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文檔簡(jiǎn)介

1、護(hù)眼食品公司人力資源管理方案目錄第一章 公司簡(jiǎn)介3一、 基本信息3二、 公司簡(jiǎn)介3三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項(xiàng)目背景分析5第三章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析8一、 招聘成本及其相關(guān)概念8二、 成本效益評(píng)估9第四章 甄選應(yīng)聘人員方法11一、 情境模擬測(cè)試11第五章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施13一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)13第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)15一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題15二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則16第七章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)19一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)19第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)23一、 績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)23二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的矛盾與

2、沖突27第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理30一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整30第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟33一、 崗位評(píng)價(jià)的概念33二、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則34第一章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱:xxx有限公司2、法定代表人:田xx3、注冊(cè)資本:990萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2016-8-247、營(yíng)業(yè)期限:2016-8-24至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡(jiǎn)介公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),誠(chéng)信經(jīng)

3、營(yíng)水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力,不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備,更新思想觀念,依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì),不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度,以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額4158.863327.093119.14負(fù)債總額1299.761039.81974.82股東權(quán)益合計(jì)2859.102287.282144.32表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)

4、業(yè)收入17003.5013602.8012752.63營(yíng)業(yè)利潤(rùn)2942.292353.832206.72利潤(rùn)總額2561.502049.201921.13凈利潤(rùn)1921.131498.481383.21歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)1921.131498.481383.21第二章 項(xiàng)目背景分析近年來(lái),隨著電腦、電視、手機(jī)等電子設(shè)備深入普及,我國(guó)近視患者人數(shù)持續(xù)增加,目前我國(guó)青少年近視率已經(jīng)高居世界第一,國(guó)內(nèi)近視患者人數(shù)也達(dá)到6.5億人。目前我國(guó)面臨著非常嚴(yán)峻的用眼健康問(wèn)題,2020年,在新冠肺炎疫情的影響下,電子設(shè)備使用率不斷上漲,在此背景下,用眼健康問(wèn)題進(jìn)一步加劇。護(hù)眼食品是具有保護(hù)視力功能的食

5、品,隨著用眼健康問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重,護(hù)眼食品市場(chǎng)需求將持續(xù)釋放。護(hù)眼食品原料可分為維生素類護(hù)眼原料、礦物質(zhì)類護(hù)眼原料、多酚類護(hù)眼原料、類胡蘿卜素護(hù)眼原料、花青素以及DHA等,其中維生素類護(hù)眼原料包括維生素A、B族維生素、維生素E、維生素C等;礦物質(zhì)類護(hù)眼原料有硒、鉻、鋅等礦物質(zhì);類胡蘿卜素護(hù)眼原料有葉黃素、玉米黃質(zhì)、藏紅花酸、蝦青素等。2020年,在全球新發(fā)布的護(hù)眼食品中,應(yīng)用最高的護(hù)眼食品原料主要為維生素A、維生素B9、維生素E和DHA。目前我國(guó)面臨著非常嚴(yán)峻的用眼健康問(wèn)題,國(guó)內(nèi)青少年近視率已經(jīng)高居世界第一,隨著居民護(hù)眼意識(shí)提升,護(hù)眼食品市場(chǎng)需求持續(xù)釋放。全球護(hù)眼食品市場(chǎng)主要集中在北美、西歐、亞洲

6、等地區(qū),整體來(lái)看,與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)護(hù)眼食品市場(chǎng)發(fā)展不充分,未來(lái)行業(yè)發(fā)展空間廣闊。堅(jiān)持把創(chuàng)新擺在發(fā)展全局的核心位置,把發(fā)展基點(diǎn)放在創(chuàng)新上,推動(dòng)科技、要素、產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、組織、管理、品牌、業(yè)態(tài)、商業(yè)模式全面創(chuàng)新,破除制約創(chuàng)新發(fā)展的體制機(jī)制障礙,發(fā)揮創(chuàng)新對(duì)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、推進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、促進(jìn)動(dòng)力轉(zhuǎn)換的乘數(shù)效應(yīng),形成以創(chuàng)新為主要引領(lǐng)和支撐的經(jīng)濟(jì)體系和發(fā)展模式。(一)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領(lǐng)作用,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由主要依靠物質(zhì)資源消耗向主要依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。(二)加強(qiáng)創(chuàng)新能力建設(shè)。堅(jiān)持以企業(yè)為主體、平臺(tái)為支撐、市場(chǎng)為導(dǎo)向、政策為保障,完善產(chǎn)學(xué)研用相結(jié)

7、合的區(qū)域創(chuàng)新體系。(三)拓展發(fā)展新空間。以優(yōu)化空間結(jié)構(gòu)、推進(jìn)集中發(fā)展、增強(qiáng)承載能力為重點(diǎn),挖掘區(qū)域發(fā)展?jié)撃埽ぐl(fā)區(qū)域經(jīng)濟(jì)活力。(四)構(gòu)建產(chǎn)業(yè)新體系。緊扣重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié),推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)新型化、新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、支柱產(chǎn)業(yè)多元化。(五)推進(jìn)金融創(chuàng)新。發(fā)展銀行、保險(xiǎn)、期貨、證券、基金、信托和租賃等金融業(yè),運(yùn)用多層次資本市場(chǎng),提升金融對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的支撐能力。(六)發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)。把握新一代信息技術(shù)創(chuàng)新變革的重大機(jī)遇,推動(dòng)工業(yè)化與信息化深度融合,促進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)全方位應(yīng)用。(七)構(gòu)建發(fā)展新體制。加快形成有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)權(quán)制度、投融資體制、分配制度、人才培養(yǎng)引進(jìn)使用機(jī)制。第三章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)

8、分析一、 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費(fèi)用的總和,主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少,錄用人數(shù)多,意味著招聘單位成本低;反之,則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。(一)招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本,如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)等。(二)選拔成本選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇,以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用,如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部

9、專家的報(bào)酬等。(三)錄用成本錄用成本是指經(jīng)過(guò)招聘選拔后,把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。(四)安置成本安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備費(fèi)用以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本構(gòu)成。(五)離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失,一般包括直接成本和間接成本兩部分。(六)重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。二、 成本效益評(píng)估1、成本效益評(píng)估是

10、對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析,它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo),同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高,則說(shuō)明招聘工作越有效。第四章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方

11、法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、

12、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2

13、、由于被測(cè)試者被置于其未來(lái)可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。第五章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多,因人而異,因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來(lái)源來(lái)看,外部聘請(qǐng)的教師可能理論知識(shí)比較扎實(shí),但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解,就要對(duì)其進(jìn)行這方面知識(shí)的補(bǔ)充,這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才能做到有針對(duì)性,將理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)

14、。內(nèi)部開(kāi)發(fā)的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解,業(yè)務(wù)技能也很嫻熟,但這類教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開(kāi)發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解,這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分內(nèi)容:是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,二是對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少,它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦,但這并不能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后,培訓(xùn)管理者不但要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估,還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估

15、,這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教師,可以長(zhǎng)期保持聯(lián)系,為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時(shí),需求是從各個(gè)組織層次以不同的方式,如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績(jī)效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過(guò)程中,需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察企業(yè)培訓(xùn)需求,包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求,系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過(guò)程中的培訓(xùn)需求,分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項(xiàng)目的

16、設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論,人的需求是多方面的,而最高需求是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn),是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足,培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時(shí)也要與員工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道,讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展,獲取個(gè)人成就。另外,激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到,不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。二、

17、企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”,當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。(一)因材施教原則在企業(yè)中,從普通員工到最高決策者,所從事的工作不同,創(chuàng)造的績(jī)效不同,能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以,設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn),因材施教。也就是說(shuō),要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。(二)激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工,這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇,以此來(lái)增加本企業(yè)的魅力。通常,員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情

18、有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí),將感受到組織對(duì)他們的重視,這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí),也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。(三)實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過(guò)程中,應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此,不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教學(xué),更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì),使他們通過(guò)實(shí)踐真正掌握要領(lǐng),在無(wú)壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn),較快提高工作能力,從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。(四)反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中,要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差,反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確,培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受

19、培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行,如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績(jī)的人員,還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化,如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來(lái)工作能力的提高并取得明顯績(jī)效的員工(五)目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo),可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以,目標(biāo)設(shè)置要合理、適度,同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系,使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)自工作又高于工作,是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。(六)延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去,這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用,以及如何發(fā)揮他們

20、已經(jīng)掌握的找能,其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任,直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。(七)職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來(lái)的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則,它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第七章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容,可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo),不同指標(biāo)的來(lái)源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別,在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來(lái)源及重

21、要性程度,可以將業(yè)績(jī)類績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型,可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃;是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出的德魯克認(rèn)為,企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)之后

22、,根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法并沒(méi)有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo),而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定,并且通過(guò)由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理,起源于20世紀(jì)70年代末。首先開(kāi)辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司,后由美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言,標(biāo)桿管理是通過(guò)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐,并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程。通過(guò)標(biāo)桿管理,企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn),然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來(lái)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。(3)KPI,KPI即關(guān)鍵

23、績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)它不同于指標(biāo)的概念,是專指一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代,至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言,KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。從其名稱和定義中可以看出,“關(guān)鍵二字是KPI的核心,也是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。(4)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的,其基本思想是通過(guò)一個(gè)包含

24、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的框架,將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述,繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此,發(fā)展到今天,平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系,被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單,即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績(jī)效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù),但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒(méi)有方法上的指導(dǎo);標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,通過(guò)考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的;KPI是抓住關(guān)鍵,從組織戰(zhàn)略出發(fā),逐步明

25、確關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效要素,最終確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),思路更加清晰,指標(biāo)體系更加系統(tǒng);平衡計(jì)分卡則不僅是一種績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具,通過(guò)四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述,然后轉(zhuǎn)北為可操作的績(jī)效指標(biāo)體系,達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的,但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)雜,對(duì)管理環(huán)境的要求也較高。總之,幾種方法各有利弊,并無(wú)絕對(duì)的優(yōu)劣之分,并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢(shì)。2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工作說(shuō)明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說(shuō)明書是通過(guò)工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息,它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該

26、部門及其崗位的要求。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)該劃入KPI的范圍。工作說(shuō)明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說(shuō)明書所說(shuō)明的對(duì)象不同,可以具體分為崗位工作說(shuō)明書(即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說(shuō)明書)、部門工作說(shuō)明書(即以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作說(shuō)明書)。例如,根據(jù)某機(jī)場(chǎng)客服部接待室主任的崗位說(shuō)明書中“崗位職責(zé)”部分內(nèi)容,可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計(jì)劃制訂、員工思想管理等,對(duì)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)指

27、標(biāo),可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等具體指標(biāo)。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)(一)績(jī)效考評(píng)的程序績(jī)效考評(píng)的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?!白陨隙隆敝饕窍却_定上級(jí)部門的績(jī)效結(jié)果,然后對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià);而“自下而上”則是先對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),然后匯總形成部門乃至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果???jī)效考評(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、“自上而下”的績(jī)效考評(píng)。組織會(huì)根據(jù)一些組織原則劃分成若干層次和數(shù)量的群體,群體又由具體的員工組成。對(duì)應(yīng)不同層面的工作活動(dòng)主體,相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績(jī)效。各個(gè)層面之間的績(jī)效并

28、不是孤立存在的,而是相互關(guān)聯(lián)的一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng),因此組織績(jī)效、群體績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效之間具有相互牽引、相互支持的作用?;诖?,在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣與否時(shí),必須要考慮其所在群體乃至更高層級(jí)的績(jī)效結(jié)果,包括以下具體程序。(1)對(duì)單位績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?!白陨隙隆钡姆椒ㄊ紫刃枰獙?duì)組織或群體績(jī)效進(jìn)行定位,由于組織或群體的績(jī)效范圍比較廣,為了有效進(jìn)行衡量,需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行甄選,選擇最關(guān)鍵、最核心的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。就某種程度而言,單位的績(jī)效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī),因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)責(zé),這也是績(jī)效體系設(shè)計(jì)的一般做法,稍有差別的是有時(shí)還要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),這些績(jī)效內(nèi)容與單位績(jī)效是有

29、區(qū)別的。(2)對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)。最理想的情況是,每個(gè)員工都有一套科學(xué)的、客觀的考評(píng)指標(biāo)體系,這樣可以有效反映其績(jī)效水平,但現(xiàn)實(shí)中很難做到如此精確,特別是對(duì)職能部門的員工而言,因此很多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有的員工進(jìn)行評(píng)價(jià),這種方式的前提假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)清楚每個(gè)員工的績(jī)效,在缺乏客觀指標(biāo)的情況下,評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)準(zhǔn)確。無(wú)論用哪種方式,都需要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行打分,或排列出相對(duì)名次,形成個(gè)體的績(jī)效結(jié)果。(3)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個(gè)整體,但各個(gè)內(nèi)部單位之間的情況有所差異,因此在各單位員工績(jī)效得分形成之后就進(jìn)行總體排名或比較難免存在問(wèn)題,這就需要將個(gè)體績(jī)效與單位績(jī)效聯(lián)系起來(lái),對(duì)個(gè)體績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。一

30、般而言,調(diào)整的方式有兩種:一是利用難度系數(shù)進(jìn)行調(diào)整,即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。例如,工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較容易完成的系數(shù)為8員工績(jī)效評(píng)價(jià)完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù),即形成了其最終績(jī)效結(jié)果,二是根據(jù)部門績(jī)效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),可能有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格,員工總體得分都比較低,而有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較寬松,員工總體得分都比較高,但實(shí)際上前面部門的績(jī)效更好一些,如果不進(jìn)行調(diào)整難免出現(xiàn)問(wèn)題,這就需要根據(jù)部門績(jī)效結(jié)果對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行修正,以確???jī)效考評(píng)結(jié)果總體上的客觀公正。2、“自下而上”的績(jī)效考評(píng)。這種方式一般是先從基層員工開(kāi)始,進(jìn)而對(duì)中

31、層人員考評(píng),形成自下而上的過(guò)程。這種方式的假設(shè)是個(gè)體績(jī)效的加總就等于單位的績(jī)效,因此這種考評(píng)方式更適合于生產(chǎn)、市場(chǎng)等部門,而對(duì)于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。(1)以基層為起點(diǎn),由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)??荚u(píng)分析的單元包括:?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為,如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作,各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過(guò)程中是如何具體實(shí)施的;員工個(gè)人的工作效果,如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì),如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、知識(shí)、技能、期望與需要等。(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)各個(gè)中層部

32、門進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范圍和內(nèi)容,不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考評(píng),也包括對(duì)該部門總體的工作績(jī)效,如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。(3)在完成逐級(jí)考評(píng)后,由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng),其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況,如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。(二)績(jī)效考評(píng)的流程無(wú)論是“自上而下”的績(jī)效考評(píng)方式,還是“自下而上”的績(jī)效考評(píng)方式,都需要遵循績(jī)效考評(píng)的基本步驟。一般而言,完整的績(jī)效考評(píng)主要包括以下幾個(gè)步驟。1、科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)。(1)確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響

33、的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成,但考評(píng)不可能針對(duì)每個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)一般不應(yīng)超過(guò)4-8個(gè),抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就能夠有效地組織考評(píng)。(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)???jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ),因此必須客觀化、定量化,具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解,形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2、評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。3、績(jī)效面談。面談是績(jī)效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié),但常常被忽略。通過(guò)面談能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī),糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去,滿懷信心地面對(duì)未來(lái)。4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

34、???jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難,要有明確的時(shí)間,計(jì)劃要具體,要得到上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性,應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題。上級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確指導(dǎo),并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的矛盾與沖突企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中,由于管理者與被管理者、考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同,觀察問(wèn)題的角度不同,權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同,使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評(píng)活動(dòng)中,直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來(lái)考查評(píng)定;而下屬總

35、是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià),把注意力放在外部的環(huán)境和條件上,認(rèn)為績(jī)效不高完全是由于別人的原因引起的,如上級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒(méi)有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者,雙方在進(jìn)行面談時(shí),受“自我保護(hù)意識(shí)”的驅(qū)使,往往將所取得的成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀(本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等)而將失誤和不足歸因于他人和客觀(領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等)。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息,以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用,以及今后努力的方向;另一

36、方面又希望上級(jí)主管給予自己特別關(guān)照,以樹立自己的良好形象,使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性,是績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)評(píng)價(jià),會(huì)直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。因此,主管考評(píng)寬松則下屬拍手稱快,主管考評(píng)過(guò)嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng),幫助下屬改進(jìn)績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用,必然帶來(lái)組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突,使組織的開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理

37、一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí),所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距,即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過(guò)程,需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性,在評(píng)價(jià)基本完成之后,應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評(píng)價(jià)信度的概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度,即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的大小。例如,評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià),如兩次得分一致或基本接近,則說(shuō)明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)

38、施評(píng)價(jià)時(shí),首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。信度的檢查,是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。(二)評(píng)價(jià)效果的概念和檢查效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō),評(píng)價(jià)的效果高,信度也高,但信度高的評(píng)價(jià),其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。例如,某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見(jiàn),雖然在相近的時(shí)間內(nèi),前后兩次評(píng)價(jià)一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見(jiàn),實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其效果必然會(huì)提高。1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專家來(lái)完成,有時(shí)

39、也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果,也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過(guò)以下途徑。(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定(與評(píng)價(jià)結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定,而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計(jì)算方

40、法。第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià),并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定,以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái),通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值,確定崗位等級(jí),以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此,崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容,而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值,為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念,需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在

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