人力資源經(jīng)理人從管事到管人

1、人力資源經(jīng)理人從管事到管人人力資源經(jīng)理人從管事到管人國家注冊管理咨詢師國家注冊管理咨詢師商戰(zhàn)名家高級專家會員、中國培訓(xùn)網(wǎng)高級專家會員、廣東培訓(xùn)網(wǎng)高商戰(zhàn)名家高級專家會員、中國培訓(xùn)網(wǎng)高級專家會員、廣東培訓(xùn)網(wǎng)高級專家會員級專家會員 擔(dān)任中國移動、江中藥業(yè)、三九藥業(yè)、南京菲亞特、中國石化、湖擔(dān)任中國移動、江中藥業(yè)、三九藥業(yè)、南京菲亞特、中國石化、湖南亞華乳業(yè)、中國電信等企業(yè)管理顧問南亞華乳業(yè)、中國電信等企業(yè)管理顧問在中國人力資源開發(fā)、天津經(jīng)濟(jì)、市場研究、今日企在中國人力資源開發(fā)、天津經(jīng)濟(jì)、市場研究、今日企業(yè)、中國管理咨詢網(wǎng)等期刊及媒體發(fā)表多篇論作業(yè)、中國管理咨詢網(wǎng)等期刊及媒體發(fā)表多篇論作Thomas

2、Hu胡浩胡浩 先生先生服務(wù)客戶：服務(wù)客戶： 中國移動、中國電信、中國石油、ABBTCL、三元股份、蒙牛集團(tuán)、百度在線、中國普天、中國聯(lián)通、中國民航、宇通集團(tuán)、興業(yè)證券、浦發(fā)行、民生銀行、中國銀行、999藥業(yè)、南京菲亞特、999 溫馨提示溫馨提示 , ; , ; 如果您參與多如果您參與多, , 則認(rèn)識多則認(rèn)識多 , . , . 如果您嘗試多如果您嘗試多, , 則收獲多則收獲多【問題】你是怎么看待人力資源部的工作？為什么要學(xué)習(xí)為什么要學(xué)習(xí) 【故事分享】七人分粥分享：我們從故事中領(lǐng)會到了什么？分享：我們從故事中領(lǐng)會到了什么？為什么管理者很無奈？被管理者很郁悶？為什么管理者很無奈？被管理者很郁悶？心理

3、契約心理契約選擇性認(rèn)知選擇性認(rèn)知考核與激勵考核與激勵人的復(fù)雜性人的復(fù)雜性個人與團(tuán)隊個人與團(tuán)隊有效溝通有效溝通 有些員工在專業(yè)表現(xiàn)上非常突出，可是一旦轉(zhuǎn)為管理職務(wù)后，就表現(xiàn)得無法盡如人意，可以用一個形有些員工在專業(yè)表現(xiàn)上非常突出，可是一旦轉(zhuǎn)為管理職務(wù)后，就表現(xiàn)得無法盡如人意，可以用一個形象的比喻為：一夜之間由象的比喻為：一夜之間由“萬丈光芒萬丈光芒”變成了變成了“黯淡無光黯淡無光”。 曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學(xué)家的史考特曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學(xué)家的史考特派瑞博士在來華的一次演講中回答派瑞博士在來華的一次演講中回答了這個問題，他認(rèn)為原因在于：中國經(jīng)理人只會管事不會理人

4、。了這個問題，他認(rèn)為原因在于：中國經(jīng)理人只會管事不會理人。 總體而言，就經(jīng)理人的四個能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與總體而言，就經(jīng)理人的四個能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與“事事”有關(guān)的有關(guān)的“工作管理能力群工作管理能力群”與與“認(rèn)知能力群認(rèn)知能力群”都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)為都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)為5353，但在與，但在與“人人”有關(guān)的有關(guān)的“溝通能力群溝通能力群”及及“領(lǐng)導(dǎo)能力群領(lǐng)導(dǎo)能力群”方面，平均指數(shù)為方面，平均指數(shù)為3939，則顯得較弱。，則顯得較弱。中國經(jīng)理人只會管事不會理人中國經(jīng)理人只會管事不會理人? 為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，

5、國以人為本。李世民李世民 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆（美）湯姆彼得斯小羅伯特彼得斯小羅伯特沃特曼沃特曼 將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。一個鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克（美

6、）德魯克真知灼見真知灼見我們的團(tuán)隊如果要像電影兄弟連我們的團(tuán)隊如果要像電影兄弟連中的戰(zhàn)士一樣團(tuán)結(jié)、高效、信任。中的戰(zhàn)士一樣團(tuán)結(jié)、高效、信任。 管理者的是核心點。管理者的是核心點。n 了解人力資源的基本結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略性；了解人力資源的基本結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略性；n 非的經(jīng)理對人力資源管理的角色認(rèn)知；非的經(jīng)理對人力資源管理的角色認(rèn)知； n 學(xué)習(xí)非人力資源經(jīng)理的責(zé)任；學(xué)習(xí)非人力資源經(jīng)理的責(zé)任；今天我們的學(xué)習(xí)目的今天我們的學(xué)習(xí)目的第一部分第一部分 戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)營策略經(jīng)營策略 經(jīng)營業(yè)績經(jīng)營業(yè)績附加價值附加價值 金融資源金融資源 技術(shù)資源技術(shù)資源 人力資

7、源人力資源 關(guān)注生產(chǎn)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管環(huán)節(jié)的管理理重視市場重視市場銷售的管銷售的管理理偏向資產(chǎn)偏向資產(chǎn)運營的管運營的管理理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的為主的人力資源管理人力資源管理6060年代年代7070年代年代8080年代年代9090年代開始年代開始未來很長一段時間未來很長一段時間杰出企業(yè)的管理導(dǎo)向變遷杰出企業(yè)的管理導(dǎo)向變遷長期長期 持續(xù)持續(xù) 人力人力 中期中期 生產(chǎn)率生產(chǎn)率技術(shù)技術(shù) 短期短期 產(chǎn)出產(chǎn)出資金資金 基于戰(zhàn)略的人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理從遠(yuǎn)景到職位從遠(yuǎn)景到職位組織組織/ /流流 程程VisionResponsibilityFunctionOrganizatio

8、nStrategyPosition部門職責(zé)部門職責(zé)職位職責(zé)職位職責(zé) 員工個人工作員工個人工作 戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /目目 標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景/ /使使 命命調(diào)查對象：調(diào)查對象： 20 20個國家個國家 1500 1500名高級經(jīng)理人名高級經(jīng)理人 其中其中870870名名1. 1. 極強的想象能力極強的想象能力 98% 98% 2. 2. 薪酬與績效掛鉤薪酬與績效掛鉤 91% 91% 3. 3. 經(jīng)常與員工溝通經(jīng)常與員工溝通 89% 89% 4. 4. 管理人員的規(guī)劃管理人員的規(guī)劃 85% 85% 5. 5. 重視道德重視道德 85% 85% 6. 6. 經(jīng)常與客戶溝通經(jīng)常與客戶溝通 78% 78% 7. 7

9、. 辭退不稱職員工辭退不稱職員工 71% 71% 8. 8. 獎勵忠誠的員工獎勵忠誠的員工 44% 44% 9. 9. 保持重要的決策保持重要的決策 21% 21% 10. 10. 重視傳統(tǒng)重視傳統(tǒng) 13% 13% 調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果個人行為個人行為管理技能管理技能1. 1. 制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78% 78%2. 2. 人力資源管理人力資源管理 53% 53%3. 3. 市場營銷與銷售市場營銷與銷售 48% 48%4. 4. 財務(wù)管理財務(wù)管理 24% 24%5. 5. 談判技巧談判技巧 24% 24% 6. 6. 國際經(jīng)濟(jì)與政治國際經(jīng)濟(jì)與政治 19% 19%7. 7. 科學(xué)與技術(shù)

10、科學(xué)與技術(shù) 15% 15%8. 8. 利用傳播媒介利用傳播媒介 13% 13%9. 9. 生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理 9% 9%10. 10. 計算機技術(shù)計算機技術(shù) 7% 7%19 什么是人力資源？什么是人力資源？當(dāng)一個企業(yè)把人當(dāng)成一種資源來使用和當(dāng)一個企業(yè)把人當(dāng)成一種資源來使用和經(jīng)營的時候，你就在做人力資源。經(jīng)營的時候，你就在做人力資源。所以，人力資源是做出來的！所以，人力資源是做出來的！【故事分享】炮兵軍官的嘉獎 當(dāng)你從心里承擔(dān)起管理者角色的時候，就會把當(dāng)你從心里承擔(dān)起管理者角色的時候，就會把“人人”作為資源來作為資源來分析和經(jīng)營，也就能為團(tuán)隊創(chuàng)造更大的價值。分析和經(jīng)營，也就能為團(tuán)隊創(chuàng)造更大的價值。

11、現(xiàn)代與傳統(tǒng)的變化現(xiàn)代與傳統(tǒng)的變化 傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理執(zhí)行，被動接受指令執(zhí)行，被動接受指令成本與控制成本與控制制度、操作方法簡單制度、操作方法簡單被動、緩慢被動、緩慢以物以物/ /事為中心事為中心內(nèi)容簡單，封閉式內(nèi)容簡單，封閉式任何人都可做人事任何人都可做人事人事部門負(fù)主責(zé)人事部門負(fù)主責(zé) 人力資源管理人力資源管理決策，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略資源與發(fā)展資源與發(fā)展制度、操作方法創(chuàng)新制度、操作方法創(chuàng)新主動、快速主動、快速以人為中心以人為中心內(nèi)容豐富，服務(wù)型開放式內(nèi)容豐富，服務(wù)型開放式是所有人員的責(zé)任是所有人員的責(zé)任 吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激

12、勵他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。 選擇人才、吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才現(xiàn)代人力資源管理的核心目標(biāo)現(xiàn)代人力資源管理的核心目標(biāo)我們重新來理解一下對管理者的要求：我們重新來理解一下對管理者的要求：充分發(fā)揮員工能力（個體潛能），充分發(fā)揮員工能力（個體潛能）， 使之發(fā)展與組織發(fā)展一致。使之發(fā)展與組織發(fā)展一致。公司的遠(yuǎn)景是什么？ 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？ 公司的核心價值觀是什么？您所在部門的年度目標(biāo)？【討論】您是否清楚：能力能力=*動力動力知識知識技能運用技能運用非專業(yè)類知識非專業(yè)類知識工作相關(guān)專業(yè)知識工作相關(guān)專業(yè)知識*態(tài)度態(tài)度*情境情境 通過自學(xué)和

13、基通過自學(xué)和基礎(chǔ)教育獲得礎(chǔ)教育獲得通過企業(yè)素通過企業(yè)素養(yǎng)提升計劃養(yǎng)提升計劃獲得獲得 企業(yè)環(huán)境，包括文化、企業(yè)環(huán)境，包括文化、制度、流程、職責(zé)等制度、流程、職責(zé)等 對組織整體的評價，包對組織整體的評價，包括所獲得的利益（培訓(xùn)括所獲得的利益（培訓(xùn)發(fā)展）與薪酬心理契約發(fā)展）與薪酬心理契約兩方面兩方面?zhèn)€性個性 智商與智商與基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力 從挖掘員工個體潛能來看部門的重要性從挖掘員工個體潛能來看部門的重要性個體潛能個體潛能 管理者如何了解員工的管理者如何了解員工的個性，分配合適的工作？個性，分配合適的工作？【討論】骨干員工流失的責(zé)任？調(diào)節(jié)員工價值觀與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，部門占調(diào)節(jié)員工價值觀與企業(yè)價值觀的

14、統(tǒng)一，部門占70%，占，占30%【案例】 1. 品牌助理的抱怨; 2. 兩個不同部門的助理買票經(jīng)歷； 第二部分第二部分 直線經(jīng)理為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理直線經(jīng)理為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理由屬下變經(jīng)理由屬下變經(jīng)理心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)調(diào)整的必然性 懂得人力資源的好處懂得人力資源的好處直線經(jīng)理為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理直線經(jīng)理為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理重要觀點：重要觀點： 每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。 每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。很多經(jīng)理還停留在管好自己的階段！很多經(jīng)理還停留在管好自己的階段！ 個人高績效個人高績效 團(tuán)

15、隊高績效團(tuán)隊高績效由屬下變經(jīng)理由屬下變經(jīng)理心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)調(diào)整的必然性 統(tǒng)計表明，大概有統(tǒng)計表明，大概有70%70%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過經(jīng)理。的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過經(jīng)理。所以許多員工轉(zhuǎn)變成經(jīng)理的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來。所以許多員工轉(zhuǎn)變成經(jīng)理的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來。 通常升遷的兩個條件：通常升遷的兩個條件： 1. 能力強，業(yè)績能力強，業(yè)績好；好； 2. 工齡長，資格老；工齡長，資格老；員工升遷經(jīng)理的誤區(qū)：員工升遷經(jīng)理的誤區(qū)： 1. 能力隨著崗位走，立刻具備管理能力隨著崗位走，立刻具備管理能力；能力； 2. 能力隨著工齡走，管理能力隨工齡能力隨著工齡走，管理能力隨工齡增長；增長；【互動分享】請

16、回想一下，您剛升任經(jīng)理時的狀態(tài)？升遷并非因為管理能力強升遷并非因為管理能力強時間并不一定能改變一切時間并不一定能改變一切管理很難一步到位管理很難一步到位心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)：心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)：【案例】超級業(yè)務(wù)員變成不適任經(jīng)理的實例 石匠的故事 例如：華為例如：華為“導(dǎo)師制導(dǎo)師制”使普通員工在崗位上，隨著工齡的增長，管理能力使普通員工在崗位上，隨著工齡的增長，管理能力也得到增長。也得到增長。由屬下變經(jīng)理由屬下變經(jīng)理心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)調(diào)整的必然性 懂得人力資源的好處懂得人力資源的好處直線經(jīng)理為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理直線經(jīng)理為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理 根據(jù)經(jīng)驗，人力資源經(jīng)理有很多事情必須與非人力資源部門的經(jīng)

17、理進(jìn)行溝通。那根據(jù)經(jīng)驗，人力資源經(jīng)理有很多事情必須與非人力資源部門的經(jīng)理進(jìn)行溝通。那么，要做好非人力資源經(jīng)理，了解人力資源管理工作也會有很多好處。么，要做好非人力資源經(jīng)理，了解人力資源管理工作也會有很多好處。 1 1你將有能力招聘到非常好的員工你將有能力招聘到非常好的員工2 2你可以創(chuàng)造一個很好的團(tuán)隊氛圍你可以創(chuàng)造一個很好的團(tuán)隊氛圍3. 3. 你可以提升整個團(tuán)隊的士氣你可以提升整個團(tuán)隊的士氣懂得人力資源的好處懂得人力資源的好處非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助，因此，作為非人力

18、資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機會，他將會很高興的。所以非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和外界形勢的整合之后，非人力資源經(jīng)理自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。 人力資源管理職能的一句話分析人力資源管理職能的一句話分析 人力資源管理我們應(yīng)該做什么人力資源管理我們應(yīng)該做什么直線經(jīng)理必須掌握的關(guān)鍵職能責(zé)任直線經(jīng)理必須掌握的關(guān)鍵職能責(zé)任 吸引人才吸引人才員工發(fā)展員工發(fā)展薪酬福利薪酬福利支持項目開展支持項目開展 直線經(jīng)理才是人力資源管理最關(guān)鍵的因素

19、直線經(jīng)理才是人力資源管理最關(guān)鍵的因素:一句話講清人力資源管理職能一句話講清人力資源管理職能1 1、職務(wù)說明書解決的是員工應(yīng)干什么的問題；、職務(wù)說明書解決的是員工應(yīng)干什么的問題； 2 2、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程解決的是事應(yīng)如何干的問題；、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程解決的是事應(yīng)如何干的問題； 3 3、績效管理體系解決的是如何把事干好的問題；、績效管理體系解決的是如何把事干好的問題； 4 4、薪酬管理體系解決的是如何根據(jù)員工干的好壞進(jìn)行正負(fù)激勵的問題；、薪酬管理體系解決的是如何根據(jù)員工干的好壞進(jìn)行正負(fù)激勵的問題； 5 5、培訓(xùn)開發(fā)體系解決的是如何提升員工能力以把事做的更好的問題；、培訓(xùn)開發(fā)體系解決的是如何提升員工能力以把事

20、做的更好的問題； 6 6、職業(yè)生涯規(guī)劃體系解決的是如何將員工發(fā)展與公司發(fā)展溶為一體，通過員工個體、職業(yè)生涯規(guī)劃體系解決的是如何將員工發(fā)展與公司發(fā)展溶為一體，通過員工個體發(fā)展促進(jìn)公司整體發(fā)展的問題；發(fā)展促進(jìn)公司整體發(fā)展的問題； 7 7、員工流動體系解決是如何留住優(yōu)秀員工，釋放不適合員工，建立優(yōu)秀員工團(tuán)、員工流動體系解決是如何留住優(yōu)秀員工，釋放不適合員工，建立優(yōu)秀員工團(tuán)隊的問題。隊的問題。 8 8、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置解決的是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)由哪些部門、哪些崗位實現(xiàn)的問題；、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置解決的是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)由哪些部門、哪些崗位實現(xiàn)的問題； 直線經(jīng)理必須掌握的關(guān)鍵職能責(zé)任直線經(jīng)理必須掌握的關(guān)鍵職

21、能責(zé)任 招聘面試責(zé)任討論與分析；招聘面試責(zé)任討論與分析；培養(yǎng)下屬的責(zé)任討論與分析；培養(yǎng)下屬的責(zé)任討論與分析；績效管理責(zé)任討論與分析；績效管理責(zé)任討論與分析；人力資源部門人力資源部門的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。執(zhí)行的監(jiān)督者。直線管理人員直線管理人員的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、

22、部門經(jīng)理是人力資源管理和企業(yè)現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門經(jīng)理是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。資源管理氛圍的營造者。高層管理者的高層管理者的角色與責(zé)任角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

23、角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。這些工作是誰的事？這些工作是誰的事？角色不同，人人有責(zé)角色不同，人人有責(zé)直線經(jīng)理的招聘面試責(zé)任直線經(jīng)理的招聘面試責(zé)任 【案例分享】為什么直線經(jīng)理需要參與招聘面試工作？與的沖突【討論與分析】作為直線經(jīng)理在招聘面試中應(yīng)擔(dān)負(fù)哪些責(zé)任？ 直線經(jīng)理的招聘面試責(zé)任直線經(jīng)理的招聘面試責(zé)任 直線經(jīng)理對招聘面試的主要工作直線經(jīng)理對招聘面試的主要工作根據(jù)部門實際提出需求根據(jù)部門實際提出需求根據(jù)工作

24、崗位提出人員要求根據(jù)工作崗位提出人員要求積極參與招聘面試積極參與招聘面試做出參與環(huán)節(jié)的錄用決策做出參與環(huán)節(jié)的錄用決策 參與招聘面試的目的參與招聘面試的目的使應(yīng)聘人員更符合工作要求使應(yīng)聘人員更符合工作要求尋找最符合部門環(huán)境的人員尋找最符合部門環(huán)境的人員為團(tuán)隊氛圍、高績效奠定人力基礎(chǔ)為團(tuán)隊氛圍、高績效奠定人力基礎(chǔ)用人部門管理者參與招聘面試，實乃一項重要的本職工作！用人部門管理者參與招聘面試，實乃一項重要的本職工作！直線經(jīng)理培養(yǎng)下屬的責(zé)任直線經(jīng)理培養(yǎng)下屬的責(zé)任【互動分享】為什么直線經(jīng)理要承擔(dān)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任？【互動分享】為什么直線經(jīng)理要承擔(dān)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任？ 在座的各位經(jīng)理人，你們的成長主要來自誰的

25、帶領(lǐng)？在座的各位經(jīng)理人，你們的成長主要來自誰的帶領(lǐng)？【討論與分析】直線經(jīng)理在培養(yǎng)下屬工作中應(yīng)擔(dān)負(fù)哪些責(zé)任？ 直線經(jīng)理培養(yǎng)下屬的責(zé)任直線經(jīng)理培養(yǎng)下屬的責(zé)任經(jīng)理人的主要責(zé)任之一，就是培養(yǎng)他的下屬，幫助他們發(fā)展才能。經(jīng)理人的主要責(zé)任之一，就是培養(yǎng)他的下屬，幫助他們發(fā)展才能。培養(yǎng)下屬就是發(fā)展自己！培養(yǎng)下屬就是發(fā)展自己！ 直線經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要工作：直線經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要工作：根據(jù)公司及工作要求安排員工，對員工工作根據(jù)公司及工作要求安排員工，對員工工作思維與方法、技能等進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；思維與方法、技能等進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；評估、推薦管理后備人員；評估、推薦管理后備人員；根據(jù)工作要求建議培訓(xùn)內(nèi)容與方式；根據(jù)工

26、作要求建議培訓(xùn)內(nèi)容與方式； 承擔(dān)培養(yǎng)責(zé)任的目的承擔(dān)培養(yǎng)責(zé)任的目的團(tuán)隊素養(yǎng)提升團(tuán)隊素養(yǎng)提升使培訓(xùn)更有效使培訓(xùn)更有效提升團(tuán)隊積極性提升團(tuán)隊積極性 團(tuán)隊持續(xù)動力團(tuán)隊持續(xù)動力 直線經(jīng)理的績效管理責(zé)任直線經(jīng)理的績效管理責(zé)任 【討論與分析】 作為直線經(jīng)理在績效管理中應(yīng)擔(dān)負(fù)哪些責(zé)任？ 【故事分享】為什么直線經(jīng)理需要進(jìn)行績效管理？貓和狗的不同命運直線經(jīng)理的績效管理責(zé)任直線經(jīng)理的績效管理責(zé)任 直線經(jīng)理對管績效管理的主要工作直線經(jīng)理對管績效管理的主要工作設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)進(jìn)行績效評分進(jìn)行績效評分提供績效溝通提供績效溝通參與規(guī)劃員工發(fā)展參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向提供反饋針對績效考核系統(tǒng)向提供反饋部門績

27、效管理的目的部門績效管理的目的薪酬獎金依據(jù)薪酬獎金依據(jù)晉升依據(jù)晉升依據(jù)制訂與調(diào)整培訓(xùn)計劃制訂與調(diào)整培訓(xùn)計劃發(fā)掘人才發(fā)掘人才改進(jìn)績效改進(jìn)績效聯(lián)系個人與組織目標(biāo)聯(lián)系個人與組織目標(biāo)作為直線經(jīng)理的您，如果不懂績效管理？作為直線經(jīng)理的您，如果不懂績效管理？ 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開展招聘活動，擴大應(yīng)聘人員隊伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘錄用招聘錄用匯總并協(xié)調(diào)各

28、部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃上提出本部門的人力資源計劃人力資源計劃人力資源計劃工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析工作分析人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職能職能企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該由與各部門攜手進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該由與各部門攜手進(jìn)行 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作部門經(jīng)理與人力資源部門

29、的工作 實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開發(fā)福利，服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商 開發(fā)績效評估系統(tǒng)并培訓(xùn) 監(jiān)督績效管理的實施向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)設(shè)定績效目標(biāo)，并評分設(shè)定績效目標(biāo)，并評分反饋績效結(jié)果并向匯總反饋績效結(jié)果并向匯總薪酬與績薪酬與績效效管理管理準(zhǔn)備培訓(xùn)材

30、料和定向文件、組織培訓(xùn)并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議培訓(xùn)與規(guī)劃相關(guān)制度體系的建設(shè)并監(jiān)督實施根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展發(fā)展人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職能職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，

31、以制定安全操作規(guī)程并就機械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待對待持續(xù)指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣持續(xù)指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告員工員工保險保險與與安全安全 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面

32、就投訴向問題達(dá)成最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通營造相互尊重、信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系營造相互尊重、信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行行跟人力資源部門一起參與勞資談判，保持員工與經(jīng)跟人力資源部門一起參與勞資談判，保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞勞動動關(guān)關(guān)系系人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職能職能 第三部分第三部分 直線經(jīng)理的人力資源管理應(yīng)用直線經(jīng)理的人力資源管理應(yīng)用第三部分第三部分 如何做好日常人力資源管理如何做好日常人力資源管理創(chuàng)造良好的工作環(huán)境創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工確實要了解員工指導(dǎo)員工的方法指導(dǎo)員工的方法公平合理分工公平合理分工保持雙向溝通保持雙向溝通1.