戰(zhàn)略人力資源管理(第七章戰(zhàn)略薪酬管理)

1、學習目標學習目標戰(zhàn)略薪酬管理的概念戰(zhàn)略薪酬管理的特征戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別戰(zhàn)略薪酬體系的總體框架企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的互動關(guān)系基于不同戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略 戰(zhàn)略薪酬管理模型戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計的原則戰(zhàn)略薪酬設(shè)計關(guān)注的基本問題戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的主要策略企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計第七章 戰(zhàn)略薪酬管理第一節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理概述一、戰(zhàn)略薪酬管理的概念n戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)戰(zhàn)略為指導,以調(diào)動全體人員積極性、創(chuàng)造性實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為目的,以績效管理為薪酬實際發(fā)放的依據(jù),動態(tài)地對企業(yè)的價值分配進行計劃、設(shè)計、實施和控制。n戰(zhàn)略薪酬管理的中心是作出一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。米爾科維奇將戰(zhàn)略薪酬管理概括

2、為以下四個方面米爾科維奇將戰(zhàn)略薪酬管理概括為以下四個方面：（一）企業(yè)薪酬體系設(shè)計必須基于組織的戰(zhàn)略來展開（二）根據(jù)不同層面來決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略（三）薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分（四）應(yīng)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的薪酬制度、技術(shù)和薪酬管理流程戰(zhàn)略薪酬管理戰(zhàn)略薪酬管理是指為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)特定階段內(nèi)外部環(huán)境條件，正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并動態(tài)改進薪酬制度，使之能夠提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的活動。二、戰(zhàn)略薪酬管理的特征（一）戰(zhàn)略性（二）激勵性（三）靈活性（四）創(chuàng)新性（五）溝通性（一）（一）戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性戰(zhàn)略薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，

3、它著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，它要求運用所有各種可能的薪酬要素:基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬，來達到適當?shù)目冃繕?，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。（二）激勵（二）激勵性性戰(zhàn)略薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準的傳播者，它會對與組織目標保持一致的結(jié)果和行為給予報酬(重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟回報;對于績效不足者，則會誘導他們離開組織)。實際上，關(guān)注績效而不是等級秩序是戰(zhàn)略薪酬管理的一個至關(guān)重要的特征（三）靈活（三）靈活性性戰(zhàn)略薪酬管理中并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業(yè)來說總是有

4、效的薪酬計劃。因此，企業(yè)應(yīng)當能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。沒有最佳的薪酬戰(zhàn)略，只有最適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。（四）創(chuàng)新（四）創(chuàng)新性性戰(zhàn)略薪酬管理非常強調(diào)薪酬制度的設(shè)計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標，充分發(fā)揮良好的導向作用，而不能是機械地照搬原有的一些做法，或者是簡單地復制其他企業(yè)的薪酬計劃（五）溝通（五）溝通性性戰(zhàn)略薪酬管理強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標認同。此外，戰(zhàn)略薪酬管理非常

5、重視制訂和實施薪酬戰(zhàn)略的過程.三、戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別四、戰(zhàn)略薪酬體系的總體框架戰(zhàn)略薪酬體系的構(gòu)建主要分為l戰(zhàn)略層l制度層l方法層 戰(zhàn)略層主要是從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過對目前宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、政治法律環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素等方面分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，為薪酬體系的設(shè)計明確發(fā)展目標； 制度層是企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略指導下，制定企業(yè)的薪酬策略、確立薪酬模式組合、選擇薪酬設(shè)計方法的依據(jù)和保障； 方法層是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成可實踐的有用技術(shù)，是企業(yè)的薪酬體系在薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略的統(tǒng)籌下，完成企業(yè)最終價值分配的重要部分和環(huán)節(jié)。最終解決薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度的“落地”問題。第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與薪

6、酬管理的關(guān)系一、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的互動關(guān)系（一）企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬管理第一，不同層級的員工因承擔的戰(zhàn)略責任不同，其薪酬也存在差異。 第二，企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬管理關(guān)注的重點。 第三，企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬管理的激勵方向和重點。 第四，企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬體系的設(shè)計和實現(xiàn)方案。 （二）薪酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略 第一，通過設(shè)計高效的薪酬體系，能夠幫助企業(yè)有效地利用勞動成本，保持成本競爭優(yōu)勢。 第二，通過設(shè)計有市場競爭力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。 第三，通過設(shè)計確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案，能幫助企業(yè)有

7、效激勵員工，改變員工態(tài)度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 第四，薪酬體系結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供了有力的保障。 第五，合理的薪酬能夠充分發(fā)揮員工的能力，在幫助員工實現(xiàn)其自身價值的同時，向員工傳遞企業(yè)文化和價值觀，幫助員工理解并認同企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)的戰(zhàn)略得到更好的實施。 通過分析，可以得出：一方面，薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略的導向下，通過合理的激勵來影響員工的行為，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略的實施效果直接影響戰(zhàn)略的實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要合理的員工行為，而合理的員工行為又需要對應(yīng)的薪酬管理去引導

8、，因此企業(yè)的戰(zhàn)略需要薪酬管理的支撐。二、基于不同戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略（一）基于總體戰(zhàn)略的薪酬管理（二）基于競爭戰(zhàn)略的薪酬管理（一）基于總體戰(zhàn)略的薪酬管理 基于增長戰(zhàn)略的薪酬管理 基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的薪酬管理 基于收縮戰(zhàn)略的薪酬管理1. 基于增長戰(zhàn)略的薪酬管理 增長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。 企業(yè)需要采用的薪酬方案就應(yīng)當是:在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報。2. 基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的薪酬管理 在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，采取穩(wěn)定戰(zhàn)略

9、的企業(yè)往往不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風險分擔，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利的成分比較大。就薪酬水平來說，這種企業(yè)一般追求與市場持平或者略高于市場水平的薪酬，但是從長期來看，由于增長速度不快，這種企業(yè)在長期中的薪酬水平不會有太大的增長3.基于收縮戰(zhàn)略的薪酬管理 收縮戰(zhàn)略通常會被那些由于面臨嚴重的經(jīng)濟困難因而想要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。這種戰(zhàn)略往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。這種企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望是非常強烈的，除了在薪酬中降低穩(wěn)定薪酬部分所占的比重外，許多企業(yè)往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃，以鼓勵員工與企業(yè)共但風險。（二）基于競爭戰(zhàn)略的薪酬管理 基于

10、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的薪酬管理 基于差異化戰(zhàn)略的薪酬管理 基于集中化戰(zhàn)略的薪酬管理基于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的薪酬管理第一，較低的薪酬員工規(guī)模替代第二，建立基于成本的薪酬決定制度。第三，有限的獎金。2. 基于差異化戰(zhàn)略的薪酬管理l 差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計、服務(wù)及其他方面都與眾不同。l 差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，培育成熟的項目開發(fā)團隊、產(chǎn)品設(shè)計團隊和服務(wù)團隊是實施差異化戰(zhàn)略的重要途徑。在此背景下，采用團隊薪酬制度，完善工作用品補貼和額外津貼制度就成了企業(yè)薪酬制度設(shè)計的重點。3. 基于集中化戰(zhàn)略的薪酬管理 集中化戰(zhàn)略是指企業(yè)

11、生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。為了突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過市場出清水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員對企業(yè)的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。該類企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵和期權(quán)激勵等長期薪酬激勵計劃。第三節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理模型一、戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度薪酬管理維度） 戰(zhàn)略薪酬矩陣的基本思想是將組織戰(zhàn)略的決定要素歸納為五個主要的方面：行業(yè)選擇、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競爭方式選擇等； 同時將決定企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計的薪酬戰(zhàn)略要素確定為四個主要方面：工資

12、支付基礎(chǔ)、工資水平、工資結(jié)構(gòu)和獎金支付基礎(chǔ)等。（一）（一）“行業(yè)選擇行業(yè)選擇”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題行業(yè)選行業(yè)選擇主要指的是行業(yè)的性質(zhì)擇主要指的是行業(yè)的性質(zhì)1. 行業(yè)選擇對工資支付基礎(chǔ)的影響（行業(yè)選擇對工資支付基礎(chǔ)的影響（A11） 不同的行業(yè)性質(zhì)要求強調(diào)不同的工資支付基礎(chǔ)，如新興的高科不同的行業(yè)性質(zhì)要求強調(diào)不同的工資支付基礎(chǔ)，如新興的高科技行業(yè)需要強調(diào)員工個人的能力，實施以能力為基礎(chǔ)的工資制度比技行業(yè)需要強調(diào)員工個人的能力，實施以能力為基礎(chǔ)的工資制度比較合適，而傳統(tǒng)行業(yè)相對比較強調(diào)技能，因此技能工資可能就比較較合適，而傳統(tǒng)行業(yè)相對比較強調(diào)技能，因此技能

13、工資可能就比較適合該行業(yè)的特征。適合該行業(yè)的特征。2. 行業(yè)選擇對工資水平定位的影響（行業(yè)選擇對工資水平定位的影響（A12） 工資水平定位包括領(lǐng)先、跟隨和滯后等三種策略。工資水平定位包括領(lǐng)先、跟隨和滯后等三種策略。從行業(yè)性質(zhì)來看，高成長行業(yè)傾向于采用市場領(lǐng)先策從行業(yè)性質(zhì)來看，高成長行業(yè)傾向于采用市場領(lǐng)先策略，而傳統(tǒng)行業(yè)傾向于采用滯后或者跟隨市場工資水略，而傳統(tǒng)行業(yè)傾向于采用滯后或者跟隨市場工資水平的策略。平的策略。3. 行業(yè)選擇對工資結(jié)構(gòu)的影響（行業(yè)選擇對工資結(jié)構(gòu)的影響（A13） 工資結(jié)構(gòu)決定工資差別，不同行業(yè)的工資差別也存在工資結(jié)構(gòu)決定工資差別，不同行業(yè)的工資差別也存在不同。衡量收入差別的常

14、用指標之一是員工最高收入和最不同。衡量收入差別的常用指標之一是員工最高收入和最低收入的比例。低收入的比例。4. 行業(yè)選擇對獎金支付基礎(chǔ)的影響（行業(yè)選擇對獎金支付基礎(chǔ)的影響（A14） 不同的行業(yè)性質(zhì)決定了不同行業(yè)的獎金重點不同。高科技行不同的行業(yè)性質(zhì)決定了不同行業(yè)的獎金重點不同。高科技行業(yè)主要獎勵能力，同時因為強調(diào)合作，更注重團隊激勵；而傳統(tǒng)業(yè)主要獎勵能力，同時因為強調(diào)合作，更注重團隊激勵；而傳統(tǒng)行業(yè)主要獎勵產(chǎn)出，強調(diào)個人對組織的貢獻，重視對個人的激勵。行業(yè)主要獎勵產(chǎn)出，強調(diào)個人對組織的貢獻，重視對個人的激勵。（二（二）企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題）企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略

15、和薪酬管理問題企業(yè)的發(fā)展階段可分為企業(yè)的發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期初創(chuàng)期、成長期成長期、成熟期成熟期和和衰退期衰退期。對應(yīng)于不。對應(yīng)于不同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。1. 企業(yè)的發(fā)展階段對工資支付基礎(chǔ)的影響（企業(yè)的發(fā)展階段對工資支付基礎(chǔ)的影響（B11） 不同的企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎(chǔ)會產(chǎn)生影響。一般而言，企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎(chǔ)會產(chǎn)生影響。一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期強調(diào)按業(yè)績支付報酬，以支撐企業(yè)規(guī)?？焖贁U張；在高速成長期強初創(chuàng)期強調(diào)按業(yè)績支付報酬，以支撐企業(yè)規(guī)?？焖贁U張；在高速成長期強調(diào)按能力支付；在崗位職責基本明確的成熟階段

16、，企業(yè)可能會考慮采用按調(diào)按能力支付；在崗位職責基本明確的成熟階段，企業(yè)可能會考慮采用按職位付酬的工資體系；而在衰落期可能更強調(diào)短期支付，如發(fā)放業(yè)績獎金，職位付酬的工資體系；而在衰落期可能更強調(diào)短期支付，如發(fā)放業(yè)績獎金，以維系企業(yè)生存。以維系企業(yè)生存。2. 企業(yè)的發(fā)展階段對工資水平定位的影響（企業(yè)的發(fā)展階段對工資水平定位的影響（B12） 不同的企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)不同的工資水平定位。一般來說，不同的企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)不同的工資水平定位。一般來說，企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長階段一般傾向于采用領(lǐng)先策略；在成熟階企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長階段一般傾向于采用領(lǐng)先策略；在成熟階段一般采用稍微領(lǐng)先或是匹配的策略；而在衰落階段

17、通常采用匹段一般采用稍微領(lǐng)先或是匹配的策略；而在衰落階段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因為此時它的支付能力非常有限，配甚至是落后的薪酬水平策略，因為此時它的支付能力非常有限，要考慮對勞動力成本的控制。要考慮對勞動力成本的控制。3. 企業(yè)的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)的影響（企業(yè)的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)的影響（B13） 企業(yè)不同的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)也會產(chǎn)生影響。一般而言，企企業(yè)不同的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)也會產(chǎn)生影響。一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期和成長期的工資結(jié)構(gòu)更強調(diào)報酬的激勵作用，拉開收入業(yè)在初創(chuàng)期和成長期的工資結(jié)構(gòu)更強調(diào)報酬的激勵作用，拉開收入檔次，差別要相對大一些；而在成熟期和衰退期的工資差別相對要檔次

18、，差別要相對大一些；而在成熟期和衰退期的工資差別相對要小一些，以確保公平和員工隊伍穩(wěn)定。小一些，以確保公平和員工隊伍穩(wěn)定。4. 企業(yè)的發(fā)展階段對獎金支付基礎(chǔ)的影響（企業(yè)的發(fā)展階段對獎金支付基礎(chǔ)的影響（B14） 企業(yè)的發(fā)展階段不同，獎勵的重點和獎勵的量也有所不同。企企業(yè)的發(fā)展階段不同，獎勵的重點和獎勵的量也有所不同。企業(yè)在初創(chuàng)階段和高成長階段比較注重獎勵未來，以刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，業(yè)在初創(chuàng)階段和高成長階段比較注重獎勵未來，以刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，通常以長期激勵為主，；而在企業(yè)的衰退期則比較注重獎勵成本控通常以長期激勵為主，；而在企業(yè)的衰退期則比較注重獎勵成本控制。此外，企業(yè)在高成長階段時獎勵的量可能會大一

19、些；而在衰退制。此外，企業(yè)在高成長階段時獎勵的量可能會大一些；而在衰退階段的獎勵很少或幾乎沒有。這主要是因為企業(yè)在高成長階段有比階段的獎勵很少或幾乎沒有。這主要是因為企業(yè)在高成長階段有比較強的支付能力，而在衰退期的支付能力則非常有限。較強的支付能力，而在衰退期的支付能力則非常有限。（三）產(chǎn)品選擇對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（三）產(chǎn)品選擇對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（C12） 思考產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是波士頓矩陣，它將產(chǎn)品劃思考產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是波士頓矩陣，它將產(chǎn)品劃分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。當企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)產(chǎn)分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。當企業(yè)的組織結(jié)

20、構(gòu)是根據(jù)產(chǎn)品事業(yè)部來劃分，或企業(yè)需要鼓勵新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)拓展的特定情況品事業(yè)部來劃分，或企業(yè)需要鼓勵新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)拓展的特定情況下，企業(yè)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇也會對薪酬的戰(zhàn)略選擇問題造成影響。下，企業(yè)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇也會對薪酬的戰(zhàn)略選擇問題造成影響。以下所指的影響和決定均為企業(yè)按產(chǎn)品事業(yè)部劃分或推廣新產(chǎn)品銷以下所指的影響和決定均為企業(yè)按產(chǎn)品事業(yè)部劃分或推廣新產(chǎn)品銷售時所做出的薪酬策略選擇。售時所做出的薪酬策略選擇。不同的產(chǎn)品類型會決定不同的工資水平定位。負責明星類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先市場平均工資水平，以確保明星類產(chǎn)品市場份額的有效增長；負責金牛類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先或匹配于市場平均工資

21、水平，以保證企業(yè)從金牛類產(chǎn)品上獲取足夠的現(xiàn)金流；而負責問題類產(chǎn)品的人員工資水平通常與市場平均工資水平保持一致或略低，以觀察是否需要進一步跟進推廣改產(chǎn)品；對于負責瘦狗類產(chǎn)品的人員工資水平定位，通常是低于市場平均工資水平，并做出逐步退出的考慮。（四）（四）“定位定位”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（D12） 企業(yè)不同的戰(zhàn)略定位會對工資水平的定位產(chǎn)生影響。一般來說，當企業(yè)做出了市場領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為領(lǐng)先于市場平均工資水平；而當企業(yè)做出處于行業(yè)中等水平的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為匹配或落后于市場平均工資水平。(五五）“競爭方式選擇競爭方

22、式選擇”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題 比如，以波特的三種競爭戰(zhàn)略為基本構(gòu)架，說明競爭方式對薪酬戰(zhàn)略的決定。根據(jù)波特的分析，主要的競爭戰(zhàn)略包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（overall cost leadership）、差異化戰(zhàn)略（differentiation）和集中化戰(zhàn)略（focus）。三種基本戰(zhàn)略通常需要的基本資源和基本組織要求如表7.3所示。以波特提出的三種主要競爭方式為例，它們對薪酬戰(zhàn)以波特提出的三種主要競爭方式為例，它們對薪酬戰(zhàn)略的具體影響主要體現(xiàn)在以下四個方面略的具體影響主要體現(xiàn)在以下四個方面：1. “競爭方式選擇競爭方式選擇”對工資支付基礎(chǔ)的影響（對工資支付

23、基礎(chǔ)的影響（E11） 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常具有結(jié)構(gòu)分明的組織和責任，因此一采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常具有結(jié)構(gòu)分明的組織和責任，因此一般會以職位作為工資支付的基礎(chǔ)，注重嚴格的工作分析和職位評價，并般會以職位作為工資支付的基礎(chǔ)，注重嚴格的工作分析和職位評價，并以此為標準支付報酬；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)以吸引高技能工人、科以此為標準支付報酬；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)以吸引高技能工人、科學家和創(chuàng)造型人才為主，通常會傾向于將能力作為工資支付的基礎(chǔ)，向?qū)W家和創(chuàng)造型人才為主，通常會傾向于將能力作為工資支付的基礎(chǔ)，向員工支付能力工資。員工支付能力工資。2. “競爭方式選擇競爭方式選擇”對工資水平定位的影響

24、（對工資水平定位的影響（E12） 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常比較關(guān)注控制勞動力成本，因此采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常比較關(guān)注控制勞動力成本，因此傾向于采用匹配或落后于市場平均工資水平的薪酬水平政策；而采傾向于采用匹配或落后于市場平均工資水平的薪酬水平政策；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)通常會注重建立企業(yè)在行業(yè)中或市場上的獨特用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)通常會注重建立企業(yè)在行業(yè)中或市場上的獨特競爭優(yōu)勢，因此傾向于采用領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平的薪酬競爭優(yōu)勢，因此傾向于采用領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平的薪酬水平政策，以保證吸引更多的具有特殊技能的技工和知識型人才。水平政策，以保證吸引更多的具有特殊技能的技工和知識型

25、人才。3. “競爭方式選擇競爭方式選擇”對工資結(jié)構(gòu)的影響（對工資結(jié)構(gòu)的影響（E13） 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，受支付能力的影響，不同職位之間的采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，受支付能力的影響，不同職位之間的工資差別相對較小；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，如高新技術(shù)企業(yè)，支工資差別相對較??；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，如高新技術(shù)企業(yè)，支付能力比較強，同時更關(guān)注在研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和市場營銷部門之間的付能力比較強，同時更關(guān)注在研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和市場營銷部門之間的團隊協(xié)作，因此傾向于采取寬帶化報酬結(jié)構(gòu)，縮小工資的等級，拉大團隊協(xié)作，因此傾向于采取寬帶化報酬結(jié)構(gòu)，縮小工資的等級，拉大工資差距。工資差距。4. “競爭方式選擇競

26、爭方式選擇”對獎金支付基礎(chǔ)的影響（對獎金支付基礎(chǔ)的影響（E14） 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，更關(guān)注和強調(diào)成本控制和成本節(jié)約，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，更關(guān)注和強調(diào)成本控制和成本節(jié)約，以滿足嚴格的定量目標為激勵的基礎(chǔ)，因此通常傾向于采用以成本以滿足嚴格的定量目標為激勵的基礎(chǔ)，因此通常傾向于采用以成本節(jié)省為基礎(chǔ)的獎金計劃，如斯坎倫計劃和拉克計劃，同時更偏重于節(jié)省為基礎(chǔ)的獎金計劃，如斯坎倫計劃和拉克計劃，同時更偏重于短期激勵；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，傾向于采用以收益分享為基短期激勵；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，傾向于采用以收益分享為基礎(chǔ)的獎金計劃、期股、期權(quán)、員工持股等一系列風險收益和長期激礎(chǔ)的獎金計劃、期

27、股、期權(quán)、員工持股等一系列風險收益和長期激勵計劃，以實現(xiàn)對高級技術(shù)工人和創(chuàng)新型知識員工的吸引和保留。勵計劃，以實現(xiàn)對高級技術(shù)工人和創(chuàng)新型知識員工的吸引和保留。二、戰(zhàn)略二、戰(zhàn)略薪酬模型薪酬模型Snell教授有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基教授有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯路，如圖本邏輯路，如圖7.3所示。所示。表7.4 不同人才類型的人力資源管理特征人才類型工作類型雇傭類型核心人才知識工作以組織為核心通用人才傳統(tǒng)工作以職位為核心輔助性人才合同工作勞動契約關(guān)系獨特人才合作伙伴協(xié)作關(guān)系表7.5 不同人才類型的薪酬戰(zhàn)略 人才類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承

28、諾外部公平（高工資）為知識、經(jīng)驗、資歷付薪股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率注重外部公平（市場工資率）為績效付酬獨特人才基于合作關(guān)系根據(jù)合同付酬、為知識付酬輔助性人才基于命令和服從按小時或臨時簽訂的合同付薪三、整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計（組織戰(zhàn)略三、整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計（組織戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略）薪酬戰(zhàn)略） 米爾科維奇（米爾科維奇（Gerge T. Milkovich）認為不同的人力資源管理戰(zhàn)）認為不同的人力資源管理戰(zhàn)略（包括薪酬戰(zhàn)略）要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，即企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略略（包括薪酬戰(zhàn)略）要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，即企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會越高。之間聯(lián)系

29、得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會越高?；趹?zhàn)略的薪酬體系設(shè)計應(yīng)包括如下基本步驟如圖基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計應(yīng)包括如下基本步驟如圖7.4所示。所示。根據(jù)根據(jù)L. R. Gomez-Mejia和和Gerge T. Milkovich等人的研究，對應(yīng)于等人的研究，對應(yīng)于企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)要采取不同的更具體的薪酬方案，如圖企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)要采取不同的更具體的薪酬方案，如圖7.5所示。所示。 創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復雜性，縮短產(chǎn)品生命周期成本控制者：注重效率少用人，多辦事操作精確尋求節(jié)省成本的方法獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程中的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述重視競爭對手的勞動成本提高可變工資

30、重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工靈敏、有冒險精神、富創(chuàng)新意識的人產(chǎn)品的領(lǐng)導地位轉(zhuǎn)向大眾化產(chǎn)品和創(chuàng)新周期經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬制度人力資源方面的配合商業(yè)反饋關(guān)注顧客：提高顧客期望重視與顧客保持密切的關(guān)系售后服務(wù)對市場反應(yīng)迅速取悅顧客，超過顧客期望以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能Gerge T.Milkovich認為，形成一個薪酬戰(zhàn)略需要四個簡單的步驟認為，形成一個薪酬戰(zhàn)略需要四個簡單的步驟：（一）評價文化價值、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響。（二）使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)。（三）設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系。（四）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的

31、適應(yīng)性。1.評價薪酬含義文化和價值觀社會環(huán)境、經(jīng)濟形勢、政治環(huán)境全球競爭壓力員工/工會需要其他人力資源制度2.使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬目標 內(nèi)部一致外部競爭 員工貢獻薪酬管理3.實施薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷嵺`選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略4.重新評價適應(yīng)性根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進行調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整圖7.6 薪酬戰(zhàn)略四個簡單的步驟第四節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計一、戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計的原則（一）戰(zhàn)略導向原則（二）經(jīng)濟性原則（三）體現(xiàn)員工價值原則（四）激勵作用原則（五）相對公平（內(nèi)部一致性)原則（六）外部競爭性原則二、戰(zhàn)略薪酬設(shè)計關(guān)注的基本問題（1）薪酬支付基礎(chǔ)（2）薪酬支付對象（3）薪酬支付規(guī)模（4）薪酬支付水平（5）薪酬支付結(jié)構(gòu)（6）薪酬支付方式三、戰(zhàn)略薪酬設(shè)計把握的主要策略u薪酬水平策略u薪酬結(jié)構(gòu)策略u薪酬分配策略（一（一）薪酬水平策略）薪酬水平策略市場領(lǐng)先型策略：企業(yè)所確定的薪酬水平高于當?shù)厥袌黾靶袠I(yè)競爭者的薪酬水平。市場跟隨型策略：企業(yè)根據(jù)市場所確定的薪酬水平與市場平均水平一致。市場落后型策略：企業(yè)所確定的薪酬水平遠遠低于當?shù)厥袌黾靶袠I(yè)競爭者的薪酬水平?；旌闲筒呗裕浩髽I(yè)針對不同部門、不同崗位、不同人才混合采用上述三種薪酬策略。（二）薪酬結(jié)構(gòu)策略（二）薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬包含的固定薪酬部分（主要指基本薪酬）和部分浮動薪酬（主要指獎金和績效薪