新舊勞動法對比

1、新舊勞動法對比勞動合同法與勞動法一一對比，在一些條款規(guī)定上有了相對改善之處，體現(xiàn)出對勞動者權益相對傾斜的傾向，具體如下：勞動合同法中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業(yè)、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著勞動合同法的適用范圍更加明細化。2、強化勞動者當家作主的權力“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重

2、大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ”這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”也是要體現(xiàn)這一用意。 3 、 政府職能部門將深入干預勞資關系勞動合同法出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機制”即“第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表， 建立健全協(xié)調勞動關系三方機制， 共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 ”這是勞動合同法中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動

3、關系人方面的干預的決心。4、關于訂立書面勞動合同針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規(guī)定。放寬了訂立勞動合同的時間要求，但加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如勞動合同法中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 ”、“第十條 建立勞動關系， 應當訂立書面勞動合同。 ” 同時，又規(guī)定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 5 、 無固定期限勞動合同的訂立長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感。為此，勞動1合同法規(guī)定：“第十四條

4、 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同， 或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應當訂立無固定期限勞動合同”，同時規(guī)定“第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 ”并有處罰措施：“第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 ”6、禁止用人單位向勞動者收取財物針對大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現(xiàn)狀，勞動合同法 提出“第九條用人單位招用勞動者， 不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌?/p>

5、名義向勞動者收取財物” ?！暗诎耸臈l用人單位違反本法規(guī)定， 以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的， 應當承擔賠償責任。 ”7、試用期規(guī)定更詳細舊勞動法中第二十一條規(guī)定： “勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。勞動合同法為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

6、 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的， 不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。 勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立， 該期限為勞動合同期限。 ”同時勞動合同法提出了試用期最低工資的參考標準 “第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 ”和“第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規(guī)定的情形外， 用人單位不得解除勞動合同

7、。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 ”這一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。8、關于違約金及經濟補償金針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定。勞動合同法 規(guī)定在“第二十二條到第二十五條培訓服務期約定中可以2約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金； 除以上兩種情形外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 ”勞動合同法 明確勞動合同終止也要補償， 既體現(xiàn)了按照國際通行做法， 對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵， 也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的 “生存權” 問題的保護。在解除勞動合同方面，按現(xiàn)行勞動法 ，

8、過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時， 無過錯的勞動者才會獲得補償； 如果是合同到期終止， 一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見， 勞動法中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候， 才必須支付經濟補償金。9、關于勞動合同的履行和變更有些企業(yè)中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業(yè)開除， 理由是勞動者違反了勞動合同?；蛘叱霈F(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范， 如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據。舊的勞動法中第五十五條規(guī)定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、 強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的

9、行為，有權提出批評、檢舉和控告。 ”而勞動合同法則明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 ”針對企業(yè)通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的， 勞動合同法 中規(guī)定“第三十三條 用人單位變更名稱、 法定代表人、 主要負責人或者投資人等事項， 不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 ”10 、關于勞動合同的解除和終止勞動合同法中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條勞動者在試用期內提前三日通知用人單位， 可以解除勞動合同” ；而舊的勞動法中規(guī)定“第三十

10、二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同” 。不繳社保，勞動者可以終止合同。 勞動合同法中“第三十八條用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”，同時又約定“第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償” ，而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面， 體現(xiàn)了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見勞動合同法 “第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝3任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個

11、月工資后，可以解除勞動合同”明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。勞動合同法“第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”、“第八十四條 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的， 由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 ”11 、關于集體合同舊勞動法規(guī)定“第三十三條集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂” ，而

12、勞動合同法規(guī)定不能以簡單的職工推薦代表與企業(yè)簽訂集體合同， 而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。 這就使得集體合同代表了絕大多數企業(yè)職工的利益。 見“第五十一條 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立； 尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 ”為提高集體合同的針對性和實效性， 規(guī)定“第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 ”針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，而這些單位內工會力量薄弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定“第五十三條 縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同” 、“第五十四條 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。 ”12 、規(guī)范勞務派遣用工針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范。限定了勞務派遣合同的期限； 在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外， 還規(guī)定了用工單位應當履行的義務； 規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利； 規(guī)