績效考核實施細則

1、Word資料，僅供參考，下載后可編輯績效考核實施細則 績效考核是指考核主體對比工作目標和績效標準，采納科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況的評定。下面小編就給大家?guī)砜冃Э己藢嵤┘殑t_績效考核方案，盼望能關(guān)心到大家! 績效考核實施細則 一、總則 為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增強企業(yè)競爭力，標準公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 二、考核的目的 1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。 2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，

2、發(fā)覺問題，推動下一階段工作的績效提升。 3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。 三、考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則; 2、客觀、公平、公正、公開的原則。 四、考核適用范圍 凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工; 2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。 五、考核組織結(jié)構(gòu) 成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，

3、副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 1、績效管理委員會構(gòu)成 主任：_X 副主任：_X、_X 成員：_ 2、各成員職責(zé) （1）委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán); （2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責(zé)。 （3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考

4、核委員會。 六、考核時間 考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表： 考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年終考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日由Www.QunZou.Com整理注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦公室。 2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。 3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。 4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前） 七

5、、考核資料和考核標準 1、考核資料 考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 2、考核標準 考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表： 部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類 工作績效70%50% 工作本領(lǐng)15%30% 工作態(tài)度15%20% 注：1、員工考核總評分=

6、業(yè)績分+本領(lǐng)分+態(tài)度分 2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部 3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 八、考核形式 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。 九、考核程序 辦公室依據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分; 2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。 3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫

7、到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。 4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。 5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。 6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。 十、績效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出缺乏，提出改善意見和提議，幫助員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。 1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的局部。 2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。 3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 4、

8、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下： （1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室; （2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。 十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用 1、考核結(jié)果的等級 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。具體界定如下： 等級優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職 考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2、考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進行： （1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵; （2）績

9、效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵; （3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整; （4）績效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。 （5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。 十二、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供應(yīng)充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下： 1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)

10、果有異議，先詳細填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理; 2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。 3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。 十三、考核資料的管理 員工考核資料必須慎重保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下： 2、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料; 3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果; 4、每次考核結(jié)果進入個人檔案; 5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 十四、附則 （1）本方案的

11、解釋權(quán)歸辦公室。 （2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。 （3）本方案自發(fā)文之日起生效。 績效考核方案 第一條：考核時間 1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。 2、公司因重大工作項目或異常事件能夠進行不定期專項考核。 第二條：考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施開展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。 第三條：考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本方法。 第四條

12、：考核原則 1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo); 2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則; 3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以開展的眼光進行考核。 第五條：考核形式 各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。 第六條：考核方法 考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等方法，具體依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。 第七條：考核資料 1、主任級以上員

13、工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為_×，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為_×，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本領(lǐng)、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本領(lǐng)、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績

14、效工資。 4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲處條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額_×萬元加1分，每低于最低銷售額_×萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。 第八條：專項考核 1、試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用; 對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期; 2、后進員工考核 對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。 3、個案考核 對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處分。 4、調(diào)任考核 因工作需要

15、擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 第九條：考核程序 1、月、年度考核開始前，由人事部依據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 2、考核對象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工預(yù)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。 4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。 6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工

16、個人檔案、考核對象部門。 第十條：考核結(jié)果 1、依據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中： 考核總分90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資_× 90分>考核總分80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資_× 80分>考核總分60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資_× 60分>考核總分50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資_× 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資_×以下。 2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達_×次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達_×次以上者，公司將予以

17、解聘。 第十一條：考核結(jié)果的作用 考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用： 1、與員工個人薪酬掛鉤; 2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù); 3、與員工福利等待遇相關(guān); 4、決定對員工的獎勵與懲處。 第十一條：附則 1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自公布之日起實施。 2、本方法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后公布執(zhí)行。 績效考核考核程序 第十五條人事部依據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。 第十六條考核對象預(yù)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工預(yù)備考評意見。 第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。依據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。