績效考核資料

1、-績效考核資料1 、績效考評(píng)：考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。2 、績效管理與績效考評(píng)的區(qū)別：績效管理：一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動(dòng)的全過程績效考評(píng)：管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估， 強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)， 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。3 、績效考評(píng)的目的：績效考評(píng)是決定員工得到提升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)崗位、或辭退的重要依據(jù)。4、有效績效考評(píng)體系的特征：與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績期望 標(biāo)準(zhǔn)化 經(jīng)過培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者 公開交流 正當(dāng)?shù)倪^程。5、績效考

2、評(píng)的過程： a 評(píng)價(jià)者在日常工作中觀察被評(píng)價(jià)者的行為b、評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績效的一個(gè)部分而編譯記錄下來（即評(píng)價(jià)者形成了原始印象c、價(jià)者將這種信息依存在記憶里，這種信息會(huì)在短期以及長期中減退（即評(píng)價(jià)者不可避免地會(huì)忘事） d 、當(dāng)需要評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績效維度進(jìn)行審查，回顧自己腦子里所依存的觀察畫面或印象，并且將其相應(yīng)的績效維度進(jìn)行對(duì)比 e、評(píng)價(jià)者對(duì)信息再次進(jìn)行審查， 并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起， 最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí) f、評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行充分的溝通，是被評(píng)價(jià)者能夠充分了解評(píng)價(jià)的結(jié)果，并幫助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到自己在工作中取得的進(jìn)步和存在的問題。 （觀察記錄儲(chǔ)

3、存回顧評(píng)價(jià)反饋）6 、績效考評(píng)內(nèi)容：行為考評(píng)、業(yè)績評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)工作態(tài)度的考評(píng)7 、績效考評(píng)的基本原則：公平與公開的原則定期化與制度化的原則可行性與實(shí)用性的原則信度與效度原則。8 、績效考評(píng)的應(yīng)用： （一）人力資源計(jì)劃（二）招聘和選擇（三）工作分析（四）培訓(xùn)與開發(fā)（五）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。9 、績效考評(píng)的承擔(dān)者：360度考評(píng) :a、優(yōu)點(diǎn)：方法較簡單，可操作性強(qiáng)更具民主性。管理者可獲取第一手資料b 、缺點(diǎn)：帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向含義：指員工的績效不只由他的上級(jí)主管予以評(píng)價(jià)，同時(shí)還應(yīng)由他本人、他的下屬、業(yè)務(wù)相關(guān)人員以及客戶，分別從各自的立場，以不同的角度對(duì)被考核

4、者加以考核。10 、績效考評(píng)的方法：非系統(tǒng)性的考評(píng)技術(shù) ：比較法：排序法（簡單排序法、交替排序法）配對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法：年度報(bào)告法、關(guān)鍵事件清單法、不良事故考核法行為錨定法：將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級(jí)量化，從而將描述性關(guān)鍵事件考評(píng)法和量化等級(jí)考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。系統(tǒng)性的績效評(píng)價(jià)體系：目標(biāo)管理法：該方法用工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為員工考核的依據(jù)，從而使員工的工作目標(biāo)與精選資料-組織發(fā)展的目標(biāo)相一致。 （先確定整個(gè)組織的目標(biāo)、然后將目標(biāo)層層分解，直至分解到每個(gè)人、考核時(shí)將目標(biāo)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核主要是考核目標(biāo)的完成情況）。關(guān)鍵績效指標(biāo)法：關(guān)鍵

5、績效指標(biāo)法簡稱KPIs ，關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量員工工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，這些指標(biāo)是影響員工績效的關(guān)鍵因素。用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡：平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來考核企業(yè)的績效。11、面談的主要類型： A、績效計(jì)劃面談 B 、績效指導(dǎo)面談 C、績效考評(píng)面談12、績效考評(píng)面談實(shí)施： （一）面談前的準(zhǔn)備工作（二）整理、分析與績效魚貫的信息資（三）績效面談的開展。13、績效考評(píng)中可能出現(xiàn)的問題： 績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪誤差與角誤差 居中趨勢 寬松或嚴(yán)格傾向 評(píng)價(jià)者的

6、個(gè)人偏見同類人誤差 對(duì)比誤差 優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng) 考評(píng)者的自我中心效應(yīng)溢出誤差。14、避免：（1）確保評(píng)價(jià)者對(duì)上述幾種在工作績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的現(xiàn)象全面了解。（2） 選擇正確的績效評(píng)價(jià)工具。15 、幾種典型考核評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)圖 尺 度使用起來較來簡單，能為每一位雇員提供定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾評(píng)價(jià)法量化的績效評(píng)價(jià)結(jié)果向和評(píng)價(jià)者偏見等問題都有可能發(fā)生交 替 排便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖法存在可能會(huì)引起員工的不同意見，而且當(dāng)所有員工的績效事實(shí)上列法的其他一些問題都較為優(yōu)異的時(shí)候，會(huì)造成不公平強(qiáng) 制 分在每一個(gè)績效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果取

7、決于最初確定的分布比例布法關(guān) 鍵 事有助于確認(rèn)員工的何種績效為“正確”；何難于對(duì)員工之間的相對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)或排列件法種績效為“錯(cuò)誤”。確保主管人員是對(duì)員工的當(dāng)前績效進(jìn)行評(píng)價(jià)行 為 錨能夠?yàn)橹魅苏咛峁┮环N“行為錨”。評(píng)價(jià)結(jié)設(shè)計(jì)較為困難定法果非常精確目 標(biāo) 管有利于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績效目標(biāo)的耗費(fèi)時(shí)間精選資料-理法認(rèn)同16 、案例分析A、華為：將指標(biāo)量化為具體步驟“我與同事的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定”。確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)。績效考核難，職能部門的績效考核更難。分析：該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？B 、南方略成功案例一、公司績效考核情況介紹：某公司是一家擁有4

8、00 多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。.分析：企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題。對(duì)該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議。1. 明確企業(yè)的真正需求、 2. 目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可、3.以崗位為中心，建立適合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、4. 重視考核結(jié)果的反饋、5.和利益緊密掛鉤、 6. 做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備對(duì)該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議。 1、對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)、2、成立人力資源部，確?？冃Э己擞行?shí)施復(fù)習(xí)思考題1

9、、什么是工作分析：工作分析是指了解、獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人了解這種工作的過程。通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)。普遍性強(qiáng)制性互濟(jì)性2 、企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個(gè)方面影響企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略：決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模；戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬的支付水平進(jìn)行定位；不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異；戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)；戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬

10、激勵(lì)方向和重點(diǎn)，基于職位的基本薪酬3 、公司根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值給員工制服報(bào)酬：(1)維持一個(gè)員工基本生活所需要的薪酬(2) 基本薪酬是相對(duì)固定不變的。(3)西方管理學(xué)者又稱之為固定薪酬相對(duì)來說，有兩方面固定不變：a、相對(duì) 時(shí)間來說，變化周期起碼要一年的時(shí)間，獎(jiǎng)金則可以隨時(shí)隨地發(fā)生變化；b、相對(duì) 績效精選資料-來說，基本薪酬一般不會(huì)隨績效的變化而變化。4 、寬帶薪酬是根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個(gè)層級(jí)：(1) 以供公司有彈性的管理員工的發(fā)展、績效及薪酬。(2) 更加強(qiáng)調(diào)根據(jù)寬帶的技能的增長決定職業(yè)生涯的發(fā)展，而不是級(jí)別的晉升。 (3) 根據(jù)整個(gè)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是一個(gè)系統(tǒng)化的模式。(4

11、)同一個(gè)層級(jí)含有多個(gè)崗位；經(jīng)理及其下屬可能在同一個(gè)層級(jí)5 、工作分析的基本原則包括哪些：基于戰(zhàn)略原則系統(tǒng)原則專業(yè)化原則全面性原則能力原則權(quán)責(zé)對(duì)等原則基于現(xiàn)實(shí)原則效率改進(jìn)原則明確性原則激勵(lì)性原則6 、福利的基本功能設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a、設(shè)計(jì)良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工b、好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性c、員工福利與工作滿意度 d、員工福利與工作績效e、員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本（ 1） 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以鼓勵(lì)員工之間的合作。（ 2） 員工福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策的重要因素。（ 3）

12、傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀工傷保險(xiǎn)的原則（ 1） 無過失補(bǔ)償原則（ 2） 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助互濟(jì)原則（ 3） 個(gè)人不繳費(fèi)的原則7 、基于能力的薪酬體系存在哪些優(yōu)點(diǎn)和不足優(yōu)點(diǎn)：（1 ）減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性盒適應(yīng)性（2 ）鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力（3）能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責(zé)（4）任容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提高其能力。缺點(diǎn)：（1）基于能力的薪酬體系通常需要周期性更新能力評(píng)估體系，重新鑒定員工的技能， 會(huì)大大增加企業(yè)管理工作的難度（2 ）增加企業(yè)的人工成本8、我國的

13、法定福利包含哪些內(nèi)容：養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金生育保險(xiǎn)是國家通過立法，對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策9、基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些a、能力的認(rèn)證問題b、能力的利用問題c、能力的培訓(xùn)問題d 、能力評(píng)價(jià)體系的更新問題e、與職位和績效有機(jī)結(jié)合的問題精選資料-10、績效考核需要考慮問題：考核對(duì)象的層次安排考核主題的界定，個(gè)人的，團(tuán)隊(duì)的，組織的：a 、考核這的角度安排（誰來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)）：直接上級(jí)；同事評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)委員會(huì)；自我評(píng)價(jià)；下級(jí)評(píng)價(jià)（自下而上的反饋）；360 度反饋（績效合謀） b 、考核周期的安排c 、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)d 、考核方法

14、的選擇e、反饋機(jī)制的建立與應(yīng)用f、績效評(píng)價(jià)中的法律與道德問題晉升、加薪、解雇g、如何避免問題：a.了解問題本身； b. 運(yùn)用正確的績效評(píng)價(jià)工具；c.對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，避免上述問題；d. 日志法或關(guān)鍵事件檔案健康的薪酬制度（ 1） 符合企業(yè)戰(zhàn)略需要（ 2） 兼具內(nèi)外公平性（ 3） 成本節(jié)省、富有效率（ 4） 特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮到國家政策和制度的限制福利的功能。（1） 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性c) 員工福利與工作滿意度d)

15、 員工福利與工作績效e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本（ 2） 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以鼓勵(lì)員工之間的合作。（ 3） 員工福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策的重要因素。（ 4） 傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀工作分析的基于戰(zhàn)略原則？從戰(zhàn)略出發(fā)得出職位對(duì)于企業(yè)的的意義（1） 對(duì)企業(yè)薪酬制度診斷的基本內(nèi)容對(duì)企業(yè)薪酬體系整體的診斷精選資料-（ 2） 對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金制度的診斷（ 3） 對(duì)企業(yè)福利制度的診斷1. 工傷保險(xiǎn)是指國家和社會(huì)為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度獎(jiǎng)金支付常用的方式（ 1） 績效加薪（ 2） 一次性獎(jiǎng)

16、金（ 3） 個(gè)人特別績效獎(jiǎng)（ 4） 從績效獎(jiǎng)金計(jì)劃到激勵(lì)計(jì)劃（ 5） 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、（ 6） 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃、（ 7） 組織激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)組織中戰(zhàn)略主要分為哪幾個(gè)層次，主要內(nèi)容是什么？（1）公司戰(zhàn)略：包括產(chǎn)業(yè)選擇，產(chǎn)業(yè)內(nèi)擴(kuò)張方案的選擇（2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：包括產(chǎn)業(yè)選擇及在產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的競爭方式選擇（3）功能戰(zhàn)略：包括部門的戰(zhàn)略方向選擇和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)績效考核方法的關(guān)鍵事件法？主管將一位下屬在工作中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件，產(chǎn)生重要影響的事件）記錄下來，然后在每 6 個(gè)月左右，與下屬以記錄的事件為例，共同討論工作績效。優(yōu)點(diǎn)：（1 ）為管理人員提供了一些關(guān)于雇員的優(yōu)良績效和不良績效的確切事實(shí)，便于向下屬解釋自己對(duì)他們績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果；精選資料-（ 2 ）它確保管理人員在全年中都會(huì)想著下屬人員的績效問題。 這樣績效評(píng)價(jià)所反映的就不僅僅是雇員在最近一段時(shí)間里的績效表現(xiàn)；（ 3 ）關(guān)鍵事件記錄還可以為主管提供一些具體例子來告訴下屬他們可以通過做些什么樣的事情來消除自己的績效缺陷。不過，如果沒有一些量化的評(píng)價(jià)結(jié)果，這種方法就難