企業(yè)吸納留住激勵人才的策略

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)人才戰(zhàn)略如何吸納、留住、激勵人才關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；激勵；策略論文摘要：在市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭，在某種程度上可以說，是的競爭，中小型企業(yè)人才對企業(yè)的生存尤其重要。隨著人事制度的改革深入,人才管理體制被打破,人才市場逐步建立和完善,人才流動速度加快,流動風(fēng)險增大。正確認(rèn)識企業(yè)人才流失的成因,采取相應(yīng)的防范措施及合理的激勵人才策略，對企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)其人力資源開發(fā)目標(biāo)，確保企業(yè)在人力資源上的質(zhì)與量的平衡具有十分重要的意義。 商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展到成熟的市場經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)模化和專業(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。企業(yè)不再可能非常簡單的管理自己的生產(chǎn)和營銷，于是

2、專注于企業(yè)管理、營銷管理和技術(shù)研發(fā)等某一方面的專業(yè)化人才應(yīng)運(yùn)而生。一、人才流失對企業(yè)的影響1.在現(xiàn)代企業(yè)中，流動性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。 2.外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)核心人才的流失多伴隨

3、著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。3.人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。4.企業(yè)人才流失對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響

4、也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。5.企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。因此，如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。 二、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一個著名的原理就是二八原則，即企業(yè)的財(cái)富是由的員工創(chuàng)

5、造的。這的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。根據(jù)國內(nèi)一些專門機(jī)構(gòu)的分析，認(rèn)為造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。 1、企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的重要原因 優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，

6、個人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。 2、企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流 由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)

7、致優(yōu)秀員工流失。 3、不合理的薪酬制度也會引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽” 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，并不會僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，特別是國有中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配

8、，產(chǎn)生一種沒有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。 4、企業(yè)落后的管理模式導(dǎo)致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意 溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。 三、企業(yè)留住、激勵優(yōu)秀人才應(yīng)該采取的策略 企業(yè)要想在競爭中占的一

9、席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些國內(nèi)國外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展，才會占得先機(jī)，贏得主動，從而謀求企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。針對先前分析的人才流失的主要原因，企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種： 1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人 為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會。在目前這個“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會，有的員工因?yàn)殚L期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)

10、制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，更談不上自己長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。 企業(yè)在指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職

11、業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。德國西門子多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。 2、合理的薪酬制度留人薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。具體應(yīng)注意以下幾項(xiàng)：  企業(yè)對薪酬制度的構(gòu)成有一個準(zhǔn)確、清晰的把握 

12、0; 國家法律對工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險，比如社會保險的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報(bào)酬。像大家擠破頭想進(jìn)入的“四大”（四大會計(jì)師事務(wù)所），其實(shí)基本工資部分并不高。但是加上不菲的加班工資和出差補(bǔ)貼等，工資總額都變得非常有吸引力了。   企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力   公平

13、，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣；富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必

14、將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。   合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目   薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，第一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項(xiàng)福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項(xiàng)目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計(jì)劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間

15、薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好，不僅能為員工帶來方便，增強(qiáng)企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠?yàn)楣精@取運(yùn)營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。人性化的福利能讓員工切實(shí)體會到主人翁的快意，企業(yè)是他們的第二個家。  實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤   單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊

16、密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)?？冃ЧべY為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實(shí)施績效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響可能很大，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證?？冃匠暌芯唧w的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實(shí)施信心的過程。   薪酬的支付要透明  &#

17、160;薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊钚Ч?。?shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負(fù)面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息，借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵的思

18、想。 3、通過職工入股并設(shè)立股票期權(quán)，做到利益留人 實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。 自從股票期權(quán)誕生以來，它的激勵作用也隨之凸顯出來。企業(yè)推行股票期權(quán)制度，將雇員（主要是管理者）的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達(dá)到一種默契，而這顯然有利于激發(fā)雇員的積極性，激發(fā)其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的熱情。投資者注重的是企業(yè)的長期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績，所以實(shí)施股票期權(quán)，將雇員的薪酬以股票期權(quán)的形式體現(xiàn)，就能實(shí)現(xiàn)二者利益的有機(jī)結(jié)合。另外，由于股票期權(quán)著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強(qiáng)的核心員工，并預(yù)防核