無領導小組討論介紹.VIP

1、.無領導小組討論介紹一、無領導小組討論（LGD ）方法簡介1、什么叫無領導小組討論無領導小組討論 (Leaderless Group Discussion，簡稱 LGD 是指運用松散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。就其操作方式而言，無領導小組討論由一組一定數(shù)量的被評定者，在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。持續(xù)時間約一小時左右，由一組評價者對他們在討論過程中的行為表現(xiàn)進行觀察和評價。 LGD 沒有指定的領導者，評價者一般不參與討論，只觀察、記錄被評價者的各種行為表現(xiàn)，并予以描述

2、。LGD 起源于 1920 年至 1931 年間的德國軍事心理學的發(fā)展，創(chuàng)始人J. B. Rieffer。但德國軍方直到 1939 年才開始運用該方法選拔軍事人才，一直持續(xù)到二戰(zhàn)晚期。戰(zhàn)后，許多德國民用機構(gòu)開始運用LGD 技術(shù)選拔行政和商業(yè)管理人才。受德國情景測驗的影響，1942 年英國戰(zhàn)爭人才選拔部將情景測驗引入部隊選拔軍事人才，開發(fā)了包括LGD 在內(nèi)的一系列情景測驗，二戰(zhàn)結(jié)束后， LGD 在英國、澳大利亞、南非、挪威、美國等國家得到應用。美國聯(lián)邦機構(gòu)開始應用 LGD 選拔人才，在 190 個公共服務機構(gòu)中，將近 25%的單位應用 LGD 技術(shù)。2、無領導小組討論的特點（ 1）適用范圍。無領

3、導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應聘者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，無領導考察的維度也多與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。因此，無領導適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務人員和研發(fā)人員的選拔，無領導并不十分合適。（ 2）獨特的考察維度?？梢钥疾煲恍┕P試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，比如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等等。.（ 3）對應聘者的實際行為進行評價，更加客觀和準確。在面試中，考官主要依據(jù)應聘者的口頭回答進行評價，但說得好并不一定做得好。而在無領導小組討論

4、中，考官是依據(jù)應聘者實際表現(xiàn)出來的行為特征來對其進行評價的，因而評價更加客觀和準確。（ 4）應聘者較難掩飾。在小組討論過程中，應聘者往往會處于壓力情境下，進而難以掩飾，往往會在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。（ 5）效率更高。能夠同時考察多名應聘者。二、無領導小組討論的操作流程1、實施前的充分準備在實施無領導小組討論前，主考官必須從多方面進行充分的準備：（ 1）根據(jù)招聘崗位的特點，選擇恰當?shù)挠懻擃}目和測評要素。表 1 評分標準舉例測評要素觀察要點 口頭表達清晰、流暢清楚 善于運用一些非言語行為，如語態(tài)、語調(diào)、語氣，目光、眼神等溝通能力 敢于主動打破僵局 能夠傾聽他人的合理建議 遇到人際沖

5、突能夠保持冷靜，并能夠想出緩和的方法 理解問題本質(zhì)分析能力 解決問題的思路比較清晰，角度新穎. 能夠綜合不同的信息，深化自己的認識 有悟性，領會問題的速度快（ 2） 安排考官。一般的，無領導的考官應該由競聘崗位的有經(jīng)驗的考官組成，以保證評分的公正性，人數(shù)在 36 人左右。無領導的評分是一項復雜而艱巨的工作。在評分前，沒有經(jīng)驗的考官必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進行模擬評分練習。事前，考官應對求職者的簡歷進行審閱，以最大限度的掌握他們的個人資料，如優(yōu)缺點、個性特征等；同時，評分過程中要注意結(jié)合個人對本次招聘職位的理

6、解（如職位說明、工作規(guī)范等）以及招聘公司的背景、企業(yè)文化等。（ 3）選擇適當?shù)膶嵤┉h(huán)境。選擇一間寬敞明亮的屋子，能夠容納下所有應聘者和考官，而且考官應與應聘者保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。如果有條件，最好準備一臺攝像機，這樣，評分時可以重復觀看錄像，以使評分更加準確。（4） 組織安排應聘者。一般地，無領導小組討論以每組67 人為宜。人數(shù)少于5 人，則組員之間爭論較少，討論不易充分展開。而人數(shù)多于7 人，則有可能組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時間內(nèi)達成一致意見。為應聘者分組時必須注意，競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時，同一小組內(nèi)的成員也應盡量是競聘同一個崗位

7、（或相似崗位）的應聘者，以保證相對公平性。2、無領導小組討論的具體步驟做好充分準備后，進入實施階段。一次完整的無領導小組討論大概需要4560 分鐘的時間，可分為四個階段 起始階段、獨立發(fā)言階段、自由討論階段、總結(jié)陳詞階段。起始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，做好發(fā)言準備。準備時間一般為 35 分鐘。.獨立發(fā)言階段：應聘者輪流正式發(fā)言，初步闡述自己的觀點。發(fā)言順序不作規(guī)定，要求發(fā)言時先做一分鐘的自我介紹（也可在正式開始前獨立進行）主考官控制每人發(fā)言時間不超過3 分鐘。自由討論階段：個人發(fā)言后，小組進入自由討論階段。討論內(nèi)容既可是對自己第一次發(fā)言的補充與修正，也

8、可以是對他人某一觀點與方案進行分析或提出不同見解，也可在對大家提出的各種意見進行比較綜合的基礎上，突出最有效、最可行的行動方案。應聘者不但要繼續(xù)闡明自己的觀點，而且要對別人的觀點做出反應。討論最后必須達成一致意見。自由討論的時間一般為 3040 分鐘，此階段主考官不作任何干預?？偨Y(jié)陳詞階段：要求達成小組意見后，推選出一名小組成員，對所討論的結(jié)果進行總結(jié)陳詞。在討論過程中，由主考官負責控制和提醒時間，把握整個討論的進程。3、無領導小組討論的觀察方法無領導小組討論中，考官的觀察重點是應聘者的行為表現(xiàn)，這是考官評價應聘者的一切信息來源。具體而言，考官在LGD 中的觀察要點為：（ 1）參與程度：應聘者

9、的發(fā)言順序、發(fā)言時間長短、發(fā)言時機和發(fā)言次數(shù)；（ 2）觀點表達：應聘者采用什么策略來提出自己的觀點，是否堅持自己的認為正確的提議，觀點沖突時采取什么策略；（ 3）扮演較色：旁觀者、協(xié)調(diào)者、激化者還是領導者？（ 4）人際影響力：誰推動了討論的進程？誰起了主導作用？誰親和力最強？4.無領導小組討論的評分在觀察的同時，考官還要根據(jù)應聘者的表現(xiàn)獨立進行打分。一般而言，對于無領導小組討論的計分有以下3 種：.各考官對每個應聘者的每一個測評要素進行打分；一個考官對其中一個應聘者的每一個測評要素進行打分； 各個考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。在具體實施期間，考官之間可以根據(jù)考官的水平和考官特長等

10、具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。下面的表是評分表的格式：無領導小組討論評分樣例表考官編應聘者編號測評時間號：團隊精測評要素溝通能力分析能力影響力自信心神權(quán)重30%25%20%15%10%記錄行為評分加權(quán)分數(shù)總分：三、無領導小組討論的注意事項.1.考場安排考場的安排是很重要的一個環(huán)節(jié)，目的是要創(chuàng)造能使應聘者感覺舒心、暢所欲言的氛圍，從而使應聘者發(fā)揮出較高水平。用于討論的房間應寬敞明亮，能夠容納下所有的應聘者和主考官，而且應聘者和主考官要保持一定的距離（通常應四米左右），以減輕應聘者的心理壓力。最好進行現(xiàn)場錄像，這樣，考官可以重復觀看錄像，以使評分更加準確。招聘考場通常采用由 6 張桌

11、子拼成的六角型，或采取馬蹄形、扇形的方式，以便測評對象的相互交流和考官的觀察評定。每個桌位上通常要放一支鉛筆和一張紙，在考試前由公司為每位應聘者準備好編號和姓名牌（雙面，如 3 號張三），以便考官能準確識別發(fā)言的考生。考試前由主考官發(fā)放案例討論題，宣布考試程序與規(guī)則。考試時間為45 分鐘，自由討論，不能由誰指派他人發(fā)言，在討論中考生的地位是平等的。要求在考試結(jié)束前的1 分鐘由小組公推一人宣讀小組討論的結(jié)果，也可把結(jié)果寫在白板上（聯(lián)想和畢博的做法。在考試過程中考生不準向考官提問，考官只是在一旁觀察考生的表現(xiàn)。在考試完畢后，由主考人收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，

12、考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。注意小組人數(shù)安排的男女比例、年齡的協(xié)調(diào)性。2. 對評委的培訓評委是掌握著應聘者能否順利進入下一輪的生殺大權(quán)，因而有必要對他們進行培訓，以提高他們對評分表中各項指標的判斷力。美國的比哈莫博士總結(jié)出培訓評委的流程：（ 1）準確理解測評指標的含義，包括各指標的考量重點及對實際工作的意義。（ 2）學會觀察并準確記錄應聘者的行為。此處重要的是要評委記錄應聘者的說話或行為動作方式與觀點，而不是對這些觀點或行為加以主觀判斷。例如，考生說這個問題的解決方法是需要更多的經(jīng)費，評委可記錄該考生提出了一新觀點，而如果評委認為考生說得不對，就是一個主觀判斷，因為一旦主觀判斷形成后會影

13、響對該考生的整體評判。（ 3）把考生的行為按測評指標歸類。（ 4）判斷考生行為的質(zhì)量。用優(yōu)中差來衡量考生的水平，重要的是評委應能準確掌握各分值或檔次的評分依據(jù)。.（ 5）應聘者的非言語行為往往含有豐富的信息和涵義，考官在評價過程中也要注意對其非言語行為的把握。如應聘者在發(fā)言過程中語速、語調(diào)，語氣，手勢，眼神、坐姿、微笑等，另外，應聘者的穿著打扮、外在形象，內(nèi)在氣質(zhì)、親和力等都可予以考察。（ 6）測評推薦：在觀察過程中，考官可以對應聘者的行為進行定性描述、定量分析以及人際比較，以便對其素質(zhì)進行評價鑒別，但請牢記人才測評的核心與關鍵：人- 職位 -組織的匹配。3、細節(jié)的注意招聘方應準確通知應聘者測評的具體時間和地點，并對其事前充分的休息、儀表、