管理咨詢資料XX集團(tuán)高層管理人員激勵方案終稿

1、XX高層管理人員考核激勵方案（討論稿）說明：本方案為討論稿，其中方案中所涉及的所有數(shù)字為分析和討論的便利性考慮，不具有任何傾向性，特此說明。 目錄目錄1第一章 總則2第一條 目的和原則2第二條 適用對象2第三條 組織管理2第四條 激勵的依據(jù)3第二章 XX總裁激勵方案3第五條 激勵方式3第六條 年薪構(gòu)成3第七條 基本年薪確定3第八條 績效年薪確定4第九條 考核指標(biāo)設(shè)定4第十條 績效年薪歸零4第十一條 年薪發(fā)放5第十二條 經(jīng)營者中長期激勵方式5第三章 XX副總裁、財務(wù)總監(jiān)以及下屬公司高層管理人員激勵方案5第十三條 激勵方案5第四章 不可抗力6第十四條 不可抗力6第五章 爭議的解決6第十五條 爭議的

2、解決6第六章 附則7第十六條 方案的制定和修改7第十七條 方案的解釋7第十八條 方案的實施7附件一：經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書8附件二：XX總裁任期考核表9附件三：XX高層管理人員績效年薪歸零制度10第一章 總則第一條 目的和原則（一）制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障XX的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。使XX高層管理人員的薪酬與XX發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。（二）制定本制度遵循以下基本原則：1、公平性原則。激勵的水平應(yīng)與被激勵者承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績相匹配。2、競爭性原則。根據(jù)外部市場相關(guān)職位的工資水平和XX的支付能力，合理確定激勵水平，提高本企業(yè)薪酬激勵的市場競爭力

3、，保留和吸引所需要的人才。3、激勵性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。4、合法性原則。嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。第二條 適用對象本方案的激勵對象為XX高層管理人員和下屬公司高層管理人員，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實施范圍。第三條 組織管理(一) 對XX總裁的考核由XX董事會組織實施，相關(guān)其他部門予以配合，考核結(jié)果由董事會確認(rèn)，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長期激勵方式指標(biāo)以每年度的考核指

4、標(biāo)為考核基礎(chǔ)。考核目標(biāo)由董事會在綜合考慮企業(yè)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上確定。以上數(shù)據(jù)由XX董事會薪酬考核委員會負(fù)責(zé)提供，XX相關(guān)其他部門予以配合。董事會確定考核目標(biāo)，并制定經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書（見附件一）。(二) 對XX副總裁、財務(wù)總監(jiān)的考核由XX總裁組織實施，XX相關(guān)其他部門予以配合，考核結(jié)果由董事會確認(rèn)，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度?？己似跒橐荒?，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止?？缒甓乳L期激勵方式指標(biāo)以每年度的考核指標(biāo)為考核基礎(chǔ)?？己四繕?biāo)由XX總裁在綜合考慮副總裁、財務(wù)總監(jiān)的工作范圍、工作業(yè)績及個人工作能力的基礎(chǔ)上確定，XX其他部門予以配合。副總裁、財務(wù)總監(jiān)對

5、總裁負(fù)責(zé)并簽訂經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。第四條 激勵的依據(jù)XX高層管理人員和下屬公司高層管理人員年初簽訂的經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書，XX和下屬各公司當(dāng)年的月、季、年度財務(wù)報表和其他經(jīng)營相關(guān)資料（如生產(chǎn)、市場等）。第二章 XX總裁激勵方案第五條 激勵方式根據(jù)XX所經(jīng)營業(yè)務(wù)的特點，本方案擬采用中長期激勵與年薪相結(jié)合的辦法對總裁進(jìn)行激勵。收入包括基本收入、績效收入兩部分?；臼杖霝榛灸晷剑冃杖氚冃晷胶湍甓瘸~獎金，中長期激勵為商業(yè)保險等其他獎勵。第六條 年薪構(gòu)成根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定高層管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與績效年薪基數(shù)的比例為4：6。實際發(fā)放的績

6、效年薪按考核結(jié)果確定，年度超額獎金不作上下限限制。第七條 基本年薪確定基本年薪年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.4個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：總裁為1，副總裁、財務(wù)總監(jiān)為0.7。第八條 績效年薪確定績效年薪必須與個人職務(wù)系數(shù)、高層管理人員的考核結(jié)果掛鉤。因此，績效年薪設(shè)定如下：績效年薪年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.6×個人年度考核系數(shù)個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：總裁為1，副總裁、財務(wù)總監(jiān)為0.7。第九條 考核指標(biāo)設(shè)定年度考核指標(biāo)的設(shè)定根據(jù)XX各項業(yè)務(wù)的經(jīng)營特點，從XX經(jīng)營業(yè)績方面對XX高層管理人員進(jìn)行考核，得出個人年度考核系數(shù)。具體指標(biāo)解釋如下：(一)

7、 個人年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)具體計算方式參看XX績效管理報告(二) 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)設(shè)定經(jīng)營業(yè)績主要從銷售收入、利潤等多個方面考核，具體參看XX績效考核指標(biāo)庫。經(jīng)營指標(biāo)的選取根據(jù)XX每階段戰(zhàn)略重點、經(jīng)營導(dǎo)向等進(jìn)行，企業(yè)也可以根據(jù)具體發(fā)展?fàn)顩r，適當(dāng)增加或者更改部分指標(biāo)。選取的每項指標(biāo)根據(jù)重要性，分別設(shè)定權(quán)重，所考核各項權(quán)重總和為1。任期考核指標(biāo)設(shè)定根據(jù)XX所經(jīng)營業(yè)務(wù)的特點，同樣從XX經(jīng)營業(yè)方面對XX高層進(jìn)行考核。得出綜合考核系數(shù)（參見附件二：XX總裁任期考核表）。具體指標(biāo)解釋如下：任期考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)/任期年數(shù)說明：考核指標(biāo)的選定由董事會薪酬考核管理委員會根據(jù)XX的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進(jìn)

8、行選擇，并經(jīng)過董事會批準(zhǔn)。第十條 績效年薪歸零XX經(jīng)營過程中，如發(fā)生重大安全、生產(chǎn)、質(zhì)量等事故，高層管理人員的績效年薪為零。歸零事故級別由XX董事會根據(jù)實際情況制定。（參見附件三：XX高層管理人員績效年薪歸零制度）第十一條 年薪發(fā)放基本年薪逐月發(fā)放。績效年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為績效年薪的50，其余的50績效年薪將由XX董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。具體發(fā)放方式參看XX薪酬管理報告。年度超額獎金的發(fā)放，由XX董事會和總裁在簽訂業(yè)績合同的同時，商定獎勵框架，并形成相關(guān)文件備案，并在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案。第十二條 經(jīng)營者中長期激勵方式商業(yè)保險經(jīng)營

9、者在任期內(nèi)，歷年的個人年度考核系數(shù)的平均值達(dá)到 以上時，可獲得股東額外授予的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現(xiàn)值按總裁和副總裁、財務(wù)總監(jiān)實際得到的年薪總額的 。在其任期后的下 完整會計年度，XX經(jīng)審計后確認(rèn)的由于任期內(nèi)的經(jīng)營決策造成的損失額度不超過 萬元人民幣時，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。商業(yè)保險根據(jù)以上價值獎勵給高層管理人員的成員。原則上，總裁獲得以上保險價值的50%以上，其余部分由總裁進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會通過后分配。其他中長期激勵，也采用類似的辦法解決。第三章 XX副總裁、財務(wù)總監(jiān)以及下屬公司高層管理人員激勵方案第十三條 激勵方案XX副總裁、財務(wù)總監(jiān)以及下屬公司的高層管理人員同樣采用年薪制

10、，其激勵方式參照XX總裁的激勵方式進(jìn)行。下屬公司總經(jīng)理的考核和激勵方式，以及業(yè)績指標(biāo)確定等，由XX總裁辦公會確定，下述公司高層副職的考核和激勵方式，以及業(yè)績指標(biāo)確定由本公司總經(jīng)理確定后，報總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。對于總裁、總經(jīng)理，只考核任務(wù)績效，年初所制訂的業(yè)績合同中，所列各項指標(biāo)即為考核全部內(nèi)容。對于副總裁、副總經(jīng)理、總工程師、市場總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師等公司高層副職，需要考核任務(wù)績效、周邊績效和管理績效，年初所制定業(yè)績合同中所確定的各項指標(biāo)，只是考核中的任務(wù)績效指標(biāo)，不含周邊績效和管理績效。任務(wù)績效、周邊績效和管理績效在整個考核中所占權(quán)重分別是 %、 %和 %。具體考核方式參看XX績效管理

11、報告。第四章 不可抗力第十四條 不可抗力本方案所指不可抗力包括但不限于天災(zāi)、水災(zāi)、火災(zāi)（非人為）、戰(zhàn)爭、政府行動、意外事件或非雙方所能控制或所能預(yù)見的事件。由于不可抗力原因致使本方案無法履行或無法全部履行時，XX董事會應(yīng)在15日內(nèi)，將有關(guān)情況書面通知經(jīng)營方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。第五章 爭議的解決第十五條 爭議的解決在本方案執(zhí)行過程中，如有意見分歧，應(yīng)協(xié)商解決，協(xié)商不成時，可申請仲裁部門依該相關(guān)仲裁規(guī)則裁決或向法院提出訴訟。第六章 附則第十六條 方案的制定和修改(一) XX高層管理人員考核激勵方案的制定與修改由XX董事會的薪酬考核委員會擬定草案，經(jīng)董事會審批后實施。(二) 方案制定單

12、位每年可根據(jù)戰(zhàn)略重點修改高層管理人員激勵方案，對有關(guān)的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行必要調(diào)整。如遇特殊情況（原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導(dǎo)致原來制定的指標(biāo)沒有可能完成），制定單位可根據(jù)實際情況修改或重新制定相應(yīng)的高層管理人員考核方案。第十七條 方案的解釋高層管理人員激勵方案由相應(yīng)的制定單位負(fù)責(zé)解釋。第十八條 方案的實施本方案自公布之日起實施。附件一：經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書 合同編號: 受約人姓名： 發(fā)約部門（經(jīng)辦人）： 職位： 職位： 責(zé)任書有效期： 年 月 日至 年 月 日為使XX 年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績合同。經(jīng)商定，本年度受約人年薪為 ，其中基本年薪為 。目標(biāo)業(yè)績指

13、標(biāo)如下：考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值任務(wù)績效指標(biāo)總計發(fā)約人將依據(jù)本目標(biāo)責(zé)任書對受約人 年度任務(wù)績效進(jìn)行考核， 年實際完成數(shù)以經(jīng)審計的 年度XX審計報告為準(zhǔn)。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按XX薪酬管理報告給予獎罰。受約人簽名：_ 發(fā)約人簽名：_簽署時間：_年_月_日附件二：XX總裁任期考核表XX總裁任期考核表 年度至 年度考核表被考核人姓名職位考核指標(biāo)歷年權(quán)重和得分權(quán)重得分權(quán)重得分權(quán)重得分個人年度考核系數(shù)綜合考核系數(shù)考核單位負(fù)責(zé)人簽字 簽字：年 月 日注：下屬公司總經(jīng)理可以使用同樣表格，但是副總裁、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師、市場總監(jiān)等公司高層管理人員副職，個人年度考核系數(shù)中已經(jīng)綜合了周邊績效和管理績效，并不僅僅是表格中所列考核指標(biāo)評價得到。附件三：XX高層管理人員績效年薪歸零制度XX高層管理人員績效年薪歸零制度考察指標(biāo)造成的經(jīng)濟(jì)損失歸零方式經(jīng)濟(jì)案件安全、質(zhì)量、生產(chǎn)等責(zé)任事故萬以上扣除所有績效年薪經(jīng)濟(jì)案件安全、質(zhì)量、生產(chǎn)等責(zé)任事故萬 萬扣除50績效年薪經(jīng)濟(jì)案