華為的人力資源管理策略20151216

1、主講人主講人: : 張建國張建國是什么基因使得華為持續(xù)成功是什么基因使得華為持續(xù)成功? ?什么基因可以移植到其它企業(yè)？什么基因可以移植到其它企業(yè)？華為學(xué)得到華為學(xué)得到? ?還是學(xué)不到還是學(xué)不到? ?華為的人力資源管理價值理念 人力資本是華為公司價值創(chuàng)造的主要要素，是華為公司未來持續(xù)成長和發(fā)展的源泉。人力資源是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識人的問題。 華為公司強調(diào)人力資本增值目標(biāo)，優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)。 華為公司最大的財富是對人的能力的管理。 競爭與選擇機制（內(nèi)部競聘、集體辭職） 通過內(nèi)部勞動力市場，促進(jìn)人才的優(yōu)化配置和清除沉淀層，使組織更有活力 市場部的正職 干部集體辭職

2、，推動了干部能上能下的機制。華為的管理控制系統(tǒng)-確保公司戰(zhàn)略、政策和文化的統(tǒng)一性 在戰(zhàn)略上堅持資源共享的原則，不是什么賺錢干什么； 在政策上制定基本法，指導(dǎo)公司各部門，各種規(guī)章制度的建設(shè)； 在文化上堅持灌輸核心價值觀，不認(rèn)同公司價值觀和文化的員工不提拔； 在發(fā)展速度的控制上，追求使公司更優(yōu)秀，而不是僅僅使公司的規(guī)模更大； 越是公司處于高速成長時期，越是重視組織建設(shè)和文化建設(shè)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIS部門業(yè)務(wù)重點 與KPIS崗位業(yè)務(wù)重點 與PIS目標(biāo)/計劃回報/報酬考核/檢查教練/輔導(dǎo)績效考核制度設(shè)計績效管理組織與責(zé)任體系績效管理考核評價體系設(shè)計考核評價體系設(shè)計績效管理體系績效管理體系

3、的核心內(nèi)容的核心內(nèi)容 高層管理者的述職報告制度高層管理者的述職報告制度 中層管理者的目標(biāo)管理制度中層管理者的目標(biāo)管理制度 基層人員的日常行為考核制度基層人員的日常行為考核制度 生產(chǎn)人員與輔助人員的計量考核制度生產(chǎn)人員與輔助人員的計量考核制度（績效管理的作用不是為了考核，而是一種管理的行為）（績效管理的作用不是為了考核，而是一種管理的行為）戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)利潤目標(biāo)利潤目標(biāo)管理改進(jìn)管理改進(jìn)品牌價值品牌價值銷售增長目標(biāo)銷售增長目標(biāo)銷售目標(biāo)新產(chǎn)品銷售增長市場區(qū)域覆蓋率市場占有率組織功能運作效率員工任職能力達(dá)標(biāo)信息管理平臺回款產(chǎn)品價格管理采購管理費用控制人均利潤目標(biāo)高層客戶關(guān)系建立新產(chǎn)品新方案推廣產(chǎn)品技

4、術(shù)引導(dǎo)形象宣傳公司策略重點公司策略重點類型考核特征考核周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的KPI指標(biāo)考核一年或半年中、基層管理者基于KPI指標(biāo)落實的計劃完成考核季度業(yè)務(wù)人員基于計劃完成的工作職責(zé)考核季度操作工基于業(yè)績原則的計量考核月度分層分類考評體系分層分類考評體系勞動態(tài)度分層標(biāo)準(zhǔn).ppt高級領(lǐng)導(dǎo)任職資格標(biāo)準(zhǔn).lwp附件：事務(wù)類人員季度績效考核表.lwp市場部核心崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn).lwp結(jié)果結(jié)果行為行為高層中層基層以以KPIKPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個方面括結(jié)果和行為兩個方面目標(biāo)必須目標(biāo)必須SMARTSMART。S Specific

5、 pecific 具體具體 M Measurable easurable 可測可測A Arrival rrival 可行可行R Relative elative 相關(guān)相關(guān)T Time ime 時間時間SMART原則1、上期計劃完成2、客戶滿意度分析3、組織學(xué)習(xí)與成長4、當(dāng)前業(yè)務(wù)環(huán)境分析5、下期業(yè)務(wù)策略分析6、下期KPI承諾、短木桶解決計劃、 業(yè)務(wù)重點措施計劃7、預(yù)算分析關(guān)鍵點：1.對中高層管理者的考核重點在于弄清管理問題的本質(zhì)，成功了要知道為什么成功，失敗了要知道為什么失敗。2.要基于數(shù)據(jù)和事實的客觀依據(jù)分析，為公司的科學(xué)化管理打好基礎(chǔ)。3.通過述職方式，不斷找出管理中的短木桶，持續(xù)改進(jìn)績效，

6、清除惰怠現(xiàn)象。中高層管理者述職報告中高層管理者述職報告概念計劃開發(fā)公用基礎(chǔ)模塊建立參考架構(gòu)管理產(chǎn)品族 確認(rèn)設(shè)計重用的機會生產(chǎn)較簡單的派生產(chǎn)品使用決定性的測試GBM（Global Brand ManagerPDT投資組合管理確認(rèn)市場機會/產(chǎn)品競爭力（可選）PDT合同執(zhí)行的承諾（雙向的）即時的變化報告項目管理系統(tǒng)的來源流程度量早期警告指示完美的行評審點執(zhí)行階段性的時間和投資等客戶$APPEALS確定用戶采購標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)所有市場混合因素設(shè)計渠道IPMT發(fā)布項目管理完整的依賴關(guān)系管理關(guān)鍵路徑分析/恢復(fù)方法評審生命周期概念決策評審點計劃決策評審點可獲得性決策評審點壽命終止決策評審點開發(fā)流程是分階段的、各階段

7、間用門檻分開的流程，這個流開發(fā)流程是分階段的、各階段間用門檻分開的流程，這個流程集成了多個關(guān)鍵要素程集成了多個關(guān)鍵要素 研研發(fā)發(fā)產(chǎn)產(chǎn)品品計計劃劃管管理理的的思思路路第三次細(xì)化一級計劃二三級計劃計劃決策評審市場發(fā)布轉(zhuǎn)產(chǎn)概念決策評審開發(fā)與驗證階段發(fā)布與轉(zhuǎn)產(chǎn)階段計劃階段系統(tǒng)分析與設(shè)計二級計劃軟硬件各子系統(tǒng)及模塊二、三級計劃系統(tǒng)聯(lián)調(diào)、系統(tǒng)測試與優(yōu)化、小批量驗證計劃試產(chǎn)供貨、一致性驗證與優(yōu)化計劃 研發(fā)管理辦公司80號文件 研發(fā)管理辦公司85號文件；研發(fā)管理辦公司95號文件； 研發(fā)管理辦公司90號文件 細(xì)化計劃階段工作計劃； 簽訂計劃階段狀態(tài)轉(zhuǎn)移表 任命系統(tǒng)分析與設(shè)計小組 計劃發(fā)布 細(xì)化開發(fā)階段工作計劃

8、簽訂合同書 建立后階段狀態(tài)轉(zhuǎn)移表 計劃發(fā)布 細(xì)化發(fā)布階段工作計劃 落實發(fā)布階段資源到位 下達(dá)各項目組任務(wù)書 測評：華為產(chǎn)辦函（2000）17 號，華為產(chǎn)辦函（2000）20 號 I T平臺支持：計劃管理與監(jiān)控系統(tǒng)、PROJECT項目管理工具、計劃導(dǎo)航器、統(tǒng)一的報告平臺第一次細(xì)化第二次細(xì)化整體規(guī)劃與分段細(xì)化管理是考出來的，通過點點滴滴的持續(xù)改進(jìn)與提高，創(chuàng)造出企業(yè)的核心競爭力。產(chǎn)生高績效的基礎(chǔ)產(chǎn)生高績效的基礎(chǔ)任職資格體系任職資格體系的核心內(nèi)容的核心內(nèi)容 銷售人員任職資格管理體系銷售人員任職資格管理體系 研發(fā)人員任職資格管理體系研發(fā)人員任職資格管理體系 客服人員任職資格管理體系客服人員任職資格管理體

9、系 生產(chǎn)技術(shù)人員任職資格管理體系生產(chǎn)技術(shù)人員任職資格管理體系 秘書任職資格管理體系秘書任職資格管理體系（職業(yè)化資格標(biāo)準(zhǔn)是中國企業(yè)走向職業(yè)化的最直接方法）（職業(yè)化資格標(biāo)準(zhǔn)是中國企業(yè)走向職業(yè)化的最直接方法）職業(yè)發(fā)展階梯華為公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)管理四級.doc干部任職資格管理新培訓(xùn).ppt干部任職資格認(rèn)證工作管理辦法.rtf營銷類職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)（銷售類0410）.doc生產(chǎn)類職業(yè)化資格等級與行為標(biāo)準(zhǔn).doc技術(shù)支援任職資格標(biāo)準(zhǔn).lwp職業(yè)化資格標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的戰(zhàn)略意義職業(yè)化資格標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的戰(zhàn)略意義1. 1.通過規(guī)范各級管理者的管理行為，明確管理者應(yīng)該做什么及如通過規(guī)范各級管理者的管理行為，明確管理者應(yīng)該做什

10、么及如何做，何做， 促進(jìn)公司目標(biāo)的有效傳遞，提高各級部門的工作效率促進(jìn)公司目標(biāo)的有效傳遞，提高各級部門的工作效率和目標(biāo)成果。和目標(biāo)成果。2. 2.通過實施職業(yè)化管理，促進(jìn)公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作行為的規(guī)范化通過實施職業(yè)化管理，促進(jìn)公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作行為的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工職業(yè)化水平，建設(shè)高效率的員工隊伍。和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工職業(yè)化水平，建設(shè)高效率的員工隊伍。3. 3.明確各業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工的職業(yè)發(fā)展通道和資格要求，促進(jìn)員工自明確各業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工的職業(yè)發(fā)展通道和資格要求，促進(jìn)員工自我學(xué)習(xí)，自我提高，增強員工培訓(xùn)的針對性和有效性。我學(xué)習(xí)，自我提高，增強員工培訓(xùn)的針對性和有效性。4. 4.為員工的能力評價找

11、到了客觀標(biāo)準(zhǔn)，有利于營造良好的人才生為員工的能力評價找到了客觀標(biāo)準(zhǔn)，有利于營造良好的人才生態(tài)環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出，對干部的選聘提供了客觀有態(tài)環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出，對干部的選聘提供了客觀有效的方法。效的方法。秘書職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)秘書職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)類別標(biāo)準(zhǔn)類別 模塊一模塊一 模塊二模塊二模塊三模塊三 模塊四模塊四 模塊五模塊五模塊六模塊六模塊七模塊七助理類助理類基礎(chǔ)類基礎(chǔ)類調(diào)研準(zhǔn)調(diào)研準(zhǔn)備和提備和提供信息供信息公文制公文制度及推度及推行行有效工作關(guān)有效工作關(guān)系創(chuàng)造與維系創(chuàng)造與維持持提高工作提高工作流程的效流程的效率率提高流程提高流程的工作效的工作效率率培養(yǎng)有效的培養(yǎng)有效的工作關(guān)系工作關(guān)系信

12、息管理信息管理文檔管理文檔管理根據(jù)所提供的材料制根據(jù)所提供的材料制作并演示文本作并演示文本辦公設(shè)備管理辦公設(shè)備管理會務(wù)工作會務(wù)工作數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)管理會議組織跟會議組織跟蹤實施蹤實施協(xié)助計劃工作并監(jiān)控協(xié)助計劃工作并監(jiān)控工作進(jìn)度工作進(jìn)度秘書任職資格等級標(biāo)準(zhǔn).rtf基于素質(zhì)模型基于素質(zhì)模型的人才招聘與的人才招聘與調(diào)配體系調(diào)配體系 招聘管理體制招聘管理體制 基于未來高績效的人才素質(zhì)模型基于未來高績效的人才素質(zhì)模型 研發(fā)人員的素質(zhì)模型與招聘研發(fā)人員的素質(zhì)模型與招聘 銷售人員的素質(zhì)模型與招聘銷售人員的素質(zhì)模型與招聘 內(nèi)部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場( (選人重要還是用人重要，往往選對人更重要）選人重要還是用人重

13、要，往往選對人更重要）成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身推動歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)推動 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力18個核心素質(zhì)內(nèi)容研發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)類別素質(zhì)類別優(yōu)秀人員優(yōu)秀人員 N29普通人員普通人員 N16總數(shù)平均數(shù)總數(shù)平均數(shù)影響力(IMP)2879.101178.12關(guān)系建立(RB)1134.50543.86人際理解(IU)1034.20473.20信息搜集(INF)863.20302.55堅韌性(TNC)762.96232.40組織意識(OA)672.31372.31顧 客 服 務(wù) 導(dǎo) 向(CSO)501.7217

14、1.06靈活性(FLX)401.38150.94邏輯思維(LT)381.31301.88主動性(INT)341.17100.63市場員工的素質(zhì)模型薪酬管理體系薪酬管理體系的核心內(nèi)容的核心內(nèi)容 員工內(nèi)部管理期權(quán)制度員工內(nèi)部管理期權(quán)制度 基于任職資格的薪酬等級制度基于任職資格的薪酬等級制度 基于績效的獎金基于績效的獎金分配制度分配制度 基層人員的及時回報制度基層人員的及時回報制度（薪酬分配不只是發(fā)多少錢，以什么形式和怎么發(fā)同樣重要）（薪酬分配不只是發(fā)多少錢，以什么形式和怎么發(fā)同樣重要）薪酬等級薪酬等級職位價值職位價值任職資格任職資格股股 金金員工對公司可持員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工

15、當(dāng)前職位上員工當(dāng)前職位上的實際貢獻(xiàn)的實際貢獻(xiàn)職位對公司成長的貢獻(xiàn)度職位對公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴張與公司的擴張與持續(xù)發(fā)展持續(xù)發(fā)展工工 資資職位對公司成長的貢獻(xiàn)度職位對公司成長的貢獻(xiàn)度獎獎 金金組織的成長組織的成長公司當(dāng)前效公司當(dāng)前效益的增長益的增長員工當(dāng)前職位上員工當(dāng)前職位上的直接成就的直接成就職位對公司的基本價值職位對公司的基本價值福福 利利員工保留員工保留國家政策及社國家政策及社會生活水平會生活水平職位對公司的基本價值職位對公司的基本價值分配形式分配形式目的目的評價要素評價要素報酬的不同形式及其目的報酬的不同形式及其目的人資字04號98（九九年股金評定）.rtf職位評估的三個要素職位評估的三個要素：知知 識識技術(shù)知識管理范圍人際關(guān)系技巧解決問題解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動自由影響范圍影響性質(zhì)職位評估表(改版)1.10.doc職位評估結(jié)果職位評估結(jié)果：職位評估得分：“知能”得分+“解決問題”得分+“應(yīng)負(fù)責(zé)任”得分職位等級職位等級評估得分12200235132352701527031016360420工資等級結(jié)構(gòu)的建立工資職位等級 10 11 12