員工情緒智力與績效的實(shí)證研究

1、中國集體經(jīng)濟(jì)人力資源管理員工情緒智力與績效的實(shí)證研究蘇曼（）的實(shí)證研究自的情緒智力理論并開發(fā)了相應(yīng)的情緒任的組織氣氛。試為樣本，檢驗(yàn)了情緒智力對績效的影發(fā)現(xiàn)，情緒智力在一定程度上能夠解釋情智力量表。響。文章運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)軟件分析，發(fā)現(xiàn)緒任務(wù)績效。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，、工作績效。和情緒智力越國有企業(yè)員工的情緒智力和自我效能對（）對行為、績效和結(jié)果的界定指出：高的員工，越善于處理工作中的各種關(guān)績效有直接的預(yù)測作用；同時(shí)自我效能感系，從而使各項(xiàng)工作能夠順利完成，當(dāng)順行為是人們工作時(shí)的所作所為，績效是具在情緒智力和績效之間起完全中介作用。利完成各項(xiàng)任務(wù)的次數(shù)不斷增多時(shí)，相應(yīng)有可評價(jià)要素的行為，這些行為對

2、個(gè)人或關(guān)鍵詞：情緒智力；績效；自我效能感的其對做好工作的信心也會(huì)不斷增加，即組織效率具有積極或消極作用結(jié)果是因國有企業(yè)改革的根本目的在于提高為績效而改變的人或事的狀態(tài)或者條件，情緒智力越高的人，自我效能感也越高。企業(yè)的組織績效，而組織績效與企業(yè)每位）。自我效能感主要通過并從而有益于或者阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（，影響行為的選擇、員工的工作績效有著直接的關(guān)系，因此如在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上，和個(gè)體精力的投入程度及何提高員工的工作績效是事關(guān)國有企業(yè)心理喚起水平三種途徑影響行為（）提出了績效的一個(gè)三維堅(jiān)持性、模型。該模型的一個(gè)維度被定義為是任務(wù)（凌文銓、方俐洛，），進(jìn)而影響工作績生存和發(fā)展的重大課題。自年

3、和提出情緒智力的概念以績效，而另一個(gè)維度則被定義為是關(guān)聯(lián)績效水平。效。關(guān)聯(lián)績效又分為兩個(gè)維度：人際促進(jìn)綜上所述，可知情緒智力不僅可能會(huì)來，情緒智力在人們成長和成功過程中的人際促進(jìn)考察的是個(gè)體有意和工作奉獻(xiàn)。對績效有直接影響，還可能通過自我效能重要作用越來越受到人們的重視。情緒智增進(jìn)組織內(nèi)人際關(guān)系的行為，能夠消除阻力出現(xiàn)和廣泛應(yīng)用證明了個(gè)體的成功，不間接影響績效。因此，本研究假設(shè)：情緒智礙績效的因素、幫助同事完成他們的工力對員工績效的各維度有正向影響作用。僅僅取決于智商、專業(yè)技能等眾所周知的能力，也同樣取決于情緒方面的能力。因作。工作奉獻(xiàn)維度則考察的是個(gè)體以自律自我效能感在情緒智力和績效間起到中

4、介作用。工作努力此，本文選取國有企業(yè)員工為研究對象，性行為為中心的，如遵守規(guī)定、二、研究方法考察情緒智力與工作績效間的關(guān)系，以及等。、自我效能感。美國心理學(xué)家（一）研究對象自我效能感在情緒智力和績效之間的中介作用。（）將自我效能感定義為“個(gè)體對本研究選取國內(nèi)個(gè)省份家大型一、文獻(xiàn)綜述及假設(shè)自身能否完成某一活動(dòng)所具有的能力判國有類企業(yè)進(jìn)行測試。共發(fā)放問卷斷和信念”，是“人們對自身完成某項(xiàng)任務(wù)份，收回有效問卷份，有效回收率為（一）文獻(xiàn)綜述或工作行為能力的信念。它是對自己能否。其中男性被試，女性被試、情緒智力。年美國耶魯大學(xué)利用所擁有的技能去完成工作行為的自。年齡在歲以下的占，的和新罕布什大學(xué)的首次正

5、式使用情緒智力這一概念來描述對成歲的占，歲的占信程度?！?，歲以上的占。從受教育（二）研究假設(shè)功至關(guān)重要的情緒特征。他們把情緒智力看作是個(gè)體準(zhǔn)確、有效地加工情緒信息地等（）通過實(shí)證研究發(fā)程度來看，大專以下占，大專占現(xiàn)，那些情緒智力越高的人，在社會(huì)情境，本科，研究生及以上占能力集合，強(qiáng)調(diào)了情緒地認(rèn)知成分。他們提出了情緒智力的四個(gè)維度：情緒知覺、中，越傾向于移情性的站在他人角度思。一般員工占，中高層主管占。工作年限在年及以下的為情緒整合、情緒理解和情緒管理。除此之考，具有越高的交往技巧，通常更為關(guān)注，年的為，年的外，和等人也提出了各工作團(tuán)隊(duì)，也善于創(chuàng)造和維持合作的和信摘要：文章以347名國有企業(yè)員工

6、被10220086人力資源管理占，年以上的占。（二）量表設(shè)計(jì)表3自我效能感對工作績效的回歸分析工作績效任務(wù)績效自我效能感（*）（*）工作奉獻(xiàn)（*）（*）情緒智力量表采用香港學(xué)者黃熾森（）和羅勝強(qiáng)（）于年設(shè)計(jì)的問卷來測試國有企業(yè)員工的情緒智力，共計(jì)個(gè)題項(xiàng)，分為個(gè)維度，分別為：自我情緒評估，自我情緒調(diào)整，自我情緒運(yùn)系數(shù)用，他人情緒評估。分別為，。任務(wù)績效量表采用臺(tái)灣學(xué)者樊景立和鄭伯塤年針對華人社會(huì)的員工設(shè)計(jì)的量表，有個(gè)題項(xiàng)。系數(shù)為。關(guān)聯(lián)績效量表采用和（）所用的問卷，將關(guān)聯(lián)績效的結(jié)構(gòu)分為兩個(gè)維度：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。量表包括個(gè)題項(xiàng)。系數(shù)分別為和。自我效能感量表采用和于年編制的問卷來測試員工自我效能感

7、，有個(gè)題項(xiàng)。系數(shù)。三、結(jié)果分析看出，回歸方程的效果很好。從表來看，自我效能感對績效的預(yù)測作用非常顯著，即員工的情緒智力越高，他們的工作績效也越高，不僅會(huì)有更好的任務(wù)績效表現(xiàn)，而且還會(huì)更愿意幫助同事，也會(huì)在本職工作上更具有奉獻(xiàn)精神。從值看出，回歸方程的效果很好。（二）自我效能感的中介作用分析由回歸分析可以看出，情緒智力和工表4因變量任務(wù)績效自我效能感任務(wù)績效工作奉獻(xiàn)自我效能感工作奉獻(xiàn)人際促進(jìn)自我效能感人際促進(jìn)中介作用。因此，國有企業(yè)在招聘員工時(shí)，不能僅以他們的技能水平、學(xué)歷高人際促進(jìn)低等作為招聘選拔的參照（*）（*）標(biāo)準(zhǔn)，還需要將情緒智力作為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)之國有企業(yè)可以通一。同時(shí)，過設(shè)計(jì)一些培訓(xùn)

8、課程來加強(qiáng)對員工的情緒智力的培養(yǎng)，提高員工的自我效能感和工作績效，從而提高組織的績效。本次研究所采用的量表均采用員工自我評估的方式，這種方式可能在數(shù)據(jù)的收集上存在偏差，今后的研究應(yīng)該考慮采用度的測評方式，除了員工自評外，還要采用領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬評估的方式，以期減少誤差。此外，本次研究對自我效能感中介效應(yīng)依次檢驗(yàn)自變量情緒智力情緒智力情緒智力自我效能感情緒智力情緒智力情緒智力自我效能感情緒智力情緒智力情緒智力自我效能感回歸系數(shù)（*）（*（*）（*）（*）（*）（*）（*）（*（*）（*）（*）（*）（*）（*）（*）（*）方程通過相關(guān)分析表明情緒智力、自我效能感與工作績效之間顯著相關(guān)可以進(jìn)行下一

9、步回歸分析。（一）回歸結(jié)果分析表的回歸分析表明，情緒智力對員工的任務(wù)績效及關(guān)聯(lián)績效的各個(gè)維度都有顯著的解釋能力，且各值均在水平下顯著，回歸方程的效果很好。結(jié)果顯示，員工的情緒智力水平越高，其工作績效就越好。表1情緒智力對工作績效的回歸分析工作績效任務(wù)績效情緒智力總分（*）（*）工作奉獻(xiàn)（*）（*）從表來看，情緒智力對自我效能感的預(yù)測作用非常顯著，即員工的情緒智力越高，他們的自我效能感也越高。從值表2情緒智力對自我效能感的回歸分析自我效能感（*）（*作績效間的回歸系數(shù)顯著，自我效能感與情緒智力、工作績效的回歸人際促進(jìn)系數(shù)也很顯著，此時(shí)適（*）合進(jìn)一步做中介效應(yīng)的（*）檢驗(yàn)。由表數(shù)據(jù)及溫忠麟等（）總結(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法可知，自我效能感在情緒智力和任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)的關(guān)系間起到了完全中介作用。四、討論及本研究的局限象僅為國有企業(yè)的員工，因此結(jié)論是否能推廣到其他地區(qū)、類型的企業(yè)也有待進(jìn)一步研究。參考文獻(xiàn)：情緒智力總分在本研究中，相關(guān)分析、回歸因果關(guān)系和中介作用分析，表明了情緒智力和績效的關(guān)系