助理人力資源管理師-講義-第五章-薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第5章 薪酬管理第1節(jié) 薪酬制度的設計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)1、 薪酬的內(nèi)涵薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬績效工資直接形式其他工資特殊津貼貨幣形式其他補貼薪酬間接形式社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛非貨幣形式薪資的概念薪資：薪金、工資的簡稱薪金：以較長時間為單位計算的員工勞動報酬工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應獲得的勞動報酬與薪酬相關(guān)的其他概念1、報酬：一切有形和無形的待遇2、收入：員工獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費3、薪給：工資和薪金兩種形式。4、獎勵：超額勞動的報酬，紅利、傭金、利潤分享等（津貼）5、福利：公司為每個

2、員工提供的福利項目6、分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配二、薪酬的實質(zhì)基本工資內(nèi)部回報外部回報績效工資直接形式其他工資特殊津貼貨幣形式（外部回報）薪酬其他補貼社會保險間接形式員工福利非貨幣形式表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛（內(nèi)部回報）3、 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素職務或崗位勞動績效綜合素質(zhì)與技能年齡與工齡工作條件地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略產(chǎn)品的需求彈性工會的力量四、薪酬管理（1） 企業(yè)員工薪酬管理的目標1、 保證薪酬在勞動力市

3、場上的競爭性，吸引并保留優(yōu)秀人才；2、 對給類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時得到相應回報3、 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4、 通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求共同發(fā)展（2） 企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力 2、對內(nèi)具有公正性3、對員工具有激勵性 4、對成本具有控制性（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理工資總額的構(gòu)成（國家統(tǒng)計局）=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資工資總額統(tǒng)計的意義國家：宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)；微觀上法制依據(jù)

4、 企業(yè)：人工成本控制工資總額管理：確定影響因素、合理確定工資總額（工效掛鉤）2、企業(yè)員工薪酬水平的控制明確界定各類人員的薪酬水平（橫向比較）生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、管理等系統(tǒng)工資總額員工平均工資內(nèi)部薪酬不平衡調(diào)整：供求關(guān)系變化，IT業(yè)的分析3、 企業(yè)薪酬制度設計與完善工資結(jié)構(gòu)：工資項目、各項目所占比例工資等級標準設計 支付形式4、日常薪酬管理工作薪酬市場調(diào)查：統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、撰寫調(diào)查分析報告制定年度員工薪酬激勵計劃，對計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析深入調(diào)查了解員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查對報告期內(nèi)的人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況根據(jù)薪酬制度要求，結(jié)合績效目標實現(xiàn)情況,兌現(xiàn)薪酬并

5、進行必要調(diào)整5、 企業(yè)薪酬制度設計的基本要求1、體現(xiàn)薪酬三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié)2、體現(xiàn)勞動三種形態(tài)：潛在、流動、固化3、體現(xiàn)崗位差別：技能、責任、強度和勞動環(huán)境4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6、確立合理的的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本7、構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)：配套制度建設6、 衡量薪酬制度的三項標準1、員工的認同度：90%以上員工能夠接受。2、員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可以講明白。3、員工的滿足度：等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬?！灸芰σ蟆恐朴喥髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、 薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查的意義多付成本增加；少付競爭力降低市場薪酬水平2

6、5%點處25分位：低于市場平均水平50%點處50分位：中位值，等于市場平均水平75%點處75分位：高于市場平均水平2、 崗位分析與評價崗位分析人力資源管理的基礎和必要前提工作崗位評價確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值關(guān)系3、 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系了解企業(yè)所需的人才在勞動力市場上的稀缺性，供給>需求，薪酬水平可以低點，供給<需求，工資可以高一點。4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)薪酬水平a滯后戰(zhàn)略 b跟隨戰(zhàn)略 c領(lǐng)先戰(zhàn)略：提高門檻5、 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)在行業(yè)中定位目標、財務目標、產(chǎn)品市場定位企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)

7、略目標應具備的、以及已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略需要核心競爭力根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論6、 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念價值觀應滲透到企業(yè)管理制度和具體操作之中去提倡團隊合作薪酬差距不要過大迅速擴張、人才引進具有競爭力的薪酬水平重視質(zhì)量和客戶滿意度獎金與績效掛鉤就不合理7、 掌握企業(yè)的財力狀況企業(yè)財力狀況決定了企業(yè)薪酬的現(xiàn)實可能性惡性循環(huán)：低薪酬低質(zhì)量HR低績效低薪酬提高門檻：某些領(lǐng)先企業(yè)會主動提高薪酬門檻，這樣就使更多的中小企業(yè)增加了其人工成本 為

8、什么企業(yè)初創(chuàng)期會選擇股權(quán)激勵方式因為企業(yè)財務支付狀況差8、 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響企業(yè)薪酬管理業(yè)績?nèi)菀琢炕饬颗c業(yè)績掛鉤銷售人員：提成、操作工人：計件 知識密集型基于能力的薪酬制度，如研發(fā)、科研、咨詢工作第二單元 薪酬管理制度的制定程序薪酬方面：動法、勞動部門定期修改發(fā)布，最低工資；經(jīng)濟補償金福利方面：工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的社會保險：醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)一、最低工資：勞動法：國家實行最低工資保障制度主要參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實際情況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平

9、的差異二、最長工作時間工作時間：日8小時、周40小時加點150%、休息日加班200%、法定節(jié)假日加班300%【能力要求】一、單項工資管理制度制定的基本程序1、準確標明管理制度的名稱2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、明確工資支付與計算標準4、涵蓋該項工資制度的所有工作內(nèi)容：支付原則、等級劃分、過渡辦法二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1、確定崗位工資總額或能力工資總額2、確定工資分配原則3、崗位分析與評價或?qū)T工能力進行評價4、根據(jù)崗位評價結(jié)果，確定工資等級數(shù)量及劃分等級5、工資調(diào)查及結(jié)果分析6、了解企業(yè)財務支付能力7、確定工資等級中點（薪酬定位）8、

10、確定工資等級差距（級差）9、確定工資幅度（帶寬）10、確定重疊部分（重疊度）11、確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個人獎金計算辦法第三單元 工資獎金制度的調(diào)整工資獎金的調(diào)整方式1、獎勵性調(diào)整：業(yè)績，個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應得的獎金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整：生活指數(shù)（通貨膨脹）3、工齡工資調(diào)整：工齡經(jīng)驗、技能、能力；形式4、特殊調(diào)整：為企業(yè)作出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬殴べY獎金調(diào)整方案的設計方法1、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級2、按新的工資獎金

11、方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金3、等級降低，工資降低，維持原水平不下降4、等級沒有降低，工資降低，則分析原因、重新調(diào)整 （套改、測算）5、整理測算中的問題，供上級參考，以便調(diào)整完善方案第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本依據(jù)一、工作崗位評價的基本理論定義： 工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量評定。特點：工作崗位評價的中心：事與物崗位 對各類崗位的相對價值進行衡量 對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比原則：a評價對象：崗位b讓員工積極參與c工作崗位評價結(jié)果應該

12、公開功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù) 2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性的基礎上進行定量測評，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。 3、建立起各個崗位之間橫向縱向比較關(guān)系，明確所處地位和作用 4、為崗位歸級列等奠定了基礎2、 工作崗位評價的信息來源直接的信息來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查間接的信息來源：人力資源管理文件（工作說明書、崗位規(guī)范、制度等）3、 工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價的結(jié)果：分值、等級、排序圖表分析ABM【能力要求】工作崗位評價的主要步驟1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將崗位分類2、收集崗位信息3、建立崗位評價專家小組4、制定崗位

13、評價的總體計劃、行動方案、實施細則5、找出崗位評價指標6、確定指標體系、衡量標準7、崗位評價試點9、全面實施崗位評價計劃：測量、資料整理、數(shù)據(jù)處理、分析10、撰寫崗位評價報告書，提交各部門（公司高層）11、對崗位評價工作進行全面總結(jié)：經(jīng)驗、教訓第二單元 工作崗位評價指標與標準1、 工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵工作崗位評價要素的分類1、主要要素：高度相關(guān)（0.8）和顯著相關(guān)（0.50.8）2、一般因素：中度相關(guān)（0.40.5）3、次要因素：低度相關(guān)（0.30.4）4、極次要因素：極低或無相關(guān)（<0.3） 工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成1、勞動責任 2

14、、勞動技能 3、勞動強度4、勞動環(huán)境 5、社會心理要素2、 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精：盡量簡化 2、界限清晰：不多不少3、綜合性原則：用盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容4、可比性原則：3、 權(quán)重系數(shù)的基本理論1、 權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 變量值出現(xiàn)的頻次：變量出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權(quán)衡輕重的作用 權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示 同度量因素：將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素2、權(quán)重系數(shù)的類型權(quán)數(shù)的一般形態(tài)（例子）自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標的分值加重權(quán)數(shù)：在各要素已知分值之前增設的權(quán)數(shù)數(shù)字特點：小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù)使用范圍：總體加權(quán)測評次數(shù)、測評角

15、度 局部加權(quán)：根據(jù)要素不同重要地位和作用，來決定權(quán)數(shù) 要素加權(quán)：對評價要素的具體標準加權(quán)3、權(quán)重系數(shù)的作用4、 測評誤差的分類1、登記誤差2、代表性誤差：隨機誤差：抽樣分層抽樣；評價人員自身問題 系統(tǒng)誤差：偏離標準或違反操作程序3、測評誤差的調(diào)整：重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差【能力要求】1、 工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的選擇與界定是制訂工作崗位評價指標分級標準的前提工作崗位評價體系崗位責任勞動強度技能要求勞動環(huán)境社會心理質(zhì)量責任產(chǎn)量責任看管責任安全責任管理責任1級2級3級4級5級6級7級2、 工作崗位評價指標的計分標準制訂1、單一指標計分標準的制定自然數(shù)法系數(shù)法2、多種要素綜

16、合計分標準的制定簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法：放大差異百分比系數(shù)法（常數(shù)法）3、 評價指標權(quán)重標準的制定概率加權(quán)法步驟1、先對各項指標的等級系數(shù)的概率進行推斷2、將各等級的相對權(quán)數(shù)與對應的概率值相承，匯總出概率權(quán)數(shù)3、用各測定指標分值乘以各自概率權(quán)數(shù) 對包含多個子要素的某一評價要素，分別確定子要素權(quán)重和該要素權(quán)重的過程4、 工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整測評誤差的方法1、事先調(diào)整：通過加權(quán)2、事后調(diào)整：采用平衡系數(shù)調(diào)整法 E = R PiWi 可以用來調(diào)節(jié)總分，也可用來調(diào)節(jié)各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標 可適用于測評的各個階段5、 崗位測評信度和效度檢查信度：測評結(jié)果的前后一致性程度 通過信度系數(shù)即兩

17、次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成效度：測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度：內(nèi)容效度；統(tǒng)計效度信度和效度的關(guān)系第三單元 工作崗位評價方法與應用1、 排列法簡單排列法步驟：組成評定小組，做好準備工作了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)確定評判標準，按重要性排序?qū)⑺性u定人員結(jié)果匯總，得到序號和、平均排序數(shù)，得到順序排列選擇排列法成對比較法2、 分類法 步驟合并同類項組成評定小組，收集各種資料按照崗位作用、特征，將崗位分成若干系統(tǒng)將各系統(tǒng)崗位分成若干層次明確各層次崗位工作內(nèi)容、責任和權(quán)限明確各系統(tǒng)、檔次崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系3、 因素比較法 步驟1、選擇1520個主要崗

18、位（報酬是公平合理的，多數(shù)人公認）2、選定各崗位共有的影響因素：智力/技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境3、對每個崗位按影響因素高低排序4、通過協(xié)商，將每個崗位的報酬分解到五個影響因素5、將尚未進行評定的其他崗位與已評定完畢的主要崗位的影響因素進行對比，即得到該崗位薪酬4、評分法步驟1、確定工作崗位評價的主要影響因素2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定工作崗位評價的具體項目3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)4、將全部評價項目合并成一個整體，根據(jù)各項目在總體中的地位和重要性，分別確定權(quán)數(shù)5、確定工作崗位評價的總點數(shù)的分級標準第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念及其構(gòu)成人工成本的概念：企業(yè)在生

19、產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用人工成本的構(gòu)成構(gòu)成范圍和列支渠道（會計科目）勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其它人工成本2、 確定合理人工成本應考慮的因素企業(yè)的支付能力實物勞動生產(chǎn)率 銷貨勞動生產(chǎn)率 人工成本比率勞動分配律 附加價值勞動生產(chǎn)率 單位制品費用 損益分歧點員工的生計費用員工生計費用是合理人工費用的下限生計費用隨著物價和生活水準的變化而變化物價指數(shù)：政府公布的物價指數(shù)，注意地域差異生活水準缺乏客觀標準，需要企業(yè)與員工充分協(xié)商工資的市場行情為何考慮市場工資率？通過政府統(tǒng)計部門公共的行業(yè)工資資料獲得同工同酬：在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的

20、工作，應當?shù)玫酵瑯拥墓べY3、 人工成本核算的意義企業(yè)知道使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)過程中的費用支出，改善支出結(jié)構(gòu)、節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價格、提高市場競爭力。使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點。【能力要求】一、人工成本核算程序核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入 企業(yè)增加值：生產(chǎn)法、收入法企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本總額 企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入與人工成本比率=人工費用/銷售收入勞動分配率=人工費用/增加值二、合理確定人工成本的方法勞動分配率基準

21、法附加價值計算：扣除法、相加法步驟：用目標人工費用、目標凈產(chǎn)值率、目標勞動分配率計算出目標銷售額運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度例題某企業(yè)本年度人工成本2000萬，凈產(chǎn)值8000萬；計劃下年度目標銷售額為2.5億，目標凈產(chǎn)值率為45%，勞動分配率不變。求下年度人工成本總額、人工成本增長率。目標凈產(chǎn)值=銷售額×目標凈產(chǎn)值率=2.5億 × 45% = 1.125億勞動分配率=人工成本÷凈產(chǎn)值=2000萬÷8000萬=25%目標人工成本總額=勞動分配率×目標凈產(chǎn)值=25%*1.125億=2812.5萬人工成本增長率=（下年度人工成本-本年度人工成

22、本）/本年度人工成本 *100% =（ 2812.5萬2000萬）/2000萬× 100%=40.6%銷售凈額基準法例題某公司毛利金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員工資為860元，每年薪給13個月，該推銷員年度目標銷售毛利多少？月目標銷售毛利多少？人工費用率 =人工成本/毛利金額= 600 / 3400 × 100%=17.65%目標毛利= 該員工總薪酬/人工費用率=（860 × 13）/17.65%=63343月目標銷售毛利=年度總目標銷售毛利/12=63343/12=5279損益分歧點基準法銷售收入=固定成本+可變成本損益分歧點銷售量PX=F+VX損益分歧點銷售額X=F/（P-V）第4節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預算計劃一、福利的本質(zhì)福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工從內(nèi)容差異對福利形式分類1、全員性福利：針對所有員工2、特殊福利：只針對某一些群體、層級、貢獻3、困難補助：針對有特殊困難的員工二、福利管理的主要內(nèi)容福利管理的幾個主要方面1、確定福利總額2、明確實施福利的目標3、確定福利的支付形式和對象4、評價福利措施的實施效果福利管理的主要原則1、合理性原則：2、必要性原則：國家和地方規(guī)定的福利條例3、計劃性原則：4、