《入職管理日記》讀書筆記

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上入職管理日記讀書筆記 魏征浩北京師范大學(xué)出版集團(tuán) 勞動(dòng)法世界 招聘廣告要真實(shí)招聘廣告的主要目的是吸引求職者，獲得更多人才的投靠效力。因此，為了讓勞動(dòng)者能夠在看到廣告的同時(shí)“一見傾心”，廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)很是重要。招聘廣告的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)盡量表現(xiàn)出公司優(yōu)異的一面，重點(diǎn)突出公司的優(yōu)勢(shì)，例如，工資福利待遇、獎(jiǎng)金政策、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)制、公司發(fā)展愿景，等等。在不偏離事實(shí)的情況下，適當(dāng)突出一下公司吸引人才的閃光點(diǎn)，但同時(shí)一定要注意，招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)與基本事實(shí)情況相符，不能夸大其辭，更不能虛構(gòu)事實(shí)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位以欺詐的手段，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的

2、，該勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一年工齡賠一個(gè)月工資，半年工齡賠半個(gè)月工資。同時(shí)，如果給勞動(dòng)者造成其它經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者還可以要求公司賠償勞動(dòng)者的其他經(jīng)濟(jì)損失。因此，虛假、欺詐性的招聘廣告，將給用人單位帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。謹(jǐn)防招聘廣告有歧視 就業(yè)促進(jìn)法等法律法規(guī)主要強(qiáng)調(diào)保障勞動(dòng)者的基本知情權(quán)、禁止招聘歧視、禁止招聘欺詐等。 用人單位在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，要注意用詞的準(zhǔn)確性和表述內(nèi)容的簡(jiǎn)短精煉，注意合法性和合理性的問題，保證應(yīng)聘者的知情權(quán)。在招聘要求方面，多列舉技能、品德、性格、能力等方面的“軟條件”，少用性別、身高、戶籍、學(xué)歷、證書等與

3、工作無關(guān)的“硬指標(biāo)”。按照這種要求設(shè)計(jì)的招聘廣告，不但避免了法律風(fēng)險(xiǎn)，也幫助公司擴(kuò)大了選擇面，體現(xiàn)了招聘的專業(yè)化程度，更有利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。目前企業(yè)比較容易出現(xiàn)的歧視還有性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、地域歧視、容貌歧視、對(duì)殘疾人的歧視、學(xué)歷歧視、對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的歧視等。因此，設(shè)計(jì)、發(fā)布招聘廣告時(shí)，需要注意措辭；面試、考核時(shí)，同樣需要注意言辭，不能以含有歧視性的理由回絕應(yīng)聘者。發(fā)OFFER前，要詳盡了解員工的所有信息很多企業(yè)都會(huì)在新員工入職報(bào)到的時(shí)候，才要求員工提供個(gè)人信息。此時(shí)企業(yè)可能面臨的問題是，員工不愿意提供各類個(gè)人信息，不配合，甚至采取抵觸的做法。這個(gè)時(shí)候公司再想約束員工，就會(huì)很被動(dòng)

4、，所以企業(yè)還是應(yīng)該在招聘時(shí)做好基本功，掌握招聘的主動(dòng)權(quán)。對(duì)于員工所有信息的詳盡了解應(yīng)當(dāng)在招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行，到公司最終發(fā)通知書時(shí)，這個(gè)員工應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)通過了企業(yè)的所有考查，這樣才能最大限度地控制用人風(fēng)險(xiǎn)。（姓名、身份證號(hào)碼、身份證地址、家庭住址、家庭成員的工作信息&聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系方式、應(yīng)屆畢業(yè)生導(dǎo)師的聯(lián)系方式）先體檢，再OFFER建議公司在設(shè)置體檢程序時(shí)，將其作為招聘考核的流程之一，即應(yīng)聘人員在通過前幾道應(yīng)聘面試后，公司繼續(xù)篩選出小范圍的人員，要求其進(jìn)行體檢，并同時(shí)告知體檢是此次招聘工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，公司會(huì)在體檢結(jié)果出來后，綜合考慮其整體素質(zhì)、技能及表現(xiàn)，最后擇優(yōu)錄用。公司在設(shè)定體檢項(xiàng)目

5、時(shí)，主要還是應(yīng)當(dāng)依據(jù)應(yīng)聘崗位對(duì)身體的要求。例如一些勞動(dòng)力密集的崗位，對(duì)工作人員的疲勞承受度就要求比較高，那么像患高血壓、心臟病等的人員，肯定是不適合的，所以公司就要在體檢內(nèi)容中加入這些項(xiàng)目。對(duì)于一些與工作任務(wù)無關(guān)的體檢項(xiàng)目，公司就應(yīng)當(dāng)盡量避免，把就業(yè)歧視問題的法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。（對(duì)于相對(duì)不符合公司要求的求職者，可以以“擇優(yōu)錄用”的理由而不是“體檢不合格”的理由在招聘環(huán)節(jié)中淘汰掉。這樣可以減少很多法律風(fēng)險(xiǎn)。）招錄環(huán)節(jié)任何收費(fèi)都要不得 無論用人單位處于何種理由，都不能在招錄勞動(dòng)者的過程中，向勞動(dòng)者收取任何費(fèi)用，或者要求勞動(dòng)者提供任何形式的擔(dān)保，包括收取保證金、押金、培訓(xùn)費(fèi)、證件費(fèi)、服裝費(fèi)

6、、提供保證人等，也不得扣押勞動(dòng)者的證件。 慎重發(fā)OFFER用人單位常見的招聘入職流程是：刊登招聘廣告、進(jìn)行筆試、面試、安排體檢、發(fā)放錄取通知書（Offer）、員工報(bào)到、雙方簽訂勞動(dòng)合同。發(fā)放錄取通知書是多數(shù)企業(yè)采取的一種告知應(yīng)聘者已被錄取的常用方式，很多企業(yè)認(rèn)為錄取通知書并非勞動(dòng)合同，不具有法律效力，可以隨時(shí)撤銷。這種理解是錯(cuò)誤的。按照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者確定雙方勞動(dòng)關(guān)系的主體文本，但并不意味著唯有勞動(dòng)合同才能證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系或者其他法律關(guān)系。Offer在法律意義上為要約，指當(dāng)事人一方提出訂約條件，愿與對(duì)方訂立合同的意向表示。根據(jù)合同法的規(guī)定“要約”就是希望和他人訂

7、立合同的意思表示。這個(gè)意思表示應(yīng)當(dāng)內(nèi)容具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到意思表示的約束。實(shí)踐中真正發(fā)offer letter的一般是一些外企或是很正規(guī)的大企業(yè)。按照合同法規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償因此給勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失。在應(yīng)聘者對(duì)錄用通知書做出承諾的情況下，用人單位與應(yīng)聘者之間則形成了一個(gè)完整的民事合同關(guān)系，用人單位此時(shí)反悔，則構(gòu)成違約，要承擔(dān)民法上的違約責(zé)任。如何寫OFFEROFFER主要傳達(dá)三個(gè)意思：用人單位同意錄用該候選人；用人單位同意為該候選人提供的基本勞動(dòng)合同條件，包括工作崗位、工作內(nèi)容

8、、薪資福利待遇等；通知該候選人報(bào)到時(shí)間及報(bào)到時(shí)應(yīng)帶齊的相關(guān)資料、證件等。撰寫OFFER時(shí)應(yīng)注意以上內(nèi)容的全面性及用詞用語的準(zhǔn)確性?？紤]到OFFER具備要約的法律效力，可以在OFFER中設(shè)計(jì)OFFER的失效條件，如“未按時(shí)報(bào)到、報(bào)到時(shí)不能提供身份證和退工單的，本OFFER自動(dòng)失效”等；也可設(shè)計(jì)OFFER的回執(zhí)讓候選人簽收表示同意與否的意見等。OFFER與勞動(dòng)合同不一致，以哪個(gè)為準(zhǔn)？Offer不是勞動(dòng)合同。公司跟員工是按照勞動(dòng)合同來履行雙方的權(quán)利義務(wù)的。即使Offer和勞動(dòng)合同不一樣，但只要員工在勞動(dòng)合同上簽了字，就說明他認(rèn)可了勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，等于雙方在Offer之后又重新對(duì)勞動(dòng)條件進(jìn)行了新的

9、約定，并且協(xié)商一致了。一般情況下，先發(fā)OFFER，后簽勞動(dòng)合同。這種情況下，勞動(dòng)合同的內(nèi)容與OFFER不一致的，通常理解為后面的勞動(dòng)合同修改了前面OFFER的內(nèi)容，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。按照勞動(dòng)合同法的新規(guī)定，只有兩種情況下才能夠約定違約金，即“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競(jìng)業(yè)限制”。要合法約定試用期首先必須簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限直接掛鉤。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為是勞動(dòng)合同期限。試用期內(nèi)辭退員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。但是，對(duì)于用人單位而言，則提出了較嚴(yán)格的要求。 &

10、#160;     勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法對(duì)于用人單位解除試用期內(nèi)員工的勞動(dòng)合同均有相關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同。    因此，要正確辭退試用期內(nèi)的員工，除合法約定試用期外，還必須把握“不符合錄用條件”的原則。    用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”及該“錄用條件”是否對(duì)員工公示過，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法

11、。試用期內(nèi)不交保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)試用期屬于合同期的一個(gè)部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要如下：   （1）試用期不交社保，屬于勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。    （2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因?yàn)樯绫]有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。勞動(dòng)合同條款要合法勞動(dòng)合同條款若違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，那么該條款無效，對(duì)雙方都不具有約束力。勞動(dòng)合同中，某一條款的無

12、效并會(huì)影響到其他條件的效力，只能導(dǎo)致該合同部分無效。勞動(dòng)合同中要約定送達(dá)地址在給員工發(fā)放各種通知、文件、制度和處罰決定時(shí)，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，公司往往都會(huì)要求員工簽收。但在管理實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生員工不簽收或者無法聯(lián)系員工的情形，為避免給公司帶來不必要的麻煩，勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)約定送達(dá)地址條款，條款里約定勞動(dòng)合同中員工填寫的住址就是公司文書的送達(dá)地址，同時(shí)約定，員工住址一旦發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)在多少日內(nèi)書面通知公司，逾期通知或者錯(cuò)誤通知所造成的一切后果，由員工本人承擔(dān)。勞動(dòng)合同的起止時(shí)間要清楚明確勞動(dòng)合同起止時(shí)間應(yīng)當(dāng)約定清楚，否則，容易引發(fā)勞資雙方的理解分歧，從而導(dǎo)致不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。合同期限無限？崗位期限

13、也無限？崗位聘用制就是在一定的周期內(nèi)，根據(jù)員工個(gè)人的工作表現(xiàn)及能力，綜合考慮確定適合的任職崗位。一個(gè)員工在合同期內(nèi)，根據(jù)公司確定的聘用周期，可以有好幾次崗位的變換，但是他的勞動(dòng)合同一直只有一份，合同期限也只有一次，是固定不變的。所以崗位聘用制度一般都是用在無固定期限合同或者5年以上長(zhǎng)期勞動(dòng)合同中。在操作的時(shí)候，可以一年一聘，也可以兩三年一聘，對(duì)于無固定期限的高管人員，甚至可以5年一聘。聘期內(nèi)，對(duì)員工進(jìn)行全方位考評(píng)。聘期期滿的，考評(píng)結(jié)果為不勝任工作崗位的，直接調(diào)崗；對(duì)于勝任工作崗位，且沒有其他更適合人選的，同一崗位與其續(xù)聘；對(duì)于勝任工作崗位，但是另外有其他更適合人選的，與其協(xié)商另外安排新的工作崗

14、位，如果協(xié)商不成，在原部門待崗，并發(fā)待崗工資。這些都需要跟員工事先在勞動(dòng)合同中約定清楚。而且要有相應(yīng)的崗位聘用協(xié)議書、崗位聘用管理辦法以及崗位考核制度作為配套文本，這個(gè)崗位聘用制度才能合法有效地運(yùn)行起來。勞動(dòng)合同無固定期限，并不代表工作崗位也是無固定期限。企業(yè)可以通過勞動(dòng)合同、崗位聘用協(xié)議書、崗位聘用管理辦法以及崗位考核制度等搭建起一套完善的崗位聘用制度，以實(shí)現(xiàn)“勞動(dòng)合同無固定期限，工作崗位有固定期限，且工作崗位憑能力確定”的目的。工作地點(diǎn)的約定對(duì)于工作地點(diǎn)的約定問題，由于司法實(shí)踐中一般根據(jù)員工的實(shí)際工作地點(diǎn)來確定，而且會(huì)比較具體，所以想通過約定大范圍的工作地點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)動(dòng)的目的是比較難的。

15、工作時(shí)間的約定勞動(dòng)合同中的工作時(shí)間條款沒必要寫得非常詳細(xì)，寫得太細(xì)了不利于公司的靈活管理。有關(guān)作息時(shí)間的條款，應(yīng)當(dāng)明確工作時(shí)間與休息時(shí)間，最好區(qū)分上下午來表述具體的工作時(shí)間。工資條款，馬虎不得公司在有條件的情況下，可以對(duì)工資進(jìn)行拆分，分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。固定工資，可以在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定，并約定將固定工資作為加班費(fèi)和假期工資的計(jì)算基數(shù)，這樣就可以有效控制工資成本。而浮動(dòng)工資的存在，也能給員工帶來工作壓力，提高員工的工作動(dòng)力，甚至還能解決企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例廢止以后，企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行罰款的問題。固定工資在約定時(shí)，不能超過工資總額的70%，如果超過了，在加班費(fèi)和假期工資的計(jì)算基數(shù)這個(gè)問題上

16、，就只會(huì)增加成本，而不是減少。浮動(dòng)工資，可以與員工的績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)每個(gè)月的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，決定浮動(dòng)工資數(shù)額的多少。一般就只是在勞動(dòng)合同中約定基本工資，而且這個(gè)基本工資就其合同期內(nèi)都是不變的，然后其他的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等等，統(tǒng)一約定為按照公司的薪酬制度執(zhí)行。這樣可以有效的實(shí)現(xiàn)日常管理中員工薪酬的可加可減。在與員工簽合同的時(shí)候，將公司的有關(guān)薪酬、績(jī)效考核、崗位薪酬體系等向員工告知一下，并將相關(guān)政策給員工看一下。在簽勞動(dòng)合同時(shí)，一些主要的規(guī)章制度也是要讓員工閱讀并簽字確認(rèn)。同時(shí)告知員工，由于績(jī)效考核工資是根據(jù)每個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果確定的，津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金也是根據(jù)每個(gè)月的出勤、表現(xiàn)來確定的，所以

17、不可能在勞動(dòng)合同里約定得非常明確。工作交接條款不能少乙方（員工）應(yīng)當(dāng)按照甲方（公司）規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定做好工作交接，若有違反，不交接或者不完全交接，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同的簽定A不簽勞動(dòng)合同者一般情況下，實(shí)習(xí)生、非全日制用工、退休人員、協(xié)保人員、兼職人員等，可以不簽勞動(dòng)合同，但為了防止出現(xiàn)爭(zhēng)議，建議除非全日制用工簽訂非全日制勞動(dòng)合同外，其他都要簽一份協(xié)議，約定雇傭期間雙方的權(quán)利義務(wù)?？梢耘c公司建立全日制勞動(dòng)關(guān)系的人，必須符合三個(gè)條件：（1） 年滿16周歲，且沒有達(dá)到退休年齡；（2） 沒有跟其他單位建立全日制的勞動(dòng)關(guān)系；（3） 不屬于大學(xué)生、協(xié)保人員等。B用工之日

18、起一個(gè)月內(nèi)，如果公司書面通知簽訂勞動(dòng)合同，而員工拒絕的。公司應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付員工工作期間的工資，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在公司通知員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，盡量采用書面形式，并設(shè)計(jì)好相關(guān)回執(zhí)，回執(zhí)單上設(shè)計(jì)兩個(gè)選項(xiàng)，讓員工勾選，一個(gè)是同意跟公司簽訂勞動(dòng)合同，并會(huì)在某年某月某日到公司簽訂合同；一個(gè)是不同意跟公司簽訂勞動(dòng)合同。C他人代簽合同需謹(jǐn)慎勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)要求由員工本人簽字，并且要有公司代表在場(chǎng)監(jiān)督。授權(quán)委托他人代簽勞動(dòng)合同，這種說法其實(shí)并無法律明文規(guī)定說可以，也沒有法律明文規(guī)定禁止，只是司法實(shí)踐中認(rèn)可，在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，如果員工本人無法親自簽訂合同，經(jīng)授權(quán)委托，可由他人代簽。（一定要有授權(quán)委托書）

19、對(duì)于這種續(xù)簽合同時(shí)員工本人不在公司，客觀上難以親自簽訂勞動(dòng)合同的，還可以考慮通過快遞的方式，將勞動(dòng)合同快遞給員工簽字。但通過這種方法進(jìn)行合同簽訂時(shí)，要注意在快遞單子上注明里面是需要員工簽字的勞動(dòng)合同，并保留快遞單，以備不時(shí)之需。試用期合同 & 轉(zhuǎn)正合同先簽訂試用期合同，轉(zhuǎn)正了再簽正式合同的做法，違反了法律規(guī)定。企業(yè)自用工之日起，即與員工形成了勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同、辦理用工手續(xù)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等法律義務(wù)隨之而來。要合法約定試用期，首先必須簽訂書面勞動(dòng)合同。試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限直接掛鉤。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動(dòng)合同期限。試用期

20、 & 試用期工資A試用期的期限不得隨意約定。按勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。違法約定并履行試用期需承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，

21、在單位承擔(dān)賠償金的同時(shí)，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍工資。此外，賠償金的承擔(dān)是已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對(duì)于違法約定的試用期，勞動(dòng)者沒有實(shí)際履行的，單位就無須支付賠償金。B轉(zhuǎn)崗不能再試用勞動(dòng)者可以跟同一用人單位簽訂多次的勞動(dòng)合同，可能每次的勞動(dòng)合同約定的工作崗位都不一樣，但是，只有約定一次試用期。C延長(zhǎng)試用期的難題延長(zhǎng)試用期或者提前轉(zhuǎn)正，事實(shí)上都屬于變更勞動(dòng)合同的行為。因此，變更勞動(dòng)合同，必須公司與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致。此外，由于勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的長(zhǎng)短有強(qiáng)制性規(guī)定，要延長(zhǎng)試用期，還必須符合相應(yīng)的合同期限的

22、規(guī)定。試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。但是，對(duì)于用人單位而言，則提出了較嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法對(duì)于用人單位解除試用期內(nèi)員工的勞動(dòng)合同均有相關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同。因此，要正確辭退試用期內(nèi)的員工，除合法約定試用期外，還必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”及該“錄用條件”是否對(duì)員工公示過，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。錄用條件盡量量化或者考核程序的公平性，是降低勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生率、提高勞動(dòng)爭(zhēng)議勝訴率的關(guān)鍵。試用期的社保試用期屬

23、于合同期的一個(gè)部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要如下：（1） 試用期不交社保，屬于勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。（2） 試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因?yàn)樯绫]有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。試用期內(nèi)請(qǐng)長(zhǎng)病假試用期內(nèi)，員工請(qǐng)時(shí)間較長(zhǎng)的病假，導(dǎo)致公司無法做正常的試用期考核，此種情況下應(yīng)該怎么處理，目前是一個(gè)法律空白。有關(guān)該問題建議公司可以參考地方法規(guī)中的“勞動(dòng)合同協(xié)商中止”來處理。病假期間協(xié)議為勞動(dòng)合同暫時(shí)中止期間，待

24、病假結(jié)束，勞動(dòng)合同期和試用期均按原先協(xié)議恢復(fù)履行，中止期間不計(jì)入試用期，也不計(jì)入合同期。實(shí)習(xí)生不是勞動(dòng)者，實(shí)習(xí)關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系。A實(shí)習(xí)生沒有工傷構(gòu)成工傷的前提條件之一，就是這個(gè)員工必須是個(gè)勞動(dòng)者，和公司有勞動(dòng)關(guān)系。雇主責(zé)任，就是雇主對(duì)其構(gòu)成雇傭關(guān)系的人員，要確保他們的人身安全。如果雇員發(fā)生人身傷害的，雇主就要進(jìn)行賠償。（主要是因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)費(fèi)用以及因誤工減少的收入，具體包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營(yíng)養(yǎng)費(fèi)）費(fèi)用金額可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)藥費(fèi)根據(jù)醫(yī)院診斷證明、正規(guī)醫(yī)療發(fā)票確定數(shù)額。誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)根據(jù)受害人或護(hù)理人的誤工時(shí)間和收入狀況確定。有固定收入的，誤工

25、費(fèi)按照實(shí)際減少的收入計(jì)算。無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計(jì)算;受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業(yè)上一年度職工的平均工資計(jì)算。營(yíng)養(yǎng)費(fèi)按照醫(yī)生開具的營(yíng)養(yǎng)需求診斷證明確定數(shù)額。傷殘賠償金根據(jù)法醫(yī)鑒定確定的傷殘等級(jí)、受害人戶籍地或?qū)嶋H居住地生活支出或收入標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)計(jì)算。實(shí)習(xí)生可以申請(qǐng)民事賠償。根據(jù)法律的規(guī)定，除非雇員的人身傷害，是由第三方引起的，否則，雇主就不能免除自己的責(zé)任。而且，即使是第三方引起的，雇員也可以直接向雇主主張權(quán)利，雇主只能在賠償以后再向第三方追償。B勞動(dòng)合同VS就業(yè)協(xié)議書有關(guān)于實(shí)習(xí)協(xié)議，法律上并沒有強(qiáng)制說一定要簽。有關(guān)于協(xié)議的

26、內(nèi)容，因?yàn)檫@個(gè)是民事關(guān)系，沒有這些勞動(dòng)法律上的限制。只要是不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，雙方可以根據(jù)協(xié)商的結(jié)果，在協(xié)議里約定任何內(nèi)容。像這種民事協(xié)議，文本上完全可以簡(jiǎn)單點(diǎn)，把實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)報(bào)酬等具體寫一下。但要特別注意以下三點(diǎn)：第一點(diǎn)就是工作中發(fā)生人身傷害情況的處理。對(duì)于這種情況，要提前在協(xié)議中做好約定，若因?qū)嵙?xí)生個(gè)人過失而給公司造成損失，公司有追究該實(shí)習(xí)生損失賠償責(zé)任的權(quán)利。第二點(diǎn)就是實(shí)習(xí)協(xié)議的解除、終止問題。因?yàn)樵搮f(xié)議不受勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，公司完全可以根據(jù)自身的管理方式，提出相應(yīng)的條款與實(shí)習(xí)生協(xié)商確定。只要實(shí)習(xí)生同意，都可以在協(xié)議中進(jìn)行約定。第三點(diǎn)就是要注意實(shí)習(xí)生身份轉(zhuǎn)化的問題。只要實(shí)習(xí)生

27、畢業(yè)了，那么他就是個(gè)合格的勞動(dòng)者了。對(duì)于實(shí)習(xí)生的管理，公司要注意民事法律與勞動(dòng)法律的銜接問題。既不能輕視他們的權(quán)益保護(hù)，也不能將他們的管理與勞動(dòng)法意義上的員工管理相混淆。所謂的就業(yè)協(xié)議書，一般也叫三方協(xié)議。除了公司和學(xué)生這兩方外，還加入了學(xué)校這一方。但是協(xié)議的主體還是公司和學(xué)生兩者。學(xué)校在這里扮演的只是個(gè)見證第三方的角色。就業(yè)協(xié)議是民事協(xié)議，受民法調(diào)整。若產(chǎn)生爭(zhēng)議，由人民法院受理。就業(yè)協(xié)議中違約金一般為一個(gè)月工資；而勞動(dòng)合同中，只有在用人單位出專資提供技術(shù)培訓(xùn)以及雙方約定競(jìng)業(yè)限制條款兩種情況下才能約定違約金。就業(yè)協(xié)議書是針對(duì)大學(xué)生畢業(yè)前簽訂的，隨著大學(xué)生到單位報(bào)到，簽了勞動(dòng)合同后，就業(yè)協(xié)議書就

28、失效了?？梢哉f，就業(yè)協(xié)議書是簽勞動(dòng)合同前的一個(gè)民事協(xié)議，一個(gè)比普通OFFER來得更強(qiáng)有力的雙方約束。合法有效的協(xié)議對(duì)當(dāng)事人雙方是有約束力的，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行協(xié)議中的權(quán)利義務(wù)，若有違反該協(xié)議，守約方可以追究違約方的違約責(zé)任。哪些入職流程能幫助降低風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)招聘實(shí)務(wù)顯示，以下這些入職流程能夠降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)：1) 候選人交驗(yàn)證明文件原件，企業(yè)保存其復(fù)印件。這些證明文件包括學(xué)位證書、職業(yè)證書、體檢報(bào)告等。2) 候選人簽署真實(shí)披露聲明，即要求候選人聲明在面談和磋商過程中披露的、使企業(yè)作出聘用決定的重要信息是真實(shí)的。3) 候選人簽署詳盡披露聲明，即要求候選人聲明在面談及磋商過程中已披露所有可能對(duì)企業(yè)

29、的聘用決定形成實(shí)質(zhì)性影響的信息。4) 候選人簽署知情聲明，即要求候選人確認(rèn)企業(yè)已經(jīng)真實(shí)、詳盡披露法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)披露以及候選人希望了解的與其勞動(dòng)合同有關(guān)的信息。5) 候選人簽署制度送達(dá)聲明，即候選人聲明已了解公司制度文件所在的具體位置、獲取方法，并會(huì)按照指定方式在指定時(shí)間內(nèi)獲取和閱讀理解制度內(nèi)容；如果可能，應(yīng)當(dāng)將重要制度文本副本發(fā)放候選人并要求簽收。6) 候選人簽署崗位職責(zé)理解聲明，即要求候選人閱讀崗位職責(zé)說明書并簽署聲明，表示已經(jīng)閱讀并理解。7) 候選人簽訂書面勞動(dòng)合同。在招聘實(shí)務(wù)過程中，因?yàn)殡p方溝通的信息量十分龐雜，全部記錄既無必要，也會(huì)增加工作量，并且企業(yè)可能漏記應(yīng)當(dāng)記錄的信息。因此入職流程的主要目標(biāo)，是為企業(yè)保留書面證據(jù)，在未來必要時(shí)，能夠證明企業(yè)已經(jīng)履行誠實(shí)信用和告知義務(wù)，并能夠證明候選人未盡誠實(shí)信用和告知義務(wù)。1. 企業(yè)有將公司制度告知員工的義務(wù)；2. 員工對(duì)于不知情的制度沒有執(zhí)行的義務(wù)；3. 企業(yè)履行告