試析中職學(xué)校教師量化考核探討

1、試析中職學(xué)校教師量化考核探討    論文摘要：對教師進(jìn)行量化考核是評價教師工作的重要舉措。然而，由于種種原因，在實際操作過程中量化考核存在很多問題。各地各學(xué)校應(yīng)從實際出發(fā)，努力探索更為客觀公正、科學(xué)合理的考核舉措，以便真實反映教師的實際工作水平和工作成績。 論文關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；教師量化考核；考核原則；教師評價 雖然對教師進(jìn)行量化考核存在頗多爭議，然而作為評價教師工作的一項重要舉措，各級各類學(xué)校都在實行，因為目前還未能找到其他更為科學(xué)、公正、客觀、準(zhǔn)確的有效評價機(jī)制。本文擬對中職學(xué)校教師量化考核機(jī)制的六個原則進(jìn)行探討，供同行參考。 認(rèn)同性原則 由于目前還

2、沒有統(tǒng)一的對教師的評價體系，大多數(shù)中職學(xué)校都是根據(jù)自己的實際情況，自行制定量化考核辦法和細(xì)則。盡管不同學(xué)校的考核辦法存在差異，但考核的目的大體相同，無外乎保障教學(xué)工作有序進(jìn)行、全面提升教師素質(zhì)、提高教育教學(xué)質(zhì)量，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，同時為“評優(yōu)選先”提供重要依據(jù)。雖然出發(fā)點都是好的，但被評價的主體教師可能并不買賬。有的學(xué)校不但沒有達(dá)到應(yīng)有的考核目的，反而適得其反，要么因為考核讓教師怨聲載道、憤憤不平，要么導(dǎo)致教師投機(jī)取巧、爭名奪利，或者是消極怠工、懶散度日。 究其原因，從根本上說是考核機(jī)制本身存在很大缺陷，評價制度沒有得到被評價者的廣泛認(rèn)同。筆者認(rèn)為，可以從兩個方面著手彌補不足。一是在充分發(fā)揚

3、民主、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上修改完善現(xiàn)行的量化考核評價制度，使其盡可能符合學(xué)校目前的實際情況，盡可能科學(xué)、全面、客觀、公正。二是要在教師隊伍中加大思想宣傳工作力度，向教師耐心講解評價的目的、意義，讓教師充分理解考核工作，正確認(rèn)識考核工作，讓考核制度得到大多數(shù)教師心理上的認(rèn)同和接受。被評價者只有認(rèn)可了這把“尺子”，才不至于對考核結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，才會接受最終結(jié)果。 階段性原則 盡管大多數(shù)學(xué)校量化考核的基本目的大體相同，但是在具體操作上也存在不同程度的側(cè)重。這主要是因不同學(xué)校在教育教學(xué)中存在的突出問題和發(fā)展目標(biāo)不同。 毋庸置疑，評價體系在對教師進(jìn)行考核的同時，也發(fā)揮著導(dǎo)向作用。針對各學(xué)校在不同

4、時期的發(fā)展方向和所存在的問題，考核評價體系必然有一定的針對性和指向性。學(xué)校的教育教學(xué)工作既具有長期性，也具有階段性，既有連續(xù)性的主線，也有不斷變化的重點，特別是職業(yè)院校，在面對不斷變化的人才市場，會遇到種種新的問題和挑戰(zhàn)。教育教學(xué)工作就是要在變與不變中尋求突破，保證教育教學(xué)質(zhì)量符合市場需求，適應(yīng)社會需要。因此，評價體系也應(yīng)適應(yīng)這種變化，根據(jù)不同階段的教育教學(xué)要求及時調(diào)整，充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，推進(jìn)教育教學(xué)改革，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步，從而為學(xué)校的工作大局提供重要保障。 激勵性原則 雖然不同學(xué)校的考核辦法不盡相同，但總體上可歸納為三種類型。第一種是“白臉體系”，即考核中以基本要求為主，同時又有獎勵和懲罰，

5、即所謂賞罰分明。這是目前很多學(xué)校的考核體系體現(xiàn)出來的態(tài)度。第二種是“黑臉體系”，即整個考核體系中涉及扣分的項目占相對較大的比重，到處是“不應(yīng)該怎么樣，如果違反了扣幾分”等字樣，整體上使人有一種接受嚴(yán)厲警告的壓抑感。第三種是“紅臉體系”，與“黑臉體系”相反，此種考核制度中偏重于獎勵和加分的項目占據(jù)相對較大的比重，著重強(qiáng)調(diào)“做得多、干得好”會怎么樣，讓人看了心生斗志，士氣昂揚。其實三種類型的考核制度本身無所謂好與不好，都各有利弊，關(guān)鍵是要用對時機(jī)。 就目前的中職學(xué)校，特別是衛(wèi)生類中職學(xué)校而言，筆者比較偏向于選用第三種類型，即“紅臉體系”。為什么呢？首先，從中等衛(wèi)生職業(yè)教育的大背景看，大多數(shù)學(xué)校都面

6、臨著生存與發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。教師在教育教學(xué)工作中的成就感日益降低，心理上存在較大落差和諸多困惑，工作的積極性和主動性在不同程度上有所減弱。因此，他們在工作上需要更多的肯定和鼓勵，在心理上需要更多的理解和慰藉。在這種時候，任何不恰當(dāng)?shù)幕蛘哌^多的懲罰性措施對教師而言都是難于接受的，無異于雪上加霜，不但不會起到警示作用，反而會造成教師心理上更大的不平衡。其次是面子問題。應(yīng)該說，盡管有個別教師存在這樣那樣的問題，但絕大多數(shù)教師對工作、對學(xué)生都是有感情、有愛心的，業(yè)務(wù)素質(zhì)也是過硬的，作為學(xué)校管理者，對自己的教師應(yīng)該有足夠的信任。懲罰不是目的，也不是最好的警示手段，對一位為人師表的教師而言，任何懲罰措施都是

7、對教師身份極大的玷污，是對教師尊嚴(yán)的極大侮辱。很好的應(yīng)用紅臉體系，既可以保護(hù)廣大教師的自尊心，又可以調(diào)動教師工作的熱情，從而形成一種正相關(guān)的激勵作用。但這也并不是說對教學(xué)工作中出現(xiàn)的問題視而不見，進(jìn)行袒護(hù)包庇。從評價制度看，強(qiáng)化優(yōu)點的過程也是對缺點的弱化過程，甚至可以達(dá)到消除的良好效果。 差異性原則 應(yīng)該說，對教師進(jìn)行量化考核很不容易，涉及很多具體問題，這也是量化考核難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和存在眾多爭議的重要原因。既然沒有一個萬能的“尺子”來衡量教師的工作，那么何不具體問題具體分析，對不同教師群體用不同的“尺子”來衡量呢？筆者認(rèn)為，各學(xué)校應(yīng)根據(jù)具體情況實施差異性考核，以求相對公正。如對一般教師根據(jù)年齡區(qū)

8、分為老、中、青三個等級，對青年教師側(cè)重于“德、能、勤”考核，督促其盡快熟悉教學(xué)規(guī)章、樹立教師風(fēng)范、適應(yīng)崗位要求；對老教師側(cè)重于“能”的考核，使老教師能保持積極進(jìn)取的工作心態(tài)，充分發(fā)揮余熱；對中年骨干教師側(cè)重于“教科研”考核，使其不斷尋求變革與突破，提升教師隊伍核心競爭力。再如根據(jù)崗位差異按普通課、基礎(chǔ)課、專業(yè)課分別考核，對教研室正、副主任增加領(lǐng)導(dǎo)能力考核等等。 多樣化原則 既然考核是為了促進(jìn)工作，那么就應(yīng)該想方設(shè)法讓更多的教師得到肯定和鼓勵?！霸u優(yōu)選先”的名額是有限的，我們可不可以單獨設(shè)立一些突出教師優(yōu)點的考核項目，使評價體系更加豐富多彩呢？當(dāng)然可以。有的學(xué)校在做好上級下達(dá)的量化考核任務(wù)的同時

9、，單獨開展了諸如“最受學(xué)生喜歡的教師”、“年度最佳授課教師”、“年度優(yōu)秀青年教師”、“年度開拓創(chuàng)新獎”等評選活動，并對獲獎教師給予了不亞于量化考核的獎勵和表彰，在一定程度上激發(fā)了更多教師的工作熱情，在硬性的量化考核制度之外，增添了更多具有人情味的人文關(guān)懷。 助力性原則 考核不是為了懲罰，更不是為了把教師分成三六九等，而是幫助教師查找不足，促使教師不斷提高綜合素質(zhì)。因此，作為管理者應(yīng)該充分認(rèn)識和堅持考核的助力性原則。不要累積問題“秋后算賬”，而要在平時多關(guān)心教師的成長，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。平時一點一滴的提醒和幫助，帶給教師的是一點一滴的進(jìn)步和溫暖。相反，平時不聞不問，年終一糾到底，結(jié)果只能是激化矛盾，不但沒助力，反而無形中給教師發(fā)展設(shè)置了障礙。     你可能感興趣的畢業(yè)論文    · 怎