. 目標(biāo)管理法的假設(shè)是：績效衡量過程中的主觀因素可以忽略不計(jì)，工作結(jié)果是一個(gè)人為組織做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量。P149 判斷6. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：關(guān)鍵績

12、效指標(biāo)是對組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。是用于評價(jià)被評價(jià)者績效的可量化的或可行為化的指標(biāo)體系。它必須是可量化的，如果難以量化，也必須是可以行為化的，如果可量化和可行為化這兩個(gè)特征都無法滿足，那就不能稱之為關(guān)鍵績效指標(biāo)。KPI可以按其評價(jià)實(shí)施主體分為組織級KPI、部門級KPI和具體崗位KPI或個(gè)人級KPI。P1687. 平衡計(jì)分卡的維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長。P172 8. 作為績效評估系統(tǒng)的平衡計(jì)分卡，包括多源性指標(biāo)體系：結(jié)果和驅(qū)動指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部和外部指標(biāo)、短期指標(biāo)和長期指標(biāo)。P1739. 平衡計(jì)分卡的運(yùn)作基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋和學(xué)習(xí)。P17

13、610. 強(qiáng)制分配法：大多為企業(yè)在評估績效結(jié)果時(shí)所采用，該方法就是按事物的“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在被評估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級。P16011. 360度績效評價(jià)方法：由被評價(jià)人的上級、同級人員、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價(jià)者本人擔(dān)任評價(jià)者，從各自不同的角度對被評價(jià)者進(jìn)行全方位的評價(jià)，再通過反饋程序?qū)⒃u價(jià)結(jié)果反饋給被評價(jià)者，以達(dá)到改善被評價(jià)者工作行為、提高工作績效的目的。優(yōu)點(diǎn)有：比較公平公正，減少了考核結(jié)果的偏差，有利于組織成員之間的溝通。P164-165第八章 薪酬設(shè)計(jì)與管理1. 薪酬的概述：薪酬的設(shè)計(jì)與管

14、理是人力資源管理體系中最重要的部分之一，它直接體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與組織的績效考核、激勵體系有機(jī)的結(jié)合在一起，直接關(guān)系到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的切身利益。P1792. 薪酬的概念：所謂薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括基本工資、獎金、加班加點(diǎn)工資、津貼、利潤分享、股票期權(quán)、養(yǎng)老金、住房補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪假期等。P1793. 影響薪酬的因素：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素與個(gè)體自身因素。P1814外在環(huán)境因素包括：政府的法律和法規(guī)、勞動力市場狀況、地域的影響、人力資源供求狀況等。P182 單選5. 組織內(nèi)在因素包括：一個(gè)單位所在的

15、行業(yè)、發(fā)展的階段、組織的文化以及組織的經(jīng)營狀況等。P182 單選6. 個(gè)人因素包括：員工的工作技能、工作量、崗位及職務(wù)差別等方面。P1837. 薪酬管理的原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。P183-1848. 不完全績效薪酬制度包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，分為高彈性薪酬模型、高穩(wěn)定性薪酬模型、調(diào)和性薪酬模型。P1869. 薪酬的分類：第一個(gè)維度是否為金錢的形式分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，第二個(gè)維度是薪酬對員工所產(chǎn)生的激勵是一種外在強(qiáng)化還是一種內(nèi)在心理滿足，分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。P179-18010. 崗位薪酬制度：也稱崗位工資制、職位薪酬制，是按照員工所處

16、的崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度，它以員工承擔(dān)崗位的責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞等內(nèi)容規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。P184 單選11. 績效薪酬制度：按照員工實(shí)際的、最終的勞動成果來確定員工薪酬，支付的唯一或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。P18512. 計(jì)件工資制、提成制都是完全的績效薪酬。P185 判斷13. 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)對內(nèi)應(yīng)具有公平性，對外應(yīng)具有競爭性。P187 判斷14. 薪酬制度結(jié)構(gòu)建立的內(nèi)容：對內(nèi)具有公平性的問題要通過工作評價(jià)等工作的進(jìn)行來解決，對外具有競爭性的問題則通過薪酬調(diào)查等工作的進(jìn)行來解決。根據(jù)工作評價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，指定薪酬水平、確定薪酬結(jié)構(gòu)，最終完成薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。P1

17、87 15. 薪酬設(shè)計(jì)的基本程序：確定組織薪酬原則和策略，進(jìn)行工作分析，進(jìn)行工作評價(jià)，市場薪酬調(diào)查。P187-199第九章 員工激勵與溝通1. 激勵概念：所謂激勵就是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。其目的是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)，也就是滿足員工和組織的雙方需求。激勵的實(shí)質(zhì)就是識別能使員工產(chǎn)生積極行為的強(qiáng)烈動機(jī)，通過影響使員工產(chǎn)生此動機(jī)的需求與欲望，以達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程。P2052. 激勵理論可以分為四類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論。P2063. 馬斯洛的需

18、要層次理論：分為五個(gè)層次的需要，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。P2074. 赫茲伯格的雙因素理論，又稱激勵保健因素理論。P2105. 亞當(dāng)斯公平理論：實(shí)質(zhì)是探討投入勞動與所得報(bào)酬的比值概念，即個(gè)人所做的投入與他人所取得的報(bào)酬之間的平衡。P2126. 在一個(gè)人產(chǎn)生不公平感時(shí)，他可能會采取以下措施，以消除不公平感、恢復(fù)心理平衡：改變工作投入、改變所獲結(jié)果、退出工作任務(wù)、加以心理調(diào)節(jié)、改變比較的參照點(diǎn)、設(shè)法改變他人的投入或獎勵量。P2127. 弗詹姆期望理論：激勵力量=效價(jià)*期望值。P2118. 強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。P214-2159. 組織中的溝通障礙產(chǎn)生的主要因素：人的障礙、組織因素、信息和渠道因素。P22310. 相互作用的觀點(diǎn)認(rèn)為，低水平的過程沖突和中低水平的任務(wù)沖突是積極的、建設(shè)性的。P22611. 人際關(guān)系的觀點(diǎn)是接納沖突，而相互作用的觀點(diǎn)則鼓勵沖突，后者目前已經(jīng)被廣泛接受，它認(rèn)為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易變得靜止、冷漠并對變革和革新反應(yīng)遲鈍，因此該觀點(diǎn)鼓勵管理者維持一種沖突的最低水