績(jī)效管理課件-2流程介紹

1、1 績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 2績(jī)效考評(píng)的績(jī)效考評(píng)的流程介紹流程介紹 唐永峰唐永峰 3主要內(nèi)容課堂導(dǎo)入課堂導(dǎo)入引導(dǎo)文引導(dǎo)文1、崗位分析2、崗位說明書3、圖尺度考評(píng)法實(shí)訓(xùn)任務(wù)實(shí)訓(xùn)任務(wù)1、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容2、實(shí)訓(xùn)步驟3、實(shí)訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)4、實(shí)訓(xùn)評(píng)價(jià)1231、問題導(dǎo)入2、知識(shí)回顧4導(dǎo)入： （25分鐘）5團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練游戲人人 活活 一一 口口 氣氣6目的：從活動(dòng)中探討，人活著要哪些目的：從活動(dòng)中探討，人活著要哪些 氣，不同階層有不同的氣，不同階層有不同的“氣氣”。工具：紙、筆、白板方式： 1.分小組，各找出一名隊(duì)長(zhǎng)，隊(duì)長(zhǎng)發(fā)言，成員策劃。 2.舉出人的一生需要哪些“氣”，可能會(huì)碰到哪些“氣”，例如“勇氣”、“嘆氣”，每一隊(duì)輪

2、流提出一種氣，答不出者扣一分，每次時(shí)間限制50秒內(nèi)。7 3.3.主持人在白板上或紙上分別列出好氣與壞主持人在白板上或紙上分別列出好氣與壞 氣（與氣同音即可）。氣（與氣同音即可）。 例：黃隊(duì)勇氣例：黃隊(duì)勇氣 ，白隊(duì)福氣，白隊(duì)福氣 黃隊(duì)霧氣黃隊(duì)霧氣 ，白隊(duì)默契，白隊(duì)默契 結(jié)論：全部答完后，主持人再針對(duì)各種氣，結(jié)論：全部答完后，主持人再針對(duì)各種氣， 結(jié)合的對(duì)象，做結(jié)論。結(jié)合的對(duì)象，做結(jié)論。8 辨析題辨析題 1、績(jī)效管理是人力資源部門的工作。、績(jī)效管理是人力資源部門的工作。 錯(cuò)誤?？?jī)效管理是人力資源部和各個(gè)業(yè)務(wù)部門共錯(cuò)誤?？?jī)效管理是人力資源部和各個(gè)業(yè)務(wù)部門共同的工作，不是一個(gè)部門所能完成的，必須各部同

3、的工作，不是一個(gè)部門所能完成的，必須各部門和各崗位之間協(xié)調(diào)配合，才能有效地完成，是門和各崗位之間協(xié)調(diào)配合，才能有效地完成，是一個(gè)協(xié)調(diào)性非常強(qiáng)的工作體系。一個(gè)協(xié)調(diào)性非常強(qiáng)的工作體系。9 辨析題辨析題 2、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。效管理制度就一定能夠成功。 錯(cuò)誤。高層支持是必需的條件，但不能保證一錯(cuò)誤。高層支持是必需的條件，但不能保證一定成功?？?jī)效管理是系統(tǒng)工程，還要有制度、定成功?？?jī)效管理是系統(tǒng)工程，還要有制度、流程、管理方式、企業(yè)文化、各級(jí)主管能力、流程、管理方式、企業(yè)文化、各級(jí)主管能力、員工能力等多方面的全方位保障，并有機(jī)結(jié)合員工能力等

4、多方面的全方位保障，并有機(jī)結(jié)合才有可能成功。才有可能成功。10 辨析題辨析題 3、績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助、績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。管理信息積極傳播的有效通道。 正確?？?jī)效溝通涉及績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，正確?？?jī)效溝通涉及績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如在目標(biāo)制訂、過程管理、結(jié)果評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)如在目標(biāo)制訂、過程管理、結(jié)果評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)上都會(huì)大量使用溝通技巧，向員工傳達(dá)積極上都會(huì)大量使用溝通技巧，向員工傳達(dá)積極信息。這些信息傳達(dá)是否有效往往取決于傳信息。這些信息傳達(dá)是否有效往往取決于傳達(dá)信息的管理者對(duì)績(jī)效管理的理解程度。達(dá)信息的管理者對(duì)績(jī)效管理的理解程度。11辨析題辨析題 4、績(jī)效管理

5、主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、績(jī)效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。調(diào)工資提供依據(jù)。 錯(cuò)誤。不完全，績(jī)效管理的主要作用包括但不錯(cuò)誤。不完全，績(jī)效管理的主要作用包括但不限于發(fā)獎(jiǎng)金和調(diào)整工資，還有員工提拔，員工限于發(fā)獎(jiǎng)金和調(diào)整工資，還有員工提拔，員工發(fā)展等?？?jī)效管理的目的一定是多元化的，以發(fā)展等?？?jī)效管理的目的一定是多元化的，以便使員工有更多的選擇方向。便使員工有更多的選擇方向。12 辨析題辨析題 5、從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的應(yīng)該是該員工完、從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的應(yīng)該是該員工完成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較。工相比較。 正確。管理的最終意義在

6、于促使員工完成目標(biāo)。正確。管理的最終意義在于促使員工完成目標(biāo)。不強(qiáng)調(diào)員工之間比較，就是為了避免盲目攀比，不強(qiáng)調(diào)員工之間比較，就是為了避免盲目攀比，而互相比較容易演變成人為爭(zhēng)論。而互相比較容易演變成人為爭(zhēng)論。13 辨析題辨析題 6、開展工作分析是要針對(duì)具體的崗位和表現(xiàn)、開展工作分析是要針對(duì)具體的崗位和表現(xiàn)的行為，但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮。的行為，但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮。 錯(cuò)誤。工作分析是針對(duì)工作及崗位的現(xiàn)狀所進(jìn)錯(cuò)誤。工作分析是針對(duì)工作及崗位的現(xiàn)狀所進(jìn)行的分析，不包括對(duì)未來的思考和描述。行的分析，不包括對(duì)未來的思考和描述。 14知識(shí)回顧 （20分鐘）15 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 一、單

7、項(xiàng)選擇題（請(qǐng)點(diǎn)擊你認(rèn)為正確的選項(xiàng)）一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)點(diǎn)擊你認(rèn)為正確的選項(xiàng)） 1、績(jī)效管理會(huì)給個(gè)人帶來的利益是：、績(jī)效管理會(huì)給個(gè)人帶來的利益是： A.導(dǎo)向性導(dǎo)向性 B.更好的利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算更好的利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 C.減免不良行為減免不良行為 D.對(duì)管理方式的反饋對(duì)管理方式的反饋 2、如何獲取對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持？、如何獲取對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持？ A.只要管理層支持就行只要管理層支持就行 B.只要雇員投入即可只要雇員投入即可 C.同時(shí)獲得管理層和雇員的支持同時(shí)獲得管理層和雇員的支持 D.一些主要人才支持就行一些主要人才支持就行p 答案：答案：Ap 答案：答案：C16 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 3、下

8、列選項(xiàng)中哪個(gè)屬于績(jī)效管理中直線經(jīng)理的角色分工？、下列選項(xiàng)中哪個(gè)屬于績(jī)效管理中直線經(jīng)理的角色分工？ A.為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn) B.監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施 C.向人力資源部提供反饋向人力資源部提供反饋 D.開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng) 4、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的描述哪個(gè)是正確的？、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的描述哪個(gè)是正確的？ A.成本較高成本較高 B.不會(huì)積累小過失不會(huì)積累小過失 C.不可單獨(dú)作為考核工具不可單獨(dú)作為考核工具 D.難以做到有理有據(jù)難以做到有理有據(jù)p 答案：答案：Cp 答案：答案：C17 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 5、如何避免、如何避免“像我

9、像我”誤區(qū)？誤區(qū)？ A.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 B.目標(biāo)管理目標(biāo)管理 C.對(duì)象自己的人要格外注意，并用關(guān)鍵事件法記錄對(duì)象自己的人要格外注意，并用關(guān)鍵事件法記錄 D.正態(tài)分布曲線正態(tài)分布曲線 6、怎樣避免、怎樣避免“近期行為偏見近期行為偏見”誤區(qū)？誤區(qū)？ A.做職位分析做職位分析 B.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 C.格外警惕格外警惕 D.目標(biāo)管理目標(biāo)管理 p 答案：答案：Cp 答案：答案：B18 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 7、下列哪一項(xiàng)不屬于績(jī)效評(píng)估討論后的注意事項(xiàng)？、下列哪一項(xiàng)不屬于績(jī)效評(píng)估討論后的注意事項(xiàng)？ A.和員工建立友好關(guān)系和員工建立友好關(guān)系 B.經(jīng)理要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束評(píng)估經(jīng)理要保證員工以積極

10、的態(tài)度結(jié)束評(píng)估 C.確保員工對(duì)自己分?jǐn)?shù)的了解確保員工對(duì)自己分?jǐn)?shù)的了解 D.填好表格并且由雙方簽字確認(rèn)填好表格并且由雙方簽字確認(rèn) 8、技能評(píng)估的目的是：、技能評(píng)估的目的是： A.決定員工是否升職決定員工是否升職 B.提升部門績(jī)效提升部門績(jī)效 C.以人為本以人為本 D.與員工有效溝通與員工有效溝通p 答案：答案：Ap 答案：答案：C19 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 9、下列哪一項(xiàng)內(nèi)容不屬于新員工目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容？、下列哪一項(xiàng)內(nèi)容不屬于新員工目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容？ A.一年設(shè)一個(gè)目標(biāo)一年設(shè)一個(gè)目標(biāo) B.寬厚一些寬厚一些 C.關(guān)于員工的反饋必須是一年不間斷的關(guān)于員工的反饋必須是一年不間斷的 D.有討論需要時(shí)，誰都可以向

11、經(jīng)理提出討論要求有討論需要時(shí)，誰都可以向經(jīng)理提出討論要求 10、BEST反饋的第一步是？反饋的第一步是？ A.表達(dá)后果表達(dá)后果 B.描述行為描述行為 C.征求意見征求意見 D.著眼未來著眼未來p 答案：答案：Ap 答案：答案：B20 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 11、下列哪一項(xiàng)不是接受反饋的方法？、下列哪一項(xiàng)不是接受反饋的方法？ A.要開明不要防衛(wèi)性太強(qiáng)要開明不要防衛(wèi)性太強(qiáng) B.要包容不要獨(dú)斷專行要包容不要獨(dú)斷專行 C.充分表達(dá)自己的想法充分表達(dá)自己的想法 D.要平等不要有優(yōu)越感要平等不要有優(yōu)越感 12、下面哪一項(xiàng)屬于軟技能？、下面哪一項(xiàng)屬于軟技能？ A.演講技巧演講技巧 B.談判技巧談判技巧 C.自我

12、激勵(lì)的能力自我激勵(lì)的能力 D.電腦操作能力電腦操作能力p 答案：答案：Cp 答案：答案：C21 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 13、企業(yè)成熟以后，應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)員工的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)成熟以后，應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)員工的發(fā)展規(guī)劃? A.員工自己?jiǎn)T工自己 B.公司公司 C.直線經(jīng)理直線經(jīng)理 D.人力資源部人力資源部 14、下列那種培訓(xùn)方式更好？、下列那種培訓(xùn)方式更好？ A.觀察別人觀察別人 B.行為模仿行為模仿 C.讀書讀書 D.師傅帶徒弟師傅帶徒弟p 答案：答案：Ap 答案：答案：B22 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 15、如何對(duì)待考評(píng)滿意者？、如何對(duì)待考評(píng)滿意者？ A.升職升職 B.冷靜對(duì)待冷靜對(duì)待 C.再考察再考察 D.心理測(cè)

13、評(píng)心理測(cè)評(píng)p 答案：答案：A23 案例分析案例分析 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有2020多名員工，其中多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100100分，上級(jí)打分占分，上級(jí)打分占30%30%，同事打分占，同事打分占70%70%。在考評(píng)時(shí)，。在考評(píng)時(shí)，2020多個(gè)人相互打分，以多個(gè)人相互打分，以此確定員工的位置。李某平

14、時(shí)很少與員工就工作中的問題此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。排序。 請(qǐng)分析：請(qǐng)分析： 1 1該部門在考評(píng)中存在哪些問題？該部門在考評(píng)中存在哪些問題？ 2 2產(chǎn)生問題的原因是什么？產(chǎn)生問題的原因是什么？24參考答案參考答案1 1該部門在考評(píng)中存在的問題有：該部門在考評(píng)中存在的問題有：（1 1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用考評(píng)，應(yīng)首先將員

15、工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2 2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。不能混在一起互相打分。 （3 3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)

16、的客觀公正性。 （4 4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。考評(píng)結(jié)果的客觀性。（5 5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。（6 6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。25參考答案參考答案2 2產(chǎn)生問題的原因是：產(chǎn)生問題的原因是：（1 1）主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門）主管李某

17、缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。實(shí)施績(jī)效管理。（2 2）績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工）績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。26引導(dǎo)文 （10分鐘）27 流程匯總流程匯總28工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容員工員工流程圖1：績(jī)效考核的核心流程考核執(zhí)行考核執(zhí)行績(jī)效考核結(jié)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用果的運(yùn)用 考核反饋考核反饋確認(rèn)公司確認(rèn)公司年度目標(biāo)年度目標(biāo)確認(rèn)各部門確認(rèn)各部門年度目標(biāo)年度目標(biāo)制定

18、績(jī)效制定績(jī)效考核指標(biāo)考核指標(biāo)工作過程工作過程指導(dǎo)指導(dǎo) 提出本年度整個(gè)公司的發(fā)展計(jì)劃、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作重點(diǎn)制定部門工作計(jì)劃和工作重點(diǎn) 充分溝通和協(xié)商后確定績(jī)效考核指標(biāo)，達(dá)成一致后簽字確認(rèn)對(duì)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)做出客觀、公正的評(píng)價(jià)向被考核者解釋考核結(jié)果，提出績(jī)效改進(jìn)的建議 測(cè)算各部門的獎(jiǎng)金 制定調(diào)薪方案 審批第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段審批對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)和協(xié)助，填寫績(jī)效面談?dòng)涗?測(cè)算下屬員工的獎(jiǎng)金 匯總、存檔協(xié)助、存檔 協(xié)助、監(jiān)督和抽查 協(xié)助、監(jiān)督 組織、協(xié)助 組織、匯總、備份、負(fù)責(zé) 匯總和備份所有部

19、門的考核和獎(jiǎng)金分配結(jié)收集、審核和備案各部門及部門員工的考核結(jié)果人力資源部審批通過總經(jīng)理審批通過29工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理主管副總主管副總工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容流程圖2：崗位任職能力（資質(zhì)）評(píng)估的核心流程 組織崗位任職組織崗位任職能力評(píng)估能力評(píng)估 匯總分析評(píng)估結(jié)匯總分析評(píng)估結(jié)果果 公司核心價(jià)值觀公司核心價(jià)值觀和基本理念的確和基本理念的確認(rèn)認(rèn) 全體員工通用資質(zhì)全體員工通用資質(zhì)的設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì) 中層管理人員任職中層管理人員任職能力要求的確認(rèn)能力要求的確認(rèn) 各崗位類群、各崗各崗位類群、各崗位的專業(yè)資質(zhì)的確位的專業(yè)資質(zhì)的確認(rèn)認(rèn) 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第

20、四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段討論確認(rèn)公司的企業(yè)文化，明確核心價(jià)值觀和基本理念 審批包括專業(yè)能力的要求和管理能力（專業(yè)資質(zhì)）的要求人力資源經(jīng)理協(xié)助 主管及以上員工采用360度評(píng)估的方式主管以下員工由直接主管評(píng)估 匯總和分析評(píng)估結(jié)果 評(píng)估結(jié)果作為員工晉升的必要條件之一同時(shí)也是人力資源部建立后備人才庫以 及制定下一年度培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù) 設(shè)計(jì)公司全體員工的通用崗位任職標(biāo)準(zhǔn)（通用資質(zhì)）確認(rèn)企業(yè)文化對(duì)員工價(jià)值觀的基本要求 確認(rèn)各部門中層管理人員的崗位任職能力要求 確認(rèn)各崗位類群、各崗位的崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)（專業(yè)資質(zhì)）組織現(xiàn)有崗位人員的崗位任職能力評(píng)估 各部門協(xié)助 30工作階段工作階段人力資源

21、部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部流程圖3：績(jī)效考核實(shí)施流程 月度績(jī)效考核工作實(shí)施（流程） 員工考核員工考核結(jié)果備案結(jié)果備案 獎(jiǎng)金測(cè)算獎(jiǎng)金測(cè)算 考核結(jié)果考核結(jié)果公布公布 績(jī)效考核績(jī)效考核啟動(dòng)啟動(dòng) 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 指標(biāo)考核指標(biāo)考核 考核溝通考核溝通 召開績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)提交上月度部門工作總結(jié) 月度工作自我評(píng)定 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段匯總各部門經(jīng)理提交的報(bào)告 督促、推薦公布各個(gè)部門考核結(jié)果 公布部門員工考核結(jié)果 測(cè)算部門績(jī)效獎(jiǎng)金

22、 測(cè)算員工績(jī)效獎(jiǎng)金形成月度獎(jiǎng)金方案 備案月度統(tǒng)一發(fā)獎(jiǎng)員工員工收集、審核和備案各部門及部門員工的考核情況完成本月部門工作總結(jié)及部門內(nèi)部考核計(jì)劃 根據(jù)管轄部門的指標(biāo)完成情況，做出評(píng)定和打分就績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行充分溝通，了解反饋意見 人力資源部協(xié)助31流程圖4：績(jī)效考核實(shí)施流程 季度績(jī)效考核工作實(shí)施（流程） 工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部員工考核員工考核結(jié)果備案結(jié)果備案 獎(jiǎng)金測(cè)算獎(jiǎng)金測(cè)算 考核結(jié)果考核結(jié)果公布公布 績(jī)效考核績(jī)效考核啟動(dòng)啟動(dòng) 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 指標(biāo)考核指標(biāo)考核 考核溝通考核溝通

23、召開績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)提交上季度部門工作總結(jié) 季度工作自我評(píng)定 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段匯總各部門經(jīng)理提交的報(bào)告 督促、推薦公布各個(gè)部門考核結(jié)果 公布部門員工考核結(jié)果 測(cè)算部門績(jī)效獎(jiǎng)金 測(cè)算員工績(jī)效獎(jiǎng)金形成季度獎(jiǎng)金方案 備案季度統(tǒng)一發(fā)獎(jiǎng)員工員工收集、審核和備案各部門及部門員工的考核情況完成本季度部門工作總結(jié)及部門內(nèi)部考核計(jì)劃 根據(jù)管轄部門的指標(biāo)完成情況，做出評(píng)定和打分就績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行充分溝通，了解反饋意見 人力資源部協(xié)助32流程圖5：績(jī)效考核實(shí)施流程 半年績(jī)效考核工作實(shí)施（流程） 工作階段工作階段人力資源部人

24、力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部員工考核員工考核結(jié)果備案結(jié)果備案 獎(jiǎng)金測(cè)算獎(jiǎng)金測(cè)算 考核結(jié)果考核結(jié)果公布公布 績(jī)效考核績(jī)效考核啟動(dòng)啟動(dòng) 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 指標(biāo)考核指標(biāo)考核 考核溝通考核溝通 召開績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)提交半年部門工作總結(jié) 半年工作自我評(píng)定 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段匯總各部門經(jīng)理提交的報(bào)告 督促、推薦公布各個(gè)部門考核結(jié)果 公布部門員工考核結(jié)果 測(cè)算部門績(jī)效獎(jiǎng)金 測(cè)算員工績(jī)效獎(jiǎng)金形成半年獎(jiǎng)金方案 備案半年統(tǒng)一發(fā)獎(jiǎng)員工員工收集

25、、審核和備案各部門及部門員工的考核情況完成半年部門工作總結(jié)及部門內(nèi)部考核計(jì)劃 根據(jù)管轄部門的指標(biāo)完成情況，做出評(píng)定和打分就績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行充分溝通，了解反饋意見 人力資源部協(xié)助33工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容流程圖6：績(jī)效考核實(shí)施流程 年度績(jī)效考核工作實(shí)施（流程） 年度績(jī)效考年度績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算核成績(jī)計(jì)算 調(diào)薪方案調(diào)薪方案 下年度績(jī)效下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)考核內(nèi)容調(diào)整整 年度績(jī)效年度績(jī)效考核的啟考核的啟動(dòng)動(dòng) 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 績(jī)效考核績(jī)效考核 績(jī)效考核會(huì)績(jī)效考核會(huì) 召開績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)績(jī)效考核人在取

26、得考核數(shù)據(jù)或工作總結(jié)報(bào)告后，與被考核人溝通，在聽取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第八第八階段階段匯總討論結(jié)果 員工員工人力資源部協(xié)助制定并提交本年度績(jī)效考核工作安排與下年度績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整議案 審批考核小組討論通過備案 提供第四季度本部門各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況的報(bào)告及具體數(shù)據(jù) 收集下屬工作目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù) 績(jī)效考核人將考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被

27、考核者進(jìn)行初步溝通 收集各部門及部門內(nèi)部員工考核結(jié)果 測(cè)算各個(gè)員工年度績(jī)效考核成績(jī)和獎(jiǎng)金計(jì)算各個(gè)部門的年度績(jī)效考核成績(jī)和獎(jiǎng)金收集各部門意見后提出初始的調(diào)整方案 根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果擬定員工調(diào)薪方案 組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì) 第七第七階段階段考核表格收考核表格收集整理集整理 34工作階段工作階段人力資源部人力資源部各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容流程圖7：崗位任職能力評(píng)估流程 資質(zhì)評(píng)估資質(zhì)評(píng)估資質(zhì)評(píng)估結(jié)資質(zhì)評(píng)估結(jié)果的匯總果的匯總 制定晉升與制定晉升與發(fā)展方案發(fā)展方案 資質(zhì)評(píng)估結(jié)資質(zhì)評(píng)估結(jié)果分析果分析 負(fù)責(zé)組織資質(zhì)評(píng)估第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段

28、第五第五階段階段確定員工的晉升與發(fā)展方案 完成資質(zhì)評(píng)估結(jié)果分析報(bào)告 確定員工晉升與發(fā)展方案 招聘專員招聘專員審批完成所有績(jī)效考核和崗位任職能力資料的整理歸檔工作 考核評(píng)估資考核評(píng)估資料備案料備案 績(jī)效專員績(jī)效專員提出下一年度培訓(xùn)工作的建議 總經(jīng)理總經(jīng)理安排與部分員工進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流 收集和匯總各崗位員工的資質(zhì)評(píng)估結(jié)果35流程圖8：績(jī)效管理制度修訂流程 審批人力資源部人力資源部 總經(jīng)理總經(jīng)理參會(huì)人員進(jìn)行充分溝通和討論 提出進(jìn)一步修訂的建議 匯總與會(huì)人員意見和建議 調(diào)整初步方案形成最終方案主管副總主管副總執(zhí)行提出績(jī)效管理制度修訂的初步方案 36流程圖9：申訴處理流程 審批人力資源部經(jīng)理人力資源

29、部經(jīng)理以書面形式提交申訴報(bào)告 總經(jīng)理總經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核人采取相應(yīng)的處罰措施召開申訴評(píng)審會(huì)申訴委員會(huì)申訴委員會(huì)申訴人申訴人申訴內(nèi)容屬實(shí) 按年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核 審核對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告 確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī) 審核審批保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利 召開二次評(píng)審 績(jī)效考核存在不公現(xiàn)象不采取任何措施是否37觀看視頻：張曉彤績(jī)效管理實(shí)觀看視頻：張曉彤績(jī)效管理實(shí)務(wù)務(wù)38 千金市骨千金市骨39 課堂討論課堂討論12員工為什員工為什么離職？么離職？績(jī)效考核為什么“煩”40一、員工為什么要離職41 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管

30、理實(shí)踐方法就業(yè)安全感高工資股票期權(quán)參與授權(quán)培訓(xùn)和技能開發(fā)內(nèi)部晉升招聘時(shí)的挑選績(jī)效獎(jiǎng)金信息分享團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)交叉使用和交叉培訓(xùn)長(zhǎng)期策略公司統(tǒng)一的理念42 員工離職的兩大因素：?jiǎn)T工離職的兩大因素：那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。 你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？ _ _43 AB員工離職兩大因素員工離職兩大因素同一線經(jīng)理不和同一線經(jīng)理不和。不合理的績(jī)效考不合理的績(jī)效考核系統(tǒng)核系統(tǒng)?44 A B C根據(jù)統(tǒng)計(jì)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%0%的員工離職，很大程度上是跟最直的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。接的一線經(jīng)理，或

31、者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使公司的理如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。企業(yè)將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。企業(yè)將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。員工離職：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職45 二、績(jī)效考核為什么“煩”46 每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)

32、查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。47 很多公司都采用員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？4849 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？ _ 實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？ _50權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。-孟子 量化管理 下級(jí)需要什么 51管理中的問題 每問每問1010分，你的崗位分?jǐn)?shù)分，你的崗位分?jǐn)?shù)_ 工作中是不是

33、經(jīng)常出錯(cuò)？麻煩事很多？ 公司的事情都有人做嗎？ 是不是有人無聊有人累死？ 公司的計(jì)劃完成沒？ 完成不完成一個(gè)樣嗎？ 員工工作是不是很賣力？ 你的內(nèi)部管理工作是不是累的要死？ 員工在工作中是為自己干活還是為公司干活？52何為績(jī)效管理？ 旨在提高績(jī)效的管理活動(dòng)績(jī)效管理的內(nèi)容：績(jī)效管理的內(nèi)容：A A 績(jī)效設(shè)計(jì)績(jī)效設(shè)計(jì) 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇 績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定 設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)限設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)限 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定B 績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效管理實(shí)施 職責(zé)履行職責(zé)履行 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)

34、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談53不合理的評(píng)價(jià)趕走了人才不合理的評(píng)價(jià)趕走了人才 小張是一家通信公司的技術(shù)人員，他來公司已經(jīng)小張是一家通信公司的技術(shù)人員，他來公司已經(jīng)兩年多了，而且工作業(yè)績(jī)也很出色，但一直沒有得到兩年多了，而且工作業(yè)績(jī)也很出色，但一直沒有得到加薪或晉升。按主管的話講，小張雖然能按時(shí)出色地加薪或晉升。按主管的話講，小張雖然能按時(shí)出色地完成工作任務(wù)完成工作任務(wù), ,但是平時(shí)自由散漫。但是平時(shí)自由散漫。 原來，小張從上學(xué)時(shí)就養(yǎng)成了一種習(xí)慣，即喜歡原來，小張從上學(xué)時(shí)就養(yǎng)成了一種習(xí)慣，即喜歡在晚上工作，只有在夜深人靜的時(shí)候，他才能進(jìn)入狀在晚上工作，只有在夜深人靜的時(shí)候，他才能

35、進(jìn)入狀態(tài)。因此，白天在辦公室里顯得有些心不在焉。導(dǎo)致態(tài)。因此，白天在辦公室里顯得有些心不在焉。導(dǎo)致他的主管在年末評(píng)價(jià)時(shí)不管小張的工作做得如何出色，他的主管在年末評(píng)價(jià)時(shí)不管小張的工作做得如何出色，也不管小張的申辯，總是給小張較差的評(píng)價(jià)。也不管小張的申辯，總是給小張較差的評(píng)價(jià)。 如此持續(xù)了幾年，看著同事一個(gè)個(gè)得到提升，小如此持續(xù)了幾年，看著同事一個(gè)個(gè)得到提升，小張終于忍無可忍，辭職去了另一家公司。后來成為那張終于忍無可忍，辭職去了另一家公司。后來成為那家公司的研發(fā)部經(jīng)理。家公司的研發(fā)部經(jīng)理。54績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定 績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定并沒有惟一標(biāo)準(zhǔn)，典型的評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定并沒有

36、惟一標(biāo)準(zhǔn)，典型的評(píng)價(jià)周期是月、季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)價(jià)周期是月、季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)日完成之后進(jìn)行?；蝽?xiàng)日完成之后進(jìn)行。 評(píng)價(jià)頻率不宜太密，否則不但浪費(fèi)精力和時(shí)間，評(píng)價(jià)頻率不宜太密，否則不但浪費(fèi)精力和時(shí)間，還會(huì)給員工造成不必要的干擾，易造成心理負(fù)擔(dān)。但還會(huì)給員工造成不必要的干擾，易造成心理負(fù)擔(dān)。但周期過長(zhǎng)，反饋太遲，會(huì)不利于改進(jìn)績(jī)效，使大家覺周期過長(zhǎng)，反饋太遲，會(huì)不利于改進(jìn)績(jī)效，使大家覺得績(jī)效評(píng)價(jià)作用不大，可有可無，以致流于形式。得績(jī)效評(píng)價(jià)作用不大，可有可無，以致流于形式。55績(jī)效考評(píng)的權(quán)限績(jī)效考評(píng)的權(quán)限 同級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng) 下級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng) 自我考評(píng)自我考評(píng) 上級(jí)

37、考評(píng)上級(jí)考評(píng) 外人考評(píng)外人考評(píng)56績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定57各部門的績(jī)效管理職責(zé)高管的職責(zé)：1.氛圍的營(yíng)造者2.資源支持者3.政策設(shè)計(jì)師4.制度的推行者中層管理者的職責(zé)：1.政策宣傳員2.基層信息提供者3.評(píng)價(jià)者4.被評(píng)價(jià)者5.資源支持者人力資源部門的職責(zé)：1.績(jī)效制度的制定者2.績(jī)效管理實(shí)施的顧問3.績(jī)效管理的組織者和監(jiān)督者58UPS公司的高效率來源：美國(guó)公司的高效率來源：美國(guó)UPS公司有公司有15萬名員工，萬名員工，平均每天將平均每天將900萬個(gè)包裹發(fā)送到全國(guó)各地和世界萬個(gè)包裹發(fā)送到全國(guó)各地和世界180個(gè)國(guó)家。個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的為了實(shí)現(xiàn)他們的“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷

38、的運(yùn)送”的宗旨，的宗旨，公司為每位員工設(shè)計(jì)了工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，公司為每位員工設(shè)計(jì)了工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，盡可能提高員工工作效率。以送貨司機(jī)為例，公司工程師盡可能提高員工工作效率。以送貨司機(jī)為例，公司工程師對(duì)每位送貨司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，對(duì)每種送貨、對(duì)每位送貨司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿行院子、上樓梯、中間休息甚至上廁所通行、按門鈴、穿行院子、上樓梯、中間休息甚至上廁所的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入

39、計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)每天工作的詳細(xì)時(shí)間表。每天工作的詳細(xì)時(shí)間表。59工作中，司機(jī)嚴(yán)格按照工程師設(shè)定的程序進(jìn)行。當(dāng)接工作中，司機(jī)嚴(yán)格按照工程師設(shè)定的程序進(jìn)行。當(dāng)接近發(fā)送站的時(shí)候，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，近發(fā)送站的時(shí)候，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到1檔上，為送貨完畢的啟動(dòng)離檔上，為送貨完畢的啟動(dòng)離開做好準(zhǔn)備。然后司機(jī)從駕駛室溜出到地面，右臂夾著文開做好準(zhǔn)備。然后司機(jī)從駕駛室溜出到地面，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙看一眼包裹上的地件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙看一眼包裹上的地址并記在腦子里，然后以每秒址并

40、記在腦子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顧客的英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴，送貨完畢后，他門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴，送貨完畢后，他們?cè)诨氐娇ㄜ嚨穆吠局型瓿傻卿浌ぷ?。們?cè)诨氐娇ㄜ嚨穆吠局型瓿傻卿浌ぷ鳌＿@樣標(biāo)準(zhǔn)化的工作確實(shí)給公司帶來了高效率，如聯(lián)邦這樣標(biāo)準(zhǔn)化的工作確實(shí)給公司帶來了高效率，如聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每位員工每日取送包裹捷運(yùn)公司平均每位員工每日取送包裹80件，而件，而UPS公司是公司是130件。件。60企業(yè)員工績(jī)效考核管理流程制定績(jī)效考核計(jì)劃制定績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析評(píng)價(jià)分析評(píng)價(jià)反饋運(yùn)用反饋運(yùn)用61流程一流程一 制定績(jī)

41、效考核計(jì)劃制定績(jī)效考核計(jì)劃明確績(jī)效考核的目的明確績(jī)效考核的目的明確績(jī)效考核的時(shí)間明確績(jī)效考核的時(shí)間確定績(jī)效考確定績(jī)效考核的內(nèi)容核的內(nèi)容選擇績(jī)效考核的對(duì)象選擇績(jī)效考核的對(duì)象德德能勤績(jī)績(jī)62步驟一步驟一 明確績(jī)效考核的目的明確績(jī)效考核的目的1.訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)使目標(biāo)管理中的目標(biāo)確定有據(jù)可依，幫助員工開展個(gè)人規(guī)劃。使目標(biāo)管理中的目標(biāo)確定有據(jù)可依，幫助員工開展個(gè)人規(guī)劃。2.評(píng)估過去、改善現(xiàn)實(shí)評(píng)估過去、改善現(xiàn)實(shí)對(duì)過去的績(jī)效進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估，反饋評(píng)估結(jié)果，幫助提高。對(duì)過去的績(jī)效進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估，反饋評(píng)估結(jié)果，幫助提高。3.為員工任用、調(diào)配、升降提供依據(jù)為員工任用、調(diào)配、升降提供依據(jù)了解員工

42、的知識(shí)、技能掌握、個(gè)人素質(zhì)、工作狀況、工作態(tài)度、了解員工的知識(shí)、技能掌握、個(gè)人素質(zhì)、工作狀況、工作態(tài)度、人際能力人際能力4.評(píng)估培訓(xùn)需要，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需要，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果了解員工的長(zhǎng)處與不足，作為培訓(xùn)依據(jù)；判斷培訓(xùn)方法了解員工的長(zhǎng)處與不足，作為培訓(xùn)依據(jù)；判斷培訓(xùn)方法 和程序和程序的有效程度。的有效程度。5.確定薪酬的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)薪酬是員工和企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)！薪酬是員工和企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)！63步驟二步驟二 選擇績(jī)效考核的對(duì)象選擇績(jī)效考核的對(duì)象可以視具體情況而定?？梢砸暰唧w情況而定。并非所有的員工都適合參加績(jī)效并非所有的員工都適合參加績(jī)效考核?？己?。64步驟三步驟三 確定績(jī)效考核的內(nèi)容確定

43、績(jī)效考核的內(nèi)容 考核內(nèi)容包括員工的工作業(yè)績(jī)和態(tài)度，考核內(nèi)容包括員工的工作業(yè)績(jī)和態(tài)度，人力資源管理較規(guī)范的企業(yè)，通常將人力資源管理較規(guī)范的企業(yè)，通常將工作說明書作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。 一般分德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)一般分德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。容。65步驟四步驟四 明確績(jī)效考核的時(shí)間明確績(jī)效考核的時(shí)間 考評(píng)時(shí)機(jī)考評(píng)時(shí)機(jī) 取決于實(shí)際工作需要和員工取決于實(shí)際工作需要和員工的工作種類。項(xiàng)目周期或任務(wù)周期。的工作種類。項(xiàng)目周期或任務(wù)周期。 考評(píng)頻率考評(píng)頻率 不可過密或過疏，可以特殊不可過密或過疏，可以特殊調(diào)整。調(diào)整工資為目的，則在調(diào)整工調(diào)整。調(diào)整工資為目的，則

44、在調(diào)整工資前考績(jī)。資前考績(jī)。66流程二流程二 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)考核辦法設(shè)計(jì)考核辦法培訓(xùn)考績(jī)者培訓(xùn)考績(jī)者67步驟一步驟一 編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出工作計(jì)劃提出工作計(jì)劃編制考核標(biāo)準(zhǔn)草案編制考核標(biāo)準(zhǔn)草案審定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)草案審定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)草案企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員管理人員有關(guān)部門負(fù)責(zé)人有關(guān)部門負(fù)責(zé)人步驟、進(jìn)度、階段目標(biāo)步驟、進(jìn)度、階段目標(biāo)可能的問題和相應(yīng)措施可能的問題和相應(yīng)措施編制標(biāo)準(zhǔn)的效果預(yù)測(cè)編制標(biāo)準(zhǔn)的效果預(yù)測(cè)調(diào)查研究、試點(diǎn)驗(yàn)證調(diào)查研究、試點(diǎn)驗(yàn)證起草征求意見稿、廣泛聽取意見起草征求意見稿、廣泛聽取意見各級(jí)部門

45、審核、上級(jí)批準(zhǔn)各級(jí)部門審核、上級(jí)批準(zhǔn)68步驟二步驟二 設(shè)計(jì)考核方法設(shè)計(jì)考核方法 比較法比較法1.排序法排序法2.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法3.成對(duì)比較法成對(duì)比較法 特性法特性法1.圖評(píng)價(jià)尺度法圖評(píng)價(jià)尺度法2.混和標(biāo)準(zhǔn)尺度法混和標(biāo)準(zhǔn)尺度法3.強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法4.書面法書面法69 行為法行為法1.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法4.行為觀察評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法5.組織行為修正法組織行為修正法6.評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法 結(jié)果法結(jié)果法1.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法2.生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法70步驟三步驟三 培訓(xùn)考績(jī)者培訓(xùn)考績(jī)者 學(xué)

46、會(huì)與員工的面談時(shí)提問的技巧學(xué)會(huì)與員工的面談時(shí)提問的技巧 主管人員要注意傾聽員工的意見并能夠在主管人員要注意傾聽員工的意見并能夠在今后的工作目標(biāo)上達(dá)成一致。今后的工作目標(biāo)上達(dá)成一致。 主管人員在評(píng)估后仍要經(jīng)常與員工交換工主管人員在評(píng)估后仍要經(jīng)常與員工交換工作意見，定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程，并根作意見，定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程，并根據(jù)員工的表現(xiàn)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。據(jù)員工的表現(xiàn)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。71流程三流程三 收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù) 生產(chǎn)記錄法生產(chǎn)記錄法 定期抽查法定期抽查法 考勤記錄法考勤記錄法 項(xiàng)目評(píng)定法項(xiàng)目評(píng)定法 減分抽查法減分抽查法 典型事例法典型事例法 指導(dǎo)記錄法指導(dǎo)記錄法72流程四流程四 分析評(píng)價(jià)分析評(píng)價(jià)

47、步驟一步驟一 選擇評(píng)價(jià)者選擇評(píng)價(jià)者 直接上司評(píng)價(jià)直接上司評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià) 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)小組工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)小組 自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià) 下屬評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)73步驟二步驟二 選擇評(píng)價(jià)信息來源選擇評(píng)價(jià)信息來源 不同評(píng)價(jià)者提供的信息對(duì)人力資源管不同評(píng)價(jià)者提供的信息對(duì)人力資源管理的各種目標(biāo)具有不同理的各種目標(biāo)具有不同 的意義的意義 根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)考核信息對(duì)人力資源管理中的各種目考核信息對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)也有不同意義。標(biāo)也有不同意義。74步驟三步驟三 確立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作要求密切相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作要求密

48、切相關(guān) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是員工能夠影響和控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是員工能夠影響和控制的 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)多元化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)多元化 一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，就一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法方法75流程五流程五 反饋運(yùn)用反饋運(yùn)用 信息反饋的方法信息反饋的方法告訴和說服告訴和說服告訴和聆聽告訴和聆聽解決問題法解決問題法 信息反饋的運(yùn)用要點(diǎn)信息反饋的運(yùn)用要點(diǎn)對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人反饋要切題反饋要切題鼓勵(lì)充分參與討論，探討解決問題的方法鼓勵(lì)充分參與討論，探討解決問題的方法把握時(shí)機(jī)把握時(shí)機(jī)76績(jī)效考核績(jī)效考核771.1. 工作計(jì)劃的制定工作計(jì)劃的制定 由

49、員工本人制定工作計(jì)劃，并將其提交給直接上級(jí)，上級(jí)根由員工本人制定工作計(jì)劃，并將其提交給直接上級(jí)，上級(jí)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)計(jì)劃內(nèi)容予以簽字確認(rèn)。據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)計(jì)劃內(nèi)容予以簽字確認(rèn)。 p 計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、客戶滿意度（非業(yè)務(wù)計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、客戶滿意度（非業(yè)務(wù)部門的為內(nèi)部客戶滿意度）部門的為內(nèi)部客戶滿意度）p 時(shí)間安排：時(shí)間安排：12月月8日日12月月15日日p 計(jì)劃表詳見附表計(jì)劃表詳見附表1 78附表附表1.工作業(yè)績(jī)計(jì)劃表工作業(yè)績(jī)計(jì)劃表姓名： 部門： 崗位： 考核期間：2009年1月1日至2009年3月30日工作業(yè)績(jī)計(jì)劃工作業(yè)績(jī)計(jì)劃79制定計(jì)劃填寫說明1.

50、 “重點(diǎn)工作”一般不超過7項(xiàng)，分：業(yè)績(jī)目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、客戶滿意度（非業(yè)務(wù)部門的為內(nèi)部客戶滿意度）三大部分。2. “考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體量化，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定。3. “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。802.考核指標(biāo)及權(quán)重的制定考核指標(biāo)及權(quán)重的制定 人力資源部根據(jù)各部門的工作計(jì)劃，制定具體的考核指標(biāo)及權(quán)重。人力資源部根據(jù)各部門的工作計(jì)劃，制定具體的考

51、核指標(biāo)及權(quán)重。 p 權(quán)重分配原則：業(yè)績(jī)目標(biāo)權(quán)重分配原則：業(yè)績(jī)目標(biāo)70%；客戶滿意度；客戶滿意度10%；制度流程；制度流程10%；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)10%p 時(shí)間：時(shí)間：12月月16日日12月月19日日p 績(jī)效考核表見附表績(jī)效考核表見附表281附表附表2.績(jī)效考核表績(jī)效考核表 績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 表表考核總分優(yōu)秀：優(yōu)秀：100分以上（含）；良好良好：90（含）-100分；合格：合格：70（含）-90分；待改進(jìn)：待改進(jìn)：50（含）-70分；不合格：不合格：50分以下823.考核指標(biāo)及權(quán)重的確認(rèn)考核指標(biāo)及權(quán)重的確認(rèn) 由人力資源部將分配好的績(jī)效考核表分別發(fā)回給各部門經(jīng)理由人力資源部將分配好的績(jī)效考核表分別發(fā)回給各部門經(jīng)理/Leader./Leader.部門經(jīng)理部門經(jīng)理/Leader/Leader就績(jī)效考核表內(nèi)容與參加考核的員工進(jìn)行就績(jī)效考核表內(nèi)容與參加考核的員工進(jìn)行面談，并雙方簽字確認(rèn)面談，并雙方簽字確認(rèn)p 時(shí)間：時(shí)間：12月月22日日25日日p 提醒：如與工作計(jì)劃有出入的部門需及時(shí)與人力資源部協(xié)調(diào)提醒：如與工作計(jì)劃有出入的部門需及時(shí)與人力資源部協(xié)調(diào)調(diào)整調(diào)整 834.工作任務(wù)分配工作任務(wù)分配 人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的績(jī)效考核表將統(tǒng)計(jì)核算的任務(wù)進(jìn)行分配，人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的績(jī)效考核表將統(tǒng)計(jì)核算的任務(wù)進(jìn)行分配，并將分配結(jié)果分發(fā)給相關(guān)部門或