課程設(shè)計報告：華為研發(fā)部門績效考核制度

1、HUAWGI程設(shè)計報告課程名稱績效治理課程設(shè)計華為研發(fā)部績效治理方案企業(yè)治理人力資源治理目錄摘要3第一章：總那么4第二章：績效治理與績效考核的程序5第三章：績效治理作業(yè)流程7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容10第五章：考核監(jiān)督及反應路徑12第六章：考核結(jié)果的應用及違紀處分條例14第七章：附件16總結(jié)35附件附件1:魚刺圖17附件2:公司年度目標設(shè)定表18研發(fā)中央技術(shù)部指標等級量表關(guān)聯(lián)矩陣23附件3-1:指標定義與描述26附件3-2:指標定義與描述28附件3-3:指標定義與描述29附件3-4:指標定義與描述31附件4:華為研發(fā)中央行為觀察量表例如32關(guān)鍵詞:研發(fā)KPI員工考核績效反應指標定義技術(shù)指

2、標目標設(shè)定目標分解行為觀察流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中,作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員,是最具創(chuàng)造性的因素和最活潑的核心資源.研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性,對鼓勵的需求也與一般員工有差異.為更好地完善公司工程治理和研發(fā)部門內(nèi)部治理機制,保證研發(fā)工程的按期、高效、高質(zhì)完成,促進公司和研發(fā)部門員工自身的開展,我們特制訂一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度.我們將工程考核和部門考核相結(jié)合：一、工程考核是以工程為單位,在工程過程中,相關(guān)部門對工程所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估；在項目完結(jié)后,對參與工程的研發(fā)部門人員進行績效考核.二、部門考核是以部門為單位,部門負責人對其下屬

3、員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估.針對研發(fā)部門的考核,我們采用了目標治理法.首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標.通過組織的整體目標和戰(zhàn)略,部門治理者及其上級一起設(shè)定本部門具體目標,再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標.治理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標的行動方案,在實施的過程中要定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況,并向有關(guān)單位和個人反應.下級的分工程標和個人目標是構(gòu)成和實現(xiàn)上級總目標的充分而必要的條件.從而使總目標、分工程標、個人目標,融會成目標結(jié)構(gòu)體系,形成一個目標連鎖.通過對研發(fā)部門的績效考核,旨在了解、評估員工工作態(tài)度與水平,有效促進員工不斷提升和改良工作績效,提升部門人

4、員的技術(shù)創(chuàng)新水平,為公司帶來更多的經(jīng)濟效益.華為技術(shù)績效考核與績效治理方案第一章總那么第一條：為增強公司對員工的績效治理和績效考核工作,特制定本制度.績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職治理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與水平；4、作為員工培訓與開展的參考；5、有效促進員工不斷提升和改良工作績效.第二條：績效治理是指上級為了不斷提升和改善下屬員工職業(yè)水平與工作業(yè)績所做的一系列治理活動.第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效治理的一個重要環(huán)節(jié).第四條：績效治理和績效考核是各級直線治理者不可推卸的責任,人力資源部負責指

5、導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持.第五條：員工績效治理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源治理根底性材料,必須妥善保管.第六條：本制度規(guī)定的績效治理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工,除公司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期見習期人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定.第七條：本制度規(guī)定的績效治理與績效考核的責任主體是各職位的直接治理者,不采取全方位考核的方式,但上級治理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力.第八條：各級治理者必須強化對績效治理與績效考核的觀念,牢固樹立績效治理HUAW日與績效考核的責任意識,包括:1、員工的業(yè)績就是治理者的

6、業(yè)績；2、各級治理者是員工責任的最終承當者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估,確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.；3、不斷提升和改善下屬的職業(yè)水平和工作業(yè)績,是治理者不可推卸的責任；4、在績效治理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,有如實填寫個人業(yè)績之義務(wù),并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級治理者必須隨時與下屬進行溝通.第二章績效治理與績效考核的程序第一條：績效治理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其根本程序為:制定績效改良方案第二條：制定績效方案：1、各級主管根據(jù)本年度或考核周期公司對員工要求和期望,在與員工協(xié)商的根底上確定年度或考核周

7、期工作目標；2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、治理目標、個人開展目標.3、非治理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人開展目標.4、各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應的年度或考核周期考核表中,并確定每工程標的權(quán)重；呈報上級主管認定后,統(tǒng)一交至人力資源中央備案.第三條：治理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比擬突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導,如實隨時記錄,以便為實施績效治理積累客觀依據(jù).第四條：各級主管在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量防止主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談.第五條：在考核結(jié)束后,各級主管必須與每一位下屬進行

8、考核面談,面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績,指出缺乏,為員工職業(yè)水平和工作業(yè)績的不斷提升指明方向；2、討論員工產(chǎn)生缺乏的原因,區(qū)分下屬和治理者應承當?shù)呢熑?以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下年度或考核周期的績效改良目標；3、在員工與主管互動的過程中,確定下年度或考核周期的各項工作目標和目標任務(wù)指導書.第六條：考核的結(jié)果,經(jīng)上級主管核準后報人力資源中央,以便進行必要的調(diào)整.第七條：人力資源中央在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后如需要,呈報總經(jīng)理核準,并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行.第八條：考核資料必須嚴格治理,一經(jīng)考核結(jié)束,人力資源中央須將原始表格歸入員工檔案,員工個人和主管只能保存復印件.第三

9、章績效治理作業(yè)流程3.1 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案：3.1 KPI的制定：以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù),績效主管聽取分管高層領(lǐng)導、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中央的意見,組織草擬KPI草案.遵循自上而下的原那么,根據(jù)公司的整體目標,分解戰(zhàn)略魚刺圖,制定?目標設(shè)定表研發(fā)部?制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定班組和個人的KPI.制定的KPI內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權(quán)重、鼓勵方法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容.需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導.3.2 工作量考核方法的制定部門經(jīng)理會同人力資源中央,估計部門內(nèi)不同崗位的情況,制定

10、各崗位的每月具體工作量的考核方法,并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中央根據(jù)新的部門目標或崗位的調(diào)整可提出修改方法.3.3 溝通達成共識人力資源中央會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通,收集相關(guān)信息,提出修改意見,并初步確定制定或修改方案.3.4 對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導負責對KPI制定或修改的方案進行審核,批準生效交人力資源中央備案或退回重新修改.3.5 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料治理人力資源中央負責對獲得批準的KPI資料治理,分別以書面形式保存和以電子文件形式保存.3.6 部門按目標開展工作部門應以關(guān)鍵績效指標及具體工作方案為

11、工作重點和努力方向.3.7 提交相關(guān)信息評估周期結(jié)束后,統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交.3.8 自我評估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫.3.9 績效溝通人力資源中央依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù),在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通,明確前階段的工作業(yè)績,分析異常情況,提出改善舉措；確定下階段的工作目標和方案,提出被評估人的期望和要求,及為被評估人提供必要的幫助和資源.3.10 績效評估評估人根據(jù)績效溝通達成意見.3.11 行為觀察量表考察評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估

12、人的具體的考核結(jié)果.3.12 審核分管高層領(lǐng)導應了解評估結(jié)果的公正性,并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原那么上,對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準,如未通過審核那么退回評估重新評估.3.13 人力資源中央審核保存人力資源中央應對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核,追溯原始信息,了解評估過程的標準性,保證行為觀察量表評估結(jié)果的真實性.并交總經(jīng)理審閱后保存.3.14 核發(fā)考核工資薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值,按考核工資X實際評估分值/5于15號前核發(fā)考核工資.3.15 績效評估結(jié)果分析3.16 行為觀察量表修改意見的審核修改意見交人力資源中央進行審核,審核后由組織開展修

13、改行為觀察量表的制定工作,形成績效治理的良性循環(huán).3.17 被評估人的申訴被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理,應在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出中訴,申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復.3.18 附件：?華為研發(fā)中央行為觀察量表?目標設(shè)定表研發(fā)部?第四章員工考核類別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù).2、作為確定工資、獎勵依據(jù).3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù).4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵舉措的依據(jù),促進上下級的溝通.5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作方案和決策時參考.第三條：考核原那么第四條：考核人員：治

14、理類：三級治理監(jiān)督者、四級治理治理者、五級治理領(lǐng)導者；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷籌劃、市場財經(jīng)、公共關(guān)系；專業(yè)類：方案、流程治理、人力資源、財經(jīng)、采購、工程治理、秘書；操作類：事務(wù)、司機、保安、基層治理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測.第五條：周期1分為定期考核每周、旬、月度、季度、半年、年度、不定期考核.季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成,年度考核于次年一月二十日前完成.2基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期,職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期,研發(fā)人員以工程周期為評價周期,高層治理人員以

15、年度第10頁共28頁為周期.第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反應與實施糾正、結(jié)果運用.考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核.不同考核對象對應不同的考核關(guān)系.第七條：考核維度：符合公司目標的治理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容,即考核員工對公司的奉獻或者對公司成員的價值進行評價.考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計,考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面.公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、治理目標、個人開展目標.每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的

16、考核維度、不同的測評指標.第八條：季度考核1、季度考核時間如遇節(jié)假日順延1第一季度考核：4月1日10日；2第二季度考核：7月1日一10日；3第三季度考核：9月1日10日；4第四季度考核：1月8日20日其中包括年度考核.第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況.1、個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核.主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作水平和工作態(tài)度進行全面綜合考核.年度考核要對員工的水平、長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加水平維度.年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù).對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其

17、它特殊原因的員工,經(jīng)考核治理委員會批準可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為合格.2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的奉獻.第H一條：考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度.具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容.第十二條：綜合評定等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分,得到被考核人的個人綜合得分.根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級.綜合評定結(jié)果共分為四級,分別是優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格,具體定義見表2.第五章考核監(jiān)督及反應路徑第一條：申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取

18、書面形式向人力資源部申訴.考核治理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu).人力資源部是考核治理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理.第二條：申訴受理1 、人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復.2 、受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通.不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核治理委員會處理.3 、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核治理委員會處理,并將進展情況告知申訴人.考核治理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通

19、知申訴人.第三條：申訴流程圖第六章考核結(jié)果的應用及違紀處分條例第一條：考核結(jié)果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資確實認.采用強制分步法具體劃分為五個等級,考核等級對應的分配比例如表一：表等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職標準40%月根本薪酬30%月根本薪酬20%月根本薪酬10%月根本薪酬無比率%52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資第二條：考核結(jié)果應用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為重大、一般、稍微三個等級.第二條：考核結(jié)果應用以下幾個方面：1、晉級資格確實認；2、晉等資格確實認；3、晉職資格確實認；4、培訓資格確實認；5、其他資格確實

20、認.第四條：考核成績與獎金的關(guān)系為：1 .月度考核不稱職的員工,免月度獎；2 .連續(xù)兩次考核不稱職者,警告；3 .累積三次考核不稱職者,辭退；4 .年度考核不稱職者,免年度獎；5 .連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退；6 .其他考核等級的享受標準,參見?華為等級薪酬治理制度?；第14頁共28頁第五條：員工考核與晉級的關(guān)系為：1、考核不稱職者,免晉級；2、考核等級為根本稱職以上含根本稱職者,可在本職等內(nèi)晉升一級；3、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可在本職等內(nèi)晉升一級；4、不管哪種晉級情況,如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,那么不能晉級.第六條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源中央根據(jù)具體情況擬訂,呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行

21、.第七條：培訓資格確實認：1、凡涉及需要提升員工履行工作責任水平的培訓,由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源中央統(tǒng)一安排；2 、凡涉及員工職業(yè)開展水平培養(yǎng),由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)開展報告,報人力資源中央,以便編制單獨的職業(yè)培訓方案；3 、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關(guān)治理制度.第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退.第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核：1、病事假月度累計3天者,不予以月度考核,同時免獎；2、病事假全年累計15天者,不予以年度考核,同時免獎；3、其他總經(jīng)理認為不

22、予以考核的事項.第七章附那么第一條：本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款.第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部.第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會.第四條：本規(guī)定自公布之日起生效,修改時亦同.華為技術(shù)人力資源中央華為研發(fā)中央目標分解魚刺圖Ifyouareunhappywiththefishbonediagram,clickontheappropriatebuttonsbelowtoadjustdata工具1-1:公司年度目標設(shè)定表員工姓名：張智慧工號：007職位名稱：研發(fā)中央技術(shù)部經(jīng)理部門：研發(fā)中央技術(shù)部到職日期：2021年4月5日績效周期：自2021年4月至2021年3月業(yè)績目標

23、行動方案衡量標準完成時間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率1、技術(shù)研發(fā)方案實施2、技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率?30%工作目標按方案完成率'90%開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品?30%技術(shù)重大創(chuàng)新?3次12月20%增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品水平1、申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量2、技術(shù)可行性科研工程申請成功率?30%科研課題完成量?60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性w2試驗事故發(fā)生次數(shù)w212月10%降低新技術(shù)研發(fā)本錢1、技術(shù)對生產(chǎn)單位時間2、技術(shù)對生產(chǎn)單位本錢3、技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標準工時降低率a0.5小時技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率2新產(chǎn)品利潤奉獻率一等?10%6月10%保持核心技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費用限制率技術(shù)研發(fā)費用限制率w10%

24、12月10%續(xù)前表行為目標定義權(quán)重責任心責任心是指對研發(fā)工作勇挑重擔,敢于負責,勇于負責所表現(xiàn)出來的行為.30%信息平安與保密意識信息平安及保密意識是指能嚴格根據(jù)公司?信息平安治理規(guī)定?執(zhí)行,保守公司研發(fā)機密的行為.30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬,并與合作者建立良好關(guān)系,協(xié)同完成工作的行為.20%進取精神進取精神是指有很強的開拓進取精神,愿意承當風險和責任的行為.20%續(xù)前表治理目標定義權(quán)重方案制定和執(zhí)行水平是指能制定可操作性強的研究方案書,并能切實把握工程進度,使工程進度按方案進行的水平.30%質(zhì)量限制水平是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的限制,并對工作中遇到的困難能迅速解決的水平.30%

25、本錢節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)工程的限制,在完成研發(fā)方案的前提卜,減少研發(fā)投入的水平.25%員工關(guān)系治理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系,協(xié)而下屬間的矛盾,有效的治理員工的水平.15%續(xù)前表優(yōu)勢改良之處1、了解研發(fā)行業(yè)的開展及趨勢,具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗.1、深入地了解當前最新的知識和技術(shù),并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用.2、關(guān)注行業(yè)開展動態(tài),研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)立2、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的根底上作出某種決策,為了使公司獲得較大利益,甘愿冒險.3、恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法.3、及時對員工給予反應,對員工工作進行客觀評價,給予肯定或者鼓勵

26、.4、具肩較強的分析判斷水平4、主動與其他成員的進行溝通,積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵群體中的其他成員,從而促進群體成員之間的合作或提升群體的合作氣氛.5、根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃,負責集團開展模式研究5、組織分析主要競爭對手,包括其開展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略,以及市場拓展策略等,為制定集團開展戰(zhàn)略提供參考續(xù)前表個人開展目標行動方案衡量標準完成時間權(quán)重提升技術(shù)知識水平,開發(fā)創(chuàng)造新的科研工程.穩(wěn)固現(xiàn)有知識,并不斷吸收新信息,根據(jù)市場分析,多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品.獲得的技術(shù)資格證書；參加研討會的數(shù)量.18個月40%提升治理水平參與負責工程的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計,并監(jiān)督、審核工程完成的階段性目標；統(tǒng)籌工

27、程開發(fā)工作.研發(fā)工程按方案完成率.12個月30%注重員工培養(yǎng)負責研發(fā)隊伍的建設(shè)與培養(yǎng),經(jīng)常組織開發(fā)人員的培訓學習,強化開發(fā)技巧,提圖研發(fā)水平.參加培訓的次數(shù)；培訓考核的成績.12個月30%研發(fā)中央技術(shù)部指標等級量表關(guān)聯(lián)矩陣部門目標一級分解指標二級細分指標三級衡量標準分等級職位KPI技本人員職位KP1研發(fā)人員職位KPI研發(fā)部經(jīng)理新技術(shù)開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)方案完成率新技術(shù)方案設(shè)計采用率使用白分比%一等：30%二等：15%-30%三等:115%技術(shù)方案設(shè)計數(shù)量技術(shù)研究方案可實施性研究審核研發(fā)工程開發(fā)方案實施完成率使用白分比%一等：90%二等：70%-90%三等:770%技木設(shè)計元成及時率新技術(shù)工程方案研究

28、完成率限制研發(fā)進度新產(chǎn)品立項開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品使用白分比%一等：10%二等：5%-10%三等：工5%技術(shù)效勞滿意度技術(shù)評審合格率ISO9001質(zhì)量限制一等：3次二等：2次三等：1次核心技術(shù)的地位中請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研工程申請成功率使用白分比衿一等：30%二等：15*30%三等:115%科研工程申請數(shù)量組織新技術(shù)可實施性,監(jiān)督技術(shù)資料完整性,實時新技術(shù)跟蹤科研課題完成量使用白分比%一等：60%二等：40%-60%三等:440%科研課題完成數(shù)量技術(shù)可行性研究新技術(shù)穩(wěn)定性測試一等：2二等：35三等：6新技術(shù)測試新技術(shù)試驗事故發(fā)生次數(shù)一等：2二等：35三等：6進前標準工時改良后標準工時技術(shù)對生產(chǎn)單

29、位時間貝獻技術(shù)創(chuàng)新使標準工時降低率一等：0.5小時二等：0.50.25小時三等:00.25新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對生產(chǎn)單位本錢貝獻技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率改良前工序材料消耗-改良后消耗一等：2單位二等：02單位研發(fā)成果評價研發(fā)成果對于公司價值的大小技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品禾IJ潤奉獻新產(chǎn)品禾IJ潤奉獻率使用白分比衿一等：10%二等：5%-10%三等：工5%研發(fā)本錢限制技術(shù)研發(fā)費用控制率使用白分比%一等：010%二等：10%-15%三等:115%技術(shù)改造費用限制率研發(fā)本錢降低率研發(fā)本錢限制嚴格按預算和制度控制非生產(chǎn)性費用的支出研發(fā)周期限制一等：提前2個月完成方案二等：按時完成方案三等：未按時完成方案指標定

30、義與描述指標名稱開發(fā)方案實施完成率指標定義每季度內(nèi)按研發(fā)方案完成工作目標比率設(shè)立目的考察技術(shù)員f時期內(nèi)執(zhí)行方案的水平計算公式=實際完成工作量X100%方案完成工作量考核等級文字/數(shù)字使用白分比%一等：90%二等：70%-90%三等：70%相關(guān)說明該指標根據(jù)部門分解給個人的方案執(zhí)行該指標指完成肩效工作目標比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中央經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標定義與描述指標名稱開發(fā)成果驗收合格率指標定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標準的比率設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量計算公式=實際合格量一X100%新產(chǎn)品檢測量考核等級文字/數(shù)字使用白分比一等

31、：10%二等：5%-10%三等：工5%數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中央經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每月一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標定義與描述指標名稱專利申請指標定義研發(fā)工程申請專利技術(shù)的數(shù)量設(shè)立目的檢驗研發(fā)工程形成專利水平計算公式=專利數(shù)里X100%專利申請數(shù)量考核等級文字/數(shù)字使用白分比%一等：90%二等：70%-90%三等：70%相關(guān)說明該指標根據(jù)部門分解給個人的方案執(zhí)行,該指標指完成肩效工作目標比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中央經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標定義與描述指標名稱科研課題完成量指標定義每季度科研課題按方案完成數(shù)量設(shè)立

32、目的考察研發(fā)人員執(zhí)行方案水平計算公式=實際完成研發(fā)課題工作量X100%方案研發(fā)課題工作量考核等級文字/數(shù)字使用白分比%一等：60%二等：40%-60%三等：40%相關(guān)說明大工程,按工程分解階段完成數(shù)量計算；小工程,按工程完成數(shù)量數(shù)據(jù)收集研發(fā)部數(shù)據(jù)來源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中央經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中央行為觀察量表例如一級維度二級指標三級行為因素名稱權(quán)重因素名稱權(quán)重工作工程經(jīng)理技術(shù)人員研發(fā)人員治理水平15%日常治理任務(wù)15%1、人員配置合理.口1.40.30.32、任務(wù)分工合理.口1.40.30.3方案制定和執(zhí)行水平25%3、制定方案書可操作性強.口0.61.

33、21.24、能切實把握工程進度,是工程進度按方案進行.口1.40.30.3質(zhì)量限制水平30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量,能對系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的限制口1.40.30.36、對小組遇到的困難能迅速解決.口1.40.30.3本錢節(jié)約10%7、講求費用節(jié)約.口0.61.21.2員工關(guān)系治理10%8、能協(xié)調(diào)卜屬的矛盾.口1.40.30.39、和下屬關(guān)系和諧.口1.40.30.310、對下屬嚴格要求.口1.40.30.330%專業(yè)知識水平25%1、以所應用專業(yè)知識為中央,適度寬廣的相關(guān)知識,能精通一至兩門,熟悉一至兩門,了解一至兩門.口111精通技能50%2、在所應用專業(yè)知識方面,特別是一兩個具體技術(shù)或工具,具備較為深入細致的掌握,得心應手.口0.81.11.1運用水平25%3、靈活運用理論知識和積累經(jīng)驗開展工作,能融才匚貫穿,在新工程新產(chǎn)品中進行實踐.口111創(chuàng)新水平25%市場意識25%1、緊跟市場開展需要,把握市場時機,尋找技術(shù)與市場的較好結(jié)合點,開發(fā)適合市場需要或引領(lǐng)