中小企業(yè)人力資源管理研究

1、上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文中小企業(yè)人力資源管理研究中小企業(yè)人力資源管理研究學(xué)學(xué) 生：馬曉晨生：馬曉晨學(xué)學(xué) 號：號：708936060003專專 業(yè)：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易業(yè)：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易導(dǎo)導(dǎo) 師：俞曄師：俞曄 學(xué)校代碼：學(xué)校代碼：10248上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院二零一零年十月二零一零年十月畢業(yè)論文聲明畢業(yè)論文聲明上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究本人鄭重聲明：1、此畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究取得的成果。除了特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，本文不包含其他人或其它機(jī)構(gòu)已經(jīng)發(fā)表或撰

2、寫過的研究成果。對本文研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人與集體均已在文中作了明確標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。2、本人完全了解學(xué)校、學(xué)院有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校與學(xué)院保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交此論文的復(fù)印件和電子版，允許此文被查閱和借閱。本人授權(quán)上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院可以將此文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本文。3、若在上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文審查小組復(fù)審中，發(fā)現(xiàn)本文有抄襲，一切后果均由本人承擔(dān)（包括接受畢業(yè)論文成績不及格、繳納畢業(yè)論文重新學(xué)習(xí)費(fèi)、不能按時(shí)獲得畢業(yè)證書等） ，與畢業(yè)論文指導(dǎo)老師無關(guān)。作者簽名

3、： 日期：中小企業(yè)人力資源管理研究中小企業(yè)人力資源管理研究上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究摘摘 要要隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國民經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢。在現(xiàn)今這個(gè)迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭，所以對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理的好壞，對其自身的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用.本文論述和分析我國當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在問題，并針對存在問題提出若干建議和意見。關(guān)鍵詞: 我國我國 中小企業(yè) 人力資源管理 研究上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究中小企業(yè)人力資源管理研究中小企業(yè)人力資源管理研究目 錄摘 要.I一、人力資源的概念及我國人力

4、資源在中小企業(yè)所起的作用.1（一）人力資源的概念 .1（二）人力資源在中小企業(yè)發(fā)展中的作用 .11、人力資源是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素 .12、人力資源是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 .13.人力資源使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢的重要組成部分 .2二、我國中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題.3（一）工作人員整體素質(zhì)偏低 .3（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理 .3（三）沒有分明的獎(jiǎng)賞制度 .3（四）領(lǐng)導(dǎo)者未能正視自己的職能 .4（五）企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊 .4（六）薪酬發(fā)放的不科學(xué) .4三、對我國中小企業(yè)人力資源管理的相對措施.5（一）提高員工素質(zhì) .5（二）完善人力資源的結(jié)構(gòu)組織 .

5、5（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) .5（四）提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強(qiáng)職能認(rèn)識 .5（五）完善薪酬制度 .6（六）強(qiáng)化人才戰(zhàn)略，構(gòu)建一只強(qiáng)大的人才隊(duì)伍 .6結(jié) 論.8參考文獻(xiàn).9上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究- 0 -一、人力資源的概念及我國人力資源在中小企業(yè)所起的作用（一）人力資源的概念所謂的人力資源管理，就是指利用現(xiàn)代新型的科學(xué)辦法，對那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行一個(gè)科學(xué)合理的培訓(xùn)、安排以及配置，使人力和物力長久的達(dá)到一個(gè)最完美的比例，同時(shí)還要對人在其的思想上、心理上以及行動(dòng)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動(dòng)性得以充分的發(fā)揮，使人能盡其才，事能顯其效。 人力資源

6、管理的具體管理又分為其外在的要素管理和內(nèi)在的要素管理，外在的要素管理也就是其量的管理，內(nèi)在的要素管理就是其值得管理。人力資源量的管理，就是對那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行一個(gè)科學(xué)合理的培訓(xùn)、安排以及配置，使人力和物力長久的達(dá)到一個(gè)最完美的比例；對人力資源質(zhì)的管理，就是在其的思想上、心理上以及行動(dòng)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動(dòng)性得以充分的發(fā)揮，從而保證其效果。（二）人力資源在中小企業(yè)發(fā)展中的作用1、人力資源是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素 隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，以及自改革開放以來中國不斷的更新著我國的政策，對我國中小企業(yè)的開辦模式與運(yùn)作規(guī)定都有了新的政策和形式。不在是

7、以前的傳統(tǒng)模式，也沒有死板的要求，主張的是在合法的基礎(chǔ)上創(chuàng)新。對于中小企業(yè)來說，人力資源的管理是關(guān)鍵的一項(xiàng)，不同企業(yè)在人力資源管理方面都做了具有自己特點(diǎn)并適合自己公司的規(guī)定，沖破了自身發(fā)展的束縛。很多中小企業(yè)在人力資源管理方面的調(diào)整都做的非常成功，他們雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有重要的位置，并具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力。但同時(shí)他們所固有的許多問題就會(huì)暴露出來，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。制約著中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸人才是關(guān)鍵。解決好人力資源問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型企業(yè)來說，資本很重要，但運(yùn)

8、用資本的人更重要。 2、人力資源是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 21 世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時(shí)代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，全面的人力資源管理策略是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因?yàn)楦哔|(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。由于企業(yè)的性質(zhì)不同，造成了企業(yè)間的管理方式的多樣性。其人力資源管理也存在著差異。但無論是同一性質(zhì)的企業(yè)還是不同性質(zhì)的，人力資源上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究- 1 -都是企業(yè)的重要組成部分，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在此形勢下，中小企業(yè)在解決其他問題的同時(shí)，必須要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，完善人力資源管理政策，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)

9、展的首要條件。3.人力資源使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢的重要組成部分在快速發(fā)展的今天，嚴(yán)峻的企業(yè)競爭是我國中小企業(yè)所面臨的一大焦點(diǎn)，所以要使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢，科學(xué)有效的人力資源管理是首要的、必須關(guān)注和跟進(jìn)的一點(diǎn)。美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯.S.可雷曼有這樣的觀點(diǎn)：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異。 ”這樣的觀點(diǎn)得益于人力資源管理。其原因是（1）人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。企業(yè)合理的將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在一定的范圍內(nèi)，不但節(jié)省人工成本的支出，還可有針對性的篩選招聘，讓企業(yè)的

10、人力資源優(yōu)化到達(dá)最優(yōu)的狀態(tài)?？茖W(xué)的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮著能動(dòng)的作用。（2）人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。其差異優(yōu)勢體現(xiàn)在創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)是每個(gè)競爭企業(yè)應(yīng)做到的關(guān)鍵。所以只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的有效管理，才能擁有高素質(zhì)的員工，才能是企業(yè)的正常運(yùn)作和快速的進(jìn)步及發(fā)展，使其處于主動(dòng)的地位。上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究- 2 -二、我國中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）工作人員整體素質(zhì)偏低每個(gè)中小型企業(yè)都存在不同的部門，而每個(gè)部門都做著不同的工作分配，雖然各部門之間都存在著聯(lián)系，但由于性質(zhì)的不同

11、，各部門的工作人員的性質(zhì)就有所不同。對于不同的工作人員又都各自具有各自的經(jīng)歷，從而造成工作人員的素質(zhì)就有所偏差和高低之分，以致影響著整體的素質(zhì)偏低。所以目前，我國中小企業(yè)的工作人員的整體素質(zhì)狀況不太理想，大多數(shù)企業(yè)里的高管階層都是一些資歷深、經(jīng)驗(yàn)豐富的人擔(dān)任的，而底下具體操作的員工們的素質(zhì)則都是一些高不成低不就的人員。無論是管理人員還是操作人員，都存在著素質(zhì)的差距。雖然，眼下現(xiàn)在的員工大多是大專以上的學(xué)歷，但是由于他們本身專業(yè)的單一性以及所接受教育的多樣性，導(dǎo)致這些員工在知識面上很狹窄、管理能力上有所欠缺、以及溝通協(xié)調(diào)能力的不足。（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比

12、例失調(diào)，人員分配不合理等?；旧纤械钠髽I(yè)都存在著管理人員富余、而基層人員缺乏是比較普遍。例如：現(xiàn)在的企業(yè)最明顯的問題是，大多數(shù)都缺少業(yè)務(wù)人員以及服務(wù)人員。另外是人員配置的不合理，大眾型、技能單一型的人員過多，而高層次人員比較缺乏，例如從事經(jīng)營管理、科研人員、技能操作的頂尖人才和多才能的人員不足，大多數(shù)人員對自己專業(yè)的工作比較得心應(yīng)手，而對之外的工作是一竅不通，甚至有的對自己的專業(yè)都是處在模棱兩可的狀態(tài)。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少等都造

13、成了整體結(jié)構(gòu)的不合理。 （三）沒有分明的獎(jiǎng)賞制度我國中小企業(yè)普遍都沒有對其員工進(jìn)行一個(gè)科學(xué)和合理的分析，所以企業(yè)也就無法針對每個(gè)員工的不同的需要進(jìn)行制定一個(gè)有效的獎(jiǎng)賞制度。以達(dá)到鼓勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時(shí)，只針對招聘人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)做詳細(xì)的問答，還有就是對自己企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)，工作內(nèi)容做說明，很少在獎(jiǎng)賞上用太多的時(shí)間進(jìn)行說明，甚至在員工進(jìn)入公司后都不頒發(fā)獎(jiǎng)賞制度等問題。要不就是企業(yè)所實(shí)施的鼓勵(lì)員工的制度只是一個(gè)單一的鼓勵(lì)方式，往往以增加其薪上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究- 3 -水來鼓勵(lì)其員工對這份工作的熱

14、情，忽視對員工們精神上的鼓勵(lì)，同時(shí)也忽視對建立良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的鼓勵(lì)，從而使得企業(yè)內(nèi)部沒有凝聚力和向心力，員工也沒有歸屬感，這在很大的程度上影響到了員工的士氣和企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。（四）領(lǐng)導(dǎo)者未能正視自己的職能人力資源管理的工作很容易被理解為“誰都能做人力資源管理” ，因而在任命人力資源部門的人員時(shí)，或者是隨便安排一位非技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部。如果是這樣認(rèn)為，就是嚴(yán)重的錯(cuò)誤理解。責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。責(zé)任和服務(wù)比權(quán)力更具本質(zhì)屬性。責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征。但根據(jù)對中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的調(diào)查分析，無論是國

15、有企業(yè)，還是私營企業(yè)，都尋在著同樣的特點(diǎn)，即經(jīng)營者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，在一些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然掌控者公司的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，卻沒有做到執(zhí)行的義務(wù)，不能對自己的職能所在做科學(xué)的認(rèn)識。所以說從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆]有人可以永遠(yuǎn)正確。（五）企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊中國在企業(yè)文化建設(shè)過程中比較重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。當(dāng)然，還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有企業(yè)的核心價(jià)值觀，這些都對企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。在加上中小型國企人事部門大多未

16、把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化是企業(yè)精神的基礎(chǔ)，只有通過對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)、認(rèn)知，才能發(fā)揮企業(yè)的企業(yè)精神，曾強(qiáng)團(tuán)隊(duì)重要性的意識。正是由于企業(yè)精神缺乏鮮明特色，所以凝聚力明顯不足。（六）薪酬發(fā)放的不科學(xué)由于我國的市場經(jīng)濟(jì)還處于初級發(fā)展的階段，所以我國中小企業(yè)對于向其員工發(fā)放薪酬的制度還不太完善，沒有形成一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系，所以導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)都面臨著人才大面積匱乏的現(xiàn)狀，所以進(jìn)一步制約著中小企業(yè)的發(fā)展。上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究- 4 -三、對我國中小企業(yè)人力資源管理的相對措施（一）提高員工素質(zhì)要解決員工素質(zhì)不高這個(gè)問題，就需要企業(yè)有積極改革創(chuàng)新的決

17、心，抓住人力資源分配的這個(gè)機(jī)遇，對現(xiàn)有的人才要進(jìn)行整體的總結(jié)和個(gè)別的分析使企業(yè)人才的使用達(dá)到取長補(bǔ)短的效果，同時(shí)要以先進(jìn)科學(xué)的思想觀念，來獲得企業(yè)發(fā)展的策略，對員工的工作要加強(qiáng)指導(dǎo)和分析，從各個(gè)方面促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，其作用有利于企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍的壯大，達(dá)到為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才后盾的最終目標(biāo)。 （二）完善人力資源的結(jié)構(gòu)組織中小企業(yè)可以根據(jù)自己公司的需求，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源的合理配置。例如在中小型國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上存在的問題有層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，不利于提高公司管理效能；若降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。另外對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作

18、人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，合理分配，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，這樣才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。如果要快速健康的完善人力資源的結(jié)構(gòu)，應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、人員分配與結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，并配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，從而優(yōu)化人力資源配置。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀、企業(yè)使命 ,它具有較強(qiáng)的凝聚功能 ,并決定著企業(yè)的行為。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn) ,如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同 ,希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系 ,最終

19、使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。中小型國有企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 ,一樹立良好的企業(yè)形象。 隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)與國際的接軌，對于中小型企業(yè)來說既是個(gè)挑戰(zhàn)同樣也是個(gè)難的機(jī)遇，只要中小型國有企業(yè)真正把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念、改革體制、營造機(jī)制、增強(qiáng)憂患意識、激發(fā)起員工的使命感和緊迫感,就一定能夠適應(yīng)形勢要求,應(yīng)對挑戰(zhàn),走向世界,再創(chuàng)輝煌。（四）提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強(qiáng)職能認(rèn)識 領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的“象征” ，是員工效法的“楷?！?，其領(lǐng)導(dǎo)作用的大小，并不完全上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究- 5 -取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身

20、品德方面的形象。另外，還要求領(lǐng)導(dǎo)者對自己的職責(zé)有明確的認(rèn)識，在完成自己職責(zé)的同時(shí)還要有寬廣的知識面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有通過這樣，領(lǐng)導(dǎo)者們才能將公司與員工利益放在第一，為公司謀發(fā)展，為員工解決實(shí)際問題，也才會(huì)得到員工的支持。另外，領(lǐng)導(dǎo)人員還要時(shí)刻注意自己的個(gè)人修養(yǎng)，給員工做個(gè)好得榜樣，不要讓與昂共出現(xiàn)效仿的情況。（五）完善薪酬制度在這種市場經(jīng)濟(jì)的情況下，往往員工薪酬的高低也就能直接體現(xiàn)員工對工作的積極性。因此，我國中小企業(yè)市的這些企業(yè)在建立其企業(yè)薪酬制度時(shí)，就應(yīng)該對其企業(yè)的每位員工進(jìn)行考核以及對其具體工作進(jìn)行評估，使其所建的薪酬制度有一定的彈性，使其員工工資有一定的差距，而且要適當(dāng)?shù)陌?/p>

21、握好這個(gè)差距。這樣才能激勵(lì)員工更加努力地工作，提高企業(yè)的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大的利潤。（六）強(qiáng)化人才戰(zhàn)略，構(gòu)建一只強(qiáng)大的人才隊(duì)伍21 世紀(jì)是大家公認(rèn)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越各類物質(zhì)要素的最重要的生產(chǎn)要素?？梢哉f，21 世紀(jì)任何產(chǎn)業(yè)要想真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，在激烈的市場競爭中取得成功，人才是最關(guān)鍵的因素。當(dāng)前，我國民營企業(yè)在人才建設(shè)方面雖然取得了很大進(jìn)步，但是人才結(jié)構(gòu)還不合理，人才儲備仍顯薄弱，尤其是具有一定自主創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才還極為缺乏7。為了切實(shí)提高公司的競爭力，更好的服務(wù)客戶，滿足客戶的不同需求，未來，民營企業(yè)必須在以下方面加大建設(shè)力度：一是改變傳統(tǒng)以“營銷”為核心的人

22、才觀念，要打破銷售人員和管理人員才是人才的錯(cuò)誤觀念，必須將服務(wù)人員視為人才的核心組成部分，畢竟市場競爭的從本質(zhì)上講歸屬于服務(wù)業(yè)，為了更好的為客戶服務(wù)，必須加大該類人才的建設(shè)力度，提升公司整體服務(wù)實(shí)力。二要積極樹立大人才觀念、全人才觀念。21 世紀(jì)客戶對服務(wù)的要求越來越高，越來越個(gè)性化，這對人才提出了更高的要求，需要人才不能再局限于某個(gè)專業(yè)或者方面，而是能充分適應(yīng)不同崗位、不同需求。三要積極從企業(yè)外部吸收新鮮血液進(jìn)入人才儲備，要從其他公司充分挖掘成熟人才。同時(shí)，要從高校、科研院所廣泛引進(jìn)具有活力、熱情、對人熱忱的年輕人加入公司人才隊(duì)伍。四要加大人才培訓(xùn)力度。當(dāng)今社會(huì)，是一個(gè)知識爆炸社會(huì)，知識的更新速率越來越快。上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理研究- 6 -如果缺乏制度化、規(guī)范化的培訓(xùn)工作，將會(huì)導(dǎo)致人才知識陳舊，最終造成人才不能很好適應(yīng)工作崗位的慘重后果，造成嚴(yán)重的損失。在上述四個(gè)方面中，關(guān)鍵是要圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，從思想上高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，努力打造一支能充分適應(yīng)、充分了解當(dāng)?shù)厥?/p>