11月人力二級真題及答案

1、尚德機構(gòu)天津校2009 年 11 月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處.3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125 小題，為理論知識試題.4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

2、5、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)：姓 名：準考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第 125 題，共 25 道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第 l8 題)l、下列關于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是(

3、)。(A)“德”為心聲(B)“德”為失去的意思(C)“德”乃對道的認識和把握(D)“德”即信仰2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說法，其意為()。(A)尊敬長者 (B)執(zhí)行命令(C)干事敬業(yè)(D)以儆效尤3、在社會主義核心價值體系中，民族精神的核心是()。(A)自強不息，厚德載物(B)仁、義、禮、智、信(C)艱苦奮斗 (D)愛國主義4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()。(A)敬業(yè)、守紀、進取 (B)寬讓、和睦、合作(C)誠信、服務、奉獻 (D)忠誠、審慎、勤勉尚德機構(gòu)天津校5、關于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是()。(A)立足現(xiàn)實而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想(B)從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職

4、業(yè)理想是實現(xiàn)職業(yè)目標的精神動力(C)在個人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福(D)從人性來看，職業(yè)理想是人性惰性與貪婪的體現(xiàn)6、確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是()。(A)整體規(guī)范化的標準 (B)充分依靠員工個人的聰明才智(C)不再強調(diào)過程管理 (D)以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長7、古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是()。(A)生命短暫，不要想入非非(B)樹立終身學習的理念(C)知足常樂，和諧為本(D)知識可以改變命運8、“慎獨”作為道德修養(yǎng)，其意思是()。(A)越是無人監(jiān)督時，越要堅持按照道德要求行事(B)獨立自主，自我判斷，絕不人云亦云(C)食無求飽，居無求暖，敏于事而慎

5、于言(D)大膽假設，小心求證，養(yǎng)成實事求是的品行(二)多項選擇題(第 916 題)9、世界 500 強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的標準包括()。(A)具有良好的人際關系(B)只有企業(yè)領導要求做的事情，才能夠去做(C)不找任何借口(D)注重細節(jié)，追求完美10、關于“誠信”的說法，正確的是()。(A)誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本(B)誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誡信(C)誠信符合個人和集體的長遠利益，但會損害短期利益(D)誠信是長期信用積淀的結(jié)果11、下列情形不屬于不正當競爭行為的是()。(A)銷售鮮活商品(B)處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品(C)非季節(jié)性降價(D)因清償債務、轉(zhuǎn)

6、產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特征是()。(A)通識性(B)智慧性(C)代價性(D)被動性13、針對不正當競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括()。(A)中華人民共和國的反不正當競爭法(B)日本的不當贈品及不當表示防止法(C)美國的謝爾曼法(D)英國的榮譽法典14、下述做法中，符合我國娛樂場所管理條例規(guī)定的是()。(A)某歌廳內(nèi)有人吸毒，其服務員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止(B)雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機(C)某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視(D)某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)許可證尚德機構(gòu)天津校15、在職業(yè)活動中

7、，踐行“紀律”的具體要求是()。(A)創(chuàng)立崗位規(guī)則 (B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范 (D)嚴守法律法規(guī)16、加強內(nèi)部合作，對員工的益處在于()。(A)優(yōu)勢互補，有助予取得工作績效(B)有助于團結(jié)起來，增強對企業(yè)的話語權(quán)(c)在遇到外部勢力欺負時，能夠自我保護(D)根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第 1725 題)答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、假如你只是一名普通的公司職員，關于公司的重大決策，你認為()。(A)這些事情是公司領導的職責，自己從不關心也

8、不過問(B)假如有領導征求自己的意見時，會說出自己的觀點(C)會時刻關注，但考慮某些因素，不會向領導們提出意見或建議(D)很關注，自己會主動提出意見或者建議18、你因為工作忙，已經(jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；丶业穆飞吓加鰩讉€朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個活動。但是你已經(jīng)答應回家和家人一起吃晚餐，這時你會()。(A)婉拒朋友 (B)愉快地答應朋友們的邀請(C)征求家人的意見，再做決定 (D)考慮朋友們可能有事，自己不參加19、你在領導的辦公室等待請示工作，對方卻臨時有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會()(A)邊吃糖果邊等 (B)看看報紙打發(fā)時間 (C)靜靜等

9、待(D)過會兒再來20、市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準備一份向市長的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自己的能力是無法按時完成這項任務的，你會()。(A)向總經(jīng)理報告，說明自己不能完成的理由(B)向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選(C)干起來再說(D)找自己的主管商量一下21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個陌生的同事因故沒有離開，晚飯時間已經(jīng)過去一會兒了，這時，他邀請你共進晚餐，你會()。(A)愉快地答應了(B)告訴對方自己家里有事，很快離開了(C)說自己馬上走，感謝對方的好意(D)會和他共進晚餐，但說明只準自己請對方22、關于你目前的工作崗位，下列狀況

10、中，你認為與自己最接近的是()。(A)如果不是因為太缺錢，自己肯定離開這里(B)如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里(C)如果不是當初一時做出了錯誤的決定，自己肯定不會來這里(D)如果不是這個崗位能夠用得上所學知識，自己早就離開了這里23、如果你必須在下列事項中做出選擇，目前你最擔心的事情是()。(A)個人發(fā)展前景 (B)完不成工作任務(C)公司發(fā)展前景 (D)工資收入降低尚德機構(gòu)天津校24、你的一個比較要好的同事受到領導的嚴厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會()。(A)下班之后找他單獨聊聊，安慰一下(C)找領導反映同事的委屈情況(B)已經(jīng)問過他了，不說算了(D

11、)觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、同事張某因為總愛談論對公司發(fā)展的見解，被人誤認為是愛出風頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你會()。(A)怕遭到他人的非議，閉口不談自己的觀點(B)通過寫信的方式給公司領導提出建議(C)由于自己的觀點是真知灼見，要想辦法提出來(D)一起和其他同事譴責張某愛出風頭第二部分理論知識(26125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)一、單項選擇題(2685 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、在生產(chǎn)要素市場，（)是生產(chǎn)要素的供給者。(A)居民戶(B)市場 (C)勞動者(D)企業(yè)2

12、7、勞動法基本原則的特點不包括()。(A)指導性(B)權(quán)威性 (C)穩(wěn)定性(D)唯一性28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。(A)34 小時(B)36 小時(C)38 小時(D)40 小時29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對()的分析。(A)顧客購買動機機(B)市場商品消費結(jié)構(gòu)(C)顧客消費承受能力 (D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體30、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為()。(A)首因效應 (B)光環(huán)效應(C)投射效應(D)對比效

13、應3l、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包含()。(A)勞動環(huán)境 (B)勞動對象 (C)勞動資料(D)勞動關系32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()。(A)動態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內(nèi)容(B)現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)組織設計理論(C)動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內(nèi)容(D)動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展33、()組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。(A)獨立型(B)模擬分權(quán)(C)依托型 (D)多維立體34、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含()。(A)組織體系圖(B)組織戰(zhàn)略圖(c)工作說明書 (D)業(yè)務流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改

14、為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于()組織結(jié)構(gòu)的變革方式。(A)改良式(B)爆破式(C)計劃式(D)漸進式36、人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括().(A)受訓人員的數(shù)量(C)培訓費用的預算(B)培訓的方式方法(D)培訓的獎勵措施37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于()。尚德機構(gòu)天津校(A)計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)(B)計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)(C)計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)(D)報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、定員定額分

15、析法不包括().(A)結(jié)構(gòu)定員法(B)崗位定員法(c)效率定員法(D)比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是()。(A)企業(yè)戰(zhàn)略 (B)組織結(jié)構(gòu) (C)管理幅度(D)人工成本40、關于人力資源預測的說法不正確的是()(A)企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決(B)嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給(C)人員供給預測包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測(D)企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、()是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。(A)選拔性測評(B)考核性測評(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評42、在素質(zhì)測評標準體系的設計中，()是將需要測評

16、的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目。(A)平面結(jié)構(gòu) (B)立體結(jié)構(gòu) (C)橫向結(jié)構(gòu) (D)縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于()(A)效標參照性標準 (B)能力考核性標準 (c)常模參照性標準44、在相關分析中，r=100 表示兩組測評數(shù)據(jù)()。(D)素質(zhì)考核性標準(A)完全負相關(B)零相關(C)完全正相關(D)不確定45、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括()。(A)基本素質(zhì) (B)技術水平 (C)業(yè)務能力 (D)健康狀況46、在面試實施的()，面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。(A)結(jié)束階段 (B)導入階段(C)提問階段(D)確認階段

17、47、行為描述面試的假設前提是()。(A)它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)所有的提問都是行為性問題(C)說和做是截然不同的兩碼事 (D)實質(zhì)是識別關鍵性工作要求48、人事測評小組的成員不包括()。(A)企業(yè)優(yōu)秀員工代表 (B)招聘崗位的資深任職人員(C)人力資源管理人員 (D)招聘崗位所在部門的主管49、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應控制在()以內(nèi)。(A)5 個(B)10 個(C)30 個(D)40 個50、在制定培訓規(guī)劃時，設計評估標準的目標是()。(A)明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距(B)收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)(C)選擇測評工具，明確評估的指標和標準(D)明確培訓的

18、要求，預測培訓的潛在困難51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量()(A)擴張經(jīng)營范圍 (B)提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力(C)建設企業(yè)文化 (D)提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓方法時，知識的傳授多以()方法為主。(A)課堂講授 (B)示范模擬 (C)角色扮演(D)情景模擬尚德機構(gòu)天津校53、()不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。(A)提高其經(jīng)驗、知識和技能(C)使其適應不斷變換的環(huán)境(B)培養(yǎng)業(yè)務骨干分子成為接班人(D)對目前的業(yè)務工作能更加熟練54、以下關于培訓評估對象說法錯誤的是()。(A)受培訓成本的限制，無須對所有培訓活動進行評估(B)新開發(fā)的課

19、程應著重于課程設計、應用效果等方面(C)新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面(D)新教員的教程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓效果進行反應評估，評估的主持者應為()。(A)培訓單位 (B)學員的直接主管(C)培訓教師 (D)學員的單位主管56、()是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。(A)相關度(B)信度(C)區(qū)分度(D)效度57、對培訓成果進行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓項目滿意嗎?”的提問屬于()的信息。(A)反應成果 (B)技能成果 (C)認知成果 (D)績效成果58、培訓效果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是()。(A

20、)了解學員偏愛的學習方法(B)讓學員清楚了解到自己的觀念(C)檢查培訓目標與工作任務的匹配度(D)評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。這種績效考評方法是()。(A)評價中心法(B)日清日結(jié)法(C)合成考評法(D)強制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間比較的結(jié)果導向型的績效考評方法是()。(A)短文法(B)評價量表法 (c)記錄法(D)強制選擇法6l、()是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術。(A)實

21、務作業(yè) (B)個人報告 (C)管理游戲(D)個人測驗62、()不能糾正績效考評中的暈輪誤差。(A)建立精確的考評標準體系(B)建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)(C)對考評者進行適當?shù)呐嘤?D)建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以()為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。(A)實際投入 (B)工作行為 (C)實際產(chǎn)出64、編制績效考評標準時，無需遵循()(A)目標導向原則 (B)突出特點原則(C)定量準確原則 (D)先進合理原則65、關鍵績效指標法的核心是()。(D)工作方式(A)考評標準的確立(C)重要指標的提取(B)新型激勵機制的構(gòu)建(D)企業(yè)戰(zhàn)略目

22、標的明確尚德機構(gòu)天津校66、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括()(A)企業(yè)戰(zhàn)略指標 (B)財務指標(C)內(nèi)部運營指標 (D)客戶指標67、360 度考評方法的缺點不包括()(A)相對而言成本較高 (B)信息一致性差(c)定性評價比重較大 (D)結(jié)果有效性差68、()不太適合于對復雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息 (D)訪談調(diào)查69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應關注市場薪酬水平的()點處。(A)15 (B)25 (C)50 (D)7570、()能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。(A)崗位工資制(B)績效工資制

23、 (C)技能工資制(D)提成工資制7l、()要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。(A)計時工資制(B)計件工資制(C)技能工資制 (D)組合工資制72、()主要用于營銷人員的工資支付。(A)計件工資制(B)提成工資制(C)浮動工資制(D)績效工資制73、確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是()。(A)平行團隊 (B)交叉團隊(D)項目團隊(C)流程團隊74、以()為導向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。(A)績效 (B)行為(C)工作(D)技能75、()是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交

24、叉程度。(A)工資差距 (B)工資檔次 (C)等級重疊(D)浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。(A)企業(yè)賬戶 (B)集體賬戶 (C)機構(gòu)賬戶77、以下關于勞務派遣說法錯誤的是()。(D)個人賬戶(A)雇主是勞務派遣單位(C)是一種組合勞動關系(B)雇員是被派遣的勞動者(D)本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括()。(A)社會勞動生產(chǎn)率(C)勞動力市場價格(B)社會就業(yè)狀況(D)人工成本水平79、勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于()。(A)轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能(B)構(gòu)建完整的勞動力市場體系(C)對企業(yè)員工工資總額進行有效監(jiān)

25、控(D)為集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、工資指導價位的()是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。(A)高位數(shù)(B)中位數(shù)(C)低位數(shù) (D)標準數(shù)81、()是以及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。(A)安全生產(chǎn)責任制度 (B)重大事故隱患管理制度(C)安全衛(wèi)生認證制度 (D)傷亡事故報告和處理制度82、以下關于勞動爭議的說法正確的是()。尚德機構(gòu)天津校(A)只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議(B)是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)(C)勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突(D)不存在勞動關系的勞動

26、者可能成為勞動爭議的當事人83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由()擔任。(A)職工代表 (B)政府代表(C)工會代表 (D)用人單位代表84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是()。(A)3 個月(B)6 個月(C)9 個月 ( D)12 個月85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理。(A)5 日(B)10 日(C)15 日(D)30 日二、多項選擇題(86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、年失業(yè)率取決于()(A)失業(yè)周數(shù) (B)失業(yè)人數(shù)(C)平均失業(yè)持續(xù)

27、期(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、風險型決策方法包括()。(A)決策樹(c)微分法(B)收益矩陣(D)線性規(guī)劃(E)敏感性分析88、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有()。(A)首因策略 (B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略 (D)晉升策略(E)輪廓匹配策略89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應具有的特征包括()。(A)明確組織宗旨和目標(B)管理幅度合理(C)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜(D)組織和地位彈性(E)確立員工參與管理的制度和渠道90、企業(yè)集團所設立的業(yè)務公司和專業(yè)中心的特點有()。(A)獨立核算 (B)自負盈虧(C)受集團控制(D)自求發(fā)展(E

28、)參與集團決策活動91、新型的組織結(jié)構(gòu)包括()等多種模式。(A)矩陣制(B)直線職能組織(c)事業(yè)部制 (D)多維立體組織(E)子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆的是()。(A)成本增加 (B)合理化建議減少(C)指揮不靈 (D)市場占有率縮小(E)信息不暢93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)()制定的員工職務提升方案。(A)企業(yè)目標 (B)人員需要(C)工作調(diào)動 (D)企業(yè)戰(zhàn)略尚德機構(gòu)天津校(E)內(nèi)部人員分布情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有()。(A)人口的性別比例(B)勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)(C)勞動力隊伍的數(shù)量 (D)勞動力隊伍的質(zhì)量(E)社會或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動

29、效率定員法是根據(jù)()計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。(A)工作崗位的多少(B)勞動效率(C)工作負荷量的大小 (D)生產(chǎn)任務量(E)崗位工作人員的經(jīng)驗96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進行深層次量化，其量化形式包括()。(A)等距量化 (B)比例量化(C)類別量化 (D)模糊量化(E)順序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括()。(A)文書能力測評 (B)體育能力測評(C)操作能力測評 (D)學習能力測評(E)機械能力測評98、面試準備階段的工作主要包括()。(A)制定面試指南 (B)準備面試問題(C)確定評估方式 (D)培訓面試考官(E)統(tǒng)計面試結(jié)果99、結(jié)

30、構(gòu)化面試問題的類型包括()。(A)背景性問題(C)思維性問題(B)知識性問題(D)技能性問題(E)情境性問題100、評價中心的主要作用包括()(A)用于選拔員工 (B)用于績效考核(C)用于培訓診斷 (D)用于人事任免(E)用于員工技能發(fā)展101、以下關于無領導小組討論說法正確的是()(A)測評指標應具有針對性(B)面試場地的布置要肅穆給人以壓力感(C)應從崗位分析中提取特定的評價指標(D)考官和被評價者應該保持一定的距離(E)被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102、教學計劃的設計原則包括()。(A)普遍性原則(C)針對性原則(B)適應性原則(D)最優(yōu)化原則(E)創(chuàng)新性原則103、在課程設計文

31、件中，導言部分包括()等項內(nèi)容。(A)班級規(guī)模 (B)項目的組成部分(C)課件意圖 (D)學員的必備條件(E)教學資源104、培訓中，對培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括()。尚德機構(gòu)天津校(A)培訓機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征 (B)培訓組織的準備工作(C)培訓機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制 (D)培訓者的素質(zhì)和能力(E)現(xiàn)代培訓設施應用情況評估105、培訓效果正式評估的優(yōu)點包括()。(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷 (B)使得評估結(jié)論更具有說服力(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) (D)不會給受訓者帶來太大壓力(E)可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對106、在制定培訓評估計劃時，培訓評估形式的選擇以()為依

32、據(jù)。(A)評估目的 (B)評估的實際需要(C)評估對象 (D)評估形式的特點(E)評估人員107、對培訓效果進行結(jié)果評估的缺點有()。(A)需要花費的時間較長(B)必須取得管理層合作(C)相關經(jīng)驗少，評估技術不完善(D)評估帶來的壓力影響學員學習的積極性(E)員工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大108、以下屬于績效考評的特征性效標的有()。(A)領導技能 (B)員工可靠度(C)溝通能力 (D)員工忠誠度(E)工作態(tài)度109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有()。(A)提高了成本和投入(B)提高了質(zhì)量和效率(C)增加了員工的心理惰性(D)提高了管理工作的有效性(E)提高了管理工作的及時性1

33、10、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說()。(A)有利于激發(fā)員工們的斗志(C)容易造成緊張的組織氣氛(B)容易增加工作壓力(D)降低工作的滿意度(E)有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性111、設計績效考評指標體系時，應遵循()(A)明確性原則(C)針對性原則(B)可測性原則(D)科學性原則(E)合理性原則112、以下關于平衡計分卡的說法正確的有()。(A)是一種規(guī)范化的管理制度(B)是一種企業(yè)績效管理工具(C)使企業(yè)有效進行績效考評(D)是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑(E)是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360 度考評中，客戶評價要求客戶對員工的()進行評價。(A)心理素質(zhì) (B)服務態(tài)度

34、(C)溝通能力 (D)服務質(zhì)量(E)工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關的信息包括()。尚德機構(gòu)天津校(A)新畢業(yè)學生的起薪點(B)薪酬水平地區(qū)差異的控制(C)員工異地調(diào)配時的薪酬處理(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比(E)公司的加班與工作輪班方面的政策115、()是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。(A)職門 (B)崗級 (C)職組 (D)崗等(E)職系116、年薪制中風險收入的決定因素有()。(A)風險程度(B)業(yè)務分工(C)生產(chǎn)經(jīng)營責任大小(D)勞動力市場經(jīng)營者的工資水平(E)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括()。(A)員工培訓會(

35、C)員工座談會(B)工資制度問答(D)企業(yè)內(nèi)部刊物(E)工資滿意度調(diào)查118、工資標準檔次的調(diào)整包括()。(A)“技變”晉檔 (B)“學變”晉檔(C)“齡變”晉檔 (D)“職變”變檔(E)“考核”變檔119、制定薪酬計劃的方法包括()。(A)從下而上法(C)由內(nèi)到外法(B)從上而下法(D)零基預算法(E)化整歸零法120、勞務派遣中存在的關系包括()。(A)雇主與雇員(B)用人單位與就業(yè)中介機構(gòu)(C)勞務派遣單位與用工單位(D)用工單位與被派遣勞動者(E)勞務派遣單位與被派遣勞動者121、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括()。(A)提供工作崗位(B)支付加班費、績效獎金(C)告知工作要求

36、和勞動報酬(D)提供與工作崗位相關的福利待遇(E)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制122、勞動力市場工資指導價位按()等多種標準反映平均水平。(A)高位數(shù)(B)年工資收入(C)中位數(shù) (D)月工資收入(E)低位數(shù)123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括()。(A)安全生產(chǎn)責任制度 (B)安全生產(chǎn)教育制度(C)安全生產(chǎn)檢查制度 (D)安全衛(wèi)生認證制度(E)生理衛(wèi)生檢查制度124、勞動爭議仲裁的特征包括()。尚德機構(gòu)天津校(A)仲裁客體的自治性 (B)仲裁主體的特定性(C)仲裁影響的廣泛性 (D)仲裁對象的特定性(E)仲裁內(nèi)容的合議性125、可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括(

37、)(A)分析確定勞動爭議的標的(B)分析確定勞動爭議當事人所實旋的行為(C)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(D)分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害(E)分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關系卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題(本題共 3 題，第 1 小題 16 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 15 分，共 46 分)1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。(16 分)2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。(15 分)3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點?(15 分)二、綜合題(本題共 3 題，每小題 18 分，共 54 分)1、某

38、公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn) 200 萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論 20102014 年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預測做好準備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預測時，可以采取哪些方法?(8 分)尚德機構(gòu)天津校(2)當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措旅解決人力資源供不應求的問題?(10 分)2、A

39、公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自 2002 年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員

40、工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?w 改革從何處入手?最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：該公司的薪資制度主要存在哪些問題?(8 分)(2)一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用?(10 分)尚德機構(gòu)天津校3、2008 年張某于旅游職業(yè)高中

41、畢業(yè)，同年 8 月 1 日被 K 賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同。張某在兩個月的工作期間，遲到 5 次，3 次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。lO 月 8 日，K 賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象。三個月后即 2009 年 1 月 9 日，K 賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關系。請根據(jù)本案例做出全面評析，

42、并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。(18 分)尚德機構(gòu)天津校二級人力資源管理師理論知識及專業(yè)能力試卷標 準 答 案 與 評 分 標 準標準答案1-5 C C D D B6-10 A B A ACD AD11-15ABCD AB ABC BCD BCD 16AD26-30 A D B B D 31-35 D A D B B36-40 D A A C D 41-45 D C C C D46-50 D C A B C 51-55 D A D C A56-60 B A B C A 61-65 A B C A C66-70 A D B B A 71-75 C B A A C75-80 D D B

43、 C C 81-85 D A C D A86-90 CE ABE BCE ABCDE ABD91-95 DE ABCDE ABE BCDE BD96-100 ABE ACE ABCD ABCE ACE101-105 ACDE BCDE ABCD ACD ABCE106-110 BD ABCE ABCD BDE BCD111-115 ACD ABCE BD ABCDE BD116-120 ACE BCDE ABCE AB CDE121-125 BCDE ACE ABCD BD BCDE一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 16 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 15 分，共 46 分

44、）1、評分標準：P86企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：（1）準備階段收集必要的資料；組織強有力的測評小組；制定測評方案。（2）實施階段（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。測評前的動員；測評時間和環(huán)境的選擇；實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（3）測評結(jié)果調(diào)整分析引起測評結(jié)果誤差的原因；正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；對測評的數(shù)據(jù)進行處理。（4）綜合分析測評結(jié)果描述測評結(jié)果；對測評對象進行分類；對測評結(jié)果進行分析。2、評分標準：P197訪談法的具體步驟：

45、（1）明確要采集的信息。（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（3 分）尚德機構(gòu)天津校（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設計類似。（3 分）（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。（4）全面實施訪談。（5）對資料進行分析，編寫調(diào)查信息報告。3、評分標準：P255審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。（3 分）（3 分）（3 分）（3 分）（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是

46、否具有可靠性和準確性。（3分）（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標。 （3 分）（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。二、綜合題（本題共 3 題，每小題 18 分，共 54 分）1、評分標準：P6470（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的基本方法：人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：a.技能清單b.管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型（2）應對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項 2 分，最高 10 分）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（3 分）（3 分）（2 分）（1 分）（1 分）（2 分）（2 分）（2 分）如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 （2 分）如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2 分）提高企業(yè)資本技術有機構(gòu)成，提高勞動生