績(jī)效與薪酬管理考試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效與薪酬管理考試題第一章：績(jī)效薪酬相關(guān)理論對(duì)1. 需要層次理論人的需要以層次形式出現(xiàn)，在較低需要滿(mǎn)足后，人們才能上升到較高層次的需要追求。包括：生理需要（人類(lèi)生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友誼、結(jié)社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我實(shí)現(xiàn)需要（充分發(fā)揮自己才能，在事業(yè)上有所建樹(shù)）。前兩個(gè)為較低等級(jí)，后三個(gè)為較高等級(jí)；高級(jí)需要從內(nèi)部使人得到滿(mǎn)足，低級(jí)需要?jiǎng)t從外部得到滿(mǎn)足。2. 激勵(lì)保健理論激勵(lì)因素：差異化獎(jiǎng)勵(lì)、成績(jī)、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、成長(zhǎng)等；保健因素：監(jiān)督、政策；與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬關(guān)系、地位、保障。

2、3. 目標(biāo)管理理論企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者。4. 公平理論觀(guān)點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平感取決于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ；B有三種類(lèi)型：他人，制度，自我；他人：外部外部公平市場(chǎng)內(nèi)同崗位；內(nèi)部?jī)?nèi)部公平崗位測(cè)評(píng)；制度：與規(guī)定水平相比（剛性制度）；與規(guī)定程序相比（程序公平）；個(gè)人：同自我以前水平比（歷史剛性）；同自我投入貢獻(xiàn)比（按薪酬體系）5. 期望理

3、論（公式）M=V*E（擴(kuò)展M=V*I*E）M 激勵(lì)力量，是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。V 目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度；E 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀(guān)判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。I 工具性，是有關(guān)工作行為與獲取結(jié)果之間關(guān)系的信念，即“績(jī)效結(jié)果”關(guān)系。第二章：績(jī)效與績(jī)效管理概述1. 績(jī)效概述績(jī)效是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果?？?jī)效是一個(gè)過(guò)程概念，它與評(píng)價(jià)的過(guò)程相聯(lián)系；績(jī)效是一個(gè)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的

4、概念，注重與任務(wù)周邊關(guān)系的協(xié)調(diào)；績(jī)效是有時(shí)間的概念，要考慮即期與未來(lái)的統(tǒng)一；績(jī)效是一個(gè)外延豐富的概念，反映在行為、方式和結(jié)果等多個(gè)方面。2. 績(jī)效的影響因素P=f（S，O，M，E）； 績(jī)效=f（技能，機(jī)會(huì)，激勵(lì)，環(huán)境）技能：?jiǎn)T工的工作技巧與能力水平激勵(lì)：介于員工與組織之間的，是組織提高員工積極性的的手段與方式，借以改變員工的工作態(tài)度與努力水平環(huán)境：包括組織內(nèi)和組織外環(huán)境機(jī)會(huì)：“運(yùn)氣”，但組織可讓員工有機(jī)會(huì)，員工要準(zhǔn)備抓住機(jī)會(huì)。3. 績(jī)效的特點(diǎn)多因性：?jiǎn)T工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀(guān)多種因素。多維性：需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效動(dòng)態(tài)性：績(jī)效具有周期變化、努力與成果相滯后

5、、受制于外部環(huán)境等。4. 績(jī)效管理操作框架 （1）績(jī)效資源與績(jī)效環(huán)境 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效分析 績(jī)效反饋 績(jī)效資源與績(jī)效環(huán)境 （2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋5. smart原則明確具體的 （Specific）：績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)必須是特定的，與崗位特征相結(jié)合；可衡量的（Measurable）：績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)是可衡量的，可以量化行為導(dǎo)向的（Action-oriented）：績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)是可達(dá)成的，是雙方參與并同意制定的切實(shí)可行的（Realistic）：績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)是可以實(shí)現(xiàn)的受時(shí)間和資源限制的（Time and resource constrained）：績(jī)

6、效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間限制的6. KPIKPI（Key performance indicators）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，也叫KSI（Key success indicators）關(guān)鍵成功指標(biāo)，是一種量化的衡量方法，反映一個(gè)組織成功的關(guān)鍵性要素。KPI指標(biāo)在一個(gè)組織內(nèi)層層分解到各個(gè)職位，形成對(duì)各個(gè)職位的要求的績(jī)效目標(biāo)，這就是所謂的KPI指標(biāo)分解法。7. BSCBSC即綜合平衡積分卡，主要通過(guò)測(cè)量企業(yè)的四個(gè)基本方面，向企業(yè)各層次的人員傳達(dá)公司的戰(zhàn)略以及每一步驟中各自的使命。這四個(gè)基本指標(biāo)分別是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、客戶(hù)方面業(yè)績(jī)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程業(yè)績(jī)指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。第三章：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)1. 制

7、定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程序或者步驟有哪些（作業(yè)）（1）確定各部門(mén)工作一覽表（工作分析）；（2）確定每個(gè)崗位的工作分工，包括確定每個(gè)崗位的主要工作事項(xiàng)、工作量等（工作分析）；（3）歸納“工作要項(xiàng)”；（3）初步確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（4）進(jìn)行員工與主管磋商修正，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包含哪四個(gè)方面的內(nèi)容指標(biāo)名稱(chēng)：是對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容的總體性概括；指標(biāo)定義：指對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，從中可以看出一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)所要評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容；標(biāo) 志：是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不同等級(jí)的命名；標(biāo) 度：是對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)等級(jí)的具體說(shuō)明，從而使各個(gè)等級(jí)之間的有明確的態(tài)度、行為或數(shù)量化結(jié)果的差異界限。 3. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)源有哪些 工作分析（任務(wù)職責(zé)

8、、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；組織目標(biāo)第五章：績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇、培訓(xùn)1. 360度評(píng)價(jià)主體（信息完整、管理目的）績(jī)效評(píng)價(jià)主體指的是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià)的人，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配是績(jī)效主體選擇的根本原則，評(píng)價(jià)主體的選擇應(yīng)有助于一定的管理目的。主體可包括：上級(jí)、同事、本人、顧客、下屬、供應(yīng)商、外來(lái)專(zhuān)家等。2. 了解評(píng)價(jià)誤區(qū)暈輪效應(yīng)（Halo effect）：當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響；邏輯誤差（Logic error）：由于不合理的邏輯類(lèi)推而造成的評(píng)價(jià)誤差；寬大化傾向（Leniency tendency）：評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)；嚴(yán)格化傾

9、向（Strictness tendency）：對(duì)員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格的傾向。中心化傾向（Central tendency）：評(píng)價(jià)結(jié)果都差不多；首因誤差（第一印象）： 近期行為誤差：僅憑員工最后階段的表現(xiàn)的好壞作為整個(gè)期間的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)個(gè)人偏見(jiàn)（刻板印象，Stereotyping）：溢出效應(yīng)：指因評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期之間的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。避免方法總結(jié)：（1）清晰界定評(píng)價(jià)指標(biāo)；（2）使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)的目的；（3）結(jié)合使用比較法（特別是強(qiáng)制分布法），避免寬大、中心、嚴(yán)格化傾向；（4）按評(píng)價(jià)者選擇原則選擇最為合適的評(píng)價(jià)者；（5）通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與合理性，增加評(píng)價(jià)者信心；（

10、6）通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集評(píng)價(jià)依據(jù)。3. 了解培訓(xùn)內(nèi)容（1）評(píng)價(jià)者誤區(qū)的培訓(xùn)；（2）關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)（3）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)；（4）有關(guān)如何確定績(jī)效參照基準(zhǔn)的培訓(xùn)；（5）評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)；（6）績(jī)效反饋的培訓(xùn)。第六章：薪酬管理概述1. 薪酬概述（基本、績(jī)效、福利）廣義的薪酬是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)所取得的回報(bào)或補(bǔ)償，包括有形和無(wú)形待遇。狹義的薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，一般而言主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬（獎(jiǎng)金）及福利。2. 基本薪酬的三種體系基本薪酬是一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。（1）以其職位（或

11、崗位）的工作要求為基礎(chǔ)確定基本薪酬，形成職位（崗位）薪酬體系（Job-based Compensation），這一薪酬體系最大特點(diǎn)是假設(shè)崗人基本匹配，基本薪酬對(duì)崗不對(duì)人；（2）以員工的技能水平為價(jià)值基礎(chǔ)確定基本薪酬，形成技能薪酬體系（Skill-based Compensation）；（3）以員工本身所具備的能力水平為價(jià)值基礎(chǔ)確定基本薪酬，形成能力薪酬體系（Competency-based Compensation）。3. 薪酬的功能員工方面：（1）經(jīng)濟(jì)保障功能；（2）心理激勵(lì)功能；（3）社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)方面；（1）控制經(jīng)營(yíng)成本；（2）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；（3）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；（4）支持企業(yè)變革

12、對(duì)企業(yè)方面的重要性：（1）對(duì)吸納人才的重要影響；（2）對(duì)保留人才的重要性；（3）對(duì)人才使用效率的重要性第七章：基本薪酬設(shè)計(jì)1. 基本薪酬設(shè)計(jì)程序（總結(jié)+歷史核對(duì)+溝通）（1）薪酬改革方向與薪酬政策高層溝通；（2）報(bào)酬要素的選??；（3）要素權(quán)重的確定；（4）要素標(biāo)度的確定；（5）職位測(cè)評(píng)調(diào)查；（6）職位測(cè)評(píng)計(jì)算；（7）職位測(cè)評(píng)結(jié)果等級(jí)化；（8）薪酬調(diào)查；（9）與歷史薪酬進(jìn)行核對(duì)；（10）薪酬初步文本的上下級(jí)溝通與完善；（11）基本薪酬制度的形成2. 職位評(píng)價(jià)概念職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位與職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外

13、部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。3. 要素計(jì)點(diǎn)法三大構(gòu)建報(bào)酬要素：解決薪酬的價(jià)值基礎(chǔ)要素權(quán)重：反映各要素對(duì)薪酬價(jià)值的相對(duì)重要性要素標(biāo)度：為取得職位要素的量化得分而對(duì)有關(guān)要素進(jìn)行具體的分級(jí)與賦分4. 市場(chǎng)薪酬調(diào)查概念：市場(chǎng)薪酬調(diào)查是指組織通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的過(guò)程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場(chǎng)上各相關(guān)組織（更為重要的是組織的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。目的：（1）確定與調(diào)整薪酬水平；（2）確定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；（3）可以判斷競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本在總成本中的比例；（4）了解薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展與趨勢(shì)?；鶞?zhǔn)崗位選擇：（1）本組織中人數(shù)最多的職位；（2）與市

14、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有較強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)的職位；（3）能代表某一層次員工的職位；對(duì)象：（1）本地區(qū)相同產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；（2）本地區(qū)與本組織有較多職位都存在人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的組織；（3）類(lèi)似規(guī)模與類(lèi)似人員層次組織的高、中等職位的薪酬。5. 薪酬的影響因素外在因素；（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；（2）地區(qū)差異與行業(yè)差異；（3）地區(qū)生活水平也是影響薪酬確定的一大因素；（4）國(guó)家與地區(qū)相關(guān)法律規(guī)定。 內(nèi)部因素；（1）組織的薪酬戰(zhàn)略與政策；（2）組織的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力；（3）組織內(nèi)部歷史薪酬水平；（4）組織文化與管理哲學(xué)。6. 薪酬曲線(xiàn)的特點(diǎn)（1）薪酬的等級(jí)越高增長(zhǎng)越快，薪酬曲線(xiàn)是向上彎曲的曲線(xiàn)；（2）薪酬的等

15、級(jí)越高，等級(jí)的上下限差距越大，等級(jí)內(nèi)的檔次間差距也可能越大；（3）薪酬等級(jí)與等級(jí)之間可能會(huì)存在交叉的部分，上一級(jí)和薪酬的低限可能小于下一級(jí)的薪酬的高限。7. 寬帶薪酬的概念和優(yōu)點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以上及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）重視個(gè)人技能與能力的提高（3）便于配合市場(chǎng)勞動(dòng)力供求變化；（4）有利于管理人員的薪酬決策；（5）便于績(jī)效激勵(lì)第八章：績(jī)效薪酬1. 績(jī)效薪酬分類(lèi)短期績(jī)效薪酬：個(gè)人短期績(jī)效薪酬（績(jī)效加薪、月/季度浮動(dòng)薪酬、傭金制）；群體短期績(jī)效薪酬（利潤(rùn)、收益、成功分享） 長(zhǎng)期績(jī)效薪酬

16、：持股計(jì)劃（干股制、實(shí)股制）；股票期權(quán) 綜合性績(jī)效薪酬：年薪制2. 績(jī)效加薪內(nèi)涵和特點(diǎn)內(nèi)涵：年工資增長(zhǎng)中與績(jī)效評(píng)估等級(jí)聯(lián)系在一起的部分；特點(diǎn)：（1）加薪多少取決于個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)、個(gè)人在工資浮動(dòng)中的位置（個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資比較）等因素；（3）由于具有累加性、反饋滯后性等缺點(diǎn)，所以有時(shí)一些企業(yè)采取一次結(jié)清方式（如年底紅包，見(jiàn)一次性獎(jiǎng)金）。3. 月度浮動(dòng)薪酬、提成薪酬、利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃月度浮動(dòng)薪酬也稱(chēng)月度獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工月度績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)其基本薪酬中的基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬進(jìn)行浮動(dòng)發(fā)放的那部分績(jī)效薪酬。這一薪酬的基準(zhǔn)部分本來(lái)是基本薪酬的一部分，與基本薪酬緊密聯(lián)系，當(dāng)與績(jī)效考

17、核結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行浮動(dòng)發(fā)放時(shí)，就成了績(jī)效薪酬。提成薪酬（個(gè)人傭金）是針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)人員的提成制績(jī)效薪酬，是專(zhuān)門(mén)針對(duì)一些特殊群體的員工而實(shí)施的績(jī)效薪酬模式。利潤(rùn)分享計(jì)劃是指組織根據(jù)完成利潤(rùn)的情況，將利潤(rùn)的一部分按績(jī)效不同分配給員工的一種績(jī)效薪酬。（林肯計(jì)劃）收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃相似，只是依據(jù)不同。它的依據(jù)是某一群體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效（如單位產(chǎn)品所耗工時(shí)，所耗成本等生產(chǎn)率指標(biāo)）與利潤(rùn)分享計(jì)劃相比，它具有周期短的特點(diǎn)，激勵(lì)效果要好一些。（斯坎倫、拉克、提高分享計(jì)劃）成功分享計(jì)劃：當(dāng)一個(gè)組織在一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)（如年度目標(biāo)、五年計(jì)劃目標(biāo)，或者項(xiàng)目計(jì)劃目標(biāo)等）得到完成時(shí)，組織通過(guò)對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行衡量后，對(duì)負(fù)責(zé)這一項(xiàng)目或計(jì)劃的成員進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。4. 員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)員工持股計(jì)劃（ESOP）是通過(guò)一定的方式讓公司員工持有一定比例的企業(yè)股份，從而成為企業(yè)的所有者并分享企業(yè)的剩余索取權(quán)的一種企業(yè)制度安排。主要有員工現(xiàn)股計(jì)劃與期股計(jì)劃兩種形式。股票期權(quán)計(jì)劃是給予公司內(nèi)高級(jí)管理人員在未來(lái)某時(shí)間按某一固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司普通股的權(quán)力，而且這些經(jīng)營(yíng)者有權(quán)在一定時(shí)期后將所購(gòu)入的股票在市場(chǎng)上出售，但期權(quán)本身不允許轉(zhuǎn)讓。經(jīng)營(yíng)者行權(quán)收益=（公司行權(quán)時(shí)每股價(jià)格-行權(quán)價(jià)格）×行權(quán)股份數(shù)量第九章：福利管理1. 彈性福利計(jì)劃彈性福利計(jì)劃又稱(chēng)“自助福利計(jì)劃”，可以滿(mǎn)足員工彈性需求