中小企業(yè)薪酬激勵方法方案按人性格類型進行激勵

1、中小企業(yè)薪酬激勵方法方案按人性格類型進行激勵本講要點:n本講從性格的角度分析了如何對不同的下屬實施激勵。在實本講從性格的角度分析了如何對不同的下屬實施激勵。在實施激勵時，不能對所有的員工都使用同一方式，而應(yīng)該針對施激勵時，不能對所有的員工都使用同一方式，而應(yīng)該針對其不同的性格類型來進行。其不同的性格類型來進行。n下列可以分為四種類型：指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型，下列可以分為四種類型：指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型，每一種類型都有明顯的特點。實施激勵時，要針對這些特點每一種類型都有明顯的特點。實施激勵時，要針對這些特點采取不同的方式。采取不同的方式。指揮型指揮型 關(guān)系型關(guān)系型 智力型智力型

2、工兵型工兵型 一、對一、對 指指 揮揮 型型 下下 屬屬 的的 激激 勵勵 【忠告忠告】1 1、別試圖告訴他們怎么做、別試圖告訴他們怎么做 2 2、讓他們按照自己的方式行事、讓他們按照自己的方式行事3 3、讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)、讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù) 4 4、鼓勵競爭、鼓勵競爭1. 別試圖告訴他們怎么做別試圖告訴他們怎么做 指揮型的人有自己的主意，他們傾向于告訴別人怎么做，而不是讓人來告訴他們怎么做。假如你善意的想對他們進行指導(dǎo)時，他們的反應(yīng)可能是：“知道了，知道了?！?其實，他們并不一定什么都知道，但是他們愿意自己決定如何行事。對他們進行輔導(dǎo)時，你要特別注意使用較為委婉的話

3、語。2. 讓他們按照自己的方式行事讓他們按照自己的方式行事 指揮型的人可能極度相信自我，總是認為自己指揮型的人可能極度相信自我，總是認為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達到預(yù)期的目標，就給予事情，如果他們能夠達到預(yù)期的目標，就給予正面的鼓勵；如果不能達到預(yù)期目標，讓他們正面的鼓勵；如果不能達到預(yù)期目標，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進的措施。找出自己的失誤之處，并提出改進的措施。3. 讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù) 指揮型的人比較注重指揮型的人比較注重效率，他們需要快節(jié)效率，他們需要快節(jié)奏的

4、工作。給他們分奏的工作。給他們分配需要高效率完成的配需要高效率完成的工作，有利于調(diào)動他工作，有利于調(diào)動他們的積極性。們的積極性。 4. 鼓勵競爭鼓勵競爭 指揮型的人重視結(jié)果，懂得競爭，可以利用指揮型的人重視結(jié)果，懂得競爭，可以利用他們這一特性，調(diào)動他們的積極性。他們這一特性，調(diào)動他們的積極性。二、對關(guān)系型下屬的激勵二、對關(guān)系型下屬的激勵 關(guān)心他們的個人生活關(guān)心他們的個人生活 給他們安全感給他們安全感 及時與他們溝通及時與他們溝通 安排工作時，強調(diào)工作的重要性，安排工作時，強調(diào)工作的重要性， 指明不完成工作對他人的影響指明不完成工作對他人的影響 表揚他們對團隊所做的貢獻表揚他們對團隊所做的貢獻

5、1. 關(guān)心他們的個人生活關(guān)心他們的個人生活 關(guān)系型的人希望得到關(guān)系型的人希望得到他人的關(guān)注，對于你他人的關(guān)注，對于你的關(guān)心，他們回報的的關(guān)心，他們回報的可能就是努力工作?？赡芫褪桥ぷ?。 2. 給他們安全感給他們安全感 關(guān)系型的人對人際關(guān)關(guān)系型的人對人際關(guān)系特別敏感，假如你系特別敏感，假如你疏忽了這點，他們可疏忽了這點，他們可能覺得你對他們產(chǎn)生能覺得你對他們產(chǎn)生了不好的看法，他們了不好的看法，他們可能整天發(fā)愁，可能整天發(fā)愁，“他他是不是瞧不起我？是不是瞧不起我？”所以，你要讓他們感所以，你要讓他們感覺到你是他們的朋覺到你是他們的朋友。友。 3. 及時與他們溝通及時與他們溝通 及時與關(guān)系型的人

6、溝及時與關(guān)系型的人溝通，是使他們獲得安通，是使他們獲得安全感的重要手段。全感的重要手段。 4. 安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明 不完成工作對他人的影響不完成工作對他人的影響 他們會因此為關(guān)系而他們會因此為關(guān)系而努力拼搏。努力拼搏。 5. 表揚他們對團隊所做的貢獻表揚他們對團隊所做的貢獻 關(guān)系型的人與指揮型的人對團隊的感覺表現(xiàn)關(guān)系型的人與指揮型的人對團隊的感覺表現(xiàn)出很大的差異，指揮型的人以自我為中心，出很大的差異，指揮型的人以自我為中心，強調(diào)他們對團隊的貢獻對他們沒有多大作用，強調(diào)他們對團隊的貢獻對他們沒有多大作用，而關(guān)系型的人則剛好相反。而關(guān)系型的人則剛好

7、相反。三、對智力型下屬的激勵三、對智力型下屬的激勵 與他們探討問題與他們探討問題 讓他們自己制定方案讓他們自己制定方案 不要試圖說服他們不要試圖說服他們1、與他們探討問題、與他們探討問題 智力型的人喜歡刨根智力型的人喜歡刨根問底，與他們交流時問底，與他們交流時必須有充分的準備，必須有充分的準備，有事實和數(shù)據(jù)的支持。有事實和數(shù)據(jù)的支持。作為管理者，你要與作為管理者，你要與他們一起探討問題，他們一起探討問題，這會使他們覺得受到這會使他們覺得受到尊重。尊重。 2. 讓他們自己制定方案讓他們自己制定方案 智力型的人喜歡提出智力型的人喜歡提出解決問題的辦法。在解決問題的辦法。在工作中，可以讓他們工作中，

8、可以讓他們自己制定方案，然后自己制定方案，然后你再對方案進行審查你再對方案進行審查和修訂，最后把方案和修訂，最后把方案返回給他們，再次與返回給他們，再次與他們一起探討方案修他們一起探討方案修訂后的效果，這是對訂后的效果，這是對他們的信任和認同的他們的信任和認同的一種表示。一種表示。 3. 不要試圖說服他們不要試圖說服他們 智力型的人有探索精智力型的人有探索精神，他們較難接受別神，他們較難接受別人的想法。如果他們?nèi)说南敕?。如果他們的想法不會影響到工的想法不會影響到工作，那么，別指望說作，那么，別指望說服他們改變想法，因服他們改變想法，因為你可能需要很多時為你可能需要很多時間和精力。間和精力。 四

9、、對工兵型下屬的激勵四、對工兵型下屬的激勵 為他們做出決定為他們做出決定 經(jīng)常鼓勵他們經(jīng)常鼓勵他們 不要勉強他們不要勉強他們1. 為他們做出決定為他們做出決定 工兵型的人愿意在別工兵型的人愿意在別人的安排下工作，他人的安排下工作，他們不會自己想辦法解們不會自己想辦法解決問題，而總是一板決問題，而總是一板一眼地按照規(guī)章制度一眼地按照規(guī)章制度行事。行事。2. 經(jīng)常鼓勵他們經(jīng)常鼓勵他們 工兵型的人之所以愿意聽工兵型的人之所以愿意聽別人的安排，原因就在于別人的安排，原因就在于他們?nèi)狈π判摹＠щy可能他們?nèi)狈π判?。困難可能會使他們沒有信心繼續(xù)下會使他們沒有信心繼續(xù)下一步的工作，他們面對問一步的工作，他們面

10、對問題，會困惑不安，也不會題，會困惑不安，也不會主動向別人請教，而是一主動向別人請教，而是一個人鉆牛角尖。作為上司，個人鉆牛角尖。作為上司，要經(jīng)常鼓勵他們，并提供要經(jīng)常鼓勵他們，并提供相應(yīng)的幫助。相應(yīng)的幫助。 3. 不要勉強他們不要勉強他們 工兵型的人只做份內(nèi)工兵型的人只做份內(nèi)的事情，喜歡在舊環(huán)的事情，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，境中從事熟悉的工作，不要太勉強他們做他不要太勉強他們做他們不愿去接觸的事們不愿去接觸的事情。情。 五、當(dāng)您在布置工作時要注意的五大要素五、當(dāng)您在布置工作時要注意的五大要素 一一、結(jié)果結(jié)果 管理者應(yīng)該讓員工知道你到底期望從他管理者應(yīng)該讓員工知道你到底期望從他們那里得到

11、什么。有時候，人們對相同的話們那里得到什么。有時候，人們對相同的話題有不同的理解。管理者在和員工討論期望題有不同的理解。管理者在和員工討論期望的結(jié)果時，不要只使用抽象的字眼，還要盡的結(jié)果時，不要只使用抽象的字眼，還要盡量用看得見、聽得見、摸得著的東西來描述量用看得見、聽得見、摸得著的東西來描述它，以便讓員工真正理解你的意思。它，以便讓員工真正理解你的意思。 二、尺度二、尺度 告訴員工完成任務(wù)應(yīng)該遵循的基告訴員工完成任務(wù)應(yīng)該遵循的基本準則，給他們一個廣泛的可操作的本準則，給他們一個廣泛的可操作的尺度，即指導(dǎo)方針，并提醒他們要注尺度，即指導(dǎo)方針，并提醒他們要注意按照價值觀行事。意按照價值觀行事。

12、當(dāng)然，管理者不需要詳細講解完當(dāng)然，管理者不需要詳細講解完成任務(wù)的每條措施和細節(jié)，否則，員成任務(wù)的每條措施和細節(jié)，否則，員工不會真正感覺到被委以責(zé)任。工不會真正感覺到被委以責(zé)任。 三、影響三、影響 管理者要向員工說明，他們的個管理者要向員工說明，他們的個人行為將會對實現(xiàn)整體的任務(wù)做出什人行為將會對實現(xiàn)整體的任務(wù)做出什么樣的貢獻，完成或者沒有完成任務(wù)么樣的貢獻，完成或者沒有完成任務(wù)的影響或后果是什么。員工在了解這的影響或后果是什么。員工在了解這些影響和后果后，就會開始為完成任些影響和后果后，就會開始為完成任務(wù)付出努力。務(wù)付出努力。 四、四、資源。資源。 管理者要了解，員工有多少可用資源，管理者要了

13、解，員工有多少可用資源，包括物質(zhì)資源、財務(wù)資源、人力資源和時包括物質(zhì)資源、財務(wù)資源、人力資源和時間資源。在許多組織中，最寶貴的資源是間資源。在許多組織中，最寶貴的資源是時間，你對員工的最大幫助是多給他們一時間，你對員工的最大幫助是多給他們一點時間完成任務(wù)。如果你不肯定員工擁有點時間完成任務(wù)。如果你不肯定員工擁有完成工作所需的資源，那么你其實是在使完成工作所需的資源，那么你其實是在使他們走向失敗。他們走向失敗。 五、負責(zé)五、負責(zé) 確定讓員工對任務(wù)負責(zé)。管理者確定讓員工對任務(wù)負責(zé)。管理者要和員工討論，他們將在什么時間、要和員工討論，他們將在什么時間、什么地點、以及以怎樣的方式來向你什么地點、以及以怎樣的方式來向你匯報工作進展。管理者要注意的是，匯報工作進展。管理者要注意的是，員工應(yīng)該對結(jié)果負責(zé)，而不是對方法員工應(yīng)該對結(jié)果負責(zé)，而不是對方法負責(zé)。他們具體用什么方法完成任務(wù)負責(zé)。他們具體用什么方法完成任務(wù)由他們自己決定。由他們自己決定。 在明確了這五件事情之后，管理者就在明確了這五件事情之后，管理者就要接受一個大考驗要接受一個大考驗放手，讓員工獨放手，讓員工獨立完成任務(wù)。立完成任務(wù)。 不要經(jīng)常在背后監(jiān)視別人，這不光有不要經(jīng)常在背后監(jiān)視別人，這不光有損信任，還會打擊別人的自信心。如果損信任，還會打擊別人的自信心。如果工作任務(wù)重大，你可以和員工一起，在工作任務(wù)重大，你可以和