《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》復(fù)習(xí)資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論1、人力資源的定義：指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。也稱(chēng)人類(lèi)資源、勞動(dòng)（力）資源。2、人力資源的內(nèi)容：適齡就業(yè)人口；未成年勞動(dòng)者；老年勞動(dòng)者；家務(wù)勞動(dòng)者；就學(xué)人口；求業(yè)人口；軍隊(duì)服役人口；其他人口 。3、人力資源的特點(diǎn) 人力資源的基本特點(diǎn)（生物性；社會(huì)性）；人力資源的資源特點(diǎn)（智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性；再生性；資本性；消耗性）；人力資源的主體特點(diǎn)：動(dòng)力性（推動(dòng)物質(zhì)資源）；自我選擇性（意識(shí)對(duì)自身行動(dòng)做出選擇）；非經(jīng)濟(jì)性（經(jīng)濟(jì)利益外非經(jīng)濟(jì)利益的考慮）；流動(dòng)性 4、人力資源管理思想的演進(jìn) 傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期：18C19C:特征：關(guān)注分工、效率，

2、人作機(jī)器附屬；19C：勞動(dòng)或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理泰羅制科學(xué)管理時(shí)期：19C末20C初：講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期：20C2、30N：與泰羅制管理學(xué)說(shuō)相反的“人際關(guān)系”管理學(xué)說(shuō)新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期：20C70N：具有管理科學(xué)叢林的時(shí)代特征；形成現(xiàn)代系統(tǒng)管理理論人力資源開(kāi)發(fā)利用管理時(shí)期 ：20C90N：正把人放到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最核心的地位5、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理基特征立意的戰(zhàn)略性：（人力、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)）成為企業(yè)四大運(yùn)營(yíng)職能 內(nèi)容的廣泛性：時(shí)代發(fā)展，范圍擴(kuò)大、內(nèi)容泛化對(duì)象的目的性：強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)同時(shí)，把滿(mǎn)足員工需求，保證員工發(fā)展作為組織重要目標(biāo) 主體的多方性：管理

3、主體有多方人員組成（直線(xiàn)經(jīng)理；人力資源部門(mén)人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；一般員工）手段的人道性：方法和手段有諸多人道主義色彩 結(jié)果的效益性：6、人力資源的數(shù)量界定；指的是構(gòu)成勞動(dòng)力的那部分人口的數(shù)量，其單位是個(gè)或人。影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移） 7、人力資源質(zhì)量A人力資源質(zhì)量：即人力資源的質(zhì)的規(guī)定性，這是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體和總體的最關(guān)鍵方面，體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，最直觀的表現(xiàn)就是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)、文化、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、道德情操水平及心理素質(zhì)高低等等，它可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)社會(huì)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)表示。B人力資源質(zhì)量及其意義；人力資源數(shù)量能夠反映

4、出可以推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量可以反映可以推動(dòng)哪種類(lèi)型，哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。它比數(shù)量更重要。經(jīng)濟(jì)越發(fā)展技術(shù)越現(xiàn)代化，對(duì)人力資源的要求就越高，另外，從人力資源內(nèi)部替代性角度也可以看出質(zhì)量的重要性。C人力資源質(zhì)量的內(nèi)容（人力資源能力質(zhì)量；人力資源精神質(zhì)量）；D影響人力資源質(zhì)量的因素（遺傳和其他先天因素；營(yíng)養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素；人力投資的成本與收益比例；經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r；人的主觀能動(dòng)性） E人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系:數(shù)滿(mǎn)足數(shù)量要求，質(zhì)可以完成一定難度工作，質(zhì)比量更重要。高質(zhì)創(chuàng)造多于低質(zhì)；高質(zhì)替代性強(qiáng)；低質(zhì)不具替代性9、人力投資項(xiàng)目分析 A人口生產(chǎn)投資:各項(xiàng)生活開(kāi)支總和教

5、育、生活、保健開(kāi)支的部分；人口生產(chǎn)投資的效益：人口生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益=人口預(yù)期生產(chǎn)量/人口生產(chǎn)費(fèi)用；B教育投資:教育對(duì)象是人，基本功能是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者，通過(guò)教育費(fèi)用的支出，使人的勞動(dòng)能力形成和提高，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富從而獲益，所以其費(fèi)用就是一種投資，教育投資效益公式：教育投資效益=教育投資帶來(lái)的產(chǎn)出量/教育投資；C人力保健投資:衛(wèi)生保健投資；職業(yè)保護(hù)投資；人力保健投資的效益<=衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)取得的收益量/衛(wèi)生保健和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用>）；D人力流動(dòng)投資:人力遷移。人力流動(dòng)投資的收益<=人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益/人力流動(dòng)費(fèi)用；=人力流入地域新增效益+人力流出地區(qū)取得的

6、效益/人力流動(dòng)費(fèi)用>） 10、人力資源供給 ：是指就經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)而言，已經(jīng)開(kāi)發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動(dòng)能力的總和。它又分為宏觀和微觀供給。A人力資源微觀供給；從個(gè)人角度看，是以自己勤勞的付出或閑暇的犧牲以工資形式為代價(jià)的補(bǔ)償。B人力資源宏觀供給；從宏觀角度全面研究人力資源供給更為重要，宏觀人力資源供給的基本數(shù)量和微觀人力資源供給的特征完全對(duì)應(yīng)，即人力資源與工資對(duì)應(yīng)：工資水平與人力資源供給成正比。C影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動(dòng)參與率；勞動(dòng)時(shí)間；人力資源流動(dòng)） 11、人力資源需求 ：一定范圍的用人主體對(duì)人力資源的需求。是

7、種派生需求，由人消費(fèi)所引起、派生的。人力資源需求的根源：社會(huì)消費(fèi)。消費(fèi)是用人單位使用人力資源的根本原因。微觀人力資源需求（工資水平對(duì)人力資源需求的影響；人力資源的需求變動(dòng)）；宏觀人力資源需求12、人力資源供求關(guān)系 供過(guò)于求類(lèi)型； 供不應(yīng)求類(lèi)型；供求均衡類(lèi)型13、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征 ：通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，組織采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)組織和協(xié)調(diào)，是人力物力經(jīng)常保持合理比例，對(duì)員工的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)母深A(yù)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。勞動(dòng)人事管理與人力資源開(kāi)發(fā)管理的區(qū)別（圖） 14、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能 A微觀人力資源開(kāi)發(fā)與

8、管理五大職能：獲取<工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用>；保持<工 資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系>；發(fā)展<員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃>；評(píng)價(jià)<工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿(mǎn)意度調(diào)查><績(jī)效考核是核心，評(píng)價(jià)的進(jìn)一步延伸就是績(jī)效管理>；調(diào)整<人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)>）；B微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能體系（即上述五個(gè)方面構(gòu)成的系統(tǒng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理可以從其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)始，但是無(wú)論從哪個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)始，都必須形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，保證各環(huán)節(jié)的連貫性；另外，還有制約它的外部環(huán)境<PEST環(huán)境>；在經(jīng)濟(jì)全球化與國(guó)際間

9、的競(jìng)爭(zhēng)、合作逐步加強(qiáng)的情況下，組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能也包含國(guó)際化的內(nèi)容，這體現(xiàn)在國(guó)家人力資源管理的內(nèi)容上）；C微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能體系（圖） 15、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要活動(dòng) 規(guī)劃組織對(duì)人力資源管理的起點(diǎn)；崗位組織對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)；招收組織對(duì)人力資源的吸納；工作組織對(duì)人力資源的使用；評(píng)價(jià)組織對(duì)人力資源的認(rèn)定；薪酬組織對(duì)人力資源的報(bào)償；培訓(xùn)組織對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)；職業(yè)生涯組織對(duì)人力資源的職業(yè)設(shè)計(jì)；激勵(lì)組織對(duì)人力資源的褒獎(jiǎng)；文化組織對(duì)人力資源的塑造16、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理原理A同素異構(gòu)的原理（同樣數(shù)量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系）；B能崗匹配原理:人得

10、其職、職得其人 C協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:內(nèi)部調(diào)整，以達(dá)最優(yōu)D激勵(lì)強(qiáng)化原理: E公平競(jìng)爭(zhēng)原理 F動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（組織和個(gè)人的相互適應(yīng)、雙向選擇）；17、組織模式 A直線(xiàn)制組織: B直線(xiàn)職能制組織：C事業(yè)部組織: D矩陣制組織：E集團(tuán)公司組織：18、人力資源規(guī)劃的含義 A狹義人力資源規(guī)劃（人力資源供需預(yù)測(cè),并使之平衡的過(guò)程）；B廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計(jì)劃；勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃；人事調(diào)配晉升計(jì)劃；員工績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃；定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃等） 19、人力資源

11、規(guī)劃與組織目標(biāo) A人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系：（組織的長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)分別對(duì)應(yīng)人力資源的長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃）；B人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)：取得并保持人力資源；預(yù)測(cè)和分析人力資源潛在和潛在過(guò)剩以及資源不足的問(wèn)題；充分利用人力資源；在保證組織目標(biāo)前提下滿(mǎn)足員工個(gè)人利益和需求；促進(jìn)本組織人力資源素質(zhì)提高，增強(qiáng)組織適應(yīng)能力；減少組織對(duì)外部人力資源的依賴(lài)性。20、人力資源需求預(yù)測(cè)法 統(tǒng)計(jì)法（趨勢(shì)分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法）；推斷法（自上而下法；自下而上法；德?tīng)柗品ǎ?21、人力資源供給預(yù)測(cè)法 A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)法：B外部人力資源供給預(yù)測(cè)法：22、工作分析的概念；工作分析也

12、稱(chēng)職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，和確定完成組織各項(xiàng)工作所需知識(shí)技能和擔(dān)負(fù)責(zé)任的系統(tǒng)方法。23、工作分析的內(nèi)容 ：What Who When Where for Whom How24、工作分析的方法觀察法 現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)談法 問(wèn)卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法25、工作擴(kuò)大化；是指在橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，是工作內(nèi)容多樣化。26、工作豐富化；是指縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。27、人力資源招募一、內(nèi)部獲?。ú殚喨耸聶n案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)：獲取人員的準(zhǔn)確性高；對(duì)員工具有激勵(lì)作用；節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用；節(jié)約組織的工作成本內(nèi)部獲取的缺

13、點(diǎn)：因循守舊；員工競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生內(nèi)耗 二、外部征聘（就業(yè)市場(chǎng)<就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的劃分；就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內(nèi)容；明顯的效果>；校園招聘<初選應(yīng)聘對(duì)象；精選人才>；社會(huì)選拔；獵頭公司<收費(fèi)昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；外部征聘的優(yōu)缺點(diǎn)28、面試的類(lèi)型 定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問(wèn)）；結(jié)構(gòu)性面試（其問(wèn)題還有與崗位工作有關(guān)的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)）；非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評(píng)價(jià)結(jié)果）；陪審團(tuán)式面試（小組面試）；壓力性面試

14、 29、績(jī)效考核基本內(nèi)容（績(jī)效考核三大項(xiàng)目：個(gè)人特征<技能、能力、需要、素質(zhì)>、工作行為、工作結(jié)果）；建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系（績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成<指標(biāo)名稱(chēng)；指標(biāo)定義；標(biāo)志；標(biāo)度>；評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型<量詞式帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平；等級(jí)式能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母、數(shù)字等；數(shù)量式離散型；連續(xù)型；定義式對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對(duì)標(biāo)度有比較詳細(xì)的說(shuō)明和定義>；績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求<內(nèi)涵明確清晰；具有獨(dú)立性；具有針對(duì)性>）；各項(xiàng)目的分值分配；規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn) 30、績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單排序法 強(qiáng)制分配法

15、要素評(píng)定法 工作記錄法（即生產(chǎn)記錄法或勞動(dòng)定額法） 關(guān)鍵事件與行為錨定法 360度考核法31、平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡基本分析（平衡計(jì)分卡的含義；平衡計(jì)分卡考核的四個(gè)視角<財(cái)務(wù)視角；客戶(hù)視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)視角>；平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理）；平衡計(jì)分卡的實(shí)施方法（建立公司愿景與戰(zhàn)略；建立組織的四類(lèi)具體目標(biāo)<那四個(gè)視角>；為四類(lèi)目標(biāo)確定業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通與教育；實(shí)施績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量與管理）；平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)（平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)<以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)；全面動(dòng)態(tài)地評(píng)估；有效地防止次優(yōu)化行為；提出具體的改進(jìn)目標(biāo)>；平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)<對(duì)信

16、息系統(tǒng)的靈敏性要求高；對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求較高>）32、控制考核誤差 考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整）；主考人員方面的問(wèn)題（暈輪效應(yīng)；寬、嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個(gè)人好惡；成見(jiàn)效應(yīng)） 33、考核申訴與處理 考核申訴產(chǎn)生的原因；處理考核申訴的要點(diǎn)（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過(guò)程；注重處理結(jié)果） 34、完善績(jī)效管理的措施 采用客觀考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實(shí)材料為依據(jù)；公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果；進(jìn)行考核面談；設(shè)職考核申訴程序35、薪酬與福利概念 薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價(jià)值的物品；“酬”：是給予的回報(bào)）；工資（計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼）；福利；人工成本 36、影響薪酬水平的因素 外部因素（人力資源市場(chǎng)供求；組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；國(guó)家的法律和政策